PLAN DE TRABAJO

I. DATOS GENERALES:
1. NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN : SUMATEC S.A.C
2. RUBRO : Servicios
3. R.U.C. : 20602999476
4. NOMBRE DEL GERENTE : Kenny Lazo Jara
5. NOMBRE DEL COORDINADOR : Kenny Lazo Jara
6. DIRECCIÓN : Urb. Campiña paisajista, Quinta Vivanco
S/N
7. TELÉFONO : 974210246
II. INTRODUCCIÓN:
La psicología organizacional es una rama de la psicología que estudia el comportamiento de los
seres humanos dentro de una organización. Para “humanizar” los departamentos de recursos
humanos de las empresas es imprescindible que en su seno trabajen psicólogos
organizacionales, ya que el departamento de recursos humanos no puede limitarse a ser un
gestor más de los activos de la empresa porque esta trata con lo más valioso de la misma: su
capital humano.
Según Michael G. Aamodt (2008), las actividades del profesional de la psicología organizacional
y del trabajo se basan en la aplicación de teorías psicológicas y tienen como objetivo explicar y
favorecer tanto la efectividad de la conducta humana en el lugar de trabajo, como la
efectividad de la organización. Entonces, la psicología organizacional colabora en la
administración de los recursos humanos, estudiando la ubicación de personas calificadas en
puestos de trabajo de acuerdo a sus capacidades, dando pautas para optimizar el sistema de
incentivos para los empleados; potenciando la formación de los profesionales a través de
capacitaciones, cursos, talleres, etc; e impulsando la mejora del potencial humano poniendo
en marcha programas específicos para el desarrollo de habilidades; y asesorando
individualmente tanto a directivos, mandos intermedios y las demás personas que conforman
el equipo de trabajo de la empresa. Otra de las funciones de la Psicología organizacional, es la
realización de la labor investigativa para el área de marketing y publicidad en el afán de lograr
una comunicación efectiva con los consumidores, quienes son finalmente la razón de ser de la
empresa (Guevara, 2012).
De acuerdo a lo mencionado, el psicólogo no solo debe satisfacer las competencias que
demanda la organización, sino que debe poseer unas competencias particulares que aporten
valor agregado al desarrollo institucional como la sensibilidad hacia lo humano que propende
por facilitar los cambios dentro de la organización. Este tipo de competencias particulares
 definen a un psicólogo organizacional como aquel que cultiva las conductas positivas en los
empleados como asistiendo al crecimiento y desarrollo de la misma (Cantillo, Sanmartín y
Perdomo, 2003). Es así que los objetivos de la psicología organizacional velan por el bienestar
de los trabajadores y su óptimo desempeño, haciendo del psicólogo una figura proactiva de
efectividad organizacional, que concibe lo indispensable en cualquier contexto laboral.
Los recursos humanos en las organizaciones son, cada vez más, un campo de aplicación
multidisciplinario y cumplen el papel más importante; en ese sentido resulta fundamental la
adquisición de toda una serie de conocimientos y técnicas relacionadas estrechamente con la
psicología de los recursos humanos, del trabajo y de las organizaciones. (Torres, 2019). Es por
ello que el presente plan de trabajo tiene como finalidad sentar las pautas para el desarrollo
de la misión y visión, diccionario de competencias de la empresa, selección de puestos y el
desarrollo de las competencias del personal de la empresa en el trascurso del presente año.
III. OBJETIVOS
GENERAL
Apoyar a la organización en la gestión de los R.R.H.H. de acuerdo a las prácticas del curso de
psicología de los RR.HH
ESPECFICOS:
1. Elaboración de la misión y visión de la organización
2. Elaborar el diccionario de competencias genéricas
3. Realizar el análisis de puestos y elaborar el perfil de 02 puestos de la organización (01
administrativo y 01 operario)
4. Diseñar el aviso de reclutamiento para los puestos analizados según perfil.
5. Realizar el proceso de selección de 02 puestos en la empresa
6. Realizar 01 taller de desarrollo de competencias para todo el personal de la empresa
7. Diseñar el proceso de evaluación del desempeño de la organización
IV. PARTICIPANTES
- Coyoche Llanqui, Percy Javier
- Coila Condori, Gloria Estefani
- Cojoma Yucra, Josellyn Kelly
- Condori Ramirez, Evelyn Soraida
- Conde Florez, Romel David
- Cruz Quispe, Lisvet Karol
- Delgado Nuñez, Perla Del Rosario
V. METODOLOGÍA:
Objetivos Estrategias Técnicas
Específicos
1. Elaboración de 1.1 Se coordinará con el gerente la revisión de la  Entrevista
la Misión y misión y visón de la empresa.  Planilla de
Visión de la 1.2 Se Identificarán los valores institucionales elaboración de
organización que representan a la empresa. misión y visión
1.3 Se mejorará la misión y visión de la empresa de la empresa.
en caso de ser necesario.
1.4 Se elaborará y entregará la propuesta de la
misión y visión revisada y mejorada al
gerente de la empresa.
2. Elaborar el 2.1 Se analizarán la misión y visión de la empresa.  Entrevista
Diccionario de 2.2 Se coordinará con el gerente la revisión de las  Análisis de las
Competencias competencias genéricas y en caso de no competencias.
Genéricas tenerlas, se procederá a su elaboración.  Revisión
2.3 Se definirán cada una de las competencias bibliográfica.
genéricas.
2.4 Se definirán los niveles a alcanzar por cada
competencia genérica.
2.5 Se presentará a la empresa el diccionario de
competencias genérico.
3. Realizar el 3.1 Se coordinará con el gerente la revisión de  Entrevista
Análisis de funciones de los puestos de trabajo en la  Modelo para la
puestos y empresa. entrevista de
elaborar el Perfil 3.2 Se identificará los puestos de trabajo en la análisis de
de 02 puestos organización. puestos.
de la 3.3 Se describirán el cargo de trabajo en la  Modelo para el
organización (01 organización análisis de
Administrativo y 3.4 Se especificarán los puestos de trabajo de la empleos.
01 Operario) empresa.  Modelo de
3.5 Se mejorarán 02 perfiles de puesto de la informe de
organización. análisis de
 3.6 Se presentará el informe de la revisión de los puestos.
perfiles de puestos al gerente de la empresa.
4. Diseñar el aviso 4.1 Se coordinará con el gerente el diseño de un  Entrevista.
de aviso de reclutamiento de personal para la  Selección y
reclutamiento empresa. clasificación de
para los puestos 4.2 Se analizará el perfil de puesto de trabajo a información.
analizados publicar.  Revisión de
según perfil 4.3 Se revisará la información a incluir en el aviso bibliografía
de reclutamiento. sobre técnicas
4.4 Se detallarán los requisitos a incluir en el de publicidad.
anuncio del puesto.
4.5 Se presentará al gerente el anuncio de
reclutamiento final.
5. Realizar el 5.1  Observación.
proceso de 5.2 Se coordinará con el gerente el proceso de  Entrevista.
selección de 02 selección en caso de ser necesario.  Páginas de
puestos en la 5.3 Se implementará un cronograma de oferta laboral.
empresa actividades para llevar a cabo el proceso de  Perfil del
selección. puesto.
5.4 Se realizará la publicación de la convocatoria.  Modelo de
5.5 Se llevará a cabo la evaluación curricular. entrevista por
5.6 Se llevará a cabo la evaluación de competencias.
conocimientos.  Test
5.7 Se realizará la evaluación psicológica psicológicos.
pertinente.
5.8 Se realizará las referencias laborales del
postulante.
5.9 Se realizará la entrevista por competencias.
5.10 Se presentará al gerente el informe final
del proceso de selección.
6. Realizar 01 taller 6.1 Se coordinará con el gerente la realización  Observación
de desarrollo de del taller para el desarrollo de competencias.  Uso de Videos
competencias 6.2 Se identificará y definirá con el gerente las  Revisión
para todo el competencias a desarrollar en el personal de bibliográfica
 personal de la la empresa. sobre
empresa 6.3 Se realizará el taller de para el desarrollo de dinámicas
competencias en el personal de la empresa.
6.4 Se entregará el informe del desarrollo del
taller al gerente de la empresa.
6.5 Se realizará una encuesta de
retroalimentación para identificar las áreas a
mejorar en el desarrollo del taller.
7. Diseñar el 7.1 Se coordinará con el gerente el diseño de la  Entrevista.
proceso de evaluación del desempeño en el personal de  Modelo de
evaluación del la empresa. cuestionario de
desempeño de 7.2 Se elaborará un cronograma para la evaluación de
la organización implementación de la evaluación por desempeño por
competencias en el personal de la empresa. competencias
7.3 Se realizará la evaluación de desempeño por feeback 360°.
competencias feedback 360° en el personal
de la empresa.
7.4 Se entregará el informe de la evaluación de
del desempeño por competencias al gerente
de la empresa.

VI. RECURSOS:
Humanos
- Gerente
- 07 practicantes de psicología.
- Asesor de prácticas
- Trabajadores
Materiales
- Laptop
- Equipo de sonido
- 1 ambiente
- Útiles de escritorio
- Fichas de evaluación
- Pruebas psicológicas
VII. CRONOGRAMA:
N° ACTIVIDAD ABRIL MAYO JUNIO JULIO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Elaboración de la misión y visión de la organización
2 Elaborar el diccionario de competencias genéricas
N° ACTIVIDAD AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
3 Realizar el análisis de puestos y elaborar el perfil de 02 puestos de la
organización (01 administrativo y 01 operario)
4 Diseñar el aviso de reclutamiento para los puestos analizados según perfil.
5 Realizar el proceso de selección de 02 puestos en la empresa
6 Realizar 01 taller de desarrollo de competencias para todo el personal de
la empresa
7 Diseñar el proceso de evaluación del desempeño de la organización
VIII. BIBLIOGRAFÍA
Aamondt, M. (2008). Industrial/Organizactional psychology. An aplplied Aproach. 5ta Edición.
Thompson and Wadworth. USA.
Cantillo, M., Sanmartín, C., & Perdomo, M. (2003). Aproximaciones a la construcción de la
identidad laboral del psicólogo organizacional a través de las versiones de siete
psicólogos organizacionales. Ponntifica Universidad Javeriana. Bogotá, Colombia.
Guevara, O. (2012). La importancia de la psicología organizacional en la empresa.