EVALUACION DE DESEMPEÑO

Presentado por:

Mariana Aguirre Buitrago

Jacobo García Londoño

Presentado a:

Carolina Osorio Echeverry

Universidad de Manizales

Facultad de ciencias sociales y humanas

Psicología

Marzo de 2019
Ideas principales
Dentro de las organizaciones, es bastante importante el proceso de la evaluación del
desempeño, ya que el identificar los niveles de eficiencia y eficacia de los empleados a la
hora de desarrollar su trabajo, es una de las variables fundamentales para la estructuración de
un plan de acción en pro de la finalidad económica externa e interna de la empresa, dicho
proceso ha tenido, naturalmente, diversos cambios a lo largo de las épocas, denotando en sus
comienzos una visión más pragmática, para dar paso en la actualidad a nuevos enfoques con
una contundencia mayor a la hora de identificar el cumulo de aspectos que afectan de manera
positiva o negativa el desempeño general de individuo en su puesto de trabajo.
Las diferencias personales existentes, representadas en capacidades humanas, han obligado
de cierta manera a modificar las tendencias en la evaluación del desempeño para conseguir
datos más acertados, modificando en primer lugar la visión burocrática del sistema de la
organización, en el cual el empleado queda subordinado a los métodos de trabajo implantados
por los altos mandos, para dar paso a una visión homogénea de la función de las partes en el
desempeño global del sistema u organización, la cual implica el empoderamiento y
asesoramiento del empleado con los medios que va a seguir para lograr los objetivos
establecidos colectivamente; el proceso de evaluación pasa entonces de ser un acto
individual, a un acto colectivo, un ejemplo concreto de esto se encuentra en la “Evaluación
de 360”, la cual deja de lado los cuestionarios estructurados para dar paso a una valoración
integral realizada por el circulo laboral cercano (Jefe de área, compañeros de trabajo) y sus
impresiones, también se recalca el papel que cumple la remuneración, entendida esta como
un refuerzo de tipo individual, ya que se consigue que el empleado comprenda los beneficios
económicos a nivel personal y empresarial que ocasionaran el desempeño de su función,
como conclusión se puede observar que le fin principal de la evaluación del desempeño sería
el de retroalimentar al empleado sobre la información pertinente para su orientación,
autoevaluación, autodirección y autocontrol.

Ideas secundarias

Gestión de recursos humanos implanta el aspecto de las competencias humanas al proceso

de evaluación del desempeño, dichas competencias se desglosan a nivel general en las
aptitudes y actitudes idóneas para el desempeño del puesto de trabajo, de manera más
específica, dichas competencias se dividen en: Competencia personal, competencia
metodológica, competencia tecnológica, competencia social; teniendo en cuenta que el
individuo puede tener unas competencias más desarrolladas que otras, la función de
asesoramiento se basa en la potenciación de las que estén más débiles, en consecuencia el
potencial del individuo se valorara no radicalmente en las habilidades que posee, sino en las
que puede llegar a desarrollar y en qué medida puede desarrollarlas.
La evaluación del desempeño debe tomar en cuenta el ambiente externo a la cual están
subordinadas ciertas características de la organización, unos de los aspectos relevantes en
este campo, serian la situación económica existente en el país donde se encuentre la
organización, en consecuencia, este aspecto está ligado al aspecto ejecutivo y legislativo de
cada país, por lo que se puede inferir que las dinámicas subyacentes a las organizaciones
varían proporcionalmente al aspecto cultural y político del contexto social.

La capacidad de proyección que tengan los implicados en el plan de acción a efectuar en

consecuencia a la evaluación del desempeño (en este caso gestión de recursos humanos),
debe sustentarse en índices de referencia objetivos y no individuales, un ejemplo de esto,
sería el evaluar el desempeño global de la empresa luego del plazo establecido, para observar
cambios tangibles colectivos en consecuencia a la acción individual, y sopesar, por medio
del mismo desarrollo del plan, los aspectos a modificar de este para aumentar y mantener el
umbral deseado de productividad.

Conclusión o postura profesional

La evaluación de desempeño se ha tornado más como una necesidad de las organizaciones
para definir metas y potencializar competencias que permitan un desempeño y liderazgo
exitoso que contribuya a la productividad de cada organización. (Montoya, 2009) afirma que,
una vez la persona este contratada se le debe dar a conocer los objetivos y las políticas de
dicha empresa y brindarle una amplia orientación acerca del personal que labora allí, en tanto
que pueda entender las dinámicas de la organización y las funciones del cargo que le
corresponde. La evaluación de desempeño ayuda entonces a que exista un dialogo
permanente entre el empleado y el líder con el fin de estar evaluando constantemente la
calidad de su desempeño y que el mismo pueda recibir una retroalimentación de sus
resultados y trabajo.

La evaluación de desempeño debe ser un instrumento de vital importancia en las

organizaciones con el fin de potenciar las habilidades de los trabajadores para que de esta
manera el desarrollo y desempeño productivo de estos tenga mayor impacto en la
organización, es pertinente también que por medio de esta evaluación de desempeño los
líderes se encarguen de motivar y reforzar lo suficiente a los trabajadores teniendo en cuenta
el desempeño que estos tengan.

Referencias:
Alveiro Montoya, César, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA EL ANÁLISIS
DEL CAPITAL HUMANO. Revista Científica "Visión de Futuro", 2009.