DERECHOS GENERALES DE LOS TRABAJADORES:

1.-La libertad de Trabajo 2.- El derecho a elección del Trabajo y la libre contratación 3.- La
prohibición de los trabajos 4.- Derecho a sindicación
DERECHOS FUNDAMENTALES:
- Derecho a Colación:
El inciso 2° del artículo 40 bis A del Código del Trabajo establece que la jornada ordinaria diaria de la jornada
parcial debe ser continua pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora
para colación. De esta forma, los trabajadores con jornada parcial, esto es, aquella que no excede de 30
horas semanales, deben laborar su jornada diaria en forma continua, vale decir, sin interrupción, excepto para
los efectos de colación, la que sólo puede extenderse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una
hora. De esta manera, el trabajador con jornada parcial tiene derecho al descanso de colación en los términos
señalados precedentemente
- Saneamiento de los lugares:
El empleador está obligado a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales
necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, sean éstos
dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para él. Por su parte,
el artículo 11 de dicha normativa establece que los lugares de trabajo deben mantenerse en buenas
condiciones de orden y limpieza.
- Seguridad en el Trabajo:
- Derecho a disponer de equipos de protección - Derecho a la vigilancia periódica de su estado de
individual. salud
- Derecho de información consulta y participación - Derecho de protección de trabajadores
- Derecho a recibir formación teórica y práctica en especialmente sensibles
materia preventiva
Derechos de afiliación y desafiliación:
* Puede afiliarse libremente a instituciones previsionales como AFP, ISAPRE; FONASA, etc.
* Puede afiliarse a organismos sindicales para proteger sus derechos.
* Puede desafiliarse de cualquier institución previsional sin ser presionado a lo contrario.
-Derechos en cuanto a remuneración:
a) Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal .A solicitud del trabajador, podrá pagarse con
cheque o vale vista bancaria a su nombre.
b) Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto
pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.
c) las remuneraciones se pagarán de acuerdo al periodo estipulado en el contrato, pero los periodos que se
convengan no podrán exceder de un mes. Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos
quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.
d) Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el
trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán
acordar otros días y hora de pago.
- Derecho a descanso:
a) Tiene derecho a descanso semanal los domingos, excepto aquellos casos que la Ley determina que
descansen otro día.
b) Descanso anual de 15 días hábiles

PROTECCION DE LA MATERNIDAD:
En Chile existen derechos laborales irrenunciables que la ley entrega a todas las mujeres trabajadoras por el
hecho de estar embarazadas. También se extiende este derecho a los trabajadores (padres) en determinados
casos.
En términos generales, consisten en permisos, subsidios y fueros.
Fuero maternal:
Es la protección que se le otorga a la mujer embarazada y tiene por objeto mantener el empleo de la mujer
para que ésta tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo/a.
Esta es una protección que la ley otorga a la maternidad y se expresa en la prohibición de un empleador de
poner término al contrato de trabajo, sin la autorización previa del juez competente, es decir, sólo una
sentencia judicial, podrá autorizar el despido de una trabajadora sujeta a fuero maternal.
Se extiende desde el momento del embarazo hasta 1 año después de expirado el periodo del
postnatal, es decir cuando el/la hijo/a ha cumplido 1 año y 84 días.
Permite que la trabajadora tenga derecho a ser reintegrada a su trabajo si su empleador la despide estando
embarazada.
¿En qué casos se puede poner término del contrato de trabajo?
No se puede poner término al contrato, aun si la trabajadora desconocía su estado de embarazo.
Solo se puede pedir autorización de desafuero al juez competente en los siguientes casos:
• Vencimiento del plazo convenido por las partes (159 Nº4)
• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (159 Nº5)
• Causales por hechos imputables a la conducta del empleador.(160)
¿Quiénes tienen este beneficio?
Todas las trabajadoras embarazadas que dependan de cualquier empleador, que estén acogidas a un sistema
previsional. Desde el momento en que queda embarazada.
Los padres trabajadores, desde el fallecimiento de la madre.
Padres o madres adoptantes, en ciertos casos. Desde la resolución que aprueba la adopción.
Descansos y subsidios de maternidad:
Toda trabajadora, sin importar el tipo de contrato que tenga, tiene derechos a descanso:
o Permiso Prenatal Suplementario: Procede en caso de que la mujer presente una enfermedad causada
por el embarazo, anterior a las 6 semanas de prenatal.
o Permiso Prenatal: 6 semanas (42 días) anteriores al nacimiento del hijo/a.
o Permiso Prenatal Prorrogado: Procede si el parto se produce después de las 6 semanas siguientes a
la fecha en que la mujer comience su descanso de maternidad.
o Permiso Postnatal: 12 semanas (84 días) contadas desde el nacimiento del/la hijo/a.
o Permiso de Postnatal Prolongado: Procede si como consecuencia del parto se produjere en la mujer
una enfermedad comprobada con certificado médico que le impide regresar al trabajo.
Estos derechos no pueden ser renunciados por la trabajadora por disposición expresa de la ley, quedando
prohibido durante dichos períodos el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. Asimismo, el derecho
al descanso, pre, post natal y post natal parental, se tiene sin importar la fecha de ingreso al trabajo
o Permiso de Postnatal Parental: Consiste en el derecho a descanso de maternidad, por un período que
comienza a continuación del período de postnatal (una vez cumplidas las 12 semanas después del parto), y
que puede ejercerse de las siguientes maneras:
A. 12 semanas a jornada completa, con 100% subsidio con tope de 66 UF brutas.
B. 18 semanas a media jornada, con un 50% de subsidio correspondiente.
Para avisar al empleador debes hacerlo 30 días antes de comenzar el postnatal parental mediante una
carta certificada indicando la forma en que lo realizarás
Para el traspaso de Postnatal Parental al padre:
- Ambos padres deben ser trabajadores
- La decisión es de la madre
- Puedes traspasar hasta 6 de sus 12 semanas de postnatal parental jornada completa, o bien hasta 12 de las
18 semanas de postnatal parental de jornada parcial.
Las trabajadoras y trabajadores del sector privado deberán enviar copia de dicho aviso a la Inspección del
Trabajo.
De no informar nada, se entenderá que harás uso de tu derecho a utilizar el posnatal parental por 12 semanas
completas.
Subsidios:
Consiste en un pago de una prestación, que permite a la trabajadora continuar recibiendo sus ingresos,
durante el periodo en que hace uso del permiso de maternidad. Equivale al total de las remuneraciones y
asignaciones que la trabajadora perciba, del que se deducirán las imposiciones de previsión.
Su tope corresponde actualmente a 66 UF.
Tienen derecho a subsidio:
Las trabajadoras dependientes que cumplan con:
• Tener 6 meses de afiliación previsional;
• Tener 3 cotizaciones en los 6 meses anteriores a la licencia.
Las trabajadoras independientes que cumplan con:
• Tener 12 meses de afiliación previsional;
• Tener 6 cotizaciones en los 12 meses, continuos o no, anteriores al inicio de la licencia;
• Haber pagado la cotización del mes anterior a la licencia.
Postnatal Masculino:
El padre con contrato vigente de trabajo, tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de
nacimiento de un hijo/a, postnatal masculino, el que podrá utilizar como prefiera dentro de las siguientes
opciones:
Desde el momento del parto, y en este caso será de 5 días corridos sin interrupciones, salvo que se trate de
feriados o fin de semana
Distribuir los 5 días dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. En este último caso, podrá distribuir
los cinco días de permiso pagado en las oportunidades que el trabajador estime pertinente, sea en forma
continua o fraccionada.
El padre debe pedir este permiso por escrito a su empleador, quien no lo podrá negar, pero puede exigir que
se acredite el hecho que lo motiva, lo que puede hacerse efectivo con el certificado de nacimiento del niño o
niña que otorga el Servicio de Registro Civil e Identificación. Si el permiso se ejerce el día del parto, la
acreditación se hará en forma posterior.
Adicionalmente, con la nueva extensión del postnatal, la madre puede traspasar semanas de su permiso
postnatal parental al padre, en la última etapa de éste. Cuando el padre se tome este permiso, tendrá fuero
por el doble del periodo de permiso que se tome y su subsidio será calculado en base a su remuneración (la
del padre).
- Si la madre decide tomarse 12 semanas completas, puede traspasar hasta un máximo de 6 semanas al
padre completas.
- Si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar al padre hasta un máximo de 12
semanas en media jornada.
Para ello, se debe dar aviso al empleador por carta certificada con al menos 10 días de anticipación a fecha
en que se hará uso del derecho, con copia a la Inspección del Trabajo y al empleador de la trabajadora.