¿QUÉ SOMOS?

Seres Humanos - (Talento)

Personas

Únicas e irrepetibles

Personalidad ( Físicas y Psicológicas )

Talento: EXCLUSIVO

Ser Tener
IGUALES
Felices Éxito

COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA
 CALIDAD:
Hacer las cosas bien desde el principio

INICIO
PROCESO
FINAL

Calidad Humana: excelencia

No caer en el conformismo

Para ser felices y exitoso la calidad no alcanza, se necesita calidez

CALIDAD + CALIDEZ Calidez se da cara a cara, en el

trato cotidiano.

SALUDO/DESPEDIDA
SONRISA
MIRADA
ABRAZO
BESO
PALABRAS DE ESTIMULO POSITIVOS
CARICIAS - DETALLES

No caer en la monotonía ni la rutina

 Empleados- Trabajadores
Cientes
Proveedores
Propietarios
Personas EMPRESA .
Competidores
Stakeholders
Gobierno
+ Sociedad

INTERACCIÓN:
Negocios
Mutua Satisfacción

SERVICIO

CONOCIMIENTO

HABILIDADES
PERSONAS COMPETENCIAS
APORTAN A LA EMPRESA ACTITUDES
LABORALES
VALORES

+
IDEAS
Empresa obtenga
resultados

+
RELACIONES Y
CONTACTOS
 LINEA DE TIEMPO:

1900: Administración del personal

TAYLOR- Productividad (gente solo trabaja por la plata y carecen de iniciativa) hacer seleccion del trabajador,
escoger al mejor.
Primero en hablar de incentivos.
FAYOL especialización.
Las personas eran consebidas como un costo.
Militares y policias.
Ordenes e imposiciones.

1930: Relaciones industriales, bienestar laboral, desarrollo humano

Trabajaban con la psicología, no eran perezosos ni carentes de iniciativa, son seres pensantes y participativos
que le gustaba pensar y que tenian motivaciones.
Productividad.
Las personas seguian viendose como un costo.
Salen militares y policias y entran abogados.
Si mejoraba la calidez del liderazgo mejoraba la productividad.
Productividad subia mucho mas si se trabajaba en equipo.
Trabajo en equipo.
Comunicación.
SI SE MANEJABAN ESTIMULOS MAS ALLA DEL SALARIO SE ELEVABA LA PRODUCTIVIDAD.

1960: Gestión o dirección de recursos humanos

Planeación estratégica.
No personal sino cliente interno (empleados).
DOFA.
Mostrar con cifras lo que hacia el area del talento humano.
Seguiamos hablando de costos.
Incorporar tecnologia.

1990: Gerencia o dirección estratégica de recursos humanos

Estrategia.
Personas no costos sino activos.
Trabajar al largo plazo- estrategias de recursos humanos.

2010: TALENTO HUMANO

Competitividad.
Poseen un recurso que se llama talento que es lo que hay que gestionar para ser mas competitivo la empresa.
Inteligencia artificial (robótica).
Febrero 11, 2019

Vincular Gestión del talento humano a la innovacion para que desarrolle competencias.

Tendencias:
1. Organización del futuro
2. Carrera y aprendizaje
3. Adquisición de talento (por medio de simuladores)
4. Experiencia del empleado
5. Gestión del desempeño
6. Liderazgo disruptivo
7. RH digital
8. Analitica de talento
9. Diversidad e inclusión
10. Fuerza laboral aumentada
11. Robótica, computación cognitiva e IA

Abordar una de estas

Personas- Organización

Aportan valioso talento

A la Gestión del Talento Humano

Condiciones:

Variado- Tiempo Transfromandose- tendencias

Que es Gestión del Talento Humano?

1. Que hace: (perspectiva funcional operativa)

Es un sistema de decisiones y acciones por el cual se diseñan, implementan y se administran un conjunto de

políticas, estrategias, procesos, planes, proyectos y programas, objetivos y condiciones relativos al personal que
labora para la empresa.

 Políticas: ej: no famiiares de grado1 de sanguineidad

 Planes, proyectos, objetivo: ej: Plan de mejoramiento laboral
 Objetivos: Metas y resultados que se le exijira a cada empleado
 Condiciones o requisitos: que se necesita para trabajar aqui

2. Para que: (perspectiva estratégica y con próposito)

Área responsable de identificar, suministrar, retener, desarrollar y de valorar el talento humano ACTUAL Y
FUTURO que requiere la empresa para obtener resultados de manera que sea competitiva. Y eso ocurre cuando
el talento hace realidad la estrategia.

 Identificar: la gente que nos conviene, la que nos va a dar lo que nos hace falta, escoger el talento.
 Suministrar: luego de identificarlo suministrarle a la empresa ese talento. (ser capaces de conseguir ese
talento)
 Retener: no dejar ir el talento, para que ese talento aporte. Retener el talento que hace realidad la
estrategia.
 Desarrollar: retener sin desarrollar ese talento va a ser insuficiente u obsoleto, mejorarlo en el tiempo,
actualizar, darle crecimiento a las personas talentosas.
 Valorar: Valorar ese talento y su desempeño. Valorar el aporte que hace el talento.

En sus propias palabras que es el talento humano

CONUNTO DE DISCIPLINAS: que ayudan a gestionar el talento humano de la empresa

 Talento humano es diverso
 Multidisciplinar
o Psicología: estudia el comprotamiento, la conducta y el desarrollo de los seres humanos.
Motivación (test clima laboral)
o Administración: Planear, dirigir y controlar procesos relacionadas a las personas, personas
necesitan dirección y guía.
o Economía: hacen transacciones para obtener beneficios. Costos laborales, curvas de
aprendizajes, inflación para definir los salarios.
o Derecho: Relación de trabajo protegida por la constitucion, terminos legales, salario minimo
que se debe pagar, implicaciones tributarias, contratos, prestaciones sociales.
 o Ingenierias: Estudios de tiempos y movimientos en el trabajo, TICs automatizacion de procesos,
elearning.
o Otras disicplinas:
 Medicina: salud ocupacional
 Sociología: comportamiento de las personas en grupos o comunidades. (apender a
trabajar con otros). Valores culturales y sociales y como inciden en nuestro
comportamiento y desempeño.
 Antropología: estudio del ser humano. Estudio de las diferentes culturas.

PERO SIN ESTO LAS ANTERIORES NO FUNICONAN Y SE VUELVEN HASTA CONTRAPRODUCENTE

o ÉTICA

PERFIL DE GERENTE DE TALENTO HUMANO

Conjunto de requisitos, cualidades que debe tener alguien para desempeñarse

Elementos esenciales:
1. Conocimiento del negocio:
 Entorno
 Sector
 Estrategia
 Clientes (Stakeholders)
 Procesos
 Resultados

2. Competencias:
 Propias de la Gestión del Talento Humano
 Propias de los gerentes o directivos

3. Rol como promotor:

 Relaciones:
o Relaciones en el interior (mas comunicacion, buen ambiente) para aprender unos de otros,
trasferir lo que funciona bien.
o Relaciones exteriores (por fuera de al empresa), contactos, aprovechar conocimientos y que
hayan mejores reslutados.
 Creatividad e innovación
 Del conocimiento y del aprendizaje

Integrales: deben estar enterados de todas las áreas

Porque el Talento Humano es fuente de ventaja competitiva?
Teoría estratégica
 Diseñar estrategias para ser competitivas

Teoría de la empresa basada en los recursos

 Empresa es una colección unica de recursos (capital humano, capital, tecnologia...) ninguna tiene los
mismos recursos de la otra. Competitividad dependia de los recursos que esa tuviera.

Teoría de la empresa basada en los recursos + CAPACIDADES

 No sólo son los recursos sino las empresas capaces de conseguir y gestionar los recursos de mejor
manera son mas competitivos. Una vez conseguidos los recursos como los uso mejor que el resto.
 Capacidad mas importante que tiene la empresa: Gestión
 Atributos que se le piden a los recursos para que cumplan la ventaja competitiva (debe cumplirlos todos):

I. Estratégicamente valioso: capaz de entender el entorno e implementar

estratégias.
II. Escaso: gente para trabajar mucha pero con talento poca.
III. Insustituible: no sea copiable, plagiable ni sustituido por otro. Es exclusivo, no
reemplazable facilmente.
IV. Movilidad imperfecta: recursos no permanecen estables, mantienen en
movimiento, ese movimiento puede ser perfecto o imperfecto. Perfecto: si lo
mueves sirve igual y para lo mismo (200 mil de una cuenta a otra). Imperfecta:
empleado de area de produccion al area de cartera. TALENTO.
V. Inimitable: Tecnología

Si un recurso cumple todos esos cumple una ventaja competitiva sostenible.

Febrero 18, 2019

Sistema de Gestión Humana

Conjunto de elementos o partes que interactúan mutuamente, los cuales se afectan entre
sí para lograr un resultado.

Todos tienen que estar bien porque o sino el resultado es negativo, no se alcanza o se
alcanza parcialmente, o se produce uno diferente. Elemento que no funcione bien acaba
con todo: “mata el sistema”.

Ejemplo producción de camisetas:

Insumos Salidas RETRO-

Procesos de ALIMENTACIÓN
Entradas Resultados
transformación
Inputs Outputs
(Analizar y
ajustar)

Tela Diseño
Maquinaria Corte Prenda de
y equipo vestir:
Planchado Camiseta
Botones
Personas Estampado
Hilo Tintura "CALIDAD"
Tintes
Sistema de Gerencia de Talento Humano

Insumos Salidas RETRO-

Procesos de ALIMENTACIÓN
Entradas Resultados
transformación
Inputs Outputs
(Analizar y
ajustar)bb

Alto y estable
PERSONAS nivel desempeño
PLANEACIÓN EVALUACIÓN
Conocimiento DE RR.HH DEL
Habilidades DESEMPEÑO
Ideas Calidad de
Actitudes SELECCIÓN Y productos,
Valores CONTRATACIÓN
procesos y
(POTENCIAL)
servicios
= TALENTO
INDUCCIÓN

TECNOLOGÍA Innovación
CAPACITACIÓN

DINERO Clima
REMUNERACIÓ
N (Nómina) organizacional
(Positivo, adecuado, bueno)
MERCADO
LABORAL CARRERA PROF.
Retiro de personas
(Esta persona cuando salga
LEGISLACIÓN ANÁLISIS DE debe tener mayor capital
humano)
TRABAJO (Cargo)
DIR.
ESTRATÉGICO BIENESTAR APORTE
LABORAL COMPETITIVIDAD
SOSTENIBLE
 CORTE 2
MARZO 4 DE 2019

GLOBALIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Fines e importancia:

 Para alinear estrategia- estructura- procesos y personas cuando la organización opera

internacionalmente de forma que pueda competir adecuadamente.
 Para proveer, retener y desarrollar personal capaz de actuar globalmente con elevados estándares de
desempeño.
 Para convertir la diversidad en fuente de generación de valor, por lo que la flexibilidad representa un
elemento crucial.
 Para desarrollar procesos de integración cultural y facilitar procesos de cambio de personal y
organizacional más complejos.
 Para diseñar, implementar y administrar políticas y planes en materia de personal que contemplen los
aspectos éticos, legales, económicos, culturales, políticos y laborales específicos de los diferentes países
en que se opera.

Entre los principales impedimentos para la internacionalización de las empresas se encuentra la falta de
conocimiento de los mercados internacionales, de las prácticas empresariales y de la competencia, así como la
falta de compromiso de la dirección para generar ventas internacionales.

Para que la Gerencia de Recursos Humanos pueda reforzar las actividades internacionales se le exige que:

 Analise explícitamente la experiencia internacional cuando toma decisiones de promoción y

reclutamiento, en especial para la alta dirección.
 Ofrezca actividades de desarrollo diseñadas para equiparar a los empleados con las cualidades y los
conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo en un contexto internacional.
 Diseñe y aplique programas que ofrezcan cualidades y competencias laborales específicas para los
negocios internacionales, oportunidades de desarrollo y crecimiento en el campo internacional y la
utilización de procesos de valoración de las actividades internacionales como parte de la evaluación del
desempeño.
 Crear escalas internacionales que tengan en cuenta las estrategias internacionalesa corto, mediano y
largo plazo.
 Diseñe e implemente una estructura de recompensas que motive a los jugadores clave de la organización
para que aprovechen al máximo el potencial global de la empresa.

PREGUNTAS:
1. Que es la gestion internacional de los recursos humanos
2. Porque se internacionalizan las empresas
3. Cuales son las razones del uso de expatriados
4. Cuales son los motivos por los que fracasan los expatriados (caso compañias españolas)
POLITICAS DE CONTRATACION

Son tres:

1. Etnocentrica: mandar de nuestro pais a cualquier parte del mundo

2. Policentrica: cada pais es una realidad distinta, por lo tanto contrate en ese pais la gente de ese pais,
directivos gerentes de cada pais son de ese mismo pais.
3. Geocentrica: busque gente de cualquier parte del mundo para que trabaje en cualquier parte del mundo