Tendencias Globales  NETWORKING
Planes de acción que permitan
mejorar los procesos operativos,
administrativos y gerenciales. Esos
planes de acción deben estar
construidos en torno a alguna de
estas prioridades:
 Employee-Experience:
Una de las principales metas de
RRHH es crear promotores de la
cultura organizacional al interior de la
compañía.
 Atracción y retención del mejor
talento
Las empresas tienen que seguir
atrayendo y reteniendo al mejor
talento humano si quieren aumentar la
productividad y fortalecer su
crecimiento en un mercado cada vez
más dinámico y cambiante.
 Adaptarse al cambio digital:
Implica promover la meritocracia y
asignar metas individuales a los
trabajadores y crear planes de
compresión de los nuevos avances
tecnológicos que hacen el trabajo más
flexible.
Tendencias en recursos humanos
2018
1. Cultura organizacional digital.
2. Competencias digitales y se toman en cuenta los datos críticos
nuevas profesiones.
 BIG DATA
Se refiere a la enorme cantidad de
datos por segundo que se producen
en el mundo, lo que se ha establecido
definitivamente como un motor para
lograr mejores resultados en las
empresas.
El networking, es una práctica
fundamental para establecer
contactos profesionales y desarrollar
la capacidad de relacionamiento y
generación de confianza eficazmente.
 INTELIGENCIA EMOCIONAL
La inteligencia emocional es la
capacidad para controlar las
emociones en diferentes situaciones,
adversas o favorables, y tomar las
decisiones indicadas para afrontarlas.
 CREACIÓN DE CONTENIDO
El contenido digital es el vehículo que
las habilidades en planeación,
redacción, edición y creación de todo
tipo de contenidos, incluyendo blogs,
videos, infografías, permiten a los
departamentos de marketing y ventas
mejorar las tasas de atracción,
captura, conversión y retención de
clientes en el escenario digital.
 DIGITAL EMPLOYER BRANDING
El employer branding se refiere al
mensaje que las organizaciones
buscan transmitir a sus empleados y a
sus potenciales candidatos.
 BLIND HIRING
El reclutamiento de personal no es una
ciencia exacta. En otras ocasiones, no
o se generan sesgos basados en
criterios no profesionales que impiden
tomar una buena decisión.
Las 10 Tendencias de Capital
Humano:
Tendencia 1. La organización del
futuro: llegando ahora.
Tendencia 2. Carrera y aprendizaje:
en tiempo real, todo el tiempo.
Tendencia 3. Adquisición de talento:
introduciendo al reclutador cognitivo.
Tendencia 4. La experiencia del
empleado: cultura, compromiso y más
allá.
Tendencia 5. Gestión del desempeño:
jugando una mano ganadora.
Tendencia 6. Liderazgo disruptivo:
desafiando los límites.
Tendencia 7. Rh digital: plataformas,
personas y trabajo.
Tendencia 8. Analítica de talento:
recalculando la ruta.
Tendencia 9. Diversidad e inclusión:
la brecha en la realidad.
Tendencia 10. El futuro del trabajo: la
fuerza laboral aumentada.
Atraer e involucrar
Nuevo enfoque en la adquisición de
talento:
 Implementar nuevos enfoques
para el nuevo campo de batalla.
 Transición de reclutamiento a
marketing.
¿Por dónde pueden empezar las
empresas?
Las empresas creativas están
descubriendo nuevas maneras de
acceder a talento. Los puntos de
partida son:
 Tratar a la contratación como el
marketing.
 Innovar - ¿quién y dónde?
 Ir más allá de Facebook-mucho
más.
 Utilice datos para profundizar las
redes de talento.
 Mantener un banco de candidatos
activo y basto.
Más allá de la retención
¿Por dónde pueden empezar las
empresas?
Están surgiendo varias prácticas y
prioridades nuevas:
 Pregúntele a sus empleados lo que
les importa:
 Recuerde: Es el trabajo.
 Hacer del desarrollo parte del
trabajo, no un beneficio adicional.
 Estudie la retención
continuamente.
 Construya un modelo de retención
proactivo para identificar
problemas potenciales antes de
que ocurran: Colabore con otros
líderes.
 Desafíe el proceso de gestión de
rendimiento.
 Comprender y mejorar la
diversidad y la inclusión.
 Concéntrese en su marca de
empleo y experiencia del talento.
Descubrir el talento: un nuevo modelo
de inclusión
Este comportamiento se conoce como
"cubierta" y puede incluir cómo los
individuos se comportan a lo largo de
cuatro dimensiones:
1. Apariencia:
2. Afiliación:
3. Promoción:
4. Asociación:
Unir diversidad de pensamiento con
inclusión
 Acceder a talentos destacados.
 Guiar el rendimiento y la
innovación.
 Retener a los empleados clave.
 Entender a los clientes.
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Proceso Retención de Personal
Factores que afectan la retención de
personal:
1- Estrategia Directiva
La estrategia directiva para retener a
los mejores, debe orientarse a:
 Contar con procesos integrales
para identificar los empleados
claves en la empresa.
 Una excelente visión
seleccionar los nuevos empleados.
 Generar sentido de pertenencia,
amor y respeto por la organización.
 Planear estrategias de retención
diferentes a los referentes
económicos.
2- Costos de Rotación de personal
 costos primarios: la rotación de
personal
 costos secundarios: se refiere a los
efectos e impactos que dicha
rotación va a generar en la
organización.
 Costos terciarios: incentivos o
inversiones que se hayan hecho
sobre el empleado.
Clasificación de la Rotación:
 La rotación involuntaria
 La rotación voluntaria
3- Oportunidad de ascenso.
4- Reconocimiento laboral.
5- Desarrollo de personas.
6- Remuneración.
7- Percepción Organizacional.
POR QUÉ EL TALENTO ABANDONA
LAS ORGANIZACIONES
 La existencia de jefe ‘tirano’
 Falta de autonomía y de
independencia
 Políticas internas injustas
 Problemas en el reconocimiento
 La organización se está hundiendo
CLAVES PARA RETENER EL
TALENTO HUMANO
 Construya una marca
 Propicie un buen clima laboral
 Erradique el estancamiento laboral
 Instaure sistemas de incentivos
personalizados
 Implemente políticas orientadas a
para mejorar la calidad de vida del
personal
 Formule nuevos proyectos
 Cultive la comunicación
 Capacite
PROCESO DE RETENCIÓN DEL
TALENTO HUMANO
1- Proceso de retención: forma
genérica
 Mantener una conversación para la
retención
 Hablar sobre los pasos prácticos
 Planifica el seguimiento
2- Proceso de Retención: forma más
específica/minuciosa
 Alinear el desarrollo a la estrategia.
 Seleccionar con cuidado.
 Comunicándose sabiamente
 Desarrollar y recompensar
cuidadosamente
 Rotaciones de trabajo
 Recompensas e incentivos
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Tendencias globales de capital
humano: liderar, desarrollar y atraer
1. El sinfónico c-suite: “el líder del
nuevo mundo del trabajo”
2. Líderes en todos los niveles:
cerrar el vacío entre lo exagerado y
la disposición.
Desarrollando habilidades de
liderazgo para el siglo xxi
 Perspicacia de negocios:
 Colaboración:
 Agilidad cultural global:
 Creatividad:
 Centralidad del cliente
 Influencia e inspiración
 Construyendo equipos y talento
¿Por dónde se puede empezar?
 Comprometer ejecutivos
principales a desarrollar una
estrategia de liderazgo y gobernar
activamente el desarrollo del
liderazgo.
 Alinear y refrescar estrategias y
desarrollo de liderazgo a metas de
negocios en desarrollo.
 Implementar un programa efectivo
de liderazgo: Cada compañía
necesita un programa de liderazgo
único.
3. Aprendizaje corporativo
redefinido: prepárese para una
revolución
¿Por dónde pueden empezar las
empresas?
 Racionalizar la capacitación
 Rediseñar los roles de la
capacitación
 Crear administradores de
contenido
 Estandarizar, simplificar e integrar
la tecnología de aprendizaje
 Evaluar su cultura de aprendizaje
4. El manejo del desempeño está
averiado: reemplace el “clasifica
y despide” por la capacitación y
el desarrollo.
¿Por dónde se puede empezar?
 Involucrar a los líderes de alto
rango y mantenerlos involucrados
 Usar la gestión del desempeño
para construir habilidades
 Prepare a los gerentes para dar
una mejor retroalimentación
 Desvincular los puntajes de
desempeño de la compensación
 Coaching para todos.
Un enfoque en la inclusión, así como
la diversidad en sí misma
 Acceder a talentos destacados
 Guiar el rendimiento y la
innovación
 Retener los empleados claves
El empleado abrumado
¿Qué se necesita?
 Crear más tiempo para pensar y
producir
 El valor de equipos más pequeños
y ágiles
 Simplificar las prácticas de RR.HH
y sistemas de los trabajadores
 Externalizar o internalizar tareas
no esenciales
 Cambiar expectativas laborales
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 Talento Humano en el Siglo XXI  La introducción de una cultura de
El Enfoque Antiguo El Enfoque Nuevo intercambio y flujo de información.
 La proyección de la empresa a
dad El desarrollo de nuestros talentos T odo gerente (incluyendo al
través del desarrollo y la
el es asunto del Departamento general) es responsable por
capacitación de la gente.
o de RR.HH. desarrollar los talentos.
 El fortalecimiento de la
a de Definimos nuestra firma y nuestra
comunicación interna.
Ofrecemos buen salario y  La creación de una cultura de
a estrategia para atraer gente
beneficios. valoración del conocimiento, la
dos talentosa.
participación y la calidad.
iento Reclutar es como comprar. Reclutar es como mercadear.
 Una mayor coherencia y
o de El desarrollo ocurre vía los El desarrollo ocurre vía puestos
compromiso entre las áreas.
es programas de entrenamiento. interesantes, coaching y mentoría.
 Una capacidad de respuesta
T ratamos a todos por igual y Apoyamos a toda nuestra gente,
acorde con el cambio.
ación creemos que todos son pero invertimos diferente en los
El compromiso de la gerencia del
igualmente capaces. A, B y C.
talento humano exigirá las siguientes
Algunos temas que hoy preocupan a
condiciones:
las empresas en términos de la
 La comprensión del entorno y el
gestión de sus trabajadores y que
desarrollo de una conciencia de la
serán el desafío para la Gestión y
responsabilidad social de la
Desarrollo Humano en los próximos
organización.
años son:
 El fomento de buenas relaciones
 Enfoque en el equilibrio vida-
entre el área y los demás
trabajo o calidad de vida.
miembros de la organización.
 Rotación interna como mecanismo
 El conocimiento total de los
de retención.
procesos internos de la
 Asesoría en Gestión de Personas
organización.
al resto de la organización.
 El fomento del liderazgo y la
 Empoderar a los jefes en la gestión
comunicación.
de sus equipos.
Es importante destacar que, el talento
 Rol de comunicación ascendente y
humano deba poseer un conjunto de
descendente para vincular a
competencias profesionales y
líderes y empleados.
psicológicas:
 Uso de nuevas tecnologías para
 Análisis crítico
mejorar la comunicación, la
 Capacidad reflexiva
capacitación, los beneficios.
 Conocimiento técnico
Área de talento humano para el siglo
 Capacidad de adaptación
XXI, dejará de cumplir muchas de las
 Capacidad de trabajo en equipo
responsabilidades operativas
 Capacidad organizativa
tradicionales, para realizar las
 Liderazgo
siguientes actividades:
 Equilibrio Emocional