Régimen Laboral de Trabajadores Extranjeros en El Perú

UNIVERSIDAD ANDINA
“NESTOR CÁCERES VELASQUEZ”
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
MONOGRAFIA: REGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES EXTRANJEROS
MAGISTER:
MACHACA PARIAPAZA, Huber
INTEGRANTES:
QUISPE HUAYTA, Milena Leydi
SEMESTRE: IV “A”
AZANGARO-PUNO-PERU
2018
UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ
INDICE
INTRODUCCION………………………………………………………………………….. 3
1.- BASE LEGAL…………………………………………………………………………. 4
2.- AMBITO DE APLICACIÓN………………………………………………………… 8
3.- AUTORIZACION ADMINISTRATIVA DE LOS CONTRATOS CON
EXTRANJEROS…………………………………………………………………………… 8
4.- CONTRATO DE TRABAJO DE PERSONAL EXTRANJERO…………………... 8
5.- TRABAJADORES EXTRANJEROS EXCEPTUADOS DEL TRAMITE DE
AUTORIZACION………………….…………………………………………………… 12
6.- CONCENTRACION DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS
EXCEPTUADOS………………………………………………………………………….. 15
7.- LIMITES A LA CONTRATACION DEL PERSONAL EXTRANJERO………... 17
8.- EXONERACION A LOS LIMITES DE CONTRATACION……………………... 18
9.- FORMALIDADES DE CONTRATO………………………………………………. 19
10.- TRAMITE DE APROBACION DE LOS CONTRATOS………………………… 20
11.- TRAMITE PARA SOLICITAR EXONERACION………………………………. 21
12.- PROVOCACION DE PRORROGAS O MODIFICACIONES………………….. 22
13.- EVALUCION Y SUBSANACION………………………………………………… 22
14.- INICIO DE LAS LABORES DEL TRABAJADOR EXTRANJERO…………… 23
15.- DE LOS DERECHOS Y BONIFICACIONES SOCIALES……………………… 23
1.- JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO………………………………… 23
2.- DESCANSO REMUNERADO……………………………………………… 25
3.- REMUNERACION MINIMA VITAL……………………………………... 27
4.- GRATIFICACIONES…………………………………………………………. 28
5.- ASIGNACION FAMILIAR…………………………………………………. 29
6.- BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIO …………………………. 30
7.- SEGURO DE VIDA……………………………………………………………. 31
8.- COMPENSACION POR SERVICIO DE TIEMPO…………………………. 32
9.- PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA…………... 35
16.- DEL LUCRO DEL CESANTE……………………………………………………. .. 46
REGIMEN LABORAL TRAJADORES EXTRANJEROS 2

RÉGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES EXTRANJEROS EN EL PERÚ,

BENEFICIOS Y DERECHOS CONSTITUCIONALES QUE PROTEGEN AL
TRABAJADOR
INTRODUCCIÓN
El trabajo es una actividad humana, consciente, libre y voluntaria que tiene por objetivo la
producción de bienes y servicios a cambio de una retribución económica que va a permitir a
quien trabaja, satisfacer sus necesidades. El trabajo posee las siguientes características: es
humano, es digno, no equiparable a una mercancía ni a una maquina; es libre porque nadie
puede ser obligado a trabajar; es asociado por que se realiza mejor cuando se encuentran bien
encadenadas las tareas. El trabajo se desarrolló históricamente en trabajo de apropiación,
agricultura y ganadería, la esclavitud (periodo escabroso de la humanidad) la servidumbre, el
artesanado, el maquinismo, producción en serie, hasta llegar a la computación electrónica y
robótica.
Para el presente trabajo hemos leído las normativas vigentes sobre trabajo de los extranjeros
en el Perú, desde la base de la constitución que postula en su Art. 2 Inc. 2) como principio de
igualdad que nade debe ser discriminado por motivo de origen… raza… , hasta las
implicancias laborales de las recientes modificaciones de la ley de extranjería.
A lo largo de la revisión, se ha notado que tal como lo postula los considerandos de la ley
pertinente, si bien es cierto los empleadores deben dar prioridad a la contratación de
nacionales, esto no aparta de la viabilidad legal de contratar extranjeros; más aún si
consideramos que desde tiempos remotos la participación de los extranjeros en cualquier país,
contribuye al avance del mismo, basados en su diversificación cultural, avance tecnológico,
intercambio de conocimientos, implantación de nuevas prácticas.
Desde los coolíes traídos al Perú por contrato que tenía una vigencia de cinco años y luego se
extendió hasta ocho y ganaban mensualmente cuatro pesos fuertes o soles y podían ser
vendidos a otro dueño a un precio promedio entre 300 y 400 pesos por cada uno hasta la venida
de trabajadores empleados por las empresas extranjeras (bancos, mineras, consultoras); la
participación de los extranjeros ha sido fundamental.

Por lo tanto, invitamos al lector a documentarse sobre este tema y apreciar que las leyes
peruanas se aplican por igual a los trabajadores nacionales y extranjeros, previéndose distintas
situaciones y que no se pierda ningún beneficio laboral que por derecho les corresponde.
1.- BASE LEGAL
MARCO LABORAL EN PERÚ. -
El gobierno ha modernizado la legislación laboral con la finalidad de promover la inversión y

eliminar antiguas disposiciones y contradictorias resoluciones judiciales que desalentaban la
creación de negocios en el país.
Para establecer las condiciones laborales presentes se han estipulado los siguientes conceptos:
Relaciones Individuales de trabajo. –
La Ley de Fomento al Empleo reglamenta la relación entre el trabajador y su empleador, quien

a su vez está facultado para normar y reglamentar las labores, dar las órdenes para su correcta
ejecución y sancionar y disciplinar cualquier incumplimiento de éstas.
Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujetas a modalidad, la legislación peruana
solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio de Trabajo.
La Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que hayan laborado
por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este período de tres
meses - conocido como período de prueba - puede ser ampliado por las partes hasta seis meses
para empleados de confianza, o hasta un año para empleados directivos.
Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y
arbitraria por el empleador; sin embargo, debe tenerse en consideración que algunos contratos,
tales como los contratos de jornada parcial o para servicio específico, excluyen a los
trabajadores contratados de la posibilidad de acceder a la protección contra el despido
arbitrario.

Existen algunos sistemas de empleo que no están reguladas por esta ley, como son los contratos
de locación de servicios que permiten recurrir a personas para que presten sus servicios sin
encontrarse subordinadas a terceras personas; los directores de empresas, el personal militar y
policial, así como los empleados públicos.
Jornada laboral, descanso y vacaciones. -
La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores tienen
derecho a 24 horas continuas de descanso dentro de cada semana de trabajo. Dicho descanso
deberá ser preferiblemente los domingos y deberá ser remunerado como jornada normal de
trabajo.
Los días feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a excepción del
Día del Trabajo.
Quien trabaje en su día de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese día, equivalente
al 100 por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador cumpla un año de servicio,
adquiere el derecho de 30 días de vacaciones en el siguiente año, las cuales serán pagadas a su
inicio con una remuneración mensual ordinaria adicionada con ciertos conceptos de ley.
Remuneraciones y gratificaciones. -
La remuneración vacacional se paga al inicio de las vacaciones y equivale a una remuneración

mensual ordinaria incrementada por las prestaciones de ley básicas.
Cada 15 de julio y 15 de Diciembre los trabajadores tienen derecho a percibir una gratificación
por fiestas patrias y Navidad, la cual equivale a la de un mes laboral.
Los trabajadores tienen derecho a participar de las utilidades de la empresa, antes de

impuestos, en función a sus remuneraciones y los días trabajados durante el año fiscal y de
acuerdo a la escala que la ley establece.
Dicha escala señala los siguientes valores para los sectores:
Minería 8 por ciento
Pesca 10 por ciento

Industria 10 por ciento
Comunicaciones 10 por ciento
Comercio y Restaurantes 8 por ciento
el resto, 5 por ciento
Las prestaciones básicas de ley establecidas son las siguientes:
Compensación por tiempo de servicios (CTS)
Seguro de Vida
Seguridad social y otras contribuciones:
Régimen de prestaciones de salud
Sistema nacional y privado de pensiones
Fondo nacional de vivienda
El trabajador extranjero goza de los mismos derechos que un trabajador nacional.
Contratación de extranjeros. -
De acuerdo a la Ley de Contratación de Extranjeros, la contratación y servicios de extranjeros

está sujeta al régimen laboral de la actividad privada y a los límites que establece la propia ley.
La participación de empleados extranjeros en una empresa o negocio no podrá ser mayor al 20

por ciento del total de los trabajadores. Asimismo únicamente el 30 % de la suma total de los
salarios puede utilizarse para efectuar las remuneraciones del personal extranjero.
Los contratos contraídos con trabajadores extranjeros deberán celebrarse por escrito y a plazo
determinado, por un período máximo de tres años prorrogables, sucesivamente por períodos
iguales y deberán presentarse ante el Ministerio de Trabajo para su aprobación.

Las leyes migratorias de Perú observan la existencia de distintas calidades migratorias que
permiten efectuar múltiples actividades al visitante extranjero. Las siguientes son reconocidas
por la legislación peruana:
 Negocios. Permite al extranjero el ingreso y su permanencia hasta 90 días,

prorrogables hasta por 30 días más. El visitante foráneo no puede percibir ingresos
de fuente peruana, sin embargo, puede firmar contratos o transacciones. En este
caso la visa es temporal. El ciudadano extranjero podrá a nuestro país con una visa
de negocios. Esta visa podrá ser obtenida en cualquier consulado peruano del
exterior, para lo cual es conveniente presentar una carta de recomendación, de la
empresa donde va a desarrollar sus labores, en la que se especifique el motivo de
la solicitud de la visa de negocios. Bajo este procedimiento resulta más expeditivo
el cambio de su calidad migratoria.
 Trabajador. Permite al extranjero permanecer en el país con el fin de realizar
actividades laborales, como resultado de la celebración de un contrato de trabajo.
El tiempo autorizado para radicar en Perú es el tiempo que dure el contrato, previa
aprobación del Ministerio de Trabajo. En este caso la visa que corresponde es la de
residente.
 Independiente. En esta calidad migratoria el extranjero puede radicar en el país
indefinidamente para realizar inversiones, usufructuar de su renta o ejercer su
profesión en forma independiente. En este caso la visa es de residente.
 Turista. El extranjero puede tener una estadía en el país de hasta 90 días
prorrogables dos veces hasta 30 días cada prórroga. Es aplicable a aquellos que
ingresan sin la intención de residir o de llevar a cabo actividades lucrativas o
remuneradas. A esta calidad le corresponde la visa temporal. En caso que el
ciudadano extranjero no obtenga la visa de negocios podrá ingresar con una visa
de turista, la que contendrá un permiso especial ante la DIGEMIN para que pueda
suscribir su contrato de trabajo. Posteriormente podrá obtener la calidad migratoria
habilitante para prestar servicios en nuestro país.
Los contratos de extranjeros pueden efectuarse dentro o fuera del país. Si se lleva a cabo fuera
de Perú deberá ser aprobado por el Ministerio de Trabajo y presentado ante el Ministerio del

Interior, para el posterior envío de la visa del trabajador extranjero, al país donde radique, para
que su ingreso se realice con visa de trabajo.
En su caso, si el trabajador extranjero pretende celebrar un contrato de trabajo en Perú deberá

ingresar previamente al país con visa de negocios, y una vez aprobado el contrato de trabajo,
éste se presenta ante el Ministerio de Interior para efectuar el cambio de calidad migratoria.
Días festivos (feriados).-
Día Festividad
1 de enero Año Nuevo

(variable abril o mayo) Semana Santa
1 de mayo Día del Trabajo
29 de Junio San Pedro y San Pablo
28 y 29 de julio Fiestas Patrias
30 de agosto Santa Rosa de Lima
8 de octubre Combate de Angamos
1 de noviembre Todos los Santos
8 de diciembre Inmaculada Concepción
25 de diciembre Navidad
Decreto Legislativo N.º 689 del 05.11.91
Decreto Supremo N°014-92-TR del 21.12.92
Resolución Ministerial N.º 021-93-TR del 04.02.93
Ley N. ª 26196 del 10.06.93
Decreto Supremo N.º 023-2001-TR del 18.07.01
Decreto Supremo N.º 016-2006-TR del 15.10.06
(VER ANEXOS)

2.- ÁMBITO DE APLICACIÓN
La norma se aplica a los trabajadores extranjeros, es decir, aquellos que prestan servicios en
relación de dependencia en un país que no es el suyo, ni por nacimiento ni por nacionalización.
La prestación de servicios de los trabajadores extranjeros se encuentra sujeta al régimen laboral

común de la actividad privada. En consecuencia, les corresponden los mismos derechos y
beneficios que a los trabajadores nacionales sujetos al mencionado régimen.
De este modo, en ningún caso, las remuneraciones, derechos y beneficios del personal
extranjero serán menores que los reconocidos a los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada.
3.- AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA DE LOS CONTRATOS CON

EXTRANJEROS
La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad

privada y debe ser autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Los contratos contraídos con trabajadores extranjeros deberán celebrarse por escrito y a plazo
determinado, por un período máximo de tres años prorrogables, sucesivamente por períodos
iguales y deberán presentarse ante el Ministerio de Trabajo para su aprobación.
Los contratos de extranjeros pueden efectuarse dentro o fuera del país. Si se lleva a cabo fuera
de Perú deberá ser aprobado por el Ministerio de Trabajo y presentado ante el Ministerio del
Interior, para el posterior envío de la visa del trabajador extranjero, al país donde radique, para
que su ingreso se realice con visa de trabajo.
En su caso, si el trabajador extranjero pretende celebrar un contrato de trabajo en Perú deberá

ingresar previamente al país con visa de negocios, y una vez aprobado el contrato de trabajo,
éste se presenta ante el Ministerio de Interior para efectuar el cambio de calidad migratoria.
Entre los puntos que el estado reconoce como validas son:
A) enfocados a los negocios

 le da al extranjero la capacidad de ingresar y permanecer máximo 90 días, y

con derecho a prorroga de 30 días mas.
 El extranjero no puede recibir ingresos peruanos, pero si tiene la capacidad de
firmar contratos y/o transacciones.
 Visa temporal
B) enfocado al trabajador
 Permite que el extranjero permanezca en el Perú con la finalidad de realizar

actividades laborales como resultado de un contrato laboral.
 Este contrato debe ser aprobado por el Ministerio de Trabajo para que sea
valido y durará el tiempo que se estipule en el contrato.
 Visa de residente
C) Enfoque independiente
 El extranjero puede radicar en el Perú sin plazo alguno para realizar:
• Inversiones
• Usufructuar de su renta
• Trabajar en su profesión de manera independiente
 Para estos casos se concede la visa de residente.
D) Enfocado al turista
 El turista puede quedarse en el Perú hasta 90 días, prorrogables dos veces hasta
30 días cada prorroga.
 Este tipo de extranjeros son aquellos que no tienen intenciones lucrativas.
 Visa temporal
REQUISITOS PARA LA PRORROGA DE PERMANENCIA
 Formulario F-07 gratuito.

 Recibo de pago por derecho de trámite S/. 25.00

 Pasaporte vigente y tarjeta TAM. Comprobante de pago Banco de la Nación

US $ 20.00
 En caso de prórroga extraordinaria, documento que justifique la solicitud de
prórroga de permanencia.
 TURISTA, los consignados en los registros generales.
 ARTISTA, copia legalizada notarialmente o autenticada por el fedatario de la
DIGEMIN del contrato registrado en la SUNAT.
4.- CONTRATOS DE TRABAJO DEL PERSONAL EXTRANJERO
Para que un extranjero pueda prestar servicios dependientes en nuestro país además de obtener
la calidad migratoria habilitante, deberá celebrar un contrato de trabajo por escrito con la
empresa peruana que lo va a contratar, el cual deberá ser aprobado por la autoridad
administrativa de trabajo
BASE LEGAL: DECRETO LEGISLATIVO N.º 689, DECRETO SUPREMO N.º 014-
92-TR Y
DECRETO SUPREMO N.º 023-2001-TR.
 Solicitud dirigida a la Sub-Dirección de Registros Generales.

 Contrato de trabajo preferentemente según modelo, en tres (03) ejemplares
conteniendo las cláusulas según normas vigentes y el lugar donde laborará el trabajador
extranjero.
 Declaración jurada conforme al formato establecido en normas vigentes, considerando
el cumplimiento ó exoneración de porcentajes limitativos según corresponda
 Fotocopia legalizada por notario o fotocopia certificada visada por el servicio consular
y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú, del titulo profesional o técnico o
certificados de experiencia laboral expedidos en el exterior, vinculados con el objeto
del servicio. Si estos documentos están confeccionados en idioma extranjero, se
adjuntará la traducción oficial.
 Copia del Pasaporte ó Carné de Extranjería del personal extranjero.
 Constancia de pago de la tasa correspondiente (5% UIT) en el Barco de la Nación
(Tributo Nº 5533). El Pago será efectuado con el número de RUC de la empresa
contratante.

 Fotocopia legalizada del pasaje o billete de retorno del trabajador y de su familia o la

declaración jurada garantizando el transporte pertinente, la que puede ser consignada
como cláusula en el mismo contrato, o una constancia de la Organización Internacional
para las Migraciones (OIM)
Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos se debe incluir la

documentación que corresponda, según el caso.
Copia del comprobante del Registro Único del Contribuyente (RUC).
La Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) evalúa la solicitud en un plazo máximo de

cinco (05) días hábiles de lo contrario se aplica el silencio administrativo positivo. Si dentro
de ese plazo la AAT, constata la falta de documentación, requerirá al solicitante para que la
presente en un plazo no mayor de tres (03) días hábiles, en este caso el plazo de aprobación
corre a partir de la subsanación.
NOTA: Los trabajadores que deseen realizar su trámite de aprobación de contratos

extranjeros, tendrán que tener un permiso especial para firmar contratos (Dirección General
de Migraciones del Ministerio del Interior).
PERMISO ESPECIAL PARA FIRMAR CONTRATOS (turista y estudiante)
Requisitos generales:
 Formulario impreso F-004 gratuito. http://www.digemin.gob.pe/docs/IMN_3.doc

 Recibo de pago por derecho a trámite S/.27.72 (0.77% de UIT).
 Copia fotostática simple del pasaporte vigente y tarjeta Andina de Migración (TAM)
o Tarjeta de embarque y desembarque (TED) originales.
 Comprobante de pago del Banco de la Nación por cambio de calidad migratoria
US$50.00 (cancelación a la aprobación del expediente).
Dónde se realiza el trámite: (Lima) Prolongación Av. España 734 - Breña. Teléfono: 330 4111
/ 330 4020 / 330 4074. Correo electrónico: ocosmin@mininter.gob.pe
5.- TRABAJADORES EXTRANJEROS EXCEPTUADOS DEL TRÁMITE DE

AUTORIZACIÓN

I. I. Al extranjero con cónyuge, ascendiente, descendientes, o hermanos peruanos. (ej.

Chilenos hijos de padres peruanos, esposos (as) padres, abuelos…)
II. Al extranjero con calidad de inmigrante. (ej. personas que dejan su país para
establecerse definitivamente en otro)
III. Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de
doble nacionalidad. (ej. estos son los casos de la CAN, ALADI, MERCOSUR…)
IV. Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte
terrestre, aéreo o acuático con bandera y matricula extranjera. (ej. Trabajadores del
terminal internacional, Emp. Transp. Ormeño, El Rápido, Caracol, LAN etc.)
V. El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales
celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país. (ej. Personal
de representaciones Diplomáticas)
VI. Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios o bancos
multinacionales, sujetos a las normas legales para estos casos específicos. (ej.
Directivos de Bancos transnacionales o de capital extranjero: CITIBANK,
ScotiaBank…)
VII. Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y
utilidades de su inversión, siempre que tenga un monto permanente de inversión
durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT. La calidad de inversionista , así
como el monto de la inversión, serán acreditados con la certificación expedida por la
Comisión Nacional de Inversiones y Tecnologías Extranjeras (CONITE) o con la vista
del Libro de Registro de Transferencias de Acciones (actualmente denominado por la
Ley General de Sociedades como libro de matricula de acciones) de la empresa o
empresas respectivas.
VIII. Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en
el territorio de la república, durante un periodo máximo de 3 meses consecutivos o
alternados en el lapso de un año calendario, computados desde la primera prestación
de servicios. De celebrar estos trabajadores contratos que superen el plazo de 3 meses
antes indicado, se sujetaran a los trámites de contratación de extranjeros. (ej.
Futbolistas)

IX. Los contratos de trabajo de personal extranjero incursos en los incisos I), II), III) y
VII): Se regirán por las mismas normas de contratación aplicables a los trabajadores
peruanos.
Pueden celebrase contratos a tiempo indefinido o sujetos a modalidad conforme a las reglas
establecidas en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Si los
contratos son a tiempo indefinido, deben ser formalizados por escrito para su presentación
ante la Autoridad Migratoria, para obtener la calidad migratoria habilitante.
Los demás supuestos de excepción se regirán por sus propias normas.
El empleador deberá conservar en sus archivos los documentos que acrediten que el
trabajador se encuentra incurso en alguno de los supuestos de excepción antes señalados,
los cuales deberá encontrarse a disposición de la Autoridad Administrativa de Trabajo en
caso de una inspección.
DOCUMENTACION PARA LA EXCEPCION
 Constancia de inscripción en el Registro de Estado Civil del Perú.

 Certificación expedida por la Comisión Nacional de Inversiones y Tecnologías
Extranjeras (CONITE) o con la vista del Libro de Registro de Transferencia de
Acciones de la empresa o empresas respectivas para el caso de los extranjeros
inversionistas.
 Los trabajadores extranjeros que tengan contratos indefinidos, deben formalizarlos
por escrito y presentar a la Autoridad Migratoria para obtener la calidad
migratoria habilitante.
¿CÓMO OBTENER LA CALIDAD MIGRATORIA HABILITANTE?
Estos son procedimientos alternativos, entre los que se deberá optar después de haber
evaluado diversos factores, como el tiempo, la urgencia con que se requiere obtener la
referida calidad migratoria, la permanencia del extranjero en el país mientras se realiza
el trámite respectivo, e inclusive el factor económico.
A) SOLUCION DE VISA DEL TRABAJADOR

• se formula e inicia ante la Autoridad Migratoria. Sin embargo, su

otorgamiento se realiza en cualquier consulado del Perú, lo que significa
que si el extranjero está en el país, debe salir para que las autoridades
peruanas en el exterior estampen en su pasaporte la visa de trabajo otorgada.
• Este procedimiento puede iniciarse sin que sea necesario que el extranjero
haya ingresado y se encuentre físicamente en el país, y resulta conveniente
para aquellos que no vayan a permanecer en el país mientras dura el trámite
de aprobación de la visa solicitada, sino que vayan a realizar varios viajes
mientras se realiza el citado trámite.
• Después de que el extranjero recoja la visa de trabajo en el consulado peruano

elegido e ingrese al país como "residente - trabajador" debe solicitar su
inscripción en el Registro Central de Extranjeros, para obtener su respectivo
Carné de Extranjería.
B) CAMBIO DE CALIDAD MIGRATORIA
• procedimiento que demanda más tiempo y es más caro en términos de gastos

administrativos.
• Exige la presencia del extranjero en el país para su inicio, pero que no exige
ninguna salida al exterior, pues el otorgamiento de la calidad migratoria
habilitante se produce en el país.
• indispensable que el extranjero haya ingresado al país y haya sido autorizado

con la calidad migratoria de negocios
REQUISITOS EN EL CAMBIO DE LA CALIDAD MIGRATORIA Y/O CLASE DE VISA
 Formulario impreso F-004 gratuito.

 Recibo de pago por derecho a trámite S/. 25.00
 Comprobante de pago del Banco de la Nación por cambio de calidad migratoria
US $ 200.00 o US $ 300.00 según el caso. (Cancelación a la aprobación del
expediente)
 Tasa anual de extranjería US $ 20.00

 Pasaporte vigente y tarjeta de embarque y desembarque (TED) o carné de

extranjería vigente.
 Ficha de canje internacional.
 Cambio de calidad a visa temporal $ 50.00 (Cancelación a la aprobación del
expediente).
EXONERACIONES EN LA CONTRATACION
 Personas profesionales o técnicas especializadas

 Personal de una nueva actividad empresarial o en caso de reconversión empresarial
 Profesores contratados para la enseñanza supero o básica en colegios particulares
extranjeros o de enseñanza de idiomas en colegios nacionales o centros de idiomas.
 Personal de empresas del sector público o privadas que tengan contratos con el
sector publico.
DOCUMENTOS A PRESENTAR
El Decreto Supremo precisa que en cualquier caso en el que se solicite la exoneración de los
porcentajes limitativos, debe presentarse:
 Declaración jurada que señale las circunstancias que justifican y ameritan la

exoneración
 Adjuntando a dicha declaración la documentación que resulte necesaria.
• título profesional o su equivalente en el caso de carreras técnicas
• Constancia de trabajo que acredite los conocimientos teóricos y prácticos

declarados cuando se trate de personal profesional o técnico especializado.
• informe con carácter de declaración jurada cuando se trate de personal de dirección

y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconversión
empresarial, etc.
6.- CONTRATACION DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS

EXCEPTUADOS
Contratos de Naturaleza Temporal

Contrato por inicio o incremento de actividad
Se celebra por el inicio de una nueva actividad o por el incremento de las ya existentes. Se
entiende como nueva actividad tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas
actividades o el incremento de las ya existentes. Su duración máxima es de tres años.
Contrato por necesidades del mercado
Se celebra cuando se presenta un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de

la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de
temporada. Puede ser renovado sucesivamente hasta un máximo de cinco años.
Contrato por reconversión empresarial
Se celebra en caso de sustitución, ampliación o modificación de las actividades

desarrolladas en la empresa, y en general cuando se produzca cualquier variación de
carácter tecnológico. Su duración máxima es de dos años.
Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental
Contrato ocasional
Se celebra para atender necesidades transitorias distintas a la habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
Contrato de suplencia
Se celebra con el objeto de sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo

laboral se encuentra suspendido por causa justificada prevista en la legislación vigente o
por efecto de disposiciones convencionales. Su duración es la que resulte necesaria.
Contrato de emergencia
Se celebra para atender las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su
duración coincide con la de la emergencia.
Contratos para Obra o Servicio

Contrato para obra determinada o servicio específico
Se celebra con objeto previamente establecido. Su duración es la que resulte necesaria para
culminar la obra o el servicio específico contratado.
Contrato intermitente
Se celebra para cubrir necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes
pero discontinuas. Por su naturaleza este contrato no tiene plazo máximo.
Contrato de temporada
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que
se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que se repiten en períodos equivalentes
en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva. Se incluyen los
incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o
explotación y las actividades feriales. No tiene plazo máximo, siempre que en cada período
no exceda de la duración de la temporada.
Otros Contratos
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado en los referidos

anteriormente, podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por
una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
7.- LIMITES A LA CONTRATACIÓN DEL PERSONAL EXTRANJERO
Base Legal:
 Decreto Legislativo N 689 de 04.11.1991
 Ley N 26196 de 09.06.1993
 Decreto Supremo N 014-92-TR de 21.12.1992
Porcentajes Limitativos

Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una

proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus
remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.
Para determinar el 20% del número total de servidores se procederá de la siguiente manera:
 a) Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los

trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado,
con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será considerado el 100%;
 b) Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores

nacionales y el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros;
 c) Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros frente al

porcentaje de 20% autorizado por el Decreto Legislativo N 689, con el fin de apreciar
el número de extranjeros que pueden ser contratados.
Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la planilla de sueldos
y salarios, a que se refiere el artículo 4 del Decreto Legislativo N 689, se procederá de la
siguiente manera:
 a) Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a los

trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado,
pagados en el mes anterior al de la presentación de la solicitud ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100%;
 b) Luego, se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones de

los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las remuneraciones de los
trabajadores extranjeros;
 c) Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores

extranjeros frente al 30% autorizado por el Decreto Legislativo N 689, con el fin de
apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas.
NORMAS COMUNES EN CUANTO A LOS LÍMITES

Para efectos de los cálculos antes mencionados, los trabajadores extranjeros exceptuados
del trámite de aprobación, serán considerados como nacionales.
Asimismo, cuando el personal extranjero respecto de cuyo contrato se solicita aprobación,

ingresa en sustitución de otro extranjero , no se incluirá en los cálculos de los porcentajes
limitativos antes descritos al que va a ser reemplazado, sino solo al que pretende ingresar.
8.- EXONERACIÓN A LOS LÍMITES DE CONTRATACIÓN
Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos cuando se trate
de:
 a) Personal profesional o técnico especializado;
 b) Personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de

reconversión empresarial;
 c) Profesores contratados para la enseñanza superior, o de enseñanza básica o

secundaria en colegios particulares extranjeros o de enseñanza de idiomas en colegios
particulares nacionales, o en centros especializados de enseñanza de idiomas;
 d) Personal de empresas del sector público o de empresas privadas que tengan

celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público; y,
 e) Cualquier otro caso establecido por Decreto Supremo, siguiendo los criterios de
especialización, calificación o experiencia.
Aprobación de contratos de personal extranjero
Formalidades de los Contratos
Los contratos de trabajo de personal extranjero deberán ser celebrados por escrito y a plazo
determinado, por un período máximo de tres (3) años prorrogables, sucesivamente, por
períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal nacional
en la misma ocupación.
Procedimiento de Aprobación

Los contratos del personal extranjero requieren de aprobación por parte de la Autoridad
Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. La
aprobación se efectúa de modo automático a la sola presentación de la solicitud y
documentación respectiva, sin perjuicio que la Autoridad disponga la realización de una visita
de inspección cuando lo considere conveniente.
9.- FORMALIDADES DEL CONTRATO
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad deben realizarse por escrito, consignando en
forma escrita su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las
demás condiciones determinantes de la relación laboral. Dicho Contrato deberá contener las
mismas cláusulas que un contrato de trabajo celebrado con un trabajador nacional y
adicionalmente deberá contar con las cláusulas especiales que se indican.
Base Legal: Art. 72º del D.S. N° 003-97-TR, LPCL
El empleador presentará tres (3) ejemplares del contrato a la Autoridad Administrativa del
Trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración para efectos de su conocimiento
y registro. La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de
la veracidad de los datos consignados en dicho contrato.
Base Legal: Art. 73º del D.S. N° 003-97-TR, LPCL
Art. 81º del D.S. N° 001-96-TR, Reglamento del T.U.O. del D. Leg. N° 728 (del 24.1.96).
El empleador deberá entregar al trabajador uno de los ejemplares del contrato de trabajo,
dentro del término de tres (3) días hábiles contados a partir de la fecha de su presentación a la
autoridad administrativa de trabajo.
Base Legal: Art. 83º del D.S. N° 001-96-TR, Reglamento del T.U.O. del D. Leg. N° 728.
Todo contrato de personal extranjero deberá contener como mínimo los siguientes datos:
 Los datos que identifiquen al empleador: nombre o razón social de la empresa,

RUC, domicilio, actividad económica, fecha de inicio de la actividad empresarial
e identificación del representante legal.

 Los datos del trabajador: nombre, lugar de nacimiento, nacionalidad, sexo, edad,
estado civil, documento de identidad, domicilio y profesión, oficio o especialidad.
 Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que desempeñara
el contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, remuneración diaria o
mensual, en moneda nacional o extranjera, bonificaciones y beneficios adicionales,
fecha prevista para el inicio del servicio, plazo del contrato y demás estipulaciones
contractuales.
CLÁUSULAS ESPECIALES:
El contrato debe contener tres cláusulas especiales en las que conste:
1. Que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de servicios hasta que
no cuente con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la autoridad migratoria
correspondiente
2. El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y los miembros de

su familia que expresamente se estipulen, a su país de origen o al que convenga, al
extinguirse la relación contractual.
3. El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma ocupación

desarrollada por el personal extranjero.
10.- TRAMITE DE APROBACIÓN DE LOS CONTRATOS
Documentación a presentar
El administrado deberá presentar una solicitud dirigida a la AAT, acompañada de la siguiente

documentación:
 Tres ejemplares del Contrato de Trabajo en original.

 Una Declaración Jurada, preferentemente según formato autorizado por la Resolución
Ministerial Nº 021-93-TR, que no requiere firma de contador y en la que constará, que
el contrato del trabajador extranjero se encuentre dentro de los porcentajes limitativos
establecidos por Ley.

 El título profesional o los títulos o certificados de estudios técnicos o certificados de

experiencia laboral vinculados con el objeto de servicio
o Los títulos o certificados de carácter profesional o técnico y los certificados de
experiencia laboral expedidos en el exterior se presentan en fotocopia
legalizada por notario peruano o en fotocopia certificada visada por el Servicio
Consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú. Si estos
documentos fueran elaborados en idioma extranjero, deben ser acompañados
de una traducción oficial.
 El Pago de 180.00 nuevos soles correspondiente al 5% de la UIT (3600 nuevos soles,
vigente desde el 1º de Enero del 2010), que se efectúa en el Banco de la Nación-Tributo
N.º 05533.
 Fotocopia legalizada del pasaje o billete que garantiza el transporte pertinente la que
puede ser consignada como cláusula en el mismo contrato.
11.- TRAMITE PARA SOLICITAR LA EXONERACIÓN
Con relación a los supuestos de exoneración del cumplimiento de los porcentajes

limitativos a la contratación de trabajadores extranjeros, el artículo 6° del Decreto
Legislativo 689, dispone que los empleadores podrán solicitar la exoneración de dichos
porcentajes cuando se trate de: (i) personal profesional o técnico especializado; (ii)
personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de
reconversión empresarial; (iii) profesores contratados para la enseñanza superior, o de
enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros, o de enseñanza de
idiomas en colegios nacionales, o en centros especializados de enseñanza de idiomas; (iv)
personal de empresas del sector público o de empresas privadas que tengan celebrados
contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público; o (v) un nuevo
supuesto establecido por Decreto Supremo en función de los criterios de especialización,
calificación o experiencia.
Complementando lo anterior, el artículo 18° del Decreto Supremo N° 014-92- TR, precisa
que en cualquier caso en el que se solicite la exoneración de los porcentajes limitativos,
debe presentarse una declaración jurada que señale las circunstancias que justifican y
ameritan la exoneración, adjuntando a dicha declaración la documentación que resulte
necesaria.

Trámite Administrativo
La documentación a presentarse será la indicada, debiendo precisarse o agregarse según el

caso lo siguiente:
Cuando se trate de personal profesional o técnico, se deberá presentar título profesional o su

equivalente en el caso de carreras técnicas y una constancia de trabajo que acredite los
conocimientos teóricos y prácticos declarados.
Cuando se trate de personal de dirección y/ o gerencial de una nueva actividad, o en caso de

reconversión empresarial, se deberá acreditar la función gerencial o de dirección que
desarrollara el extranjero con una cláusula en el contrato que establezca expresamente el cargo
y las funciones a desarrollar, o con el documento donde conste el nombramiento respectivo.
La nueva actividad empresarial o la reconversión empresarial se acredita con un informe de la
empresa, el cual tendrá carácter de declaración jurada.
Cuando se trate de profesores, se deberá presentar el título o títulos que acrediten su

especialidad.
Cuando se trate de personal de empresas del Sector Público o de empresas privadas, deberá
adjuntarse el informe del Sector respectivo referido a la conveniencia de contratar personal
extranjero para llevar a cabo proyectos u obras de trascendencia nacional.
12.- APROBACIÓN DE PRORROGAS O MODIFICACIONES
Las prórrogas o modificaciones en el contrato constarán en instrumento separado y deberán

contemplar los mismos datos y cláusulas exigidas para el contrato originario, debiendo
seguir el mismo trámite señalado en el Artículo 12. De este Reglamento, con las siguientes
precisiones:
a) Se debe consignar en la solicitud el número de registro con que se aprobó el contrato

originario;
b) Se debe anexar copia del contrato anterior aprobado.

c) No será necesario acompañar copia del Título profesional ni las certificaciones referidas
en los Artículos 17. y 18., inciso 2), de este Reglamento, salvo que se trate de servicio u
ocupación diferente.
13.- EVALUACIÓN Y SUBSANACIÓN
Los contratos de trabajo de personal extranjero serán aprobados dentro de los 05 días
hábiles siguientes a su presentación. Si dentro del plazo antes mencionado la AAT,
constata la falta de documentación, se requerirá al solicitante para que la presente en un
plazo no mayor de 03 días hábiles, computándose el plazo de aprobación del contrato en
este caso a partir de la subsanación.
Dos ejemplares del contrato de trabajo aprobado le serán devueltos al empleador.
14.- INICIO DE LABORES DEL TRABAJADOR EXTRANJERO
La prestación del servicio del personal extranjero sujeto al trámite previsto en la Ley, sólo
se podrá iniciar una vez aprobado el contrato de trabajo por la Autoridad Administrativa
de Trabajo y obtenida la calidad migratoria habilitante.
En el caso de prórrogas, se debe tener el respectivo contrato de prórroga aprobado para

prestar el servicio.
15.- DE LOS DERECHOS Y BENEFICIOS SOCIALES
1.- JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Base Legal
 Constitución Política de 1993, Art. 25
Jornada de Trabajo
Protección del derecho

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor
a las máximas ordinarias.
Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podrán extenderlas
unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo
adicional.
Jornadas atípicas
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de
jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la
empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente, no puede superar los
máximos de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Jornada Extraordinaria de Trabajo
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se

abona con un recargo a convenir que no podrá ser menor del veinticinco por ciento (25%) por
hora, calculada sobre la remuneración ordinaria.
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie

puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte
indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro
inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida

establecidas.
Compensación del Trabajo Extraordinario
El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con

el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

Horario de Trabajo
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de
ingreso y de salida.
Modificación del Horario de Trabajo
El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas
trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los
trabajadores no estuvieran de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de
Trabajo, para que se pronuncie, sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor a diez
(10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se

efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Refrigerio
En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en
contrario.
El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo.
Trabajo Nocturno
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas
en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno, no podrá percibir una remuneración inferior a la
remuneración mínima mensual vigente, con una sobretasa del treinta por ciento (30%) de ésta.
Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m.
Jornadas Especiales de Trabajo
Trabajo de los Periodistas

Base Legal
 Ley N 24724 de 24.10.1987
La jornada ordinaria de trabajo para los periodistas será no mayor de cinco días ni mayor de
cuarenta horas a la semana, sea cual fuere su centro de trabajo, sin perjuicio de los beneficios
alcanzados por Ley o convenio.
Los periodistas podrán convenir con sus empleadores otras modalidades de aplicación de la
Ley.
Trabajo de los Adolescentes
Base Legal
 Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños y Adolescentes
 Resolución Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994, aprueba la Directiva Nacional N

007-94-DNRT
El trabajo de los adolescentes entre los doce (12) y catorce (14) años no excederá de cuatro (4)
horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.
En el caso de los adolescentes entre quince (15) y diecisiete (17) años, no excederá de seis (6)
horas diarias ni de treintiséis (36) horas semanales.
2.- DESCANSOS REMUNERADOS
Base Legal:
 Ley N 26331 de 22.06.1994
Descanso Semanal

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso
en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. La remuneración por el
día de descanso semanal obligatorio, será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará
en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.
Forma de pago por trabajo en día de descanso
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma
semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más
una sobretasa del 100%.
Descanso en Días Feriados
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos por
Ley.
Días feriados:
Año Nuevo (1 de enero)
Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
Día del Trabajo (1 de mayo)
San Pedro y San Pablo (29 de junio)
Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
Combate de Angamos (8 de octubre)
Todos los Santos (1 de noviembre)
Inmaculada Concepción (8 de diciembre)

Navidad (25 de diciembre)
Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito
no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando
corresponda con el de descanso del trabajador.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración
ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo, que se
percibirá sin condición alguna.
Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al
pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.
Vacaciones Anuales
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año
completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas y
siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord correspondiente.
Récord Vacacional
 Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
 Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
 En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana
o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de
Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de diez en dicho período.
Remuneración Vacacional

Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar

laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de

servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.
Vacaciones No Gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a
aquél en el que adquieren el derecho, percibirán: (i) una remuneración por el trabajo realizado;
(ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y (iii) una
indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta
indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador
en la oportunidad en que se efectúe el pago.
Vacaciones Truncas
Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de
servicios a su empleador.
El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración

como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.
3.- REMUNERACION MINIMA VITAL
Base Legal:
 Constitución Política del Perú de 1993, Art. 24
 Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962
 Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992
Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o contractual, tendrá
derecho a percibir la remuneración mínima vital que se establezca conforme a Ley. Si éste

labora en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias, su remuneración no podrá ser menor a
la parte proporcional de ésta.
Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá considerar el monto de la

Remuneración Mínima Vital vigente en la fecha respectiva.
Remuneración Mínima Vital de los Periodistas Profesionales Colegiados
Base Legal:
 Ley N 25101 de 30.09.1989
La remuneración de los trabajadores periodistas profesionales colegiados con más de cinco (5)
años de experiencia profesional, que cumplan con la jornada ordinaria máxima aplicable éstos
y que desarrollen sus labores en empresas de comunicación masiva con más de veinticinco
(25) trabajadores, no podrá ser menor de tres (3) remuneraciones mínimas vitales vigentes.
Remuneración Mínima Vital de los Trabajadores Mineros
Base Legal:
El ingreso del trabajador minero no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar un
veinticinco por ciento (25%) adicional a la Remuneración Mínima Vital vigente en la
oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y obreros de la
actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas y subcontratistas.
4.- GRATIFICACIONES
Base Legal:
 Ley N 25139 de 14.12.1989

Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de
Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.
Oportunidad de Pago
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de diciembre,
según el caso.
Requisitos para su percepción
Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre

efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del
descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios
correspondientes. En caso que el trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios
percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados.
Remuneración que se considera para el pago
El monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica y toda otra cantidad
que en forma fija y permanente perciba el trabajador que sea de su libre disposición. Quedan
excluidas las cantidades que tengan aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio,
viáticos y movilidad, siempre que tuviere que rendirse cuenta de esta última.
5.- ASIGNACION FAMILIAR
Base Legal:
 Ley N 25129 de 04.12.1989

Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación

colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso, percibirán el equivalente al diez por ciento
(10%) de la Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad en que corresponda
percibir el beneficio.
Requisitos para su percepción
Tienen derecho a percibir la asignación, los trabajadores con vínculo laboral vigente que
tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En caso que el hijo, al cumplir la
mayoría de edad se encuentre realizando estudios superiores o universitarios, este beneficio se
extenderá hasta la culminación de los mismos, por un máximo de seis (6) años posteriores al
cumplimiento de dicha mayoría de edad.
El trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.
En caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos trabajadores
tendrán derecho a percibir este beneficio. Si un trabajador labora para más de un empleador,
tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.
Oportunidad de pago
La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene
efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.
6.- BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
Base Legal:
 TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Quinta Disposición

Complementaria, Transitoria y Derogatoria…
Los trabajadores que en aplicación de la Quinta Disposición Complementaria, Transitoria y

Derogatoria del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral hubieran alcanzado
el derecho a la Bonificación por Tiempo de Servicios, continuarán percibiendo dicho
beneficio.

Tienen derecho a la Bonificación por Tiempo de Servicios los trabajadores comprendidos en

el régimen laboral de la actividad privada que al 28 de julio de 1995 hubiesen alcanzado el
derecho a ella.
Monto del Beneficio
Las trabajadoras, empleadas u obreras, tienen derecho a percibir una bonificación del
veinticinco por ciento (25%) de la remuneración mensual computable, luego de haber
alcanzado al 28 de julio de 1995, veinticinco (25) años de servicios al mismo empleador.
Los trabajadores, empleados u obreros, tienen derecho a percibir una bonificación del treinta
por ciento (30%) de la remuneración mensual computable, luego de haber alcanzado treinta
(30) años de servicios al 28 de julio de 1995. Para estos efectos, se considera remuneración
computable únicamente a la remuneración básica y a la de horas extras.
7.- SEGURO DE VIDA
Base Legal:
 Ley N 26182 de 11.05.1993
 Ley N 26645 de 25.06.1996
Protección del Derecho
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador,

una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador
está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador.
Beneficiarios
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente

(sin impedimento de matrimonio) y de los descendientes del trabajador. Sólo a falta de éstos
corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.

Obligación del empleador
El empleador está obligado a tomar la póliza de seguro de vida y pagar las primas
correspondientes.
Para garantizar la cobertura de los beneficios del seguro de vida, las compañías de seguros
podrán, por razones administrativas, emitir pólizas colectivas por grupos de empleadores.
En los casos de suspensión de la relación laboral, a que se refiere el TUO de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, a excepción de la que se origine por la inhabilitación
administrativa o judicial por un período no superior a tres meses, el empleador está obligado
a continuar pagando las primas correspondientes.
En caso que el empleador no cumpliera esta obligación y falleciera el trabajador, o sufriera un

accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el valor del
seguro establecido en la Ley.
Monto del Beneficio
a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16)
remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquél, en el
último trimestre, previo al fallecimiento;
b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los

beneficiarios, treintidós (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquél en la fecha
previa al accidente;
c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente, se abonará
treintidós (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa del
accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o
por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.
Remuneración asegurable
Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por
aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por

el trabajador. En consecuencia, están excluidas las gratificaciones, participaciones,

compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las

percibidas en los últimos tres meses.
Monto de la Prima
La prima es única y renovable mensualmente. Tratándose de los trabajadores empleados es

igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado, correspondiente al mes
inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro; tratándose de trabajadores obreros la
prima será igual al 0.71% de la remuneración que perciba mensualmente, correspondiente al
mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro; y, en el caso de trabajadores obreros
que desarrollan actividades de alto riesgo la prima será igual al 1.46%.
8-. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
Base Legal:
 TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto

Supremo N 001-97-TR de 27.02.1997
 Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de la Ley de

Compensación por Tiempo de Servicios
La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de

las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.
La misma se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral.
Trabajadores comprendidos
Están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios, los

trabajadores obreros y empleados sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que
cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro horas.

Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los casos en que la
jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en
promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco días, el
requisito indicado se considera cumplido cuando el trabajador labore veinte horas a la semana,
como mínimo.
Trabajadores Excluidos
No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por ciento (30%)
o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa
las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios,

tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos,
continúan regidos por sus propias normas.
Tiempo de Servicios Computable
Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el

extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú. También se considera tiempo
computable a aquél prestado en el extranjero, siempre que el trabajador mantenga vínculo
laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú.
Remuneración Computable
Se considera remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que

regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor,
cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se
incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en
dinero o en especie por el empleador. Se excluyen los conceptos previstos en la Ley.
Remuneraciones Periódicas
Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporarán a la remuneración computable

a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se

incorporan a la remuneración computable, sin que sea exigible el requisito de haber sido
percibidas cuando menos tres meses en cada período de seis.
Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se computarán a razón de un dozavo
de lo percibido en el semestre respectivo. Las que se abonan en períodos superiores a un año
no son computables.
Depósitos Semestrales
Los empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y
noviembre de cada año, tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el
trabajador en los meses de Abril y Octubre, respectivamente, como meses completos haya
laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos.
Entrega de la liquidación del Depósito
El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de
efectuado el depósito una liquidación debidamente firmada que contenga cuando menos la
siguiente información: fecha, número u otra seña otorgada por el depositario que indique la
realización del depósito; nombre o razón social del empleador y su domicilio; nombre
completo del trabajador; información detallada de la remuneración computable; período de
servicios que se cancela; y, nombre completo del representante del empleador que suscribe la
liquidación.
Trabajadores que ingresen a laborar
El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escrito y
bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de
ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá
efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación el empleador efectuará
el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la Ley, bajo la modalidad de
depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.

Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia donde
se encuentra ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia más próxima
o de más fácil acceso.
Depósitos a cargo del empleador
A solicitud del trabajador, por excepción y sólo por convenio individual se podrán sustituir
total o parcialmente los depósitos que se devenguen por un depósito que quede en poder del
empleador por un plazo máximo de un (1) año. El convenio debe perfeccionarse por escrito y
ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los treinta
días calendarios. El convenio podrá ser prorrogado, previo acuerdo de partes por períodos
anuales sin que en ningún caso exceda de cuatro años.
Las prórrogas deben ser pactadas expresamente, antes del vencimiento del convenio anterior.
No procede el pacto de prórroga automática. En todos los casos, las prórrogas de los convenios
deben culminar el 4 de octubre del año 2,000.
Concluida la duración del convenio individual, sin que éste haya sido materia de nueva
prórroga, el empleador deberá transferir al depositario elegido por el trabajador el monto del
depósito y sus intereses, dentro de las cuarentiocho (48) horas de vencido el convenio.
Pago de Compensación por Tiempo de Servicios
Con excepción de los retiros parciales autorizados, la compensación por tiempo de servicios y
sus intereses sólo será pagada al trabajador y en su caso retirada por éste al producirse su cese.
Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.
Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al pago de
la compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien acompañará la
certificación del empleador en la que se acredite el cese. El empleador entregará dicha
certificación al trabajador dentro de las cuarentiocho (48) horas de producido el cese.
En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus
titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la
constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el mismo, dará lugar a que, acreditado

el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose en el empleador extienda la

certificación de cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.
9.- PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA
Base Legal:
Las empresas, cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad

privada, que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría, se encuentran
obligadas a distribuir entre sus trabajadores una parte de las utilidades obtenidas durante el
año respectivo.
Se encuentran excluidas de esta obligación, de acuerdo a su modalidad, las Cooperativas, las

empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas que no excedan de veinte (20)
trabajadores.
Fecha de pago
El pago de la participación en las utilidades, debe ser abonado a los trabajadores dentro de los
treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la
Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Este derecho alcanza a los trabajadores que
hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participación en las utilidades.
Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento de pago por escrito, la
participación en las utilidades generadas a partir del año de 1997 que no se haya entregado,
generan el interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley No. 25920 o norma
que lo sustituya, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se
contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.
PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS HASTA EL EJERCICIO 1996
El porcentaje a repartir se determina en base a la renta anual luego de haber compensado las
pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo a la Ley de Impuesto a la Renta, abonándose del
modo siguiente:

- Un cincuenta por ciento (50%) del monto de la participación líquida a prorrata entre todos
los trabajadores, dividiéndose su monto entre la suma total de días laborados por todos los
trabajadores, y el resultado obtenido se multiplica por el número de días laborados por cada
trabajador.
- El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuye en proporción a las remuneraciones

personales básicas, dividiéndolo entre la suma total de las remuneraciones básicas percibidas
en el ejercicio por todos los trabajadores. El resultado obtenido se multiplica por el total de las
remuneraciones básicas percibidas por cada trabajador.
Porcentaje a repartir
El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra determinado en

base a la actividad económica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente:
 Empresas Mineras 8%
 Empresas Pesqueras 10%
 Empresas Industriales 10%
 Empresas de Telecomunicaciones 10%
 Empresas que realizan otras actividades 5%
PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS A PARTIR DE 1997
Porcentaje a repartir
El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra determinado en

función de la actividad económica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente:
 Empresas Pesqueras 10%
 Empresas de Telecomunicaciones 10%
 Empresas Industriales 10%
 Empresas Mineras 8%

 Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%
 Empresas que realizan otras actividades 5%
Dicho porcentaje se distribuye del modo siguiente:
 Un cincuenta por ciento (50%) será distribuido en función a los días laborados por cada
trabajador, entendiéndose como tales los días real y efectivamente trabajados. A ese
efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los
trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días
laborados por cada trabajador.
 Un cincuenta por ciento (50%) se distribuirá en proporción a las remuneraciones de

cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las
remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado
obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada
trabajador en el ejercicio.
La participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá respecto de éste, como
límite máximo, el equivalente a dieciocho (18) remuneraciones mensuales que se encuentren
vigentes al cierre del ejercicio.
TRABAJADOR EXTRANJERO TRABAJADOR NACIONAL
Contrato de trabajo visado por el

Si es a plazo indeterminado (contrato
REQUISITOS MTPE y calidad migratoria
verbal o por escrito). Si es a plazo
habilitante.

temporal, debe ser celebrado

necesariamente por escrito.
CLÁUSULAS
Deben pactarse cláusulas especiales No es necesario establecer cláusulas
DEL
en el contrato de trabajo. especiales en el contrato de trabajo.
CONTRATO
En los contratos de trabajo sujetos a

Máximo tres (03) años, prorrogables
modalidad: cinco (5) años, luego de
DURACIÓN por el mismo tiempo. Naturaleza
lo cual se convierte en un contrato
temporal.
aplazo indeterminado.
Pueden acumularse máximo dos

Pueden acumular más de dos
DESCANSO descansos vacacionales, siempre que
descansos vacacionales con el
VACACIONAL el trabajador goce por lo menos siete
trabajador extranjero.
(7) días consecutivos de descanso.
El empleador debe otorgar una suma

por lucro cesante si culmina el En caso de despido arbitrario, el
contrato antes del plazo establecido, empleador deberá otorgar una
DESPIDO que se calcula siguiendo los mismos indemnización por cada mes que
criterios de la indemnización por falta para concluir el contrato de
despido arbitrario de los trabajadores trabajo.
a plazo fijo.
El empleador no estáobligado a
RETORNO El empleador debe cubrir los gastos
cubrir los gastos de cualquier
DEL de retorno del trabajador extranjero
naturaleza del trabajador, salvo
TRABAJADOR al término del vínculo laboral.
acuerdo con las partes.
BENEFICIOS DE TRABAJADORES EXTRANJEROS

Descanso Semanal SI
Feriados NO Laborales SI
Protección de la Jornada Máxima SI
Seguro de Vida SI
Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) SI
Gratificación Navidad y Fiestas Patrias SI
Vacaciones SI
Indemnización por despido arbitrario SI
Indemnización por vacaciones no gozadas SI
Indemnización por Resolución de Contrato A plazo fijo SI
Indemnización por Resolución de Contrato Trabajador Extranjero SI
Participación en las utilidades SI
Asignación Familiar SI
Derecho a Sindicalizarse SI
Como podemos apreciar, en ningún caso, las remuneraciones derechos y beneficios

del personal extranjeros serán menores que los reconocidos para los trabajadores
nacionales, sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Sin embargo, el
empleador deberá tener en cuenta lo siguiente:

16.- DEL LUCRO CESANTE
¿Qué es lucro cesante?
El lucro cesante es una forma de daño patrimonial que consiste en la pérdida de una ganancia
legítima o de una utilidad económica por parte de la víctima o sus familiares como
consecuencia del daño, y que ésta se habría producido si el evento dañoso no se hubiera
verificado. Es, por tanto, lo que se ha dejado de ganar y que se habría ganado de no haber
sucedido un daño.
Se refiere todos los provechos y beneficios que la persona ha dejado de percibir como
consecuencia del daño que se le ha ocasional. Es un criterio que debe tenerse en cuenta al
momento de establecer el monto que se le pagará como indemnización por daños y perjuicios.
Lucro cesante: Extranjeros:
Si el empleador resolviera injustificadamente y unilateralmente el contrato, deberá abonar al

trabajador extranjero las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato,
las mismas que tienen carácter indemnizatorio. El pago de la remuneración en la forma prevista
en el párrafo anterior sustituye a las indemnizaciones por despido injustificado, y se realiza
conforme a las reglas establecidas para el pago de las indemnizaciones por despido
injustificado en caso de una relación laboral temporal.
Descanso Vacacional:
A diferencia de un trabajador nacional que solo permite acumular dos descansos consecutivos,
en el caso del personal extranjero se puede convenir por escrito la acumulación de dos o más
períodos vacacionales.
Retorno del trabajador extranjero:
Al cese del trabajador extranjero el empleador procederá a entregar el o los pasajes o billetes
de retorno al país de origine del trabajador extranjero y su familia. El cumplimiento de dicha
obligación podrá ser sustituida por una constancia de la Organización Internacional para las
Migraciones que garantice que se han hecho los arreglos de retorno del extranjero y los
familiares estipulados en el contrato.

CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS
CONTRATACIÓN APROBACIÓN CUMPLIMIENTO

DE DE DE %
EXTRANJEROS CONTRATO LIMITATIVO
REGLAS
SI SI
GENERALES
CON
EXONERACIÓN SI NO
(Art. 6)
CON
EXCEPCIÓN DE NO NO
TRÁMITE (Art. 3)
CRITERIOS PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL EXTRANJERO
A.- TRADUCCIÓN DE DOCUMENTOS
El Traductor Publico Juramentado cumple la función de efectuar traducciones oficiales

escritas de documentos de un idioma extranjero al idioma castellano y del idioma
castellano al idioma extranjero. Un Traductor Público Juramentado puede serlo en uno o
más idiomas.
En caso de no existir Traductor Público juramentado calificado para traducir el idioma

pertinente, se deberá presentar traducción especial, conforme lo previsto en el artículo 48º
del Reglamento de Traductores Públicos Juramentados, del Decreto Supremo Nº 021-
92.TR, modificado por Decreto Supremo Nº 071-2001-RE y el artículo 3º de la Resolución
Ministerial Nº 0435-2002-RE
B.- PODER DE REPRESENTACIÓN

Cualquier administrado, individual o colectivamente, puede promover por escrito el inicio

de un procedimiento administrativo ante todas y cualquiera de las entidades del Sector
ejerciendo el derecho de petición administrativa, conforme a lo dispuesto en el artículo
108° de la Ley N°27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, dicha
manifestación de voluntad, se plasma en la solicitud que debe estar suscrita por el
administrado, en el caso de persona jurídica, la firma de la solicitud la debe realizar el
representante legal, para cuyo efecto debe estar premunido de los respectivos poderes, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 53° de la Ley N° 27444.
C.- PERMISO ESPECIAL PARA FIRMAR CONTRATOS (TURISTAS Y

ESTUDIANTES)
El extranjero con calidad migratoria de turista o estudiante para poder suscribir contrato de
trabajo en el Perú debe gestionar un permiso especial para firmar dichos contratos conforme
lo dispone el numeral 31º del TUPA del Ministerio del Interior en lo relativo a la Dirección
General de Migraciones y Naturalización, aprobado mediante D.S. 008-2002-IN, en caso
de firmar el contrato de trabajo sin contar con dicho permiso, este no tendrá valor ante la
Autoridad Migratoria aunque haya sido aprobado por la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
MULTAS E INFRACCIONES A LA LEY EN MATERIA DE TRABAJADORES

EXTRANJEROS
CUADRO DE INFRACCIONES LABORALES
BASE DE
INFRACCIONES
TIPO DE DETALLE DE LA CALCULO
EN MATERIA DE
INFRACCION INFRACCION PARA
CONTRATACIÓN
SANCIONES
DE
TRABAJADORES
Los incumplimientos que
EXTRANJEROS 1 a 5 UIT
afecten a obligaciones

meramente formales o
documentales, en materia de
contratación de trabajadores
extranjeros, siempre que no
estén tipificados como
infracciones graves.
INFRACCIONES
LEVES No entregar al trabajador
extranjero, en los plazos y con
los requisitos previstos, copia
de su contrato de trabajo
autorizado por la autoridad
competente.
No formalizar por escrito los

contratos de trabajo
celebrados con trabajadores
extranjeros, con los requisitos
INFRACCIONES previstos.
6 a 10 UIT
GRAVES
No cumplir con los límites a la
contratación de trabajadores
extranjeros, cuando
corresponda.
Ocupar o contratar
trabajadores extranjeros sin
INFRACCIONES
haber obtenido previamente la 11 a 20 UIT
MUY GRAVES
autorización administrativa
correspondiente.

La presentación a la
Autoridad competente de
información o documentación
falsa para la exoneración de
los límites a la contratación de
trabajadores extranjeros.
La contratación fraudulenta
de trabajadores extranjeros.
D.- TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE LOS INGRESOS DEL TRABAJADOR

EXTRANJERO
IMPLICANCIAS LABORALES DE LAS RECIENTES MODIFICACIONES A LA

LEY DE EXTRANJERIA Y AL REGIMEN LABORAL DE LOS NOTARIOS
La contratación de personal extranjero en nuestro país es una practica relativamente difundida,

según estadísticas obtenidas del Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo, en el año 2007
fueron presentados para su registro un total de 1964 contratos de trabajo extranjero y 1446 en
lo que va del presenta año. Tales cifras reflejan que, de una u otra manera, los empleadores
peruanos necesitan también el concurso de trabajadores provenientes de otros países,
segundamente por cuestiones de especialización y experiencia, mayor amplitud de
conocimientos, idónea performance, entre otros motivos.
De acuerdo con lo establecido en nuestra legislación, para que una persona con nacionalidad
extranjera pueda laborar en el Perú requiere contar al margen de que su contrato deba ser
aprobado en sede administrativa con la calidad migratoria habilitante que la autorice a prestar
servicios de forma dependiente. Ello, toda vez que por regla general siempre será preferida la
contratación de trabajadores peruanos en nuestro territorio.
El caso es que recientemente el ejecutivo ha dictado el Decreto Legislativo N° 1043 (26/06/08)

que modifica algunas disposiciones del Decreto Legislativo N° 703 (Ley de Extranjería),
estableciendo ciertas precisiones en lo que respecta a las calidades migratorias que habilitan
al extranjero a laborar en territorio peruano.

De otro lado, en la misma fecha el Ejecutivo dicto el Decreto Legislativo N° 1049 (26/06/08)
en cual modifica la Ley del Notario con la finalidad de reafirmar la seguridad y publicidad
jurídicas a los operadores económicos indudablemente a fin de incentivar y promover la
inversión que traerá consigo la aplicación de los tratados comerciales internacionales. En su
aspecto laboral, ha previsto la posibilidad de que el notario, titular del oficio notarial, pueda
ser incorporado en su propia planilla como cualquier otro trabajado de su despacho.
1. principales disposiciones sobre el régimen de extranjería
En materia laboral, las principales disposiciones del Decreto Legislativo N° 1043

referidas a las calidades migratorias de los extranjeros, son. Principalmente, las
siguientes:
a) en lo que respecta a las calidades migratorias que habilitan el ingreso al país a

los extranjeros, se mantiene la del “trabajador designado” adicional a la del
trabajador extranjero “regular” u “ordinario” que se refiere a aquellos que
ingresan al país sin animo de residencia y con el fin de realizar actividades
laborales enviados por su empleador extranjero por un plazo limitado y
definido, para realizar una tarea o función concreta o un trabajo que requiera
conocimientos profesionales, comerciales, técnicos o altamente especializados.
En este caso, su emperador continua siendo la compañía extranjera, y no existe

vinculación jurídica entre el “trabajador designado” y algún empleador
peruano.
Se mantiene la limitación para el “trabajador designado”, en el sentido que si

bien puede firmar contratos o transacciones, no puede realizar actividades
remuneradas o lucrativas ni recibir rentas de fuente peruana, salvo el caso de
dietas como director de empresas domiciliadas en el Perú u honorarios como
conferencista o consultor internacional en virtud de un contrato de servicios que
no exceda de 30 días calendario continuos o cualquiera de 12 meses. En este
caso, opera una excepción a la regla mencionada en el párrafo precedente,
permitiéndosele al trabajador designado vincularse jurídicamente aunque
solamente en las condiciones antes mencionadas: director, conferencista o
consultor; en el marco de un contrato de servicios.

b) En el caso de los trabajadores extranjeros “regulares” u “ordinarios”, que son

aquellos que se vinculan laboralmente con un empleador peruano bajo reglas
de subordinación y dependencia conforme al Decreto Legislativo N° 689, se
dispone el otorgamiento de visa temporal o residente, según corresponda.
No debemos olvidar que para el caso de los trabajadores extranjeros regulares

existe una formalidad ineludible referida a la previa aprobación por parte del
MPTE del contrato de trabajo que celebre con el empleador peruano: se exige
que los contratos consten por escrito.
Asimismo, se dispone que el plazo de permanencia en el país para el trabajador

extranjero “regular” u “ordinario” es de hasta 90 días calendario, prorrogables
hasta un año. En el caso de que fuera admitido con visa de residencia, el plazo
de residencia será un año, renovable.
Finalmente, con relación a la perdida de la condición migratoria del trabajador

extranjero residente, operara si este se ausenta por un lapso de 183 días
calendario dentro de un periodo cualquiera de 12 meses, salvo por razones de
fuerza mayor, laborales o de salud debidamente comprobados, en cuyo caso el
plazo de ausencia se puede extender hasta los 12 meses, previa autorización de
la Dirección General de Migraciones y Naturalización (DIGEMIN) con opinión
favorable de la comisión de Extranjería.
 Los extranjeros ingresan al país con la calidad migratoria de

“trabajador”, ya que prestaran servicios en forma subordinada y/o
dependiente para un empleador peruano
 En el caso de trabajador extranjero que es admitido con visa de
residencia en plazo de residencia es de 1 año.
2. principales disposiciones en cuanto a la ley del notariado
Si una notaria no esta constituida como persona jurídica sino como persona natural con
negocio propios, las condiciones de empleador y trabajador son incompatibles entre si, no
pueden recaer al mismo tiempo en una única persona natural.

Esta es una innovación en el tratamiento laboral de una persona que hace muy poco tiempo
no podría ser considerada como trabajador de su propia planilla.
A partir de esto, los notarios gozaran de todos los derechos laborales propios de un contrato
de trabajo, con las siguientes particularidades:
 remuneración: no sebe ser mayor al doble del trabajador mejor pagado

 derechos laborales: los mismos que tiene un trabajador del régimen
laboral de la actividad privada.

Régimen Laboral de Trabajadores Extranjeros en El Perú

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UNIVERSIDAD ANDINA

“NESTOR CÁCERES VELASQUEZ”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

MONOGRAFIA: REGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES EXTRANJEROS

MACHACA PARIAPAZA, Huber

QUISPE HUAYTA, Milena Leydi

REGIMEN LABORAL TRAJADORES EXTRANJEROS 2

RÉGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES EXTRANJEROS EN EL PERÚ,

REGIMEN LABORAL TRAJADORES EXTRANJEROS 3

1.- BASE LEGAL

MARCO LABORAL EN PERÚ. -

El gobierno ha modernizado la legislación laboral con la finalidad de promover la inversión y

Relaciones Individuales de trabajo. –

La Ley de Fomento al Empleo reglamenta la relación entre el trabajador y su empleador, quien

REGIMEN LABORAL TRAJADORES EXTRANJEROS 4

Jornada laboral, descanso y vacaciones. -

La remuneración vacacional se paga al inicio de las vacaciones y equivale a una remuneración

Los trabajadores tienen derecho a participar de las utilidades de la empresa, antes de

Dicha escala señala los siguientes valores para los sectores:

Minería 8 por ciento

Pesca 10 por ciento

REGIMEN LABORAL TRAJADORES EXTRANJEROS 5

Industria 10 por ciento

Comunicaciones 10 por ciento

Comercio y Restaurantes 8 por ciento

el resto, 5 por ciento

Las prestaciones básicas de ley establecidas son las siguientes:

Compensación por tiempo de servicios (CTS)

Seguridad social y otras contribuciones:

Régimen de prestaciones de salud

Sistema nacional y privado de pensiones

Fondo nacional de vivienda

El trabajador extranjero goza de los mismos derechos que un trabajador nacional.

De acuerdo a la Ley de Contratación de Extranjeros, la contratación y servicios de extranjeros

La participación de empleados extranjeros en una empresa o negocio no podrá ser mayor al 20

REGIMEN LABORAL TRAJADORES EXTRANJEROS 6

 Negocios. Permite al extranjero el ingreso y su permanencia hasta 90 días,

REGIMEN LABORAL TRAJADORES EXTRANJEROS 7

En su caso, si el trabajador extranjero pretende celebrar un contrato de trabajo en Perú deberá

Días festivos (feriados).-

1 de enero Año Nuevo

Decreto Legislativo N.º 689 del 05.11.91

Decreto Supremo N°014-92-TR del 21.12.92

Resolución Ministerial N.º 021-93-TR del 04.02.93

Ley N. ª 26196 del 10.06.93

Decreto Supremo N.º 023-2001-TR del 18.07.01

Decreto Supremo N.º 016-2006-TR del 15.10.06

REGIMEN LABORAL TRAJADORES EXTRANJEROS 8

2.- ÁMBITO DE APLICACIÓN

La prestación de servicios de los trabajadores extranjeros se encuentra sujeta al régimen laboral

3.- AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA DE LOS CONTRATOS CON

La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad

En su caso, si el trabajador extranjero pretende celebrar un contrato de trabajo en Perú deberá

Entre los puntos que el estado reconoce como validas son:

A) enfocados a los negocios

REGIMEN LABORAL TRAJADORES EXTRANJEROS 9

 le da al extranjero la capacidad de ingresar y permanecer máximo 90 días, y

 Permite que el extranjero permanezca en el Perú con la finalidad de realizar

 El extranjero puede radicar en el Perú sin plazo alguno para realizar:

• Trabajar en su profesión de manera independiente

 Para estos casos se concede la visa de residente.

REQUISITOS PARA LA PRORROGA DE PERMANENCIA

 Formulario F-07 gratuito.