Universidad Tecnológica de Honduras

Tarea
Preguntas de Análisis; Resumen del caso SG Cowen

Asignatura;
Administración de Recursos Humanos

Catedrático;
Lic. Mercedes Rivera

Alumno;
Mike Josué Paz Rodríguez
200850810002

17de Octubre del 2018

1. Explique los diferentes recursos organizacionales en su administración

R// Recursos Materiales: es lo necesario para producir un nuevo bien

Recursos Tecnológicos: es la maquinaria empleada para la producción de un bien o servicio
Recursos humanos, son las personas que desempeñan determinadas tareas
Recursos financieros. es el medio por el cual la organización adquiere sus materiales y demás
recursos para alcanzar su objetivo
Recursos mercadológicos, son los medios por los cuales la empresa entra en contacto con el
cliente

2. Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusión en el área de RH

R// Autoritario coercitivo. es el sistema más duro y cerrado, controla y toma decisiones de toda
la empresa la comunicación es vertical, se centra en sanciones y medidas disciplinarias.

Autoritario benévolo Es menos duro y cerrado. Se tolera que las personas se relacionen entre
sí y las recompensas y sanciones son menos arbitrarias.

Consultivo: se inclina más hacia el lado participativo. Las decisiones son delegadas a diversos
niveles jerárquicos.

Participativo. Es el más abierto de todos los sistemas.

3. ¿Por qué se habla del carácter multivariado del área de Recursos Humanos?,
Explique

R// Porque la ARH es un área que involucra varias áreas del saber cómo psicología industrial
y organizacional, de sociología organizacional, ingeniería industrial, medicina, derecho,
sueldos y salarios etc.

4. ¿Por qué se habla del carácter situacional del área de Recursos Humanos?, Explique

R// La ARH es situacional ya que depende de la situación organizacional del ambiente, la

tecnología, las políticas, su filosofía.
5. Conceptúe el área de Recursos Humanos como proceso compuesto de varios
subsistemas.

R// Es el proceso mediante el cual se selecciona al personal, capacitarlas constantemente

para mejorar en su desempeño laboral, motivarlas en su trabajo mediante reflexiones,
evaluarlas en su trabajo para que se sientan cómodos y seguros en su desarrollo aboral.

6. Explique cada subsistema del área de Recursos Humanos y su contenido

R//

1.-Proceso de integración de personas: el reclutamiento, selección de las personas para que

laboren en la organización.

2.- Proceso de organización de personas: las principales actividades son: diseño de puestos,
análisis y descripción de puestos plan de vida y carrera, evaluación del desempeño.

3.-Proceso de retención de personas: por medio de lo siguiente hacen que el personal no se

quiera ir de la organización: remuneración, prestaciones, higiene/seguridad y relaciones
sindicales.

4.- Proceso de desarrollo de personas: capacitación, desarrollo personal y desarrollar sus

actividades dentro de la organización.

5.- Proceso de auditoría de personas: controlar la productividad y las personas que la

producen mediante sistemas de información.

Descripción breve del caso SG COWEN

Chip Rae, Director de Selección de Personal de SG Cowen precedía la reunión anual con los
banqueros y accionistas para determinar la contratación de los candidatos ideales.

SG Cowen es una empresa altamente demandante con personal creativo, práctico y dinámico,
que busca ser líder en la prestación de servicios. El personal tiene una alta autonomía y poder
para la toma de decisiones, gracias a una estructura menos burocrática, originando que los
empleados sean leales y comprometidos con los objetivos de la empresa.

En este caso, se observa que la cultura empresarial es tomada en cuenta significativamente a

la hora de realizar el reclutamiento y la selección. En el formulario de evaluación de
asociados, esto se refleja en la inclusión de criterios como: compromiso con la empresa,
iniciativa, motivación, creatividad y flexibilidad. Además, en la discusión de selección salieron
a relucir distintas observaciones, todas orientadas hacia la cultura de la empresa, su ritmo
acelerado y la capacidad de adaptación de los distintos candidatos.

Durante todo el proceso se verifica la iniciativa propia del aspirante, si ha sido un

emprendedor, si ha asistido a entrevistas informativas, si tiene conocimiento de la empresa, si
ha buscado información sobre la cultura organizacional, el ambiente de trabajo, su capacidad
de desarrollo dentro de la compañía, etc.

SG Cowen tenía programas de selección de personal en los campus, estos se realizaban en

escuelas claves así los estudiantes se inscribían de acuerdo con sus intereses; también
aceptaban los curriculums de estudiantes de otras escuelas cuando no estaban participando
en el programa de campus.

Ellos realizaban “Entrevistas Informativas” previa a la primera ronda oficial de entrevistas; los
entrevistadores trataban de concentrarse en cuál de los candidatos podían llegar hasta el
súper sábado, a ellos se les consideraría responsable de la calidad de los candidatos que iban
a llegar el sábado por eso eran severos cuando entrevistaban para que no fuesen a llegar
personas inadecuadas; Ya que la compañía quería candidatos de alta calidad que desearan
hacer banca.

Decían los banqueros (entrevistadores) Deben demostraras iniciativa y mayor focalización,

así sería más fácil obtener una posición en la banca financiera “No importa que hicieron antes
lo que interesa es que hayan dado pruebas de ser un modelo exitoso”; los candidatos debían
ser realistas si eran “adecuados” para el puesto.

Al finalizar las entrevistas de la primera ronda los entrevistadores hablaban sobre las
personas que habían visto, para así poder seleccionar los que llegarían al súper sábado.

El Súper sábado era agotador, tanto como para los entrevistados al igual que los banqueros
(entrevistadores); los candidatos tenían 5 sesiones de media hora con cada banquero ya que
ellos no querían contratar gente que solo fuera exitosa en su propio grupo sino que
descubrieran personas que amen la tecnología e hicieran que la firma fuese más visible para
potenciales clientes. Los banqueros usaban la metáfora de Ellis Island para buscar cómo crear
una nueva cultura unificada, con gente con mucha iniciativa propia, que no se les diga que
hacer, que tengan personalidad y que sean brillantes.