COMPUTACIÓN E

INFORMATICA
TEMA
ASIGNACION FAMILIAR Y
CREDITOS LABORALES

INTEGRANTES:
 KARLA HUIZA DAMIAN
 DAVID ALVAREZ QUISPE
 SOFIA ESPLANA HUAMAN
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

INDICE

INDICE ___________________________________________________________________ 1

ASIGNACION FAMILIAR ________________________________ 2

1.-DEFINICION _____________________________________________________________ 2
2.-DERECHO A LA ASIGNACION FAMILIAR _______________________________________ 2
3.- ¿QUIÉNES SE ENCUENTRAN COMPRENDIDOS EN LOS ALCANCES DE LA LEY DE
ASIGNACIÓN FAMILIAR? _____________________________________________________ 3
4.- CUANTÍA DEL BENEFICIO __________________________________________________ 3
5.- ¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA LA PERCEPCIÓN DE TAL BENEFICIO? __________ 3
¿Cómo el empleador podría disponer que dicho trabajador tiene derecho a recibir la asignación
familiar?_________________________________________________________________________ 5

6.- ¿CONTRAPRESTATIVO O REMUNERATIVO? ___________________________________ 5

7. ¿CÓMO SE PAGA DICHO BENEFICIO? _________________________________________ 8

CRÉDITOS LABORALES _________________________________ 9

1.-CONCEPTO ______________________________________________________________ 9
2.-Remuneraciones _________________________________________________________ 9
¿Qué se entiende por remuneración? _________________________________________________ 9
¿Qué características tiene la remuneración? ___________________________________________ 9

2.1.-¿QUÉ TIPOS DE REMUNERACIONES HAY? ____________________________________ 9

¿Cómo y cuándo se instrumenta el pago? _____________________________________________ 10
¿Qué es el Salario Mínimo Vital y Móvil? ______________________________________________ 10

3.-LAS CTS________________________________________________________________ 11
3.1. ¿Cuándo se deposita la CTS? _________________________________________________ 11
3.2. ¿Quiénes reciben la CTS? ___________________________________________________ 11
3.3. ¿Pueden retener la CTS? ____________________________________________________ 11
3.4. ¿Cómo sacar el dinero? _____________________________________________________ 12
4.-INDEMNIZACION ________________________________________________________ 12
4.1.- Modelos de indemnización laboral ______________________________________________ 12
4.2.- Las indemnizaciones de las mujeres embarazadas __________________________________ 13
4.3.- ¿Quién paga las indemnizaciones laborales? ______________________________________ 13
4.4.- Otros motivos por los que pedir una indemnización laboral __________________________ 13

BIBLIOGRAFÍA _______________________________________ 15

1
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

ASIGNACION FAMILIAR

1.-DEFINICION

Las definiciones de asignación familiar son diversas, sin embargo, en nuestro país, Jorge Toyama
define sobre dicho beneficio que “es un beneficio otorgado a los trabajadores del régimen
laboral de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva
cualquiera sea su fecha de ingreso. Su finalidad es contribuir a la manutención de los menores
hijos o que están estudiando una educación superior con independencia del número de estos”1.

2.-DERECHO A LA ASIGNACION FAMILIAR

El derecho a la asignación familiar tiene

su base legal en la ley 25.129 y en
Decreto Supremo N° 035-90-TR.
También pueden encontrarse en el
Texto Oficial de la Síntesis de la
Legislación Laboral, capítulo III titulado
“Obligaciones del empleador relativas
a derechos y beneficios de los
trabajadores”, apartado 20
“Asignación familiar”.

El Poder Ejecutivo Nacional, por medio

del decreto de necesidad y urgencia
368/2004 (BO: 1/4/2004), modificó la ley 24714, con la finalidad de implementar
procedimientos que permitan otorgarle movilidad a los montos de las prestaciones que perciben
los trabajadores dependientes en concepto de asignaciones familiares, por medio de los
coeficientes zonales, topes y rangos remunerativos de las asignaciones familiares. En
contraposición al sistema de aplicación del promedio semestral de remuneraciones, se
condiciono el otorgamiento de las asignaciones familiares, o su cuantía, en función de la
totalidad de las remuneraciones percibidas en cada mes, de esta forma los trabajadores
supeditan el cobro de las asignaciones familiares de cada período mensual a lo realmente
percibido como remuneración en dicho mes.

1
TOYAMA MIYAGUSUKU Jorge, El derecho individual del trabajo en el Perú – Un enfoque teórico-
práctico. Editorial Gaceta Jurídica. Pag. 320, 2015

2
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

3.- ¿QUIÉNES SE ENCUENTRAN COMPRENDIDOS EN LOS ALCANCES

DE LA LEY DE ASIGNACIÓN FAMILIAR?

Nuestro legislador estableció el otorgamiento de un beneficio social a aquellos trabajadores que

tienen carga familiar, en virtud de que el trabajador es el sostén de su familia, encargado de la
manutención de los mismos. Los Trabajadores del Régimen Privado, cuyas remuneraciones no
se regulan por Negociación Colectiva, cualquiera que fuere su fecha de ingreso.

4.- CUANTÍA DEL BENEFICIO

A través del artículo 12 de la Ley N.º 25129, fijan el monto de la percepción por asignación
familiar, equivalente al 10% del ingreso mínimo legal vigente en la oportunidad que corresponda
percibir dicho beneficio, actualmente nos referimos a S/. 75.00 nuevos soles, lo cual puede estar
sujeto a cambios en virtud del posible incremento de la remuneración mínima vital.

Sin embargo, en caso de que el trabajador perciba un ingreso igual o superior al concepto de
asignación familiar, se procederá a optar por aquel que le otorgue mayor beneficio en efectivo,
es decir, si la empresa decide otorgarle un beneficio social al trabajador cuyo monto sea superior
a lo establecido, entonces, puede renunciar del mismo, dado que percibe un ingreso mayor al
regulado por ley.

Este beneficio es otorgado al padre o a la madre con la finalidad de contribuir con la

manutención familiar de los menores hijos. Sin embargo, de darse el caso de que sean
trabajadores de una misma empresa, ambos tendrán derecho a la percepción de este beneficio,
otorgando una merecida tutela ante la existencia de carga familiar.

Asimismo, si es un trabajador que presta servicios para más de un empleador, es decir, que
percibe remuneraciones por dos o más trabajos, tendrá derecho a percibir la asignación familiar
por cada empleador, en virtud del cual se tutela la carga familiar que ostenta.

5.- ¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA LA PERCEPCIÓN DE TAL

BENEFICIO?

Según lo señalado en la ley, son los siguientes:

a) Tener vínculo laboral vigente.

2
Artículo 1.- A partir de la vigencia de la presente Ley, los trabajadores de la actividad privada cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán el equivalente al 10% del ingreso
mínimo legal por todo concepto de Asignación Familiar

3
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

b) La asignación familiar se otorga a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la

actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva,
cualquiera que fuere su fecha de ingreso.

La norma establece que tienen derecho a recibir este beneficio los trabajadores del régimen
laboral privado, que no regulen sus remuneraciones mediante la negociación colectiva, es decir,
si un trabajador afiliado al sindicato regula sus remuneraciones mediante la negociación
colectiva no recibirá dicho beneficio, basta que en la empresa exista una negociación colectiva
para que se excluya al trabajador de este beneficio social. En este sentido, son varias las
sentencias emitidas que difieren con lo sustentado en la norma indicando que está sometido a
una interpretación extensiva y no restrictiva.

Es así que el Tribunal Constitucional se pronuncia validando lo establecido en

la norma, mediante la sentencia recaída en el Exp. N.º 4473-2013, que precisa
lo siguiente:

“…debido a que dicha norma legal, resulta clara, por lo que no necesita de otro
método de interpretación diferente al literal, entendiéndose que el goce del
mencionado beneficio es un derecho que no se les otorga por ley a los
trabajadores sindicalizados, por ser precisamente trabajadores respaldados
por una organización sindical, que se encuentran en mejores condiciones que
los trabajadores cuyas remuneraciones no se regulan por negociación
colectiva”3 .

Sin embargo, es mediante la sentencia recaída en la Casación N.º 2630-2009-Huaura, que se

establece lo contrario a lo suscrito en el párrafo anterior:

“…que una interpretación acorde con el principio de igualdad implica que el

derecho de asignación familiar corresponde a todos los trabajadores del
régimen privado, independientemente de si regulan sus remuneraciones por
negociación colectiva”.

En efecto, la asignación familiar es un beneficio social que en principio debería otorgarse a todos
los trabajadores sin distinción alguna, los cuales puedan regular o no sus remuneraciones
mediante negociación colectiva, es decir, sean sindicalizados o no. Sin embargo, tal como lo
precisa el TC, dicho dispositivo es claro y excluye a los trabajadores que regulan sus
remuneraciones por negociación colectiva, dado que ellos pueden negociar sus condiciones
laborales, es decir, pueden acceder a “mejores condiciones” (según la sentencia) que los demás
trabajadores, lo cual puede generar una vulneración al derecho de igualdad, sin embargo, la

3
Exp. N.º 04473-2012-AA/TC

4
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

norma establece el supuesto de los trabajadores que tienen derecho a la asignación familiar,
muy a pesar de que no estemos de acuerdo con lo establecido por el legislador.

c) Manutención de uno o más hijos menores de dieciocho años o mayores de edad, si se

encuentra cursando estudios superiores o universitarios.

La naturaleza de este beneficio es de carácter social y se extiende hasta que el hijo mayor de
edad termine dichos estudios, por un plazo máximo de seis años posteriores al cumplimiento de
dicha mayoría de edad. Sin embargo, en el supuesto del mayor de edad que recién comienza
estudios a la edad de 22 años, ¿percibiría asignación familiar hasta la edad de 28 años?

A pesar que trascurrieron más de seis años después de haber cumplido los dieciocho, la norma
no explica este supuesto, por lo que entendemos que no recibiría asignación familiar dado que
solo se establece que termine sus estudios con un plazo máximo de seis años después de haber
cumplido la mayoría de edad.

d) El trabajador debe acreditar la existencia de los hijos menores de dieciocho años o

mayores de edad, mediante la presentación de documentos.

Es mediante el documento nacional de identidad de los menores de edad (si tuvieren), la partida
de nacimiento o el de bautizo o cualquier otro documento que acredite que el trabajador
presenta carga familiar, que se acredita la existencia del mismo, surtiendo efectos a partir de la
presentación de los documentos en mención (no es retroactivo), encontrándose obligado el
trabajador a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere, si el trabajador no pone en
conocimiento del empleador la existencia de hijos menores de edad.

¿Cómo el empleador podría disponer que dicho trabajador

tiene derecho a recibir la asignación familiar?

Es por este motivo que el trabajador debe presentar los documentos que acrediten dicho
beneficio, los cuales constituyen una prueba válida para que el trabajador acredite que puso en
conocimiento del empleador acerca de la existencia de sus hijos menores de edad.

6.- ¿CONTRAPRESTATIVO O REMUNERATIVO?

El contrato de trabajo es un acuerdo sinalagmático, donde existen obligaciones de ambas partes,

la del trabajador de prestar servicios a favor del empleador y la del empleador de remunerar el
trabajo realizado, bajo un vínculo de subordinación del trabajador hacia el empleador.

5
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

En este sentido, uno de los elementos del contrato de trabajo es la remuneración, la cual según
lo señalado por Mónica Pizarro es la ventaja patrimonial percibida por el trabajador como
contraprestación global o genérica, principalmente conmutativa, con rasgos aleatorios, a la
puesta a disposición de su fuerza de trabajo4 .

Tiene naturaleza remunerativa que no se origina de la relación laboral (prestación personal,

remuneración y subordinación), en virtud del cual no
puede ser contraprestativo dado que no existe una IMPORTANTE

remuneración por el trabajo realizado. La remuneración es la

Visto así, la asignación familiar al no tener el carácter
de contraprestatividad, no podría estar sujeto a los
descuentos por inasistencias o suspensión del
vínculo laboral, en virtud de que es un beneficio
personal, por lo que no está sujeta a ningún
descuento, dado que su otorgamiento es un
incentivo de la carga familiar que presenta.
Ante la fuerza de trabajo, se otorga la remuneración
contraprestación al trabajo
realizado, a la jornada laboral
cumplida en la empresa. Es así que la
asignación familiar al ser un
beneficio social no adquiere un
carácter contraprestativo, es decir, el
otorgamiento de este beneficio no se
realiza por el trabajo realizado
(prestación de servicios) sino su
otorgamiento está supeditado a la
carga familiar que presenta.

en virtud de que se remunera el trabajo efectivo donde el trabajador pone a disposición del
empleador su fuerza y energía. Sin embargo, es mediante la asignación familiar que el
empleador no remunera el trabajo realizado, sino compensa la carga familiar que tiene.

Es así entonces que tiene el carácter y naturaleza remunerativa, por lo cual es un ingreso base
para todo cálculo de beneficios sociales y contribuciones que realice el empleador.

Este criterio es validado por el Ministerio de Trabajo mediante informes. El Informe N.º 028
2012-MTPE/2/14, dispuso lo siguiente:

“Al revestir la asignación familiar un carácter social y estando su entrega vinculada al

favorecimiento de los hijos del trabajador, no presenta un tinte contraprestativo que conlleve
la posibilidad de sujetarla a ningún tipo de descuento, encontrándose el empleador obligado a
otorgarlo en su integridad a todo aquel trabajador que acredite tener a su cargo hijos menores
o mayores que cursando estudios superiores hasta seis años después de haber cumplido la edad
mayor”.

4
PIZARRO DÍAZ, Mónica, La remuneración en el Perú. Análisis jurídico laboral, González & Asociados
Consultores Laborales, Lima, 2006, p. 210.

6
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

Asimismo, es a través del Informe

N.º 385-2011-MTPE/4/8, que
emite un pronunciamiento
indicando que el beneficio de la
asignación familiar se otorga a
todos aquellos trabajadores que
tengan hijos menores de 18 años,
por lo que el pago de dicho
beneficio es otorgado, aunque el
trabajador haya prestado
servicios solo un día al mes, es
decir, que solo haya trabajado un
solo día dentro del mes correspondiente, lo cual sería computable para efectuar el cálculo de
los beneficios sociales.

Sin embargo, es mediante la Resolución N.º 35 de fecha 2 de abril de 2013, que resuelve un
procedimiento contencioso administrativo expedido por la Segunda Sala Civil de la Corte
Superior del Callao, donde se declara nula la resolución de multa impuesta por el MTPE, por no
haberse pagado la asignación familiar de forma íntegra, es decir, no haberse otorgado el pago
completamente, estableciendo lo siguiente en el considerando décimo segundo:

“Es posible establecer que la asignación familiar que se paga a los afiliados al Sindicato de
Trabajadores de Cogorno, derecho reconocido en el Convenio Colectivo del año 2005, debe
considerarse que tiene el carácter y naturaleza remunerativa al igual que la prevista en la Ley
25129. Efectivamente, la asignación familiar al tener dicha naturaleza, se incorpora a los efectos

7
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

de la huelga, encontrando que al no existir la obligación de abonar la remuneración, al haberse

producido la suspensión del contrato de trabajo, por la misma razón, no existe el deber de
abonar las asignaciones familiares durante el periodo de la huelga, esto es, los días 18 de mayo
al 02 de junio del año 2004, en consecuencia resulta correcta el accionar de la empresa
demandante de realizar el pago de la asignación familiar en forma proporcional a los días
laborados”5.

En efecto, es mediante esta resolución que la Corte Superior del Callao nos explica que el pago
de la asignación familiar es proporcional a los días laborados, cabe precisar que dicha medida es
aplicable solo al caso en concreto. Con lo explicado, no debemos entender que procede la
aplicación de los descuentos por asignación familiar, dado que es un beneficio personal, cual no
es contraprestativo, por lo cual no está sujeto a descuentos, criterio que es validado por el
Ministerio de Trabajo, es decir, ante un caso de inasistencia o faltas del trabajador, lo
recomendable es no realizar descuentos dado que no se le paga este beneficio por trabajar sino
que se le otorga con carácter de tutelar la manutención de los hijos menores de edad.

7. ¿CÓMO SE PAGA DICHO BENEFICIO?

La asignación familiar se abona

mediante la misma modalidad con
la que se viene efectuando el pago
de las remuneraciones a sus
trabajadores, es decir, el
trabajador a fin de mes recibirá su
boleta de pago, donde se
encontrará disgregado este
concepto de la remuneración
mensual, con lo cual se acreditará
junto con la planilla, que está
recibiendo este beneficio.

5
Expediente 04601-2007-0-701-JR-CI-03

8
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

BOLETA DE PAGO – JULIO 2018

Remuneración básica S/.1,200.00

Asignación Familiar S/.85.00

IMPORTE TOTAL S/.1,285.00

CRÉDITOS LABORALES

1.-CONCEPTO

En concreto, son créditos laborales las remuneraciones, la CTS, la indemnización, y en general,

los beneficios establecidos por Ley que se adeudan a los trabajadores; además, son créditos
laborales los aportes impagos más los intereses y gastos a los sistemas de jubilación (públicos o
privados).

2.-Remuneraciones

¿Qué se entiende por remuneración?

Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior
al salario mínimo vital y móvil.

¿Qué características tiene la remuneración?

a) Igualdad: Tiene su fundamento en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, que

señala igual remuneración por igual tarea.
b) Supervivencia: Se supone que la remuneración es suficiente para que el trabajador
pueda atender sus necesidades y a las del grupo familiar.
c) Conmutatividad: La remuneración que paga el empleador está directamente
proporcionada con la calidad y cantidad de servicios que aporta el trabajador.
d) Continuidad: La remuneración se produce día a día sin perjuicio de que existen plazos
para hacer efectivo su pago, pero el derecho a percibirla se va produciendo día a día.
e) Alimentario: Para el trabajador tiene este carácter la remuneración ya que cubre
necesidades básicas.
f) Intangibilidad: La remuneración no puede sufrir disminuciones.

2.1.-¿QUÉ TIPOS DE REMUNERACIONES HAY?

Hay distintos tipos de remuneración:

1. Sueldo: Se denomina así cuando la remuneración se paga en relación con el mes

de trabajo.
2. Jornal: Se denomina jornal cuando la remuneración se paga en relación con el día u hora
de trabajo.

9
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

3. Por resultado obtenido:

a) A destajo: Es la remuneración como ser por unidad de obra o pieza producida.
b) Comisiones: En función de operaciones concretadas como ser ventas

¿Cómo y cuándo se instrumenta el pago?

Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse

mediante recibo firmado por el trabajador. El recibo será confeccionado por el empleador en
doble ejemplar (original y duplicado), debiendo entregar el duplicado al trabajador.

El recibo deberá reunir como mínimo los siguientes requisitos:

 Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y R.U.C.

 Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y R.U.C.

 Todo tipo de remuneración que perciba.

 Total, bruto de la remuneración básica.

 Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas
por Ley de Contrato de Trabajo (Obra Social, Sindicatos).

 Importe neto percibido.

 Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador (su firma en el original que
queda en poder del empleador).

 Lugar y fecha (que deberá corresponder con la del efectivo pago).

 Firma y sello del empleador.

 Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que se desempeñó durante el período

de pago.

¿Qué es el Salario Mínimo Vital y Móvil?

El salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familia (sin hijos ni familiares directos a cargo), en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Todo trabajador mayor de 18 años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al
salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos. Por
ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores, salvo los que resulten de reducciones para
aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida.

10
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

3.-LAS CTS

Te contamos que la Compensación por

Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio
que las empresas brindan a sus trabajadores
para que cuando la relación laboral con el
empleado termine, este pueda disponer de
un fondo y así pueda prever los riesgos que
afrontará durante el tiempo que esté
desempleado. Es decir, la CTS actúa como
una especie de seguro de desempleo. Debes
tener en cuenta que la CTS se otorga en función al tiempo que el trabajador lleva
laborando en el centro de empleo.

3.1. ¿Cuándo se deposita la CTS?

Recuerda: El depósito de la CTS se realiza dos veces al año, en mayo y noviembre.

Se puede disponer de la totalidad de la CTS cuando la

relación laboral con el empleador culmina, pero también se
]
puede disponer de cierto monto si es que en la cuenta del
trabajador hay más de 4 sueldos.

Por ejemplo, si una persona gana S/2,000 y en cuenta de CTS hay S/10,000 (cinco sueldos), el
trabajador puede disponer de S/2,000.

Presta atención a este ejemplo:

Tu sueldo S/1,000

Tu fondo de CTS S/6,000

Tu monto intangible S/4,000

Tu dinero disponible para retirar S/2,000

3.2. ¿Quiénes reciben la CTS?

 Para recibir CTS el trabajador debe estar como mínimo un mes en la planilla de la
empresa. Si el trabajador tiene menos de un mes a noviembre, no se le depositará la
CTS.

 No obstante, esos días se contabilizarán para el depósito de CTS de mayo.

3.3. ¿Pueden retener la CTS?

Si, en caso el trabajador sea despedido por causar algún perjuicio económico a la empresa y esta
lo demande.

11
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

3.4. ¿Cómo sacar el dinero?

 Primero el trabajador deberá comunicárselo a su empleador para que éste le informe a

la entidad financiera (banco, financiera, caja, etcétera) el monto que podrá disponer
libremente.
 La empresa donde labora el trabajador tendrá un plazo de tres días para realizar el
trámite ante el banco. Si ya lo hizo solo debe acercarse a la entidad depositaria de su
CTS con su DNI y la tarjeta del banco para el retiro de su dinero.
 Finalmente, el retiro del excedente se puede realizar a través del cajero automático o
por ventanilla.

4.-INDEMNIZACION

Cuando se rompe la relación laboral entre el trabajador y la empresa -y esta ruptura no ha sido
de la manera más adecuada- el empresario debe abonar una cantidad económica a su antiguo
empleado. Esta compensación económica se conoce con el nombre de indemnización laboral, y
existen diferentes tipos de indemnizaciones. Son muchos los matices que podemos encontrar a
la hora de calcular una indemnización laboral, como el tipo de contrato del que goza el
trabajador o si el despido laboral es declarado improcedente u objetivo. A continuación, los
diversos casos que nos podemos encontrar.

4.1.- Modelos de indemnización laboral

Existen diferentes tipos de indemnizaciones laborales, como por ejemplo la indemnización

laboral por despido. En este tipo de indemnización podemos diferenciar aquellas que están
causadas por un despido improcedente y las que han sido por despido objetivo. El despido
procedente no tiene derecho a indemnización laboral, ya que las causas del despido están
totalmente justificadas y empresario no debe indemnizarlo.

También podemos diferenciar las indemnizaciones laborales por tipo de contrato; es decir,
cuando la cuantía de la indemnización varía dependiendo de la relación contractual de la que
gozaba el trabajador antes de la ruptura. No es lo mismo un trabajador que gozaba de un
contrato indefinido que otro que tenía un contrato temporal, por ejemplo.

12
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

4.2.- Las indemnizaciones de las mujeres

embarazadas

Trabajo y embarazo es un tema delicado, por eso

la indemnización laboral por embarazo presenta
ciertos matices respecto a las demás
indemnizaciones. Por ejemplo, una trabajadora
embarazada puede rehusar cobrar la
indemnización y exigir la reincorporación a la
empresa en el caso de que el despido haya sido
improcedente. Es decir, aunque el empresario
prefiera pagar la indemnización que readmitirla,
la trabajadora está en su completo derecho de
no aceptar la indemnización y exigir la reincorporación con el cobro de los días que no ha
trabajado desde el despido hasta el día de su vuelta. La finalidad es que trabajo y maternidad
sean compatibles, y proteger a la mujer embarazada para que pueda conservar su trabajo.

4.3.- ¿Quién paga las indemnizaciones laborales?

Aunque es el empresario el que debe pagar estas indemnizaciones, hay un organismo autónomo
llamado FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) que se encarga de estas indemnizaciones cuando
el empresario no se puede hacer cargo (aunque después el empresario deberá abonar estas
cantidades a dicho organismo)

Para poder cobrar las indemnizaciones laborales de FOGASA, antes hemos tenido que ser
víctima de una situación en la que un empresario ha roto la relación laboral sin una justa causa,
y por eso se le condena a pagar una indemnización al trabajador. Pero si la empresa no puede
hacer frente a estos cargos por diversos motivos como declararse insolvente o en concurso de
acreedores es el Fondo de Garantía Salarial el que se hará cargo de éstos pagos a los
trabajadores.

4.4.- Otros motivos por los que pedir una indemnización laboral

Los motivos para poder pedir una indemnización pueden ser muy extensos, y aunque estos
suelen ser por el despido, también encontramos otras razones que pueden hacer que un
trabajador pida una indemnización a la empresa en cuestión.

Un buen ejemplo son las indemnizaciones laborales por accidente de trabajo. Tanto si la
responsabilidad del siniestro cae en manos del empresario en cuyo caso estará obligado a pagar
dicha indemnización- como si lo hace en las del trabajador, se llevará a cabo una evaluación de
daños para determinar las consecuencias del accidente y la cuantía de la indemnización.

También existen las indemnizaciones laborales por fallecimiento del trabajador. Aunque son
casos más extremos, tienen unas pautas de actuación donde intervienen tanto la inspección de
trabajo como la Policía, que estará obligada a realizar un atestado y pasar toda la información a
un juez, que evaluará el caso y será el responsable de decidir si ha habido culpabilidad de la
empresa por no tener las medidas de seguridad obligatorias (y en este caso dictaminar la cuantía
de la indemnización)

13
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

En los últimos tiempos han aumentado las indemnizaciones laborales por

acoso laboral. Esto ocurre cuando un trabajador sufre un daño psicológico
por otro de los trabajadores de la empresa debido a comentarios o actitudes
que atentan contra el honor y la dignidad del afectado. La culpabilidad no
reside al 100% en el trabajador que acosa, sino también en la empresa que
está obligada a prevenir (y evitar) estos hechos. La cantidad económica a
percibir en éstos casos puede variar mucho dependiendo de los casos y de
la evaluación de los daños percibidos.

¿SE PUEDE NEGOCIAR UNA INDEMNIZACIÓN?

Por supuesto. Si cada vez es más frecuente que los empresarios traten de negociar la cuantía de
las indemnizaciones por despido ¿Qué te hace pensar que el trabajador no puede hacer lo
propio? A la hora de negociar una indemnización laboral intervienen una serie de factores que el
trabajador debe conocer.

14
 ASIGNACION FAMILIAR Y CREDITOS LABORALES

BIBLIOGRAFÍA

 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, El derecho individual del trabajo en el Perú – Un enfoque

teórico – práctico. Editorial Gaceta Jurídica, p. 320, 2015.
 PIZARRO DÍAZ, Mónica, La remuneración en el Perú. Análisis jurídico laboral, González
& Asociados Consultores Laborales, Lima, 2006, p. 210.
 FERNANDEZ HUAYTA, Carolina, La naturaleza de la asignación familiar: ¿Es un beneficio
social contraprestativo? Actualidad Empresarial N° 331 – segunda Quincena de julio
2015.

15