LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO

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 LOS 5 SABERES
PARA SER UN GESTOR
DEL TALENTO COMPETITIVO
RUBÍ FLORES
 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO

ÍNDICE
¿Cuáles son algunos de los conocimientos esenciales que hoy debes conocer para
poder hacer, para poder lograr tener verdaderamente “Talento Competitivo”?

1. Saber Conocimiento Técnico vs Conocimiento

Tácito
2. Saber Coaching Humanista
3. Saber Expansión del Pensamiento Creativo
4. Saber Marca Personal
5. Saber Visión Sistémica

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 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO

SABER 1
DISTINCIÓN ESENCIAL
ENTRE EL CONOCIMIENTO
TÉCNICO Y CONOCIMIENTO
TÁCITO.

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 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO
Lo primero que debemos comprender es
que hay dos tipos de conocimientos con
los que se trabaja en la organización. El
conocimiento técnico es el que nos permite
conocer y entender la información sobre los
procedimientos para realizar una actividad
o sobre las acciones estratégicas realizadas
con un propósito. El conocimiento técnico
siempre que nos encontramos ante un
problema y tratamos de solucionarlo,
aunque a veces no seamos conscientes
de ello, estamos siguiendo un método. Es
transferible, puede ser documentado, y
es en el que está centrada la capacitación
tradicional para realizar procesos, o
productos.
Y el conocimiento tácito, es aquel
conocimiento que no puede ser transferible,
se adquiere a partir de la experiencia, de la
prueba y del error. Se vive de forma única
y particular. Es intuitivo, y generador de
sabiduría. Éste es el conocimiento que
hace que una persona brille más que otra
en el mismo puesto. Es la capacidad que
tenemos los seres humanos de capitalizar
la experiencia y convertirla en un resultado
extraordinario en menor tiempo. Algunos
confunden el conocimiento tácito con el
desarrollo de las competencias blandas.
No es así. Una competencia blanda es
una habilidad personal, para construir
mejores relaciones interpersonales. Son
habilidades sociales.
Pero el conocimiento tácito se relaciona
con la sabiduría. El saber el justo momento
para actuar, participar, decidir, y hacer.
Pero curiosamente, nadie nos los puede
transmitir, se tiene que vivir para aprender.
5
En el campo de la gestión del conocimiento
se hace referencia al conocimiento que
únicamente la persona conoce y que es
difícil explicar a otra persona. Puede estar
compuesto por:
Ideas, experiencias, destrezas, habilidades,
costumbres, valores, historia, creencias,
percepción etc.
Por ejemplo: Nadie nos puede enseñar a
ser líderes. Nos pueden enseñar algunas
metodologías, técnicas, sistemas para
gestionar personas. Pero ser líder va
mucho más allá. En mi experiencia de los
últimos años, he venido participando en
la formación de jefes a todos los niveles,
más de 115 generaciones en un programa
de entrenamiento llamado Management
Tools Program, con más de 2000 ejecutivos
y aunque hemos entregado una serie de
métodos, de técnicas, de sistemas para
gestionar mejor a sus equipos, solamente
la experiencia de estar frente al equipo
los va convirtiendo en líderes efectivos.
Recuerdo el caso de Rodolfo, un nuevo
gerente de manufactura con 29 años de
edad y recién había tomado la posición de
la gerencia. Nunca antes había vivido el
liderar a un equipo, y como pasa muchas
veces, al que se desenvuelve mejor en su
posición, cuando surge una oportunidad
de subir de puesto, es al que invitan. El
no duda en aceptar, significa una mejor
versión en su currículum, un mayor sueldo
y claro un status diferente. Lo que no sabía
Rodolfo es que liderar es mucho más que
decirle a la gente que hacer. Así que al
enfrentarse a una serie de frustraciones, y
agobios con su equipo. Recursos humanos
decide enviarlo a capacitar con nosotros.
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Le dimos una serie de recursos para poder manejar

Nadie nos puede enseñar con efectividad sus juntas. Dar retroalimentación,

a ser líderes. Nos evaluar el desempeño, metodologías para la toma

de decisiones, técnicas de comunicación efectiva,
pueden enseñar algunas en fin. Él estaba ya bien armado para ser el mejor
jefe que hubieran tenido sus colaboradores, recibe
metodologías, técnicas, su certificado de Management Tools, y dice, Rubí,

sistemas para gestionar y ahora como sabré en qué momento usar todas
éstas herramientas. ¡Claro! A el le falta identificar
personas. Pero ser líder el momento exacto para manejar una conversación
difícil, para hacerle caso a su intuición, para
va mucho más allá. convertirse en ese aliado de su equipo y no en
el general. Definitivamente eso no lo podemos
enseñar, él tendrá que experimentarlo, capitalizarlo
y hacerlo consciente para saber en que momento
actuar y cómo actuar.

Conocer sobre el conocimiento tácito nos permite

comprender la esencia que impacta en un grandioso
o mediocre desempeño. Para los profesionales de
recursos humanos, principalmente los enfocados
en la capacitación, es frustrante no ver resultados
extraordinarios de desempeño y más que no se
eleva el nivel de competitividad en los colaboradores
después de un entrenamiento. Algunos parece que
pasan de noche su capacitación mencionan.
El conocimiento tácito es intuitivo, la mayor parte
de las veces inconsciente pero es el motor que
optimizará los resultados. Es creativo, surge de
la maravillosa capacidad que tenemos los seres
humanos para resolver cualquier situación que se
nos presente.

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 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO

Volviendo al ejemplo de LIDERAZGO, el ADO

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estilo de liderar de cada persona es tácito. ELA LC
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PROPIEDAD INTELECTUAL LEONARDO RAVIER

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 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO

SABER 2
COACHING HUMANISTA.
La disciplina por excelencia que potencia,
expande y evoluciona el conocimiento
tácito.

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El coaching ha venido incorporándose
más fuerte los últimos años en el lenguaje
empresarial. Sin embargo hay una gran
confusión en el uso del término coaching.
Se considera el coaching como una
especie de guía, mentoría o asesoría para
transmitir conocimientos y experiencias de
un experto a un aprendiz. Nada más lejano
que esto.
En el mejor de los casos en su idea de coaching,
traen las palabras de acompañamiento,
entrenamiento, cambio, objetivos, ayuda,
escucha, preguntas u objetivos. Cuando
alguien le falta conocimiento para realizar
una actividad le dicen que le falta coaching,
o le asignan a un compañero más experto,
o a su jefe para “darle coaching” o peor
aún, algunas empresas me han llamado
para darle coaching a alguien que ya está
en la cuerda floja y le “dan coaching como
ulimatum” para que recapacite. No es así el
uso correcto de la disciplina. El coaching es
creativo, generativo, consciencia, y acción
con significado. Pero es importante que tú
como profesional de RH comprendas bien
la diferencia entre mentor y coach.
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Proceso de ayuda
Como muy bien dice Leonardo Ravier en su
libro “Coaching No Directivo. Metodología
y práctica”, cualquier proceso de ayuda
que conozcas (formador, consultor,
asesor, entrenador, psicólogo o terapeuta),
cumplen esas palabras. Son personas que
establecen procesos de “ayuda”, donde
“acompañan” a otros, aportan “feedback”
desde lo que “escuchan”, hacen “preguntas”,
buscan que las personas se desarrollen
desde su propia responsabilidad. Todos
cumplen estas directrices. ¿Qué es lo que
diferencia entonces al coaching del resto
de procesos de ayuda que existen?
El coaching es la única disciplina que
genera ayuda de dentro hacia fuera. ¿Qué
significa eso realmente? Que el coach NO
TRANSFIERE ningún tipo de información,
NO busca que el coachee aprenda de él.
Por tanto, el coach NO le da información,
consejos, formación.
Porque el coach cree firmemente (¡es
necesario que lo crea firmemente!) que las
mejores respuestas (Tácitas) están en el
interior del coachee. Es como un huevo.
¿Qué pasa si rompemos un huevo desde
fuera? Imagínalo. Se rompe y se pierde la
oportunidad de vivir. Se pierde la vida.
Pero qué pasa si el huevo se rompe de
dentro. “Se da la vida” Celebraremos el
nacimiento de un pollito. Lo mismo sucede
con el conocimiento, y sabiduría de las
personas.
 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO
Entonces, entenderemos al coaching
como un proceso de acompañamiento
que permite detonar la conciencia del
conocimiento tácito para empujarse a la
acción.
Para que éste efecto se de es importante
que no sea directivo. Esto es: que NO
HAYA TRANSFERENCIA de conocimiento,
consejos, anécdotas, juicios, creencias etc.
Quien vive el coaching puro, ( Humanista
de esencia no directiva) vive la expansión
de la conciencia que le permitirá actuar
desde otro nivel.
Para poder determinar si el mecanismo de
ayuda para el colaborador es conocimiento
técnico o conocimiento tácito te acercamos
ésta gráfica realizada por Leonardo Ravier.
Matriz de Creatividad
y Urgencia
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Para hacer más fácil al lector la
compresión de las principales diferencias
entre coaching, mentoring, consultoría
y formación y, por tanto, cuándo debe
recurrir a cada una de ellas, usaré un
gráfico creado por D. Leonardo Ravier
(autor de famoso libro Arte y Ciencia del
Coaching. Su historia, filosofía y esencia).
Como se puede observar, la tabla gira en
torno a dos variables que están en función
del objetivo a alcanzar por el cliente:
creatividad necesaria para encontrar la
solución y urgencia, en términos de tiempo,
para encontrar dicha solución. Por tanto,
cuando se considera que, para encontrar la
solución o para hallar el camino hacia ese
objetivo, necesitará una baja creatividad
(debido, muchas veces, a que esa solución
ya existe o está disponible en el entorno).
PROPIEDAD INTELECTUAL LEONARDO RAVIER
 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO
Por ejemplo, cuando se tiene como objetivo
aumentar las ventas, y para ello en lugar de
realizar un proceso de coaching le resulta
más efectivo y eficiente contratar cursos
de técnicas de ventas que ya existen en el
mercado y producen buenos resultados).
y la urgencia es baja (no existe una
necesidad inmediata de hallar la solución)
debería recurrir a la formación tradicional;
cuando el cliente considere que necesitará
una creatividad baja y la urgencia, para
encontrar esa solución, es alta debería
recurrir a la consultoría; cuando el cliente
considere que necesitará tener creatividad
alta y, también, la urgencia es alta debería
recurrir al mentoring debido a que el
mentor, por sus muchos años en esa
organización y/o puesto, poseerá una alta
experiencia y conocimientos lo cual hará
que formule soluciones creativas y de
forma rápida.
Por último, cuando se considere que
necesitará de una creatividad alta y
la urgencia es baja debería recurrir al
coaching. ¿A qué se refiere con creatividad
alta? Cuando la persona tendrá que recurrir
a sus recursos internos para poder crear
desde su propia sabiduría. Tendrá que
identificar qué es lo que quiere lograr, cómo
ve lo que aleja a esa intención, y lo mejor
que opciones encuentra. Principalmente
el coaching se centra el la conciencia
del conocimiento tácito, que como ya lo
explicamos es intuitivo, es creativo y no es
técnico.
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Retomando el ejemplo de los objetivos de
ventas, encontramos varios factores para
que se puedan cumplir ejemplo:
• Conocer y comprender el producto, sus
beneficios y su alcance
• Conocer y comprender la meta
• Elaborar el CRM todos los días
• Entregar indicadores de desempeño y
resultado
• Pulverizar los productos en toda la
cartera
• Segmentar los clientes
• Conocer e implementar las políticas de
negociación
• Conocer e implementar el proceso de
prospección, venta, cierre y post venta.
• Diseñar un speech de ventas
• Disciplina y pasión para sostenerse en el
rumbo
• Resiliencia para levantarse ante el “no”
• Credibilidad personal para ser
convincente ante el cliente
• Creatividad para encontrar nuevas
formas de atraer a más prospectos y
clientes
Éstas son algunas características que son
importantes en el vendedor, Si tenemos
un vendedor nuevo ¿Cuáles deberías
fortalecer con Asesoría o Mentoría?
¿Cuáles de éstos factores no es suficiente
con que se le diga el cómo, sino que tendrá
que verlas en sí mismo para poder tener
un desempeño exitoso?
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MENTORÍA Y CAPACITACIÓN
• Conocer y comprender el producto, sus Tener un departamento de Coaching en
beneficios y su alcance la empresa es hoy una de las tendencias
• Conocer y comprender la meta más fuertes en las empresas de alto nivel
• Elaborar el CRM todos los días competitivo.
• Entregar indicadores de desempeño y
resultado Algunos de los beneficios que se logran
• Pulverizar los productos en toda la cuando se viven procesos de coaching
cartera profesional:
• Segmentar los clientes
• Conocer e implementar las políticas de • Despertar la voluntad
negociación • Abstraer el compromiso
• Conocer e implementar el proceso de • Ampliar la visión
prospección, venta, cierre y post venta. • Elevar la conciencia ante la
• Diseñar un speech de ventas responsabilidad
• Mejorar las relaciones interpersonales

COACHING •
•
Elevar la capacidad creativa
Activar y potenciar la ambición
• Para salir de la zona de confort
• Diseñar un speech de ventas ( intensidad
• Ampliar la conciencia en la toma de
de voz, convencimiento, impacto,
decisiones
empatía, etc)
• Tener una mirada sistémica
• Disciplina y pasión para sostenerse en el
• Activar el entusiasmo y la motivación
rumbo
• Fortalecer el liderazgo Personal
• Resiliencia para levantarse ante el “no”
• Fortalecer la credibilidad personal
• Credibilidad personal para ser
• Alinear visión de equipos
convincente ante el cliente
• Fortalecer la cohesión entre los equipos
• Creatividad para encontrar nuevas
formas de atraer a más prospectos y
clientes

No todo lo que requiere una persona

para ser competitivo se desarrolla con
entrenamiento técnico, se requiere un
entrenamiento personal en el arte del
autoconocimiento, mejora personal
continua. Ese es el campo del Coaching
hoy en las organizaciones.

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Vivir la experiencia COACHING es abrir un

mundo de posibilidades.

Los últimos 10 años hemos trabajado con

clientes ( principalmente ejecutivos) que
han vivido procesos de coahing describen
la experiencia coaching como:

• Un espacio para conocer lo que hay en

mi mente.
• Una oportunidad para conversar mejor
conmigo y con más consciencia
• Un medio extraordinario para ver cosas
que antes no veía y ahora ya veo y puedo
hacer algo mejor con eso.
• Un espacio para darme cuenta de
todo lo que puedo crear viéndolo
conscientemente
• Un momento para pensar en voz alta.
• Una conversación profunda conmigo
mismo, mis temores, mis obstáculos, mis
ilusiones que al verlos he podido hacer
cambios sustanciales en mi actuar.

Uno de los saberes más

importantes para detonar el
talento competitivo, es el
provocar que el colaborador
conozca más de sí mismo
frente a los retos y
desafíos.

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SABER 3
EXPANSIÓN DEL
PENSAMIENTO CREATIVO

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¿Cuál es el área responsable de provocar
que se detone la creatividad, que se
adopte la creatividad como un valor de la
organización?
Algunas empresas solamente le asignan
este rol al departamento de Innovación
y Desarrollo. Pero la pregunta es: ¿Y si
no se tiene ese departamento, quién
será el responsable de provocar mejores
pensamientos, mejores procesos,
mejores resultados? El resultado de una
organización es consecuencia de cómo
se piensa en la organización. ¡Somos el
resultado de nuestros pensamientos!
Percibimos, pensamos, sentimos, y
actuamos. Así somos los humanos.
El profesional de Recursos Humanos
debe saber que el pilar fundamental
de toda organización está en el tipo de
pensamiento que siguen los miembros de
la empresa. Las acciones y resultados de
las empresas estarán siempre reflejando
cómo pensamos.
Para poder ser competitivos, en nuestra
mente debe haber los pensamientos
que provocarán ser competitivos. Y para
ello debemos honrar a la creatividad. La
creatividad como un recurso natural que
todo ser humano posee. Es el recurso
esencial para ser competitivos.
En los próximos 50 años se van a producir
más cambios que los que se han tenido
en los últimos 2000. “Edward de Bono
Científico del pensamiento”. Existen
campos en los cuales el pensamiento
humano ha alcanzado extraordinarios
15
procesos. Y las empresas que están
descubriendo el valor de aprender a
pensar para actuar mejor son las que
están logrando resultados extraordinarios,
expansión y trascendencia.
No solo el departamento de marketing
o publicidad son los que requieren
creatividad. Todos, absolutamente todos
los integrantes de una organización
deben potenciar su creatividad para logar
evolucionar.
Así como la creatividad es el centro de
la competitividad, el pensamiento es el
centro de la creatividad.
Algunos aún creen que pensar, dedicarle
tiempo a pensar es una pérdida de tiempo.
La mayoría se enfocan en el hacer. Pero si
ese hacer no tiene consciencia, no tiene
visión, no tiene comprensión el hacer se
debilita. La curva de aprendizaje se hace
más larga y además dolorosa.
Aprender a dirigir el pensamiento en cierta
dirección acota la brecha del aprendizaje,
la imaginación y la visión.
El pensamiento es nuestra forma de pasar
de un estado de conocimiento a otro
mejor. Si tuviéramos información completa
acerca de una situación cualquiera, no
necesitaríamos pensar.
 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO
Obviamente, en cualquier situación, cuanta
más información obtengamos, mejor será
para nuestras decisiones y acciones. La
información que debemos abstraer es la
información interna. La que está dentro de
la persona.
Todo ser humano así como nacimos con
la capacidad de hablar, también nacimos
con la capacidad de pensar. Pero tuvo que
haber quien nos enseñara a hablar para
comunicarnos, alguien nos dijo que “Hola”
es un saludo en el español, que “Quiero..”
es la forma de pedir algo. Y el pensar,
¿Cómo aprendimos a pensar mejor? En
la escuela nos enseñaron que el análisis
es una forma de pensar. Pero ¿realmente
sabemos pensar? Pensar conscientemente
es la clave para provocar las conexiones,
necesarias de pensamientos para generar
nuevas ideas “ la creatividad”.
Necesitamos nuevas ideas, frescas, útiles,
para evolucionar y ser competitivos.
La evolución de las empresas será
consecuencia de sus decisiones y éstas
necesitan del “bien pensar”.
La magnitud de una decisión es
proporcional a la suficiencia de razones
para llevarlo a cabo. Las razones son las
conexiones, interacciones y conclusiones
del acomodo de la información que existe
dentro de las personas.
Todo el tiempo estamos integrando
información a nuestro cerebro, ¿pero qué
hacemos con esa información? ¡Los seres
humanos somos ricos en información! Con
ella podríamos hacer maravillas.
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Hay que crear las condiciones, hábitos,
y destrezas idóneas para pensar mejor,
para que brote la creatividad y podamos
verdaderamente ser mucho más prosperas
como organizaciones.
¡Todos somos más felices siendo creativos!
¡Nuestra sociedad sería una mejor sociedad
si pensáramos mejor!
La creatividad es el bien de la humanidad.
Es el reflejo de un buen pensar. Todas
las organizaciones queremos éxito,
trascendencia, riqueza. Debemos entender
que hay detrás de esos resultados, cuál
es el verdadero origen de ese efecto.
Definitivamente, la raíz fundamental es “El
BIEN PENSAR”.
Una de las mejores prácticas que se están
utilizando para potenciar el pensamiento
creativos en varias de las empresas
FORTUNE son:
• Asignar espacios acondicionados para
estimular el pensamiento
• Incorporar metodologías para estimular
el pensamiento y la imaginación
• Abrir espacios para realizar ejercicio o
movimientos físicos
• Incorporar espacios de distensión, juego
y la nada.
• Vivir procesos de coaching individual y
grupal
• Enfoque en la indagación apreciativa
• Tener un consultor interno o externo que
fortalezca la capacidad de pensar.
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SABER 4
MARCA PERSONAL

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La marca personal es la impresión que
dejamos en otros cuando interactuamos
con alguien. A partir de esta huella que
dejamos se crea nuestra reputación.
La reputación es lo que dicen otros de
nosotros. Y hoy cada día se vuelve más
determinante para la aceptación de la
marca comercial, la reputación que tienen
las personas detrás de la marca comercial.
No podemos ser indiferentes a esta
realidad. Durante muchos años el enfoque
de RH era reclutar talento, pero la verdad
de las cosas es que hoy con el talento no es
suficiente para triunfar y ser competitivos.
Hay varios factores que intervienen en
ello. Siempre debemos tener una mirada
sistémica. Ya lo veremos en el último
capítulo.
El punto crucial de éste apartado, es resaltar
la importancia de la reputación vs talento.
El talento son las habilidades innatas más
las habilidades desarrolladas que hacen
que alguien haga de forma extraordinaria
algo. Y algunos se centran solamente en
potenciar talento potenciar las habilidades,
y esta bien fortalecerlas, pero no debe ser
lo único a fortalecer.
Las empresas contratan a las personas
con talento, pero le dan las gracias por
sus actitudes, les dan las gracias por lo
que provocan en su entorno. Entonces
la clave hoy está en conocer qué se dice
de las personas de la empresa, o de los
candidatos. Por que no es por el talento
solamente lo que hace que una empresa
brille, sino lo que se dice de las personas
dentro y fuera de la organización.
18
La marca personal de cada colaborador es
lo que le da identidad a una organización.
La marca personal son las características
que tiene la persona, como lo es sus
expresiones, su personalidad o estilo, sus
valores, sus ideales, y claro también sus
talentos. La suma de valores, estilo, ideales
y talentos hacen lo que es la organización.
Cada marca personal tiene un valor en el
entorno. Puede haber marcas personales
muy queridas, admiradas, valoradas, y
memorables o todo lo contrario.
Cuando una organización se compone de
marcas personales queridas, admiradas,
valoradas y memorables, aumenta el valor
de la marca comercial en el entorno. Es la
calidad de personas que el entorno percibe
que tiene la empresa lo que va a hacer que
se abran o cierren oportunidades para la
misma.
Si la marca persona provoca emociones
positivas como: confianza, entusiasmo,
esperanza, seguridad, paz, amor, pasión
seguramente obtendrá el sí de los mejores
clientes, proveedores y alidados de la
cadena de valor. Pero si es lo contrario
entonces estamos en el camino de la
crónica de una muerte anunciada.
Todo esta relacionado. La marca personal
incluye una forma particular de hacer
las cosas, productos, procesos, servicios,
ambiente, relaciones etc.
 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO
Es por esto que hoy el profesional de RH
debe estar más informado de la reputación
que se han creado dentro y fuera de la
misma empresa.
Hace poco me llamaron para realizar
un Teambranding es el programa de
fortalecimiento de la marca del equipo,
siendo éste como si fuera una sola persona.
Era un departamento de logística de una
planta de alimentos. Lo primero que hicimos
es ver la reputación que han ganado en su
entorno organizacional. Hicimos lo que
llamamos en la empresa una “Marcagrafía”
le preguntamos a los jefes y colaboradores
con los que interactúan más los del equipo
y sus clientes internos ¿cómo eran vistos?
Preguntas como:
¿Qué es lo mejor que hacen?
En una palabra ¿cómo los describes?
En una palabra ¿cómo te hacen sentir?
Si fueran un grupo musical, ¿cuál serían y
por qué?
Si fueran un equipo de futbol ¿Cuál serían y
por qué?
¿De qué se han hecho fama?
¿Qué oportunidades han dejado pasar?
¿Qué valores son los que más atesoran?
¿Qué es lo que más les duele?
Entre otras.
Todos los del equipo estaban ansiosos y
optimistas por los resultados. La sorpresa
fue en un inicio devastadora pero unos
minutos después fue alentadora para
construir a partir de ese momento una
mejor versión de ellos.
19
Algunas de las respuestas fueron las
siguientes:
¿Qué es lo mejor que hacen?
Quejarse, trabajar individualmente, decir
no se puede, decir no alcanzamos.
En una palabra ¿cómo los describes?
Indiferentes, engreídos, secuestradores,
En una palabra ¿cómo te hacen sentir?
Estrés, molesto, no escuchado, frustración
Si fueran un grupo musical, ¿cuál serían y
por qué?
Maná se quedaron con los éxitos del pasado
Flans, anticuados, ya pasaron de moda
Si fueran un equipo de futbol ¿Cuál serían y
por qué?
La selección mexicana. No trabajan como
equipo
Las chivas, sudan mucho la camiseta pero
no meten goles.
El atlante, están olvidados.-
¿De qué se han hecho fama?
Difíciles, complicados, problemáticos.
¿Qué oportunidades han dejado pasar?
El innovar en sus procesos.
Aceptar los sistemas
¿Qué valores son los que más atesoran?
Parece que su valor es el “No”
Son honrados
¿Qué es lo que más les duele?
La poca visión
El no ver a la organización completa
Sus procesos son obsoletos para las
necesidades de la empresa
Su liderazgo es insuficiente.
 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO

Te imaginas, con una reputación de

esa naturaleza dentro de la empresa,
ahora imagina fuera de la empresa, si
un equipo ha ganado esa reputación,
¿cómo impacta a la organización? ¿Cómo
impacta a la reputación de la empresa?
Y para que se gane esa reputación del
equipo definitivamente es la suma de la
marca personal de cada miembro que lo
conforma.

La reputación está conformada por lo

que se dice de nosotros, y lo que se dice
de nosotros es por lo que provocamos en
otros, y lo que provocamos en otros es
por lo que hacemos y cómo lo hacemos y
lo que hacemos es el reflejo de cómo nos
sentimos y como pensamos. Todos está
interconectado.

¿Cómo puedes impactar en mejorar

la percepción de marca personal y de
equipo?

1. Explora la percepción interna y externa

“Marcagrafía” individual y grupal
2. Entrega resultados. Genera conciencia
3. Involucra y hazlos responsables de la
mejora de percepción en su entono
4. Diseña programa de liderazgo personal
5. Provoca orgullo. Comunica todo los
positivo que estén haciendo y logrando
los colaboradores y equipos interna y
externamente.

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 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO

SABER 5
VISIÓN SISTÉMICA

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 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO
Debemos recordar que nosotros, es
decir, el ser humano, es un sistema. Las
empresas son sistemas. El mundo es un
sistema, que está lleno de otros sistemas
por lo que vivimos como un sistema. Por
eso, necesitamos comprender el manejo
de sistemas. Hoy en día el mundo está
interconectado y lo que sucede en otras
partes nos afectan.
Hoy debemos más que nunca desarrollar
una visión sistémica, no podemos creer
que todo es por una sola causa que genera
un solo efecto.
Todo lo que nos pasa y tenemos como
resultado es la consecuencia de diferentes
elementos y factores que han intervenido
para lograr dicho resultado.
El pensamiento también es radial y
sistémico. Una acción detona una radiación
de consecuencias que al interactuar
con otros elementos y factores a su vez
detonaran otros resultados así es.
El profesional de recursos humanos hoy
debe darse cuenta que para que pueda
brillar en su área y llevar a la empresa al
siguiente nivel debe de ser capaz de ver
todos los elementos que influyen, hasta
ahora hemos visto en éste ebook los
factores clave para potenciar el talento y
hacerlo competitivo.
La distinción entre el conocimiento
tácito y el técnico, enseñar a pensar,
potenciar el pensamiento creativo,
gestionar la reputación interna y externa
son fundamentales para impulsar la
competitividad.
22
Desarrollar la visión sistémica nos permite
mapear todos los elementos que influyen
en un resultado. El lograr hacerlo incluso
permite ver más y más. El nivel de
consciencia que provoca la visión sistémica
permitirá tomar más y mejores decisiones
de cambio.
El pensamiento sistémico es la actividad
que realiza la mente para comprender
cómo funciona un sistema y así resolver los
problemas que surjan. Este pensamiento
incluye el todo y sus partes y las relaciones
entre estas. Además es una manera para
reconocer las relaciones que hay entre
los sucesos y las partes, ayudándonos a
comprenderlos y así poder interactuar con
ellos.
El pensamiento sistémico es la actitud del
ser humano, que se basa en la percepción
del mundo real en términos de totalidades
para su análisis, comprensión y accionar,
a diferencia del planteamiento del método
científico, que sólo percibe partes de éste y
de manera inconexa.
El pensamiento sistémico aparece
formalmente hace unos 45 años atrás, a
partir de los cuestionamientos que desde
el campo de la Biología hizo Ludwing Von
Bertalanffy, quien cuestionó la aplicación
del método científico en los problemas de
la Biología, debido a que éste se basaba en
una visión mecanicista y causal, que lo hacía
débil como esquema para la explicación de
los grandes problemas que se dan en los
sistemas vivos.
 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO
Este cuestionamiento lo llevó a plantear un
reformulamiento global en el paradigma
intelectual para entender mejor el mundo
que nos rodea, surgiendo formalmente el
paradigma de sistemas.
El pensamiento sistémico es integrador,
tanto en el análisis de las situaciones como
en las conclusiones que nacen a partir de
allí, proponiendo soluciones en las cuales se
tienen que considerar diversos elementos y
relaciones que conforman la estructura de
lo que se define como “sistema”, así como
también de todo aquello que conforma
el entorno del sistema definido. La base
filosófica que sustenta esta posición es el
Holismo (del griego holos = entero).
Bajo la perspectiva del enfoque de sistemas
la realidad que concibe el observador que
aplica esta disciplina se establece por una
relación muy estrecha entre él y el objeto
observado, de manera que su “realidad”
es producto de un proceso de co-
construcción entre él y el objeto observado,
en un espacio –tiempo determinados,
constituyéndose dicha realidad en algo
que ya no es externo al observador y
común para todos, como lo plantea el
enfoque tradicional, sino que esa realidad
se convierte en algo personal y particular,
distinguiéndose claramente entre lo que
es el mundo real y la realidad que cada
observador concibe para sí. Las filosofías
que enriquecen el pensamiento sistémico
contemporáneo son la fenomenología de
Husserl y la hermeneútica de Gadamer,
que a su vez se nutre del existencialismo
de Heidegeer, del historicismo de Dilthey
y de la misma fenomenología de Husserl.
23
La consecuencia de esta perspectiva
sistémica, fenomenológica y hermenéutica
es que hace posible ver a la organización ya
no como que tiene un fin predeterminado
(por alguien), como lo plantea el esquema
tradicional, sino que dicha organización
puede tener diversos fines en función
de la forma cómo los involucrados en su
destino la vean, surgiendo así la variedad
interpretativa. Estas visiones estarán
condicionadas por los intereses y valores
que posean dichos involucrados, existiendo
solamente un interés común centrado en la
necesidad de la supervivencia de la misma.
Así, el Enfoque Sistémico contemporáneo
aplicado al estudio de las organizaciones
plantea una visión inter, multi y
transdisciplinaria que le ayudará a
analizar a su empresa de manera integral
permitiéndole identificar y comprender
con mayor claridad y profundidad los
problemas organizacionales, sus múltiples
causas y consecuencias. Así mismo,
viendo a la organización como un ente
integrado, conformada por partes que
se interrelacionan entre sí a través de
una estructura que se desenvuelve en
un entorno determinado, se estará en
capacidad de poder detectar con la
amplitud requerida tanto la problemática,
como los procesos de cambio que de
manera integral, es decir a nivel humano,
de recursos y procesos, serían necesarios
de implantar en la misma, para tener un
crecimiento y desarrollo sostenibles y en
términos viables en el tiempo.
 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO
El enfoque de Peter Senge se basa en “La
Quinta Disciplina”, concepto que da título
a su libro de 1990 (“La empresa de mayor
éxito será algo llamado organización
inteligente, la capacidad de aprender
con mayor rapidez que los competidores
quizá sea la única ventaja competitiva
sostenible”.)
La importancia de esta disciplina es en
generar un cambio de perspectiva de
las situaciones que se nos presentan e
identificar interrelaciones.
Es decir, los sistemas se dividen en
subsistemas y suprasistema. Estos
sistemas tiene fronteras definidas y todos
los elementos que lo conforman funcionan
para alcanzar el mismo objetivo.
Por lo que tener una visión sistémica nos
ayudara a tomar en cuenta las relaciones
entre las diversas áreas del sistema. Por
eso las empresas deben entender la
importancia de tener una visión sistémica
para implementar comportamientos que
estén conscientes de la importancia de la
interacción de las partes.
Existen algunos elementos claves del
pensamiento sistémico, entre los cuales
tenemos:
• Los sistemas se dividen a su vez en
sub-sistemas (lo que existe dentro del
sistema) y supra-sistema (el universo
en el que se desenvuelve el sistema).
24
• Los sistemas cuentan con fronteras
definidas (los límites del sistema)
y están provistos de sensores con
los que percibe su medio ambiente.
• Cualquier tipo de sistema tiene
como su principal propósito la equi-
finalidad. Es decir, todos los elementos
que lo integran funcionan en base a
alcanzar el mismo objetivo o finalidad.
• Los sistemas generan la sinergia entre
sus partes. Donde la suma de 2+2 > 4.
O bien, donde la suma total siempre
será mayor a la suma de sus partes. A
esta característica se le llama también
de *retroalimentación de refuerzo. La
retroalimentación de refuerzo permite
que el sistema objeto de estudio acelere
su crecimiento o su caída (como en
el caso del pánico financiero que se
produce en los mercados) creando un
efecto de “bola de nieve” hasta cierto
límite, donde comienza a producirse
la retroalimentación de equilibrio, que
tiende a conservar un cierto estado
de cosas (para bien o para mal).
• Los sistemas cuentan con un elemento
regulador de sus procesos para
mantener su equilibrio, llamado de
homeóstasis u homeostásis o de
*retroalimentación de equilibrio.
 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO

• Todo sistema cuenta dentro de si con

un mecanismo de demora o de espera.
Este elemento, se refiere a que siempre
existe un lapso de tiempo entre una
causa y el efecto deseado. Si llegamos
a comprender este fenómeno podemos
manejarlo; si no, puede acarrearnos
grandes dificultades.

Aprender a desarrollar la visión sistémica

como profesional de RH te permitirá
comprender e identificar los elementos,
los tiempos, las reacciones, los caminos
para provocar el resultado esperado.

Elevar el nivel de competitividad no

dependerá de un solo factor. Cada
empresa, departamento o área deberá
identificar cuáles son sus factores críticos.
Al menos hoy te compartimos algunos de
te harán brillar más en tu área.

Identificar el conocimiento tácito vs el

técnico
Potenciar el conocimiento tácito a través
del coaching humanista
Potenciar y expandir el pensamiento
creativo
Gestionar la marca personal y reputación
de los integrantes de la empresa
Desarrollar el pensamiento sistémico

No en orden, sino en un sistema que al

interactuar generarán grandes y mejores
caminos y resultados.

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 LOS CINCO SABERES PARA SER UN GESTOR DE TALENTO COMPETITIVO

Bibliografía
Facilitar la Creacion de Conocimiento:
Como Desentranar el Misterio del
Conocimiento Tacito y Liberar el Poder
de la Innovacion
Georg Von Krogh (Autor), Kazuo Ichijo

Piensa
Edward de Bono

Manual de la sabiduría
Edwuard de Bono

Ideas para profesionales que piensan

Edward de Bono

Historia arte y ciencia del coaching

Leonardo Ravier

Coaching No directivo
Leonardo Ravier

La quinta disciplina
Peter Senge

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