5 - Manual Seleccion 2009 PDF

Dirección Nacional del Servicio Civil
Morandé 115, piso 9 - Santiago de Chile

Fono: 56 - 02 - 873 44 00
Fax: 56 - 02 - 873 44 90
www.serviciocivil.cl
1a Edición - septiembre de 2006
Edición:
Subdirección Desarrollo de las Personas
Dirección Nacional del Servicio Civil
Diseño e Impresión:
Editora e Imprenta MAVAL S.A.
2
Índice
PRESENTACIÓN 5
PRÓLOGO 7
CAPÍTULO 1. CONCURSO DE SELECCIÓN

1.1. Aspectos generales a los concursos 13
1.2. Comité de selección 21
1.3. Perfil de selección 25
1.4. Competencias 35
1.5. Bases de concurso 49
1.6. Instrumentos de selección 53
1.7. Entrevista de valoración global 57
1.8. Licitación de consultora externa especializada en selección 69
CAPÍTULO 2.. TERCER NIVEL DIRECTIVO
2.1. Concurso para provisión de cargos de tercer nivel directivo 81
2.2. Ejemplo de bases de concurso para la provisión 91
de cargos de tercer nivel directivo
2.3. Ejemplo de publicación en diario oficial 111
CAPÍTULO 3. INGRESO A LA PLANTA
3.1. Concurso público de ingreso 117
3.2. Ejemplo de bases para concurso público de ingreso 125
CAPÍTULO 4. PROMOCIÓN INTERNA
4.1. Concurso interno de promoción 159
4.2. Ejemplo de bases para concurso interno de promoción 167
3
Presentación
La Ley Nº 19.882, ha significado una profunda transformación en un área fun-

damental, no considerada hasta antes de su promulgación, en el diseño de políticas
públicas: el desarrollo de las personas en el sector público, específicamente de los
servicios que forman parte de la Administración Civil del Estado.
Así, se trata de un paso más hacia la consolidación de la nueva política de Estado,

en relación a la Gestión de sus Recursos Humanos, en la perspectiva de asegurar cada
vez mejores servicios a la comunidad, por medio de la impecabilidad de los procesos
de selección, la profesionalización y la modernización de la gestión pública.
Las nuevas temáticas y sistemas que ha introducido esta ley, y el conjunto de

reglamentos que le permiten operar, han encontrado distintas respuestas y reaccio-
nes en los servicios públicos, según se trate de altos directivos, jefaturas intermedias,
funcionarios públicos o sus asociaciones. Ello, porque sin lugar a dudas, implica un
cambio cultural en la forma en que son abordados los recursos humanos en el sector
público. Asimismo, exige una mayor profesionalización de quienes tienen a su cargo
la tarea de gestionar el desarrollo de las personas, posicionándola como un área estra-
tégica de cada servicio, ya que incide directamente en el logro de sus objetivos y en
la calidad del servicio a la ciudadanía.
Uno de los aspectos relevantes del “nuevo trato laboral”, se refiere a la imple-
mentación del nuevo Sistema de Concursabilidad, entre cuyos objetivos se destaca
la valoración del mérito e idoneidad como principales factores de desarrollo de la
carrera, constituyendo una herramienta técnica y homogénea para evaluar el ingreso,
la promoción y el acceso a los cargos de Tercer Nivel Directivo. Al mismo tiempo, se
crean los Comités de Selección, como instancia de diseño e implementación de los
concursos en cada servicio.
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De esta forma, la DNSC ha considerado relevante poner a disposición de los
servicios, regidos por el Estatuto Administrativo, un Manual para Selección de Per-
sonas, que busca convertirse en una herramienta de trabajo, procurando que sean
los propios integrantes de esta instancia quienes diseñen y ejecuten los procesos de
concurso en estrecha relación con las Unidades de Recursos Humanos y la Dirección
del Servicio.
El Manual permite conocer cuáles son los pasos a seguir en un proceso de concurso;
para ello consta de cuatro capítulos. El primero reúne una serie de definiciones técnicas y as-
pectos generales comunes a los tres tipos de concursos de selección de personas; estas son:
• Concurso
• Comité de Selección
• Perfil de Selección
• Competencias
• Bases del Concurso
• Instrumentos de Selección
• Entrevista de Valoración Global
• Licitación de la Consultora Externa Especializada en Selección
El segundo, tercer y cuarto capítulo tratan en detalle los concursos de Tercer Nivel
Directivo, Ingreso y Promoción, respectivamente. Para facilitar la gestión de los procesos
concursales, el Manual incluye materiales de trabajo, diseñados para servir de referencia
a la labor del Comité de Selección y las Unidades de Recursos Humanos.
Con la elaboración de este Manual, la Dirección Nacional del Servicio Civil busca
hacer un aporte concreto para que en los servicios públicos se propicie una trans-
parente y eficiente gestión de los Sistemas de Recursos Humanos, donde el mérito,
la idoneidad y la no discriminación sean los elementos centrales en los procesos de
selección y promoción del personal de la Administración Civil del Estado. Ello, con
miras al desarrollo de instituciones que entreguen servicios de excelencia a todas las
personas, dando así cumplimiento al compromiso ciudadano de este Gobierno.
Rossana Pérez Fuentes

Directora
Santiago, septiembre 2006
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Prólogo
La importancia del capital humano y la necesidad de gestionarlo adecuadamente

para que las organizaciones alcancen sus finalidades son convicciones profusamente
extendidas en las sociedades contemporáneas. En los gobiernos y organizaciones del
sector público, estas preocupaciones se expresan con acentos propios que derivan,
entre otras cosas, de la escasa atención que se ha prestado, en general, durante décadas,
a estas cuestiones. En nuestros días, por el contrario, la preocupación existe y se mani-
fiesta tanto en la literatura académica como en los intentos de numerosos gobiernos
de producir reformas capaces de modernizar sus sistemas de gestión del empleo públi-
co y de las personas que forman parte del mismo.
Sin duda, los significados de estos empeños de modernización dependen de las

diferencias entre los entornos institucionales en los que acaecen, así como de los dis-
tintos puntos de partida. Aun así, no incurriríamos en un esquematismo excesivo si los
situamos en torno a dos ejes principales, a saber, el de la profesionalización del empleo
público y el de la eficacia de las políticas y prácticas de gestión de aquél.
Llamamos profesionalización al conjunto de procesos mediante los cuales se

introduce, arraiga y se desarrolla en el empleo público el principio de mérito. Los cargos
públicos son ocupados por aquellas personas que acreditan la idoneidad para desem-
peñarlos. La promoción profesional de estas personas se vincula a mejoras objetivas
de su capacidad de contribución. La compensación se relaciona con la importancia de
la tarea, la dedicación, el esfuerzo y otras circunstancias evaluables. Dicho en sentido
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contrario: el empleo público deja de ser un recurso político o de poder; la politización,
la arbitrariedad y el nepotismo resultan erradicados y sustituidos por un conjunto de
arreglos institucionales que garantizan la primacía de criterios de igualdad de trato,
capacidad e idoneidad.
A su vez, la mejora de la eficacia de las políticas de gestión de las personas implica,

ante todo, superar las visiones que la identifican con la mera administración de perso-
nal, esto es, con el conjunto de actividades, necesarias pero meramente instrumentales,
mediante las cuales se registran, tramitan, documentan, resuelven, certifican, notifican
y archivan las incidencias relativas al personal. Gestionar personas es algo más que todo
esto. Supone asumir objetivos concordantes con el logro de las finalidades organizativas.
Exige realizar opciones coherentes con éstas, que afectan, por una parte, al dimensiona-
miento, cuantitativo y cualitativo, del capital humano (qué personas y de qué caracte-
rísticas necesita la organización, y qué hacer para disponer de ellas) y se proponen, por
otra, influir positivamente en el comportamiento de las personas en el trabajo (cómo
conseguir que las personas pongan sus competencias y su voluntad de esfuerzo al ser-
vicio del propósito estratégico de la organización). Para ello, será imprescindible superar
importantes elementos de rigidez heredados de la tradición burocrática, e introducir en
la gestión de las personas -así lo están intentando en los últimos años la mayoría de los
países de la OCDE- nuevos requerimientos de flexibilidad, ya sea incorporando fórmulas
más flexibles en la contratación, la organización de las tareas, la movilidad o la ordena-
ción del tiempo de trabajo, o incorporando prácticas como la gestión por competencias,
la evaluación del desempeño o la retribución variable vinculada al rendimiento.
Mérito y flexibilidad son, pues, los atributos principales de las políticas y prácticas
de gestión del empleo público en las sociedades contemporáneas. Ambos subyacen,
en el caso de Chile, a la filosofía reformadora de la Ley de Nuevo Trato Laboral, e inspiran,
como no podría ser de otra forma, este Manual de Selección de Personas que aborda
una de las áreas más importantes de la gestión de las personas: aquélla que aborda los
procesos mediante los que se acredita la idoneidad entre personas y cargos para el des-
empeño de las tareas propias de éstos.
Tomando como eje el concurso, que es la pieza básica del sistema, el Manual
consigue un difícil equilibrio entre la precisión y la concisión a la hora de describir sus di-
ferentes elementos comunes, las características específicas de ciertos procesos, los
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procedimientos que deben seguirse en cada caso, los requisitos formales de éstos, y, sobre
todo, los requerimientos materiales o sustantivos de los que derivan, en buena medida, la
calidad y eficacia de los procesos de selección. Me referiré brevemente a estos últimos, y en
especial a la definición del perfil de selección y a la evaluación de competencias.
Disponer de perfiles de los cargos es casi una cuestión de sentido común.

Sólo si hemos reflexionado y llegado a conclusiones sobre lo que necesitamos
nos situamos en buenas condiciones para encontrarlo. Un proceso de selección
sin perfil es una búsqueda a ciegas. La inversión de esfuerzo y tiempo en definir el
perfil tiene siempre un valioso retorno. Permite, ni más ni menos, poder contrastar
las cualidades de las personas que optan al cargo con un referente de idoneidad.
Uno de los requisitos necesarios de un buen perfil es su concisión. Debe incluir las
competencias clave para el desempeño (aquellas que si se poseen explican un alto
porcentaje del éxito), y sólo éstas, ya que llenarlo de cualidades accesorias encare-
cería los procesos de un modo ineficiente.
Haber definido en un perfil las competencias del titular del cargo obliga, como es
lógico, a evaluarlas en el proceso de selección. Para ello, será imprescindible una adecua-
da definición de los instrumentos que se debe utilizar. No todas las competencias pueden
ser evaluadas de la misma forma. Instrumentos que son válidos para la evaluación de
capacidades cognitivas no lo son cuando se trata de las características emocionales.
La exploración de actitudes exige a quien selecciona seguir rutas diferentes a las que
serían aconsejables para detectar ciertas habilidades. Acertar con los instrumentos
aumenta considerablemente la probabilidad de éxito. Obtener, con el paso del tiempo,
retroalimentación sobre el grado de acierto obtenido facilitará la mejora sostenida del
instrumental de selección.
Para que todo lo anterior se lleve a cabo con buenos resultados y, en definitiva,
para que este Manual alcance las finalidades que pretende, la clave está, sobre todo, en el
funcionamiento de las Unidades de Recursos Humanos de los ministerios y organismos
públicos. Es a ellas, en buena medida, a quienes va a corresponder llevar a la práctica las
nuevas orientaciones. Para conseguirlo, el Manual está llamado a ser un instrumento de
apoyo extremadamente valioso, ya que suministra directrices, resuelve dudas y explicita
pautas de actuación con lenguaje claro y preciso. Sin embargo, su utilidad no se agota,
en mi opinión, en esta finalidad auxiliar, con toda la importancia que tiene.
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Para muchas Unidades de Recursos Humanos, los contenidos de este Manual
deben ser vistos, sobre todo, como una oportunidad y un desafío de potenciar su papel
en el sistema público.
En primer lugar, es una oportunidad puesto deben transitar desde la función,

imprescindible aunque privada de sustancia propia, de administrar procedimientos y
trámites, al desempeño de un rol mucho más estratégico, que debe llevarlas a actuar
como especialistas en la gestión de personas y a prestar apoyo experto al ejercicio de
la dirección en este campo. No es éste, por tanto, un Manual que sirva para hacer más
cómodamente lo que siempre se hizo, sino que, por el contrario, interpela e induce a
cuestionar las rutinas administrativas y las inercias heredadas, y obligará frecuentemente
a innovar en las maneras de hacer las cosas.
En segundo lugar, asumir este nuevo papel plantea a las Unidades de Recursos
Humanos el desafío de fortalecerse para estar a la altura de lo que se les pide en estos
tiempos. Tramitar procedimientos administrativos exige un cierto tipo de capacidades.
Definir puestos y perfiles, acertar con los predictores, aplicar instrumentos de selección
o encontrar el asesoramiento adecuado en cada caso son, por hablar sólo de selec-
ción, tareas que exigen competencias distintas que habrá que adquirir o desarrollar. La
posesión de expertos en recursos humanos, capaces de gestionar bien estos procesos,
distinguirá en los próximos años a las unidades excelentes de aquellas que no fueron
capaces de adecuarse a la nueva misión.
A su vez, estas necesidades de fortalecimiento de las Unidades de Recursos

Humanos requerirán de la Dirección Nacional del Servicio Civil la continuidad en el
esfuerzo emprendido para la innovación de las políticas y prácticas de gestión de las
personas en el conjunto del sistema político-administrativo chileno. De ese esfuerzo, ya
iniciado en tantos campos, que ha situado a Chile entre los países de vanguardia en las
reformas de la gestión pública, este Manual constituye, sin duda, una pieza extremada-
mente valiosa en su propósito y en su significado.
Barcelona, septiembre 2006

Francisco Longo
Instituto de Dirección y Gestión Pública de ESADE
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Capítulo 1
CONCURSO
DE SELECCIÓN
1.1. Aspectos generales a los concursos 13
1.2. Comité de selección 21
1.3. Perfil de selección 25
1.4. Competencias 35
1.5. Bases de concurso 49
1.6. Instrumentos de selección 53
1.7. Entrevista de valoración global 57
1.8. Licitación de consultora externa especializada en selección 69
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1.1. ASPECTOS GENERALES
A LOS CONCURSOS
13
CAPÍTULO I
ASPECTOS GENERALES A LOS CONCURSOS

podido proveerse mediante promociones, sea a través de concur-
sos internos o ascensos.
1.1.2.3. Concurso interno de Promoción: aplicable a la provisión de las vacantes

que se produzcan en las plantas de directivos de carrera, profesionales,
fiscalizadores y técnicos o en las equivalentes a éstas y que no corres-
pondan al último grado del respectivo estamento o planta.
El Reglamento también distingue los concursos para la selección de

personal para cursos de formación y capacitación, como también los desti-
nados a los procesos de encasillamiento. Dado que el presente Manual está
dirigido a la selección de personal, se analizarán sólo los tres primeros con-
cursos señalados.
1.1.3. Procedimientos comunes a los concursos:
1.1.3.1 Instrumentos de Selección: En todos los concursos, se contemplará la

evaluación de los antecedentes de los postulantes y la aplicación de
otros instrumentos de selección según se establezca; entre ellos se con-
sideran pruebas, presentaciones o exposiciones de conocimientos y
habilidad, test y entrevistas.
Los instrumentos de selección que se apliquen deberán estruc-

turarse sobre bases que consideren una evaluación cuantificable
y estandarizada, que permita resultados comparables entre los
postulantes y entregue la ubicación relativa de cada uno de ellos.
El resultado esperable debe estar contenido en una pauta escrita
elaborada por el Comité de Selección o quién corresponda.
Se podrá incluir una evaluación que permita obtener una aprecia-

ción de rasgos de personalidad, en cuyo caso, también debe con-
feccionarse un conjunto de alternativas esperadas de respuestas y
el puntaje que otorgarán. Tanto las evaluaciones como los demás
instrumentos que se apliquen en los concursos deberán expresarse
en sistemas de puntajes.
15
SELECCIÓN DE PERSONAS EN SERVICIOS PÚBLICOS
1.1.3.2. Igualdad de oportunidades: En los concursos, cualquiera sea su finali-

dad, se deberán adoptar las medidas pertinentes para asegurar la ob-
jetividad, transparencia, no discriminación e igualdad de condiciones.
No podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse prefe-

rencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional u ori-
gen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o trato en el empleo.
Por lo anterior, en ningún proceso de selección podrá exigirse al-

guna de las condiciones antes enumeradas. Las distinciones, exclu-
siones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado no serán consideradas discriminación.
Asimismo, en los procesos de selección ni deberá emplearse lenguaje

discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan
las exigencias del cargo y no estén referidas directamente a éste.
Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produz-

ca impedimento o dificultades en la aplicación de los instrumentos
de selección que se administrarán, deberán informarlo en su postu-
lación, para efectos de adaptarlos y así garantizar la no discrimina-
ción por esta causal.1
1.1.3.3. Modalidad de evaluación: En los concursos, los factores se podrán

evaluar en forma simultánea o sucesiva, lo que deberá indicarse en
las bases.
En la evaluación simultánea, las formas de medición de los pun-

tajes se aplican a todos los postulantes obteniéndose un ordena-
miento final de ellos.
1 El servicio deberá definir procedimientos en las bases de concurso para el caso de tener postulantes que pre-
senten alguna discapacidad, con el objeto de adecuar los instrumentos de selección.
16
CAPÍTULO I

En la evaluación sucesiva las formas de medición de los factores se apli-
can según prioridad definida en las bases, de manera que el postulante
necesita ir superando diferentes etapas del proceso de selección.
Al utilizarse la evaluación sucesiva de factores, las bases deberán

indicar además, el orden de aplicación de cada uno de ellos y el
puntaje mínimo de aprobación que habilitará a los participantes
para pasar a las etapas sucesivas, constituidas por cada factor que
contemple el concurso.
El resultado final será la sumatoria de los puntajes obtenidos,

cualquiera sea la forma de concurso que se haya adoptado.
1.1.3.4. Comité de Selección: El concurso será preparado y realizado por

un Comité de Selección, conformado por los integrantes que se
señalan en cada caso (ver capítulo para cada tipo de concurso).
Las siguientes son normas comunes a estos Comités.
a. No podrán integrarlos las personas que tengan la calidad de

cónyuge, hijos, adoptados o parientes hasta el tercer grado de
consanguinidad y segundo de afinidad inclusive, respecto
de uno o más de los candidatos.
b. Podrán funcionar siempre que concurra más del 50% de sus

integrantes, sin incluir al jefe del departamento de recur-
sos humanos, quien siempre lo integrará. Los acuerdos del
Comité de Selección se adoptarán por simple mayoría y se
dejará constancia de ellos en un acta.
c. En caso que un integrante del Comité de Selección se ex-

cusare de integrarlo por causa legal o reglamentaria, el jefe
superior de servicio deberá resolver, designando en su caso
al respectivo reemplazante, que será el funcionario que siga
en jerarquía en la planta respectiva.
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1.1.3.5. Acta y difusión del proceso: Será obligación extender un acta

de cada concurso que deje constancia de los fundamentos y re-
sultados de la evaluación de cada candidato respecto de todos
los factores que fueron utilizados. Dicha acta, deberá contener la
información necesaria para que cada participante del concurso
pueda verificar el cumplimiento cabal de las bases y la pertinen-
cia, en cuanto a su relación con los requerimientos del cargo, de
los antecedentes tomados en consideración, así como las pruebas
aplicadas y sus pautas de respuesta. Las actas y todos los antece-
dentes deben estar a disposición de los concursantes durante el
plazo establecido para la reclamación.2
Asimismo, será obligatorio para el jefe superior del servicio, a través

de la unidad de recursos humanos o quién cumpla sus funciones,
comunicar a los concursantes, el resultado final del proceso dentro
de los 30 días siguientes a su conclusión.
1.1.3.6. Asesorías Externas: Las instituciones podrán contratar servicios de

asesorías externas con el fin de contar con asistencia técnica en la
preparación y ejecución de los concursos, o en la preparación y rea-
lización directa de los mismos, pudiendo en este último caso llegar
hasta la etapa de informar a la autoridad de los puntajes obtenidos
por los postulantes. Cuando la asesoría incluya la elaboración de las
bases del concurso, corresponderá, previo a su sanción por parte del
jefe superior de servicio, que la propuesta sea informada a éste por
el Comité de Selección.
Estas asesorías se contratarán, previa licitación o utilización de

Convenio Marco (ver 1.8. en este capítulo), con alguna de las enti-
dades inscritas en el Registro que al efecto lleva la Dirección Nacional
del Servicio Civil, de acuerdo a lo establecido en el reglamento
2 De acuerdo al Artículo 154 del Estatuto Administrativo, se “tendrá un plazo de diez días hábiles, contado
desde que tuvieren conocimiento de la situación, resolución o actuación que dio lugar al vicio de que se
reclama”.
18
CAPÍTULO I

respectivo y demás disposiciones legales que norman la contrata-
ción de servicios por la Administración Civil del Estado.
1.1.4. Factores críticos para el éxito de los concursos:

a. Contar con una clara definición del Perfil de Selección.
b. Correcta formulación de las Bases del concurso.
c. Amplia difusión del Llamado a concurso y de sus Bases.
d. Cumplimiento de las fases, procedimientos y plazos establecidos.
e. Retroalimentación a los postulantes del resultado del concurso.
El proceso de concurso diseñado y supervisado por el Comité de Selec-

ción, debe analizar el escenario que enfrenta la institución considerando
los factores antes señalados, de forma que el concurso no constituya un
elemento aislado de la política de personas. Para ello es fundamental el
diálogo y apoyo recíproco entre el Comité de Selección y la Unidad de
Recursos Humanos.
El concurso se basa en un adecuado análisis de:
a. Los desafíos estratégicos que enfrenta el servicio y que han sido definidos
por parte de su autoridad.
b. Las señales del entorno interno: problemas, avances, relaciones laborales, etc.
c. Las señales del entorno externo: nuevas metas, demandas producidas por
el proceso de modernización del Estado, la vinculación público-privada,
las demandas de la ciudadanía, etc.
d. Los desafíos de una mejor calidad de servicio y sus correspondientes
mejoramientos de la gestión.
1.1.5. Cuerpos normativos que rigen el proceso de concurso:

Ley Nº 19.882, de 2003, del Ministerio de Hacienda, sobre Nuevo Trato
Laboral.
Ley Nº 19.886, de 2003, de Ministerio de Hacienda, sobre contratos admi-
nistrativos de suministro y prestación de servicios.
19
DFL Nº29, de 2005, del Ministerio de Hacienda, que fija el texto refundido,
coordinado y sistematizado del Estatuto Administrativo, aprobado por la
Ley N° 18.834.
Decretos con Fuerza de Ley que determinan los cargos que tendrán
la calidad dispuesta en el Artículo 7° bis de la Ley 18.834 (Tercer Nivel
Directivo).
Instructivo Presidencial Nº 2/2006. Código de Buenas Prácticas Laborales.
Decreto Supremo Nº 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda, Reglamento
sobre Concursos del Estatuto Administrativo.
Decreto 1.258, de 2004, del Ministerio de Hacienda, que regula modalida-
des de Licitaciones del artículo 19 bis de la Ley N° 18.834.
Decreto N° 382, de 2004, del Ministerio de Hacienda, Reglamento de Re-
gistro de Consultores Externos Especializados.
Normativa que fija la planta y los requisitos de ingreso y promoción de los
distintos Servicios Públicos.
20
1.2. COMITÉ DE
SELECCIÓN
21
CAPÍTULO I
COMITÉ DE SELECCIÓN
El jefe superior del servicio llamará a elecciones previa consulta a las asocia-
ciones de funcionarios, para una fecha comprendida dentro de los 10 primeros
días hábiles del mes de julio de cada año y será el responsable de la adecuada
realización del proceso eleccionario.
Tanto los representantes del personal como los funcionarios que los eligen,
deberán integrar las plantas de directivos de carrera, profesionales, fiscalizadores y
técnicos.
La votación deberá celebrarse en las oficinas de la institución y dentro de la jor-

nada laboral. A este escrutinio podrán asistir todos los funcionarios de la institución
que lo deseen. La unidad de recursos humanos de la institución, o la que haga sus ve-
ces, con la presencia de representantes de las asociaciones de funcionarios, será la en-
cargada de realizar el recuento de los votos emitidos y deberá comunicar su resultado
al personal dentro de los 10 días posteriores a la fecha en que se realizó la votación.
Los dos representantes que hayan obtenido la mayor votación serán los repre-
sentantes titulares. Los dos funcionarios con las siguientes mayorías serán los repre-
sentantes suplentes.
De acuerdo al dictamen Nº 2672, de 16 de enero 2006, de la Contraloría General

de la República, se debe entender que sólo se eligen 2 representantes titulares y 2
suplentes para el conjunto de las plantas sujetas a la promoción y no 2 por cada
estamento.
1.2.5. Principales funciones del Comité de Selección:

Al diseñar e implementar los concursos internos y externos, el Comité de
Selección debe considerar las siguientes tres etapas y cumplir con las funciones
que cada una demanda.
1.2.5.1. Etapa de Pre-Concurso:

Constitución formal del Comité de Selección.
Organización y planificación del concurso.
Análisis y definición del perfil del cargo.
23
Elaboración de las Bases de Concurso.

Elaboración de los formularios de postulación del concur-
so y sus requisitos.
Elaboración de Bases de Licitación, cuando se externaliza el
concurso, de acuerdo al Decreto N° 1.258 Reglamento de lici-
tación de consultoras externas especializadas en selección de
personal.
Elaboración de la resolución que aprueba bases y aquella que
llama al concurso.
1.2.5.2. Etapa de Ejecución:

Difusión de la convocatoria al concurso por los medios
autorizados.
Difusión de las Bases del concurso por los medios autorizados.
Aplicación de las pruebas de selección, ya sean técnicas, psi-
cológicas u otras.
Elaboración de las actas administrativas del Comité.
Presentación de postulantes idóneos al jefe superior del
servicio (terna, cuaterna, quina o nómina)
Elaboración y envío de las resoluciones de nombramiento
firmadas por el jefe superior del servicio, a la Contraloría
General de la República.
Publicación de los resultados del Concurso.
1.2.5.3. Etapa de Post-concurso:

Evaluación y sistematización del proceso de concurso.
Atención de postulantes no seleccionados.
Recopilación de actas y confección de archivos disponibles en
la unidad de recursos humanos para consulta de los concur-
santes durante el plazo establecido para la reclamación.
Elaboración de informe final para el Jefe Superior del Servicio.
24
1.3. PERFIL DE SELECCIÓN
25
CAPÍTULO I
PERFIL DE SELECCIÓN
1.3.2.2. Concepción sistémica: El Perfil de Selección busca incluir ele-
mentos coyunturales y elementos propios del entorno, que le
den un sentido estratégico a la acción de quien desempeñe el
cargo. Esto le permitirá enfrentar de buen modo el “frente exter-
no” compuesto por usuarios, autoridades, gremios, etc.; así como
el “frente interno” compuesto por los distintos departamentos
que componen la organización.
1.3.2.3. Perspectiva de 180°: La formulación del Perfil de Selección

considera distintas fuentes en la recolección de anteceden-
tes, situando el análisis a distintos niveles de la organización,
en cuyo seno se desenvuelve el cargo. El Perfil de Selección
puede recoger información de un referente par del ocupan-
te del cargo, de un referente superior, correspondiente a la
autoridad política o técnica a la que reportará su gestión,
el ocupante actual de un cargo similar y de subalternos o
colaboradores directos del ocupante del cargo a proveer. El
ideal es que se considere al menos dos fuentes para su ela-
boración: ocupantes exitosos y contrapartes válidas del car-
go respectivo, siempre que pueda aplicarse.
1.3.2.4. Enfoque exploratorio: El modelo que se presenta contempla

una recolección constante de las fuentes de información; la
idea es abordar el levantamiento del Perfil de Selección con
una mirada investigativa, libre de prejuicios y modelos pre-
concebidos.
1.3.2.5. Análisis sectorial: Se realiza un análisis segmentado que involucra

las características peculiares del Servicio en el que se describe el
Perfil de Selección. De esta forma, resulta relevante destacar el
ámbito de la actividad, dado que ello revestirá al Perfil de Selec-
ción de un énfasis particular, en consonancia con su rol social y
cultural.
27
1.3.3. Conceptos útiles para construir un perfil de selección:

El Perfil de Selección incluye tres elementos, a saber:
1.3.3.1. Requisitos del Cargo: Incluye la formación educacional o profesio-

nal3, experiencia laboral y otros requisitos tales como manejo de
idiomas o disponibilidad para viajar.
1.3.3.2. Descripción del Cargo: Se refiere al conjunto de características propias

del cargo, independiente de la persona que lo ocupe. Incluye una de-
finición del propósito u objetivos fundamentales del cargo, definición
de las responsabilidades más importantes, resultados esperados en
cifras, organigrama de la institución donde se sitúa el cargo, aspectos
relevantes del entorno, contactos más frecuentes y su naturaleza o
propósito, autoridad para tomar decisiones, administración de recur-
sos humanos, financieros, físicos y materiales, entre otros.
1.3.3.3. Competencias: El Perfil de Selección considera las competencias del

cargo, entendiéndolas en un sentido amplio, como el conjunto de
atributos que debe tener un ocupante para realizar adecuadamente
su trabajo. A pesar que existen múltiples definiciones de competen-
cias, el énfasis está puesto en el uso del concepto de las habilidades,
actitudes y conductas que debe tener el ocupante de un cargo para
ejercer sus funciones de un modo eficiente. Este aspecto del Perfil de
Selección será importante en la fase posterior de evaluación de los
postulantes, por lo que debe ser claro y comprensible.
A continuación se presentan algunos ejemplos de competencias4:
a. Competencias Técnicas: Referidas a las competencias rela-

cionadas más estrechamente con el orden técnico, propias
del sector en que se desempeñará el ocupante del cargo.
3 De acuerdo a los requisitos establecidos en leyes de planta de los ministerios y servicios públicos.
4 Mayor detalle, descripción y operacionalización de estos ejemplos de competencias se encuentran en 1.4.
“Competencias”.
28
CAPÍTULO I
b. Competencias Personales e Interpersonales: Se refieren a
habilidades y actitudes personales o relacionadas con el es-
pacio de interacción con otros.
c. Competencias de Liderazgo: Referidas a habilidades para

conducir exitosa y eficientemente equipos de trabajo.
d. Competencias Gerenciales: Se refieren fundamentalmente a

capacidades de dirección estratégica.
e. Competencias para el Entorno Organizacional: Referidas a

competencias para adaptarse adecuadamente al entorno
propio de la organización.
Es importante tener en consideración que un perfil de selección debe cen-

trarse en los resultados más importantes esperados del cargo y de qué manera
las competencias de un ocupante permitirán predecir razonablemente esos
resultados. Se entiende por resultados, los objetivos o metas más importantes del
cargo y no sólo las tareas, funciones o responsabilidades que corresponderían a
la “descripción del cargo” clásica. Por otro lado, las competencias se refieren a atri-
butos de un ocupante del cargo que son razonablemente responsables del buen
desempeño en él.
1.3.4. ¿Cómo construir un perfil de selección?
Para construir un perfil de selección existen distintas metodologías. A conti-

nuación se sugiere una de ellas:
1.3.4.1. Panel de Expertos: El Comité de Selección funciona como un “Panel de

Expertos”, los que discutirán acerca del cargo y elaborarán el Perfil de
Selección. Adicionalmente, pueden recurrir a otros referentes del cargo
para validarlo y completar la información obtenida.
1.3.4.2. Entrevistas con contraparte y ocupantes exitosos: A través de estas

entrevistas se garantiza la participación de una contraparte que
29
conoce el puesto de trabajo, así como ocupantes exitosos que

puedan brindar información específica respecto al cargo y el
contexto en que el puesto se desempeña.
La entrevista con la contraparte se basa en la idea que en toda or-

ganización existen interlocutores, que sin desempeñar el cargo que
se busca describir, conocen en profundidad las competencias que
para ese cargo se requieren. La contraparte puede ser definida por el
jefe superior del servicio respectivo, como un referente válido y que
posee la experticia requerida. El Comité de Selección sostendrá con
la contraparte reuniones de coordinación, le solicitarán información,
se efectuarán entrevistas para levantar competencias y para validar
el Perfil de Selección elaborado.
Por otro lado, los ocupantes exitosos del cargo poseen un cono-
cimiento acabado de la organización y de las distintas tareas que
en ella se realizan, con su grado de importancia y relevancia. Se en-
cuentran preparados para colaborar en la sistematización del Perfil
de Selección, pues han sido elegidos como referentes válidos, en
base a sus resultados. A través de reuniones de trabajo con ellos se
aprovecha el conocimiento de la organización, lo que permitirá
determinar aspectos relevantes del cargo.
El método de trabajo propuesto considera los siguientes pasos:
a. Conformación del Comité de Selección.

b. Discusión acerca de los principales requisitos del cargo, de acuerdo a los
lineamientos definidos por el jefe superior del servicio 5.
c. Definición, por parte del Comité, de los resultados esperados para el
cargo.
d. Discusión acerca de las principales competencias que pueden relacionarse
con esos resultados.
5 De acuerdo a los requisitos establecidos en leyes de planta de los ministerios y servicios públicos.
30
CAPÍTULO I
e. Definición de dichas competencias.
f. Elaboración de la descripción del cargo a través de reuniones con la
contraparte y entrevistas con ocupantes exitosos del cargo.
g. Análisis, sistematización y validación del Perfil de Selección: A través de las
reuniones realizadas, un segundo panel de expertos o validar lógicamente
el perfil de selección, en términos de conectar si dichas competencias
pueden predecir razonablemente los resultados definidos previamente.
h. Aprobación del Perfil de Selección: Producto de la etapa anterior, se
obtiene un Perfil de Selección sistematizado el que será punto de par-
tida para realizar el concurso.
1.3.5. Algunos aspectos a considerar:
A continuación, se brindan algunas sugerencias que pueden ser útiles para

construir un perfil de selección:
a. Concebir el perfil como una herramienta útil y no como una definición

teórica del cargo.
b. Centrarse en lo que la organización busca en términos de requisitos y com-
petencias de su personal.
c. Un Perfil de Selección es dinámico, pues los requerimientos organizacio-
nales van cambiando en el curso del tiempo, acorde cambia el entorno;
por ello, debe actualizarse constantemente. Se recomienda definir un
período de validez del Perfil de Selección (cada 2 años).
d. Las competencias que se incluyan en el Perfil de Selección se deben
presentar jerarquizadas.
e. Es posible apoyarse en un listado exhaustivo de competencias para cada
una de las áreas, que son de utilidad para orientar las reuniones de trabajo.
31
1.3.6. Formato sugerido de perfil de selección:
EJEMPLO PERFIL DE SELECCIÓN

I.- IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
1. Nombre del Cargo :

2. Institución :
3. Jefe Directo :
4. Renta : (Grado y Escala de Sueldo)
II.- REQUISITOS FORMALES
1. Título Profesional :
2. Estudios de Especialización :
3. Trayectoria laboral : (cantidad de años de experiencia en algún área
deseable para el cargo)
4. Experiencia (si corresponde) : (cantidad de años)
5. Otros : (dominio de algún idioma, por ejemplo)
III.- OBJETIVOS DEL CARGO
(Enumerar los objetivos del cargo, lo que se espera que se ejecute, desarrolle,
promueva, etc. Ejemplo de ello puede ser: Implementar políticas, Asesorar a la
Dirección en materias específicas, etc.)
IV.- PRINCIPALES RESPONSABILIDADES:
(Enumerar las principales responsabilidad relacionadas con el cargo; aquellas sue-

len estar vinculadas a los objetivos recién enumerados y son la operatoria que per-
mite cumplirlos o concretarlos)
V.- CARACTERÍSTICAS DEL ENTORNO
1. Equipo de Trabajo: (Describir las principales características del equipo de tra-

bajo que rodea al cargo)
32
CAPÍTULO I
2. Superior Directo: (Mencionar qué cargo es superior directo de este y cuál
es su forma de asumir el liderazgo y enfrentar el trabajo
con sus subalternos)
3. Clientes Internos: (Mencionar y describir los clientes internos relaciona-

dos con el cargo. Enumerar principales demandas y
características)
4. Clientes Externos: (Mencionar y describir los clientes externos relaciona-

dos con el cargo. Enumerar principales demandas y
características)
5. Clima laboral: (Describir el clima laboral en el que se inserta el cargo)
6. Condiciones Físicas: (Mencionar el entorno físico en el que se desempeñará el

cargo, infraestructura y otros)
7. Entorno Externo: (Describir el entorno externo)
VI.- COMPETENCIAS
(Basado en el ejemplo de Competencias incluido en este Manual (ver 1.4.3 en

este capítulo), el Comité de Selección podrá enumerar y describir brevemente
las principales Competencias requeridas para el buen desempeño del cargo.
Entre ellas se pueden mencionar Competencias de Liderazgo; de Entorno; In-
terpersonales y Técnicas)
33
1.4. COMPETENCIAS
35
trabajo y situaciones de evaluación. Estas personas aplican íntegramente

sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y los conocimientos que han
adquirido.
c. Las competencias son un rasgo de unión entre las características indi-

viduales y las cualidades requeridas para conducir mejor las tareas profe-
sionales prefijadas.
Así, la autora presenta un listado de competencias universales para los cuadros

superiores, en donde podemos nombrar:
Presentación oral
Comunicación oral y escrita
Análisis de problemas de la organización
Análisis de problemática externa
Planificación y organización
Delegación
Control
Desarrollo de subordinados
Sensibilidad
Iniciativa
Autoridad sobre individuos
Autoridad sobre grupos
Tenacidad
Negociación
Vocación para el análisis
Creatividad
Toma de riesgos
Decisión
Conocimientos técnicos y profesionales
Energía
38
CAPÍTULO I
COMPETENCIAS
En cada organización se deben definir las competencias clave que se requieren
para el desarrollo de sus tareas y el cumplimiento de sus objetivos, las cuales deben
estar alineadas a su misión. Cada una de estas debe estar operacionalizada para su ne-
cesaria medición. Ya obteniendo dicho compendio, es necesario aplicar un esquema
de competencias por niveles, para así poder medir el grado del desempeño requerido
por la organización y así definir el nivel que se espera que posean los ocupantes del
puesto de trabajo. Aunque se pueden determinar diferentes niveles de desempeño
de la competencia, podemos tomar en cuenta lo propuesto por Spencer & Spencer,
donde define cuatro niveles tipo que permiten determinar lo que la organización
requiere de acuerdo a un perfil determinado; éstos son:
a. Alto o desempeño superior: Es una desviación tipo por encima del pro-
medio de desempeño. Aproximadamente 1 de cada 10 personas alcanza
el nivel superior en una situación laboral.
b. Bueno, por sobre el estándar.
c. Mínimo necesario para el puesto pero dentro del perfil requerido. El grado “C”
en esta clasificación se relaciona con la definición sobre el desempeño eficaz:
por lo general, esto significa un nivel “mínimamente aceptable” de trabajo. Es
el punto que debe alcanzar un empleado; de lo contrario, no se le consideraría
competente para el puesto. No indica una subvaloración de la competencia.
d. Insatisfactorio: Este nivel se define como inferior a un desempeño eficaz, es

decir, bajo el “mínimo aceptable” de un cargo. No se considera competente
para el puesto.
1.4.2. Ejemplos de Competencias:
La utilización de las competencias dentro de la gestión de personas en una

organización no obedece a un mero capricho ni a una moda teórica. Es el producto
de la búsqueda de la eficiente maximización del aporte de un sujeto hacia su orga-
nización, desde el punto de vista de sus potencialidades individuales, conocimientos
técnico-profesionales y experiencia aplicada, alineadas a los objetivos y metas
corporativas de ésta.
39
Existen variadas aplicaciones de las competencias en el ciclo de recursos hu-

manos de toda organización. Desde el proceso de descripción de perfiles de cargos
hasta el diseño de planes de desarrollo y formación de los miembros de la organiza-
ción, podemos encontrar diferentes aplicaciones, en esta ocasión nos centraremos
en la definición de las competencias en un perfil de cargo y su posterior utilización
en la selección por competencias.
Un modelo de competencias afirma que cada tipo de proceso o acción dentro

del contexto laboral necesita personas con perfiles específicos y que cada puesto
existente en la organización tiene características propias y que, por consiguiente,
debe ser ocupado por personas adecuadas que posean un perfil de competencias
requerido, para así pronosticar su desempeño de forma exitosa.
Toda organización debiera definir las características que debe presentar un

postulante para un cargo específico, para luego en el momento de la selección,
contrastar el perfil del cargo con las características que presenta el postulante.
Generalmente, para la elaboración de un perfil psicolaboral se revisa la descripción
del cargo, donde encontramos las tareas, funciones y atribuciones del mismo, lo
que permite dividir la evaluación en diferentes áreas.
Al construir un perfil por competencias de un cargo en específico, éstas se

deben identificar en primera instancia en concordancia a tres clases:
a. Competencias básicas: Relacionadas con la formación básica de la persona

(ejemplo: comunicación oral y escrita, cálculo, comprensión lectora,
entre otras).
b. Competencias genéricas: Relacionadas con los comportamientos y

actitudes laborales propias de los diferentes ámbitos de producción
(ejemplo: flexibilidad y adaptación, trabajo en equipo, habilidades comu-
nicacionales y manejo de imagen, liderazgo, entre otras).
c. Competencias específicas o técnicas: Se refieren a aquellas relacionadas con

lo técnicamente propio del sector en el que se desempeñará el ocupante.
Son básicamente conocimientos propios del ámbito del ejercicio laboral.
40
CAPÍTULO I
COMPETENCIAS
Usualmente incluyen el bagaje profesional dado por el título profesional,
la especialización y la experiencia en funciones afines con el cargo.
A continuación nos focalizaremos en ejemplos de competencias de carácter ge-

nérico, pues éstas son las que deben ser identificadas en un proceso de selección por
competencias de una forma más idónea, además de ser las de más difícil detección. Cabe
mencionar que cada competencia se define de acuerdo a lo que el perfil del cargo re-
quiere, por lo que encontraremos diferencias en la operacionalización de una competen-
cia dependiendo el cargo específico, su grado jerárquico asociado, el nivel de responsa-
bilidad crítica, etc.
Expondremos, a modo de ejemplo, entonces una serie de categorías de las

mismas junto a su operacionalización conceptual.
1.4.2.1. Competencias Personales e Interpersonales
Son el conjunto de actitudes, aptitudes y/o habilidades propias de la persona

y requeridas para lograr resultados a través de su propio bagaje y/o a través de
otros. Entre éstas se pueden destacar:
Capacidad de diagnóstico: Conjunto de habilidades que permiten

identificar con fidelidad y precisión el entorno en su totalidad, generando
un análisis certero a partir de los datos relevantes que lo componen.
Observar e identificar las variables que configuran el entorno y los
procesos de la organización.
Detectar situaciones o problemas a distintos niveles.
Analizar variables y sus relaciones entre ellas.
Definir el estado de avance de los objetivos institucionales y clarificar
las metas y desafíos.
Comunicación efectiva: Habilidad y actitud para establecer canales de

comunicación efectivos con los miembros de un equipo u otros sujetos,
tanto internos como externos a la organización, con el fin de transmitir
ideas o mensajes de claridad, asegurando su comprensión, recepción y en-
tendimiento por parte de su interlocutor. Incluye la utilización eficiente de
distintos medios de comunicación.
41
Expresar ideas y emociones con claridad, con un lenguaje compren-

sible para el interlocutor.
Manejo en la utilización de los canales adecuados de comunicación
(formales e informales).
Chequear la comprensión del mensaje.
Aclarar la intención del mensaje.
Comunicar en las instancias y contextos adecuados.
Considerar las emociones e ideas de los interlocutores.
Iniciativa: Predispocisión a actuar proactivamente y a pensar no

sólo en lo que hay que hacer en el futuro. Es la habilidad para dar
inicio a la acción y enmarcar el rumbo mediante acciones concretas,
proponiendo con efectividad y oportunidad, ideas y planes de traba-
jo frente a las demandas o situaciones emergentes del entorno.
Visión a largo plazo, que permite anticiparse a los cambios y requeri-
mientos laborales.
Proponer ideas y ejecutar acciones en forma autónoma.
Actitud de búsqueda ante nuevas formas de enfrentar el trabajo.
Promover el aporte de nuevas ideas en el equipo, actuando como
ejemplo de actitud proactiva.
Orientación al usuario: Implica un deseo y/o actitud relacionada con

ayudar o servir al usuario, comprender y satisfacer sus necesidades, aún
aquellas no expresadas. Implica esforzarse por conocer y resolver los
problemas tanto del cliente como del usuario final a quien van dirigidos
los esfuerzos de la organización.
Visualizar al público objetivo eficazmente.
Establecer puentes de comunicación con el sector requerido.
Conocer, comprender y diferenciar las necesidades del usuario.
Aclarar las necesidades de los usuarios.
Asumir responsabilidades o generar acciones preventivas para res-
ponder las demandas del usuario.
Privilegiar en la acción corporativa la satisfacción del cliente.
42
CAPÍTULO I
COMPETENCIAS
1.4.2.2. Competencias de Liderazgo
Conjunto de habilidades para conducir exitosa y eficientemente equipos de

trabajo. Aptitudes para orientar al equipo hacia la acción, anticipar escena-
rios y emprender acciones para mejorar el talento de los demás y enfocarlo
hacia el logro de objetivos organizacionales. Entre éstas se pueden destacar:
Capacidad de dirección: Habilidad y capacidad de dirigir a un equipo hacia

metas propuestas, a través del fomento de acciones de cooperación junto
a la exigencia eficiente del mejoramiento del rendimiento de los sujetos,
aportando activamente a aumentar el nivel de motivación de los mismos.
Comunicar efectivamente la misión y valores institucionales de forma
tanto formal como informal, demostrando compromiso con los mismos.
Orientar las acciones hacia los objetivos y valores institucionales.
Obtener del equipo el compromiso con la misión de la organización.
Supervisar la permanencia del compromiso.
Propiciar un clima positivo en el equipo.
Toma de decisiones: Habilidad para reunir y analizar elementos de juicio,

identificar opciones de solución frente a un problema y aplicar un plan
de acción acorde a los análisis realizados con la consecuente evaluación
de resultados. Implica evidenciar la posesión de un locus de control
interno de acuerdo a las decisiones que resulten de su gestión.
Propiciar acciones para informarse constantemente con sus colabo-
radores del entorno de la institución.
Desarrollar ideas sobre la base de los juicios y opiniones de su equipo.
Reunirse con otros para analizar el estado actual de la organización.
Identificar las fuentes de recopilación de datos.
Decidir un curso de acción en contextos de incertidumbre.
Capacidad para otorgar responsabilidades: Habilidad para delegar fun-

ciones y responsabilidades en el equipo, permitiéndoles participar en la
toma de decisiones frente a las tareas. Implica la capacidad de fomentar
un desempeño autónomo y emprender acciones para favorecer el desa-
rrollo de los demás.
43
Capacidad de asignar los roles en función de las habilidades de cada

persona.
Asignar efectivamente cuotas de compromiso y protagonismo en la
acción encomendada.
Habilidad de comunicar e inspirar confianza en el logro de cada persona.
Facilitar los recursos e instancias de apoyo para el desarrollo de los
objetivos.
Negociación: Habilidad para identificar las posiciones propias y las de

otros, para llevar a cabo intercambios que resulten beneficiosos para
ambas partes y que al mismo tiempo sean ventajosos para la organiza-
ción. Implica un manejo efectivo de las relaciones interpersonales en
presencia de disparidad de intereses.
Estudiar las necesidades y posiciones de los demás en un contexto
de negociación.
Identificar los puntos de acuerdo y desacuerdo.
Buscar consensos que generen beneficios para ambas partes.
Representar efectivamente a la institución y sus intereses en situa-
ción de disparidad.
Manejar claves conductuales personales que faciliten la obtención de
resultados positivos en contextos hostiles o dispares.
1.4.2.3. Competencias de Gestión Gerencial
Conjunto de habilidades requeridas para plantear estratégicamente sus fun-

ciones. Capacidad para integrar y armonizar funciones, recursos y objetivos
variados y lograr metas propias del cargo con criterios de eficiencia y efectividad.
Entre éstas se pueden destacar:
Control de gestión: Habilidad y capacidad para diseñar e implementar sis-

temas de monitoreo y control de los procesos, coordinando y planificando
el conjunto de los medios y recursos disponibles, siendo capaz de esta-
blecer indicadores de resultados e incorporando medidas de corrección
que permitan obtener información oportuna para la toma de decisiones,
en el marco de las estrategias de la organización.
44
CAPÍTULO I
COMPETENCIAS
Facilidad en el establecimiento de prioridades colectivas e individuales.
Facilidad en el establecimiento de objetivos claves.
Capacidad para definir tiempos y asignar recursos para facilitar los
cursos de acción.
Capacidad para definir indicadores de resultados útiles y claros.
Manejo de metodologías de evaluación adecuadas, en base a indi-
cadores previamente definidos.
Pensamiento estratégico: Es la habilidad para comprender rápidamente

los cambios del entorno, las amenazas competitivas y las fortalezas y
debilidades de su propia organización a la hora de identificar la mejor res-
puesta estratégica. Es la capacidad para detectar nuevas oportunidades
de negocios o proyectos, realizar alianzas estratégicas con entes externos
a la organización, tanto proveedores como clientes de la misma. Incluye
la capacidad de saber cuando hay que abandonar un proceso o proyecto
y modificarlo o cambiarlo por otro.
Prever las necesidades de la Institución.
Prever el impacto del contexto sobre la organización (recolectado in-
formación, reconociendo tendencias, entre otras).
Establecer metas que enfrenten el entorno particular.
Establecer acciones que apoyen la clarificación de éxito a los funcionarios.
Ajustar cursos de acción claros y precisos en función de los objetivos.
Buscar formas innovadoras de enfrentar acciones.
Analizar riesgos en base a escenarios futuros.
Verificar y contrastar cursos de acción con objetivos estratégicos.
Gestión de calidad: Habilidad para promover y ejecutar acciones destinadas

a una correcta y prolija ejecución de los procesos, con un permanente
compromiso con la eficiencia interna y la consecución de altos estánda-
res de calidad, logrando resultados efectivos y orientados a la generación
de éxito a través de la conformación de procesos de excelencia.
Verificar junto al equipo los productos del trabajo.
Verificar la rigurosidad de los resultados.
Establecer metodologías para corregir procedimientos y reconocer
errores.
45
Incorporar nuevas formas de trabajo que incluyan métodos o proce-

dimientos de control de calidad.
Establecer indicadores de evaluación de los productos del equipo,
incluyendo al usuario o cliente externo del mismo.
Capacidad resolutiva: Se refiere a la habilidad para abordar los problemas y

desafíos propios de su actividad, para comprometerse con cursos de acción
basados en suposiciones lógicas y objetivas que consideran los elementos
contextuales y recursos disponibles. Considera la viabilidad de las solucio-
nes propuestas y su correcta aplicación en la búsqueda de resultados.
Detectar la existencia de problemas u oportunidades.
Identificar las variables que inciden en el problema y su naturaleza.
Intervenir sobre las variables de un problema o situación y obtener
retroalimentación.
Análisis de la pertinencia de las medidas tomadas.
Construcción de alianzas: Conjunto de habilidades que permiten esta-

blecer relaciones estratégicas de cooperación y coordinación con ac-
tores institucionales que son claves para el logro de los objetivos de la
organización.
Compartir información completa, necesaria y precisa con posibles
aliados.
Generar redes de apoyo o vínculos sociales que generen ventajas a la
organización.
Acordar puntos comunes y beneficios para la colaboración mutua.
Mantener los compromisos recíprocos, estableciendo confianzas.
1.4.2.4. Competencias para el entorno organizacional
Conjunto de habilidades, actitudes y motivaciones que permiten adaptarse

adecuadamente al entorno propio de la organización, contemplando además
los aspectos culturales y de clima laboral. Entre éstas se pueden destacar:
Adaptación al cambio: Es la capacidad para adaptarse y avenirse a los

cambios, modificando si fuese necesario su propia conducta para alcanzar
46
CAPÍTULO I
COMPETENCIAS
determinados objetivos cuando surgen dificultades, nueva información o
cambios del medio, ya sean del entorno exterior, de la propia organiza-
ción, de la del cliente o de los requerimientos de trabajo en sí.
Promover el cambio y la flexibilidad para enfrentar nuevas ideas
frente a los desafíos de la organización.
Capacidad de ajustar el enfoque y el comportamiento a las diversas
situaciones y variaciones del entorno.
Cambiar prioridades en función de nuevas exigencias.
Establecer métodos de monitoreo de la contingencia actual para
prever contextos novedosos.
Trabajo bajo presión: Capacidad para mantener un nivel eficaz de

desempeño en situaciones de presión, oposición y/o adversidad, insertán-
dose de manera eficiente en contextos de trabajo que demandan alto nivel
de dinamismo, exigencia y energía.
Mantener un desempeño estable en situaciones altamente estresantes
y en entornos muy complejos.
Utilizar técnicas de trabajo y actitudes comportamentales apropia-
das para hacer frente a una situación presionante.
Administrar eficazmente los recursos asociados al proceso o situa-
ción para disminuir la presión del evento.
Aprendizaje continuo: Actitud de apertura y valoración permanente ante

la incorporación de nuevos conocimientos y destrezas que favorezcan el
desempeño laboral.
Promover el intercambio de ideas.
Investigar y profundizar sobre temas relevantes al giro de la or-
ganización.
Aplicar con oportunidad los nuevos conocimientos adquiridos en
beneficio de la organización.
Actualizar proactivamente los conocimientos técnicos tanto perso-
nales como del equipo.
Conciencia organizacional: Capacidad para asumir, dentro de su cargo

o unidad de trabajo, el rol que ocupa el servicio en el país, promoviendo
47
un compromiso conjunto con los objetivos, estrategias y procesos or-

ganizacionales.
Establecer metodologías de recopilación de la opinión, tanto formal
como informal de los funcionarios y de la sociedad.
Apropiarse de la misión institucional en función del rol social que está
llamado a cumplir.
Conocer y utilizar las políticas y procedimientos de la Institución.
Maximizar el impacto de las medidas sobre otros grupos.
Velar por el cumplimiento de las normas y el desarrollo de la
institución.
Manifestar interés y sensibilidad en relación a los temas propios de
su sector.
Manejo sociopolítico: Conocimiento estratégico del impacto que tiene la

institución en el contexto sociopolítico del país, influyendo en las deci-
siones que se toman a nivel de Políticas Públicas, con conciencia de sus
consecuencias sobre las necesidades específicas de los ciudadanos.
Actualizar conocimientos sobre opinión pública y necesidades
ciudadanas.
Manejar las consecuencias políticas de las decisiones que debe tomar.
Identificar las redes y actores con quien debe relacionarse en el cum-
plimiento de su misión institucional.
Influir positivamente en las instancias con quien se coordina en rela-
ción con sus metas estratégicas.
Cabe mencionar que para cada una de las anteriores competencias explicitadas,
existe un particular nivel de idoneidad tanto para un cargo (lo cual se espera esté
definido en su operacionalización) como en un sujeto, sea postulante al mismo u ocu-
pante de éste. Es un error homologar una misma definición y operacionalización para
cargos diferentes, pues éstos pueden poseer distintas obligaciones, responsabi-
lidades, tramos de control, nivel técnico y posición jerárquica en el organigrama.
48
1.5. BASES DE CONCURSO
49
CAPÍTULO I
BASES DE CONCURSO
un proceso exitoso y transparente. A continuación se presenta la estructura que éstas
deberían tener y los contenidos más relevantes.
a. Institución: Especificar el nombre del servicio o ministerio.

b. Tipo de Concurso: Especificar si es de tercer nivel directivo, ingreso o
promoción.
c. Cargos a Proveer: Respecto a los cargos vacantes objetos del concurso, es
recomendable confeccionar una tabla que especifique los detalles del o
los cargos a ser provistos: planta; grado; número de vacantes; nombre de
la unidad; función específica. Cuando se trate de concursos de promoción
bajo modalidad de multiconcursabilidad, las bases de concurso deberán
señalar expresamente, el lugar de desempeño del cargo.
d. Requisitos de Postulación: Los requisitos mínimos están establecidos en
el Estatuto Administrativo, Reglamento de Concursos y ley de planta de
cada servicio. Además se deberá considerar lo dispuesto por Instrucción
Presidencial en el Código de Buenas Prácticas Laborales.
e. Postulación y Recepción de Antecedentes: Procedimientos para forma-
lizar la postulación, establecimiento de plazo y precisiones para retiro
y entrega de formularios y antecedentes para la postulación.
f. Proceso de Selección: Procedimiento de revisión de antecedentes y eva-
luación de los postulantes por parte del Comité de Selección respectivo,
así como de la notificación de resultados a los postulantes, establecimien-
to de metodología de evaluación, incluyendo factores de evaluación, mo-
dalidad de evaluación (simultánea o sucesiva); ponderaciones y cálculo
de puntajes.
g. Puntaje Postulante Idóneo: Fija el puntaje mínimo para poder acceder al
cargo concursado.
h. Selección y Nombramiento del Candidato: Debe detallar la forma en
que se presentará a la autoridad facultada para hacer el nombramiento,
la nómina de candidatos y los procedimientos establecidos para realizar
el nombramiento; el desempate en el caso que proceda y la aplicación de
la multiconcursabilidad, en caso de concursos de promoción.
i. Notificación y Cierre del Proceso: Fecha en que se resolverá el concurso.
Establece además, el procedimiento para la notificación de resultado del
concurso; aceptación o rechazo del cargo y reclamaciones.
51
1.5.5. Formularios y documentos asociados:

Resolución mediante la cual el jefe superior del servicio aprueba las
Bases de Concursos.
Anexos con tablas de puntaje.
Formulario de Postulación.
Declaración jurada simple.
1.5.6. Leyes y reglamentos que rigen el proceso de elaboración

de bases de concurso:
Ley N° 18.834.
Laboral.
Ley de Planta del Servicio.
52
1.6. INSTRUMENTOS
DE SELECCIÓN
53
CAPÍTULO I
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
Se recomienda solicitar referencias laborales exclusivamente a
jefaturas directas del candidato, de los trabajos más recientes
y relevantes que haya desempeñado.
Se sugiere sea elaborado por el profesional evaluador, puesto
que entrega información complementaria a lo observado du-
rante el proceso de selección.
Es recomendable solicitar al menos 3 referencias laborales
por candidato para tener una información más amplia y
representativa.
1.6.1.3. Pruebas o tests psicológicos: Son administradas por psicólogos,

quienes además interpretan y entregan una apreciación dentro de
su informe. Se distinguen las siguientes pruebas o tests:
Test de aptitudes específicas: Mide habilidades particulares, que

son más o menos independientes de la inteligencia general.
Pueden ser de utilidad cuando el cargo tiene exigencias parti-
culares, como por ejemplo: fluidez verbal, razonamiento lógico,
habilidades manuales, entre otras.
Cuestionarios de personalidad: Son pruebas que contienen

preguntas acerca del modo de ser, de actuar, de pensar de
una persona. Entregan información acerca de características
de personalidad, tales como: introversión, extraversión, control
emocional, impulsividad, manejo de la agresividad, entre otros.
Pruebas proyectivas: Son pruebas especializadas, entre las que

cabe mencionar, a modo de ejemplo, el test de Rorschach, test
de Zullinger (o Z test) y test de colores (o test de Luscher).
1.6.1.4. Pruebas de conocimiento: Están destinadas a conocer el grado en que

el candidato posee conocimientos y habilidades en ciertas materias.
Son elaboradas por un comité o por una persona especialmente
designada para ello y deben apuntar a evaluar conocimientos espe-
cíficos en relación al cargo, por ejemplo materias relacionadas con el
55
Código del Trabajo, con el Estatuto Administrativo, Plan Auge (para

cargos del área de la salud), entre otros.
Es fundamental que se administre la misma prueba a todos los
candidatos a un cargo, de modo que pueden ser evaluados con
parámetros similares.
1.6.1.5. Disertaciones: Consiste en pedir al postulante que exponga su
punto de vista y/o conocimientos sobre una materia particular. A
través de estas pruebas se pueden evaluar diferentes factores:
manejo y conocimiento del tema, facilidad de expresión y de comu-
nicación, actitud frente a los demás. Este tipo de instrumento puede
ser utilizado por un especialista técnico y/o por el Comité de Selección.
1.6.1.6. Simulaciones: Se trata de poner al candidato en una situación cer-

cana a la que le tocará enfrentar si llega a ocupar el cargo. Con este
tipo de pruebas se podrá analizar tanto el nivel de conocimientos
como la forma de abordar las situaciones.
1.6.1.7. Entrevistas: Hay diferentes tipos de entrevistas, entre las que in-
teresa destacar dos:
La entrevista psicológica: Permite profundizar en aspectos re-

lacionados con los tests, analizar aspectos de la personalidad,
analizar el recorrido laboral y las motivaciones para el cargo.
La Entrevista de Valoración Global realizada por el Comité de Se-

lección7: Es una evaluación global del candidato, a partir de toda la
información que se tiene (currículo, informes psicológicos, evalua-
ción técnica u otros). No mide ni evalúa aspectos particulares de la
personalidad ni tampoco conocimientos específicos, por cuanto
el Comité no puede ser especialista en todas las materias.
En la medida en que el Comité conoce la cultura organizacio-
nal y sus necesidades, podrá establecer, al final del proceso,
si el candidato cumple o no con las exigencias para ejercer
adecuadamente las funciones del cargo.
7 Este ítem se puede profundizar en 1.7. “Entrevista de Valoración Global”.
56
1.7. ENTREVISTA DE
VALORACIÓN GLOBAL
57
CAPÍTULO I
ENTREVISTA DE VALORACIÓN GLOBAL

1.7.3. Consideraciones básicas de la Entrevista de Valoración Global:
Tener claridad sobre el objetivo de la entrevista. La entrevista de valora-
ción global no es un examen clínico- psicológico, menos aún, si quienes la
realizan no son psicólogos. Se trata exclusivamente de conocer si el entre-
vistado responde a ciertas exigencias del cargo en relación con aspectos
que el entrevistador (o los entrevistadores) es capaz de validar.
Respetar al candidato. Esto significa no sólo un trato deferente, sino consi-

derar sus opiniones, sus puntos de vista, como expresiones de una perso-
na que no está en situación ni de superioridad ni de inferioridad respecto
de los entrevistadores.
Entender la situación en que se encuentra el candidato. Considerar que

está en una situación poco confortable. El candidato siente que se le está
evaluando y que su futuro profesional depende de la entrevista.
Escuchar al candidato. Esto demuestra el respeto, el interés por lo que el

otro dice y es lo que va a permitir obtener información más precisa durante
la entrevista.
Brindar un espacio real para conocer al candidato. No se debe poner “tram-

pas” al candidato, sino por el contrario, tratar que se exprese para poder
conocerlo, en particular, en su relación con el trabajo. Mientras mayor posi-
bilidad se le da al candidato para expresarse, mejor se le puede conocer.
Permitir que el candidato se exprese. De acuerdo con lo anterior, una

entrevista positiva es aquella en la cual el candidato cuenta de manera
abierta y sin temores su experiencia profesional y sus expectativas. Una
buena entrevista es aquella en la cual el entrevistado habla y se expresa
más que el entrevistador.
Tomar notas de la entrevista. No confiar en la memoria. Tomar notas, casi

textuales, de lo expresado por el postulante es la mejor manera de poder
tomar decisiones posteriormente.
59
1.7.4. Etapas de la Entrevista de Valoración Global:

1.7.4.1. Preparación:
Lectura de antecedentes (Currículo Vitae, informes psicoló-
gicos, referencias laborales y otros documentos). La longitud
del Currículum no tiene relación con la calidad del candidato.
Su estudio previo permite elaborar la pauta de entrevista, por
ejemplo, sobre aspectos de la experiencia profesional.
Conocimiento del cargo a proveer (estudiar el Perfil de

Selección previamente elaborado). Recordar que no se está
buscando a “la mejor persona”, sino a aquella que corresponde
mejor a las exigencias del cargo.
Preparar un ambiente propicio para crear un clima de con-

fianza. Para desarrollar de mejor forma la entrevista ayuda, por
ejemplo tener la mesa despejada, sin barreras entre el candi-
dato y entrevistador. Prever que no haya interrupciones (te-
lefónicas o de personas que entran); disponer del tiempo
necesario (al menos 30 minutos); procurar puntualidad en
la hora de citación del candidato.
1.7.4.2. Inicio:
Acoger al postulante. Esto significa acogerlo formalmente, con
deferencia y simpatía. También implica saludarlo, presentarse si
no se conocen e invitarlo a sentarse.
Entregar una breve descripción del cargo y sus condiciones (no

dar por sentado que el postulante ya lo conoce). Aún cuando
el candidato diga conocer el cargo, es necesario asegurarse
de ello. El conocimiento o no del cargo, no es un indicador de
que el candidato es “mejor” o “peor”.
1.7.4.3. Desarrollo de la Entrevista de Valoración Global: (temas a abordar)

Experiencia anterior. Poner el acento más en los hechos que
60
CAPÍTULO I

en las opiniones. Puede ser importante preguntar a la persona
cuáles considera sus logros profesionales y pedirle que relate
el resultado de éstos.
Conocimientos. Sólo si el entrevistador posee los conocimien-

tos técnicos del cargo, puede hacer preguntas específicas al
respecto. De lo contrario no se recomienda, pues dichas pre-
guntas no se podrán evaluar.
Relaciones Interpersonales. No preguntar cómo se lleva con

la gente, porque eso no da ninguna información, más bien,
se puede preguntar acerca de con qué tipo de personas se
entiende mejor y con cuál peor; cuál es su estilo de relación
con su jefe, qué tipo de jefatura prefiere. Si se trata de cargo de
jefatura, preguntar la forma en que ejerce el mando con ejem-
plos de situaciones específicas.
Motivación para el cargo. Preguntar al candidato, qué espera

del cargo, cómo lo visualiza, qué otro tipo de cargos le interesan,
y por qué considera que él sería el candidato adecuado.
Ámbito personal. Preguntar solamente aquellos aspectos que

pueden dificultar el ejercicio del cargo.
1.7.4.4. Fin de la entrevista:

Preguntar al candidato si le gustaría expresar algo que no
ha dicho.
Explicar el proceso posterior: plazos, como se dará la res-

puesta, etc.
Despedirse de manera personalizada.
61
1.7.9. Ejemplo de Pauta de Entrevista de Valoración Global:

I. IDENTIFICACIÓN
Nombre Candidato
Cargo de Postulación
II. FACTORES CLAVES
2.1. FACTOR “PUEDE Y SABE HACER”

El candidato tiene los CONOCIMIENTOS para obtener éxito en el cargo.
2.1.1. COMPETENCIAS TÉCNICAS A OBSERVAR

1. Conocimientos en Gerencia Pública
2. Conocimientos en Planificación Estratégica
3. Conocimientos de Funcionamiento de la Administración Pública
4. Conocimientos de la Misión y Objetivos Estratégicos del Servicio
5. Manejo de Sistemas de Información (deseable)
EJEMPLOS DE PREGUNTAS
1. ¿Qué nociones generales tiene Usted del Estatuto Admi-
nistrativo?
2. ¿Qué experiencia previa y de su formación le serían de utili-
dad para ejercer el cargo al que postula?
3. ¿De acuerdo a su experiencia, conoce algún modelo teórico
o práctico en materia de gestión pública que sea de utilidad
para la realidad chilena?
4. Señale qué materias técnicas a su juicio serían relevantes para
el ejercicio de sus funciones.
5. ¿Cómo planificaría un proceso de cambio en el Servicio?, ¿Ha
participado en alguno con anterioridad?
CONCLUSIÓN
Indique si el postulante cumple con las Competencias de
Función Técnicas del perfil del cargo.
62
CAPÍTULO I

BAJO LO ESPERADO ACORDE SOBRE LO ESPERADO
2.2. FACTOR “COMO LO HACE”

El candidato tiene las ACTITUDES y se COMPORTA como se espera en el
ejercicio del cargo.
2.2.1. COMPETENCIAS DE GESTIÓN GERENCIAL A OBSERVAR

1. Orientación a los Resultados
2. Solución de Problemas y Toma de Decisiones
3. Impacto Organizacional
4. Sentido de Urgencia
5. Visión Estratégica
6. Capacidad de Negociación
1. ¿Qué estilo de trabajo definiría su gestión?
Señale la forma en que habitualmente organiza y desarrolla su
gestión.
2. ¿Cómo abordaría en el ejercicio de su cargo situaciones
complejas o de crisis? ¿Qué elementos consideraría para
resolverlas efectivamente?
3. Una labor fundamental propia del cargo sería posicionar su
Unidad. ¿A través de qué indicadores de gestión podría eva-
luar su posicionamiento?
4. ¿Qué principales dificultades cree usted que existen actual-
mente en este Servicio? ¿Cómo las abordaría o aportaría
desde su cargo para solucionarlas?
CONCLUSIÓN
Indique si el postulante cumple con las Competencias de
Gestión Gerencial del perfil del cargo.
63
2.2.2. COMPETENCIAS PERSONALES E INTERPERSONALES A OBSERVAR

1. Motivación de Logro
2. Pensamiento Sistémico e Innovador
3. Asertividad y Empatía
4. Orientación al Cliente y Calidad en la Atención
5. Confianza en sí mismo
1. ¿Señale cuáles serían sus principales metas de desempeño a
alcanzar luego de un año de gestión en su cargo?
2. ¿Cuáles serían a su juicio las principales características perso-
nales y responsabilidades de una jefatura?
3. ¿Qué aspectos consideraría relevante cambiar o innovar en
esta institución?
4. ¿Qué elementos introduciría para lograr un servicio de calidad
a los clientes y un alto estándar de excelencia en su gestión?
5. ¿Cuál cree usted que es la imagen que proyectará frente al
personal a su cargo?
CONCLUSIÓN
Indique si el postulante cumple con las Competencias Per-
sonales e Interpersonales del perfil.
64
CAPÍTULO I

2.2.3. COMPETENCIAS ESTRATÉGICAS DE LIDERAZGO A OBSERVAR
1. Liderazgo Situacional y Transformador
2. Sinergia de Equipos de Trabajo
3. Capacidad de Dirección y Conducción de Equipo
4. Asertividad
1. Al verse enfrentado a situaciones de conflicto ¿Cómo conci-
liaría los intereses entre las distintas partes involucradas?
2. ¿Qué estilo de dirección asumiría frente a su equipo de trabajo?
3. ¿Cómo abordaría dificultades relacionadas con el clima exis-
tente en el Servicio? ¿Qué acciones emprendería para me-
jorarlo?
4. ¿Cómo propiciaría la motivación, identificación y satisfacción
laboral en su equipo de trabajo?
5. ¿Qué dificultades ha experimentado frente a la dirección de
personas?
CONCLUSIÓN
Indique si el postulante cumple con las Competencias Es-
tratégicas de Liderazgo del perfil del cargo.
65
2.3. FACTOR ADECUACIÓN AL CARGO

El candidato se adecua al ENTORNO en que se llevará a cabo el trabajo a
desempeñar.
2.3.1. COMPETENCIAS PARA EL ENTORNO ORGANIZACIONAL A OBSERVAR

1. Sensibilidad Social
2. Incorporación de Valor
3. Capacidad de Respuesta
4. Compromiso
1. ¿Cómo definiría compromiso institucional? ¿Cómo se expre-
saría en el desempeño de su cargo?
2. ¿Cómo incorporaría valor agregado a su gestión?
3. ¿A su juicio, cuáles serían las demandas más relevantes de la
comunidad en relación al Servicio?, ¿Cómo las abordaría?
4. ¿Cuales serían las características más relevantes del entorno del
Servicio que cree influirían en el ejercicio de su cargo?
5. ¿Cuales serían las principales dificultades del entorno que
interferirían en su gestión y cómo los resolvería?
CONCLUSIÓN
Indique si el postulante cumple con las Competencias para
el Entorno Organizacional del perfil del cargo.
66
CAPÍTULO I

III. SÍNTESIS EVALUATIVA
RESUMEN DE ASPECTOS SIGNIFICATIVOS

POSITIVOS NEGATIVOS
CATEGORÍA RANGO CONCLUSIÓN

Sobre lo Esperado
Candidato que demuestra tener todas las competencias directivas defi-
67 - 100
nidas, cumpliendo a cabalidad y superando los requisitos exigidos. Posee
una alta motivación frente al rol de directivo público.
Acorde
Candidato que demuestra tener la mayoría de las competencias definidas,
34 - 66
aunque muestra débiles otras que podrían compensarse en el tiempo.
Posee una motivación acorde al rol de directivo público.
Bajo lo Esperado
Candidato que demuestra tener algunas de las competencias directivas
0 - 33
definidas en el perfil, sin embargo muestra débiles otras sin compensar-
las. Posee una motivación poco clara frente al cargo.
Integrante Comité de Selección
Fecha:
67
1.8. LICITACIÓN DE
CONSULTORA EXTERNA
ESPECIALIZADA EN
SELECCIÓN
69
1.8.1. Definición:
Los servicios públicos que necesiten asistencia técnica externa para la prepa-
ración y ejecución de concursos, deberán considerar ciertas directrices en la contra-
tación de empresas consultoras externas:
a. Sólo pueden participar en estas licitaciones las entidades adecuadamente ins-

critas en el Registro que al efecto lleva la Dirección Nacional del Servicio Civil.
b. La selección de las entidades señaladas se hará mediante licitaciones públicas,

licitaciones privadas o utilización de convenio marco desde la base de insti-
tuciones inscritas en el Registro de Consultores Externos Especializados, y en
el marco de lo dispuesto en la ley N° 19.886.
c. La actuación de los Consultores Externos Especializados sólo puede llegar hasta la

etapa de informar a la autoridad de los puntajes obtenidos por los postulantes.
d. En cualquier caso, las Bases de Licitación deberán ser aprobadas por resolu-
ción del jefe superior de la entidad licitante y podrán ser modificadas de igual
forma. En la determinación de las condiciones de las bases, la entidad licitante
deberá propender a la eficacia, eficiencia y ahorro en la contratación de las
asesorías.
1.8.2. Alternativas de licitación:
1.8.2.1. Licitación Pública: La selección de las entidades señaladas en

el artículo primero del Decreto 1.258, de 2004 del Ministerio de
Hacienda, se hará mediante licitaciones públicas a las que con-
vocará cada Institución en el marco de lo dispuesto en la ley N°
19.886. Estarán reguladas por el reglamento de licitaciones y por
las Bases Técnicas y Administrativas respectivas, y en lo no con-
templado en ellas, por el artículo 23 de la ley N° 18.834, por el ar-
tículo 9° de la ley 18.575, por la ley 19.886 y por las demás normas
legales y reglamentarias que regulan la contratación de servicios
por la Administración del Estado.
70
CAPÍTULO I
LICITACIÓN DE CONSULTORA EXTERNA ESPECIALIZADA EN SELECCIÓN

1.8.2.2. Licitación Privada: Excepcionalmente podrá emplearse la licita-
ción privada, previa Resolución fundada del jefe superior de la
entidad licitante, cuando se presente alguna de las condiciones
estipuladas en el artículo 8° de la ley N° 19.886, en lo que fuere
pertinente, o cuando la licitación no supere las 300 unidades tri-
butarias mensuales.
En el caso de emplearse licitaciones privadas, la invitación efectua-

da por la entidad licitante deberá hacerse a un mínimo de cuatro
posibles interesados que se encuentren inscritos en el Registro que
al efecto lleva la Dirección Nacional del Servicio Civil. Esta invitación
deberá contemplar los mismos contenidos mínimos señalados en el
artículo 15 de la ley N° 19.886.
En todo caso, la invitación a participar en licitación privada deberá

efectuarse a los proveedores seleccionados a través del Sistema
de Información de Compras y Contrataciones de la Administración
Pública (ChileCompra), a la que se adjuntarán las respectivas bases,
debiendo otorgárseles un plazo mínimo de 10 días hábiles para pre-
sentar sus respectivas ofertas.
1.8.2.3. Convenio Marco: Los servicios públicos podrán optar por alguna
Consultora Externa Especializada incluida dentro del Convenio
Marco que para tales efectos ha establecido la Dirección Nacional del
Servicio Civil y Chilecompra.
Un Convenio Marco es un convenio cuyas partes son varios proveedores

y varios potenciales compradores, en el que se establecen precios y con-
diciones de compra determinados para un periodo de tiempo definido.8
Al hacer uso del Convenio Marco, el Organismo Público no nece-

sita realizar una licitación para adquirir bienes y servicios. Así, sólo
8 En este sentido es preciso señalar que el tarifado establecido para dicho Convenio Marco, corresponde a se-
lección de personas para I y II Nivel Directivo.
71
debe emitir directamente la orden de compra a uno de los tantos

proveedores parte del Convenio, el cual está obligado a satisfacer
dicha orden en cumplimiento de las cláusulas pactadas.
De este modo, al ingresar al Catálogo Electrónico de Productos dispo-

nible en www.chilecompra.cl, se puede revisar las características y
especificaciones de los bienes que se necesitan, ver los precios y con-
diciones de entrega, y emitir directamente las órdenes de compra a
los proveedores, sin mediar trámite alguno, produciéndose ahorro de
tiempo de los recursos humanos que implica un proceso de licitación.
El Convenio Marco se utiliza como una forma de conseguir precios más

convenientes para los servicios públicos. Al agrupar varios servicios que
tienen una misma necesidad, y consolidar su demanda por determina-
dos productos, se genera un requerimiento más atractivo para el Pro-
veedor, quien oferta mejores precios y condiciones para el Comprador.
1.8.3. Contenidos de las Bases de Licitación para contratar consultoras

externas:
Las Bases para la contratación de Consultores Externos Especializados debe

considerar al menos lo siguiente:
1.8.3.1. Contenido Administrativo:
Individualización de la entidad licitante. Breve explicación y reseña de

la Institución, sus principales funciones, lineamientos estratégicos y
repartición ministerial de la cual depende o con la cual se relaciona.
Etapas y plazos de la licitación, día y hora en que se realizará el cierre

de la licitación y las aperturas de las propuestas. También se debe
especificar la fecha y hora en que se hará efectiva la entrega de
las bases, los plazos y modalidades de aclaración de las ofertas, la
evaluación de las mismas, la adjudicación y la firma del contrato de
prestación del servicio de asesoría respectivo.
72
CAPÍTULO I

Exigencia de presentación de certificado de vigencia en el re-
gistro que al efecto lleva la Dirección Nacional del Servicio Civil o
del certificado de solicitud de inscripción en dicho registro.
Mecanismos y plazos para realizar consultas y aclaraciones a las bases

de licitación.
Lugares en que se recibirán las propuestas y el procedimiento de

apertura de las mismas.
Antecedentes que deberán acompañar los proponentes para acre-

ditar su personalidad jurídica, la vigencia de ésta y el cumplimiento de
los requisitos profesionales que en cada caso correspondan.
Formato de presentación de las ofertas técnica y económica.
Criterios objetivos que serán considerados para decidir la adju-

dicación, atendida la naturaleza del servicio de asesoría que se
licita, el mecanismo de evaluación, las ponderaciones asignadas
a la oferta técnica y la oferta económica, la idoneidad y califica-
ción de los proponentes y cualquier otro antecedente que sea
relevante para efectos de la adjudicación.
Errores u omisiones que facultarán al Servicio para declarar una

oferta inadmisible, por no satisfacer requisitos mínimos de orden
técnico o administrativo.
Naturaleza y monto de las garantías que deberán otorgarse y los

mecanismos de evaluación y control a que estarán sujetos los pro-
ponentes una vez contratados.
Plazo de duración del contrato de prestación del servicio de asesoría y

las condiciones de ampliación del mismo.
Forma de pago del contrato.
73
1.8.3.2. Contenido Técnico:
Objetivo de la asesoría.
Condiciones o requisitos, tanto generales como específicos que se

exijan a los licitantes.
Plazos de ejecución de la asesoría.
Resultados esperados de la asesoría, especificando el producto con-

creto que se debe lograr. Deben explicitarse las características que
deben cumplir los informes que emita la entidad adjudicataria, tan-
to en materia de contenidos como de plazos de presentación.
Elementos esenciales de la estructura metodológica que los propo-

nentes deberán considerar en la preparación de su oferta técnica.
Listado de documentos, antecedentes y en general las modalidades

bajo las cuales los proponentes deberán acreditar su experiencia y
calificación profesional.
Listado de antecedentes curriculares mínimos y perfiles profesiona-

les de los profesionales que prestarán el servicio de asesoría, junto a
los roles y tiempo asociado a su participación.
Los participantes deberán presentar junto a la oferta o propuesta,

una lista con los trabajos efectuados con una antigüedad no supe-
rior a tres años, relacionados directamente con el servicio ofrecido.
Las bases podrán establecer que la licitación sea en una o dos eta-
pas. La licitación en una etapa consiste en que en el proceso de
evaluación se realiza, en una misma instancia, tanto la oferta técni-
ca como la oferta económica. La licitación en dos etapas consiste
en que existen dos análisis diferidos de ofertas; uno de la oferta
técnica y otro de la oferta económica.
74
CAPÍTULO I

1.8.4. Convocatoria a la Licitación:
La convocatoria es el acto por el que la entidad licitante llama a los interesados
para que, sujetos a las bases o términos de referencia, presenten sus ofertas;
dicha convocatoria especificará, a lo menos:
a. Nombre de la entidad licitante.

b. Objeto de la licitación.
c. Lugar donde estarán disponibles las bases.
d. Fecha, hora y modalidad de recepción y apertura de las ofertas.
e. Modalidades y plazos para efectuar aclaraciones a las bases.
f. Monto y modalidad de las garantías exigidas.
g. Nombre completo y mail del funcionario(a) de la entidad encargado(a)
del proceso de licitación.
La convocatoria deberá publicarse en el Sistema de Información de Com-

pras y Contrataciones de la Administración Pública, a cargo de la Dirección
de Compras y Contratación Pública (Chilecompra), con una antelación de a
lo menos 10 días hábiles anteriores a la fecha de la apertura de las ofertas.
Las propuestas deberán entregarse cumpliendo con los requisitos, forma-

lidades y antecedentes que establezcan las Bases Administrativas y Técnicas.
En todo caso, se presentarán separadamente los antecedentes legales y
financieros del proponente, la oferta técnica y la oferta económica.
Las ofertas deberán ser suscritas por el representante legal del proponen-
te y enviadas a través del Sistema de Información de Compras y Contra-
taciones de la Administración Pública y si las bases así lo permiten, en
soporte papel, al domicilio de la entidad licitante.
La entidad licitante, en este caso un Servicio Público, podrá solicitar a los

proponentes que salven errores u omisiones formales, siempre y cuando
las aclaraciones o rectificaciones de dichos errores u omisiones no les
confieran a esos proponentes una situación de privilegio respecto de
los demás competidores, y se informe de dicha solicitud al resto de los
75
proponentes a través del Sistema de Información de Compras y Con-

trataciones de la Administración Pública.
La entidad licitante declarará inadmisibles las ofertas cuando éstas no cum-

plan los requisitos establecidos en las Bases. Asimismo declarará desierta
una licitación cuando no se presenten ofertas, o bien, cuando éstas no
resulten convenientes a sus intereses. En ambos casos la declaración debe-
rá ser por Resolución fundada.
1.8.5. Comisión técnica y comisión evaluadora:

En la preparación y desarrollo del proceso de licitación para la contratación de
una Consultora Externa Especializada participan:
El jefe superior de servicio.
Comisión Técnica, compuesta por profesionales calificados en materias

propias de la licitación a implementar y nombrada mediante Resolución
por el jefe superior de servicio. Esta comisión debe desarrollar las bases de
licitación, aplicar el procedimiento de evaluación técnica y económica y
presentar sus resultados a la Comisión Evaluadora.
La Comisión Técnica analizará los antecedentes que constituyen la oferta de

los proponentes, debiendo señalar aquellas ofertas que no cumplan con los
requisitos mínimos establecidos en las Bases. Deberá especialmente verificar,
a través del correspondiente certificado, que los postulantes estén inscritos
en el Registro de Consultores Externos Especializados o bien que hayan inicia-
do el proceso de inscripción, que no estén inhabilitados de acuerdo a la ley y
que cumplan con los demás requisitos legales y reglamentarios.
Comisión Evaluadora de la licitación, conformada por las cinco mayores

jerarquías del servicio que efectúa la licitación, excluidos su jefe superior
y aquellos funcionarios que participaron en la Comisión Técnica, debe
validar el trabajo realizado por la Comisión Técnica, evaluar las propuestas
y proponer fundadamente la adjudicación al jefe superior de servicio.
76
CAPÍTULO I

La Comisión Evaluadora podrá funcionar siempre que concurra más del
50% de sus integrantes. Sus acuerdos se adoptarán por simple mayoría y
se dejará constancia de ellos en un acta. No podrá desempeñarse como
miembro de esta comisión quien tuviere conflictos de intereses con los
proponentes al momento de la evaluación, de conformidad con la
normativa vigente.
1.8.6. Adjudicación de la propuesta:

La entidad licitante, en este caso un Servicio Público, adjudicará la propuesta
más ventajosa considerando los criterios de adjudicación con sus correspon-
dientes puntajes y ponderaciones, establecidos en las Bases. En todo caso, no
podrá adjudicar la licitación a una oferta que no cumpla con las condiciones y
requisitos establecidos en las Bases, como tampoco a ofertas de proponentes
que se encuentren inhabilitados para contratar con el Estado o a aquellas que
emanen de quien no tiene poder suficiente para efectuarlas representando al
respectivo proponente.
El jefe superior de la entidad licitante formalizará la adjudicación, mediante

la Resolución pertinente y la suscripción del respectivo contrato. Una vez
discernido el concurso se efectuará la notificación de la adjudicación a todos
los proponentes que se mantengan en competencia, tanto si resultaren
adjudicados como si no lo fueren, en la forma y medios estipulados en las
Bases o en su defecto, en la ley N° 19.886 y su reglamento.
1.8.7. Contratos con consultoras externas especializadas:
Los contratos a que dé lugar una licitación serán suscritos por el jefe superior del
servicio y aprobados por Resolución del mismo. La suscripción del contrato
deberá realizarse dentro de los 10 días corridos siguientes a la fecha de la Resolu-
ción de adjudicación. Si no se suscribiere en dicho plazo por causa imputable al
adjudicatario, se suscribirá el contrato con el proponente que obtuvo el segundo
puntaje más alto o se llamará a licitación privada, salvo que las Bases señalaren algo
distinto. Estos contratos podrán ser ampliados; sin embargo, las ampliaciones que
se efectúen no podrán superar el 50% del valor total originalmente contratado.
77
1.8.8. Factores críticos de éxito del proceso:

Conformación de la Comisión Técnica.
Conformación de la Comisión Evaluadora.
Elaboración de Bases de Licitación Administrativas y Técnicas.
Contar con presupuesto para externalizar parte o la totalidad del proceso.
1.8.9. Formularios y documentos del proceso:
Bases de licitación administrativas y técnicas. Bases que establecen los re-

quisitos para que empresas externas, inscritas en el Registro de Consulto-
res de la DNSC puedan participar en la licitación para prestar servicios de
asesoría. Son realizadas por la Comisión Técnica.
Resolución que aprueba o modifica las Bases de Licitación. Resolución

por medio de la cual el jefe superior de servicio aprueba las Bases de
Licitación o las modifica.
Resolución de adjudicación y la suscripción del respectivo contrato.
78
Capítulo 2
TERCER NIVEL
DIRECTIVO
2.1. Concurso para provisión de cargos de tercer nivel directivo 81
2.2. Ejemplo de bases de concurso para la provisión 91
de cargos de tercer nivel directivo
79
2.1. CONCURSO PARA
PROVISIÓN DE CARGOS DE
TERCER NIVEL DIRECTIVO
81
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II
o Servicios regidos por el Estatuto Administrativo10, previo al Concurso.
CONCURSO PARA PROVISIÓN DE CARGOS DE TERCER NIVEL DIRECTIVO

En cualquier caso, los postulantes deberán cumplir con los siguientes requisitos:
a. Encontrarse calificado en lista N°1, de distinción.
b. No estar afecto a las inhabilidades.
c. Cumplir con los requisitos correspondientes.
Serán inhábiles para postular los funcionarios que:
No hubiesen sido calificados durante dos períodos consecutivos11.

Hubiesen sido objeto de la medida disciplinaria de censura, más de una
vez en los doce meses anteriores de producida la vacante.
Hubiesen sido sancionados con la medida disciplinaria de multa en los
doce meses anteriores de producida la vacante.
2.1.3. Etapas del concurso:
1º Llamado a Concurso: Se realizará mediante una resolución del jefe superior

del servicio y deberá contener, a lo menos, los datos consignados en las Bases
del Concurso.
10 De acuerdo al Dictamen 05922 del 06 de febrero de 2006, de la Contraloría General de la República,

los funcionarios a contrata que deseen participar en concursos para proveer cargos de jefe de de-
partamento o de nivel equivalente, deben haberse desempeñado de forma ininterrumpida en algún
servicio regido por ley 18834, durante a lo menos, los tres años continuos inmediatamente anteriores
al respectivo certamen.
11 La Contraloría General de la República a través del Dictamen N° 028982 del año 2005, estableció que los
funcionarios que no son calificados, pero que conservan la calificación del año anterior, conforme
a los artículos 34 y 40 de la Ley 18.834 y 25 de la Ley 19.296, pueden participar en concursos de promo-
ción y en aquellos para proveer plazas de jefes de departamento y niveles de jefaturas jerárquicas
equivalentes, siempre que la evaluación anterior corresponda a una lista que los habilite para postular
a esos procesos de selección y cumplan los demás requisitos legales. Tratándose de servidores que por
cualquier causa, nunca han sido calificados y, en consecuencia, no opera a su respecto la mantención de
una evaluación, salvo los delegados de personal y directores de asociaciones de funcionarios, la ley no les
otorga la opción de solicitar ser evaluados, de manera que no podrán cumplir con una de las con-
diciones que los artículos 8 y 55 de la Ley Nº 18.834 y 27 del Decreto Supremo 69/2004 Hacienda,
han establecido para participar en los certámenes indicados.
83
2º Difusión del Concurso: Se deberá garantizar la información sobre la

realización del concurso al personal de planta y contrata de todos los Mi-
nisterios y Servicios Públicos regidos por el Estatuto Administrativo, a través
de la publicación de un aviso de llamado a concurso en el Diario Oficial, de
acuerdo a lo establecido en el artículo 20 del Estatuto Administrativo (ley N°
18.834), en su texto actual. Asimismo, la difusión se hará a través de medios
escritos, tales como circulares, oficios y diarios murales o mediante correo
electrónico Intranet, página Web Institucional y, de ser solicitado, podrá pu-
blicarse en la página Web de la Dirección Nacional del Servicio Civil.
3º Postulación al Concurso: Los funcionarios que cumplan los requisitos

correspondientes deberán formalizar sus postulaciones mediante los me-
canismos definidos en las Bases del Concurso.
4º Revisión de Antecedentes: Una vez vencido el plazo de postulación, se

deberá verificar si los postulantes cumplen con los requisitos para parti-
cipar. Aquellos postulantes que no cumplan con los requisitos mínimos
deberán ser informados oportunamente de dicha situación.
5º Aplicación de Instrumentos de Selección: Se podrán realizar pruebas,

entrevistas técnicas u otras de conformidad a las Bases del Concurso.
6º Confección del Acta: Debe dejarse constancia de los fundamentos y resul-

tados de la evaluación de cada candidato respecto de todos los factores que
fueron utilizados. El acta deberá contener la información necesaria para que los
participantes puedan verificar el cumplimiento de las Bases y la pertinencia de
los antecedentes tomados en consideración, las pruebas aplicadas y sus pau-
tas de respuesta. El acta y todos los antecedentes deben estar a disposición de
los concursantes durante el plazo establecido para la reclamación.
Para su elaboración, deberá considerarse el artículo 3º del Reglamento

de Concursos que en su inciso 2º señala que “en los concursos se man-
tendrá en secreto la identidad de cada candidato para los efectos de la
evaluación de las pruebas y demás instrumentos de selección en que
ello sea posible”.
84
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II

7º Proposición de Candidatos: Como resultado del concurso, el Comité de
Selección propondrá a la autoridad facultada para efectuar el nombramien-
to, los nombres de a lo menos tres y no más de cinco candidatos perte-
necientes a la planta del Ministerio o Servicio que realiza el Concurso, que
hubieren obtenido los mejores puntajes. En el evento que no haya un
número suficiente de candidatos de planta idóneos para una terna12, ésta
se completará con los contratados y con los pertenecientes a otras entida-
des, en orden decreciente según el puntaje obtenido.
8º Selección del Candidato: La autoridad facultada para hacer el nombra-

miento seleccionará a una de las personas propuestas y notificará perso-
nalmente o por carta certificada, al interesado, quien deberá manifestar su
aceptación al cargo. Si así no lo hiciere, el jefe superior del servicio deberá
nombrar a alguno de los otros postulantes propuestos. En el evento de que
no hubiesen postulantes idóneos una vez resuelto el concurso, este se
declarará desierto y se deberá llamar a Concurso Público.
9º Nombramiento: Una vez que esté totalmente tramitado el nombra-

miento, la persona seleccionada será designada titular en el cargo corres-
pondiente.
10º Difusión del Resultado del Concurso: El jefe superior del servicio, a
través de la unidad de recursos humanos, comunicará a los concursan-
tes el resultado final del proceso dentro de los 30 días siguientes a su
conclusión.
12 De acuerdo al Dictamen N° 42637 del año 2005 de la Contraloría General de la República estableció que
en los concurso de Jefe de Departamento, debe resolverse presentando a la autoridad, los nombres de
los únicos participantes que respecto de cada uno de los empleos, alcanza el puntaje necesario para ser
considerado postulante idóneo. No obsta a lo anterior, la circunstancia de que el número de participantes
que hayan obtenido ese puntaje no sea suficiente como para confeccionar la nomina de “a lo menos tres“
candidatos que, acorde artículo 8 letra b de Ley 18.834, deben proponerse a la autoridad competente. Lo
anterior, pues este requisito solo resulta exigible en la medida de que existan, por lo menos, tres postulantes
idóneos. Sólo una vez utilizado el procedimiento contemplado en las letras a ) y b) del mencionado artí-
culo 8, para proveer las indicadas plazas de carrera y sin que haya algún postulante idóneo, la autoridad
competente tiene que llamar a concurso público. Ello, por cuanto únicamente en ese evento se cumple la
exigencia de no existir candidatos idóneos.
85
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II

resultados comparables entre los postulantes y entregue la ubicación relativa de
cada uno de ellos. El resultado esperable debe estar contenido en una pauta es-
crita elaborada por el Comité de Selección o quién corresponda, con la respectiva
evaluación de cada respuesta.
Se podrá incluir una evaluación que permita obtener una apreciación de

rasgos de personalidad, en cuyo caso, también debe confeccionarse un conjunto
de alternativas esperadas de respuestas y el puntaje que otorgarán.
Tanto las evaluaciones como los demás instrumentos que se apliquen en los
concursos deberán expresarse en sistemas de puntajes.
2.1.6. Permanencia en el cargo:
La permanencia en estos cargos de jefatura será por un período de tres años.

Al término del primer período el jefe superior del servicio, podrá por una sola vez,
previa evaluación del desempeño del funcionario, resolver la prórroga de su nom-
bramiento por igual período o bien llamar a concurso.
Los funcionarios permanecerán en estos cargos mientras se encuentren califica-

dos en lista Nº 1 de distinción. Una vez concluido su período o eventual prórroga, el
funcionario nombrado, podrá volver a concursar o reasumir su cargo de origen, cuan-
do proceda; debido a que los funcionarios nombrados como Jefes de Departamento
o equivalentes conservarán la propiedad del cargo de origen de que sean titulares.
Los funcionarios nombrados como Jefes de Departamento o equivalentes

conservarán la propiedad del cargo de origen de que sean titulares.
2.1.7. Factores de éxito del concurso:
Cumplimiento de las fases, procedimientos y plazos establecidos del

Concurso.
Contar con una clara definición de Perfil de Selección.
Bases de concursos elaboradas de acuerdo al Reglamento 69.
Publicación de aviso en el Diario Oficial.
87
Amplia difusión del Llamado a Concurso y de las Bases.

Retroalimentación a los postulantes del resultado del Concurso.
2.1.8. Formularios y documentos:
Resolución Llamado de Concurso, por medio de la cual la autoridad

facultada para hacer el nombramiento efectúa el Llamado a Concurso de
tercer nivel directivo.
Aviso Llamado a Concurso para publicación en Diario Oficial y, si se quiere
además, otro medio de circulación masiva.
Bases del Concurso, que establecen los requisitos para poder participar
en el Concurso y la forma en que serán evaluados estos requisitos.
Formulario de Postulación. Formulario por medio del cual las personas
postulan al cargo de tercer nivel directivo.
Pruebas Técnicas y Pruebas Psicológicas con pauta de respuesta esperadas,
si correspondiere.
Nómina de la terna, cuaterna o quina de candidatos.
Actas Administrativas del Comité de Selección.
Resolución de Nombramiento.
Carta de Información a Postulantes. Carta genérica por medio de la cual se
informa a cada uno de los postulantes respecto del resultado del Concurso.
2.1.9. Leyes y reglamentos que rigen el concurso de tercer nivel

directivo:

Laboral.
Ley Nº 19.886, de 2003, de Ministerio de Hacienda sobre contratos admi-
DFL Nº 29, de 2005, del Ministerio de Hacienda, que fija el texto refundido,
Ley N° 18.834.
88
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II

Decretos con Fuerza de Ley que determinan los cargos que tendrán la cali-
dad dispuesta en el Artículo 7° bis de la Ley 18.834 (Tercer Nivel Directivo).
Decreto N° 382, de 2004, del Ministerio de Hacienda, Reglamento de
Registro de Consultores Externos Especializados.
Normativa que fija la planta, requisitos de ingreso y promoción para
cada servicio.
89
2.2. EJEMPLO DE BASES
DE CONCURSO PARA LA
PROVISIÓN DE CARGOS DE
TERCER NIVEL DIRECTIVO
I. Identificación de la vacante 92
II. Requisitos y permanencia 92
III. Proceso de postulación y recepción de antecedentes 95
IV. Proceso de selección 97
V. Calendarizacion del proceso 102
VI. Puntaje de postulante idóneo 102
VII. Propuesta de nómina 103
VIII. Notificación y cierre del proceso 103
IX. Fecha en que se resolverá el concurso 104
Anexo 1. Ficha de postulación 105
Anexo 2. Currículo vitae resumido 106
91
BASES DEL LLAMADO A CONCURSO PARA PROVISIÓN

DEL CARGO DE JEFE DE DEPARTAMENTO Grado Xo
I. IDENTIFICACIÓN DE LA VACANTE
Nº de vacantes :
Planta :
Grado :
Renta bruta :
Unidad de desempeño :
Dependiente de :
Lugar de desempeño :
Objetivo del cargo:
Funciones Específicas:
II. REQUISITOS Y PERMANENCIA
2.1. Requisitos generales:
Los postulantes deberán cumplir con los requisitos establecidos en los artí-
culos 46 y 47 del Decreto Supremo 69/04 del Ministerio de Hacienda, para la
provisión de cargos de Jefes de Departamentos y equivalentes, a saber:
Ser funcionario de planta o a contrata de algún Ministerio o Servicio regi-

do por el Estatuto Administrativo. En el caso de los funcionarios a contrata,
deben haberse desempeñado en tal calidad, al menos, durante los tres
años previos al concurso;
Estar calificado en Lista N°1 de distinción;
No estar afecto a las inhabilidades contenidas en las letras b), c) y d) del

inciso segundo del artículo 27 del Reglamento sobre Concursos, esto es:
i. No haber sido calificado durante dos períodos consecutivos
92
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II
EJEMPLO DE BASES DE CONCURSO PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS DE TERCER NIVEL DIRECTIVO

(se exceptúan todos aquellos casos señalados en los Dictámenes de
la Contraloría General de la República).
ii. Haber sido objeto de la medida disciplinaria de censura, más de una
vez, en los doce meses anteriores de producida la vacante, y
iii. Haber sido sancionado con la medida disciplinaria de multa en los
2.2. Requisitos Adicionales:
Aquellos señalados en la Ley de Plantas del Servicio Público Nacional.
Se considerarán además requisitos deseables para el desempeño de la fun-

ción, los que se agrupan en: estudios y cursos de formación y capacitación;
experiencia laboral y competencias que se señalan a continuación. Se deja
expresa constancia que los requisitos señalados constituyen aspectos de-
seables para el desempeño de la función, pero no son requisitos adiciona-
les excluyentes.
ESTUDIOS Y CURSOS DE FORMACIÓN EDUCACIONAL

EXPERIENCIA LABORAL
Y CAPACITACIÓN
Aquellos establecidos en la Ley de Plantas del Servicio, tales Aquellos establecidos en la Ley de Plantas del Servicio Nacio-
como Título profesional de una carrera de a lo menos 10 nal, tales como: XX años de experiencia profesional.
semestres de duración, de una Universidad o Instituto Profe- Dada la jerarquía y especificidad de la función, es deseable
sional del Estado o reconocida por éste. Es deseable poseer experiencia de XX años, en funciones relacionadas con el
título profesional de XXX y otros afines. cargo.
De preferencia contar con magíster o diplomado en XXX.
Deseable capacitación reciente, específica en temas relacio-
nados con XXX.
93
COMPETENCIAS COMPETENCIAS
COMPETENCIAS PERSONALES
TÉCNICAS DE ENTORNO
E INTERPERSONALES
Y DE FUNCIÓN ORGANIZACIONAL
Grado de internalización, Estabilidad y madurez emocional. Interés y compromiso con el
comprensión y conocimientos Autocontrol, manejo de la ansiedad. servicio público en general
generales de XXX. Autonomía e independencia. y el quehacer y misión del
Manejo a nivel usuario de he- Capacidad de autocrítica. Servicio Público Nacional.
rramientas computacionales Adaptación interpersonal y sociabilidad.
de productividad personal. Perseverancia frente a desafíos y tareas.
Capacidad de adaptación al cambio
Motivación de logro: Motivos que tiene la persona para optar
al cargo e interés por el tipo de tareas a desarrollar, persisten-
cia y resistencia a la frustración.
Liderazgo y conducción de equipos (incluye autogestión, ca-
pacidad de análisis y dirección, probidad, cooperación, etc.);
Capacidad de Gestión (incluye enfoque de procesos, desa-
rrollo de estrategia, conocimiento del negocio, flexibilidad,
trabajo en equipo, trabajo bajo presión, coordinación, etc.);
Cualidades interpersonales tales como ascendencia, capacidad
de comunicación efectiva, control emocional, etc.
2.3. Permanencia en el cargo
El funcionario nombrado permanecerá en el cargo por un período de tres

años, al término del cual y por una sola vez, el Director(a) Nacional del Servi-
cio Público Nacional podrá, previa evaluación de su desempeño, resolver la
prórroga del nombramiento por un período igual. Con todo, su permanencia
en el cargo quedará supeditada a su calificación en Lista Nº 1 de Distinción.
El funcionario nombrado, una vez concluido su período o eventual prórroga

podrá volver a concursar o reasumir su cargo de origen, cuando proceda.
94
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II

III. PROCESO DE POSTULACIÓN Y RECEPCIÓN DE ANTECEDENTES
Las bases se encontrarán disponibles en la página web del Servicio Público Na-
cional www.serviciopubliconacional.cl, y en www.serviciocivil.cl, a contar
del día XXX, entendiéndose plenamente conocidas por todos los postulantes.
Para formalizar la postulación, los interesados que reúnan los requisitos debe-
rán presentar la carta solicitud que se encuentra en formato para descargar,
adjuntando la siguiente documentación13:
3.1. Ficha de Postulación, según formato adjunto. (anexo 1)
3.2. Currículo Vitae, según formato adjunto. (anexo 2)
3.3. Fotocopia del Certificado de Título Profesional.
3.4. Fotocopia de Certificados que acrediten capacitación y postítulos o
postgrados.
3.5. Documentación que certifique su calidad de funcionario de planta o a
contrata de alguno de los Ministerios o Servicios regidos por el estatu-
to administrativo, con especificación del cargo desempeñado en los
últimos 3 años, pudiendo igualmente aportar antecedentes adiciona-
les de experiencia laboral.
3.6. Documentación que certifique la calificación obtenida en el período
inmediatamente anterior.
3.7. Certificado original del Jefe de Recursos Humanos o encargado de Per-
sonal del Servicio donde se encuentra desempeñando funciones, que
acredite no estar afecto a las siguientes inhabilidades:
No haber sido calificado durante dos períodos consecutivos (se ex-
ceptúan todos aquellos casos señalados en los Dictámenes de la
Contraloría General de la República).
No haber sido objeto de medida disciplinaria de censura, más de una
vez, en los doce meses anteriores de producida la vacante.
13 De acuerdo al Código de Buenas Prácticas Laborales, el formulario de publicación y el currículum solicitado

deberán contener sólo los apellidos del postulante, sin nombres. Tampoco deberán incluir la foto, RUT, direc-
ción, ni señalar sexo, estado civil u otra identificación. Sí se deberá indicar un teléfono o casilla electrónica
para efectos de la comunicación durante el proceso de postulación y resultados del concurso.
Con respecto a los antecedentes de formación académica incluida en el currículo sólo deberá indicarse el
grado alcanzado y/o título, sin indicar lugar donde se efectuaron o se obtuvieron.
95
No haber sido sancionado con la medida disciplinaria de multa en

los doce meses anteriores de producida la vacante.
En el caso de los funcionarios del Servicio Público Nacional, para efectos de los
números 3.3 y 3.4 podrán solicitar al Departamento de Recursos Humanos
información sobre los títulos y estudios que se encuentran registrados en dicha
unidad los que se tendrán por acreditados. Asimismo no es necesario acreditar lo
establecido en el número 3.5, 3.6 y 3.7.
La recepción de postulaciones y antecedentes se extenderá desde el día XX de

XX hasta las XX horas del día XX, de XX, en .
Serán consideradas dentro del proceso de selección aquellas postulaciones re-

cepcionadas por correo y que excedan el plazo máximo de recepción de
antecedentes, pero que consignen en el timbre de la empresa de correos, que
se despacharon dentro del plazo.
No se recibirán postulaciones ni antecedentes fuera de este plazo.
El Comité de Selección verificará si los postulantes cumplen con los requisi-

tos, debiendo levantar un acta con la nómina de los postulantes aceptados
y rechazados y cualquier situación relevante relativa al concurso. Asimismo,
dispondrá la notificación de los funcionarios cuya postulación hubiere sido
rechazada indicando la causa de ello.
Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedi-
mento o dificultades en la aplicación de los instrumentos de selección que se
administrarán, deberán informarlo en su postulación, para adoptar las medidas
pertinentes, de manera de garantizar la igualdad de condiciones a todos los
postulantes que se presenten en este concurso14.
96
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II

IV. PROCESO DE SELECCIÓN
Los factores serán evaluados en forma sucesiva15, indicándose en cada factor cuál es
puntaje mínimo de aprobación que determinará el paso a las etapas superiores.
La evaluación de los postulantes constará de tres etapas que se presentan en
la tabla siguiente:
PUNTAJE MÍNIMO
APROBACION
PTJE MÁXIMO
PORCENTAJE
POR FACTOR
PUNTAJE
ETAPA
ETAPA FACTOR SUBFACTOR CRITERIO
I Estudios, Título Título profesional de acuerdo a las preferen- 40% 40 40

Evaluación cursos de Profesional cias señaladas en el perfil del cargo. 30
Curricular Formación
de Estudios, Educacional Otros títulos profesionales. 15
cursos de y
Formación Capacitación Estudios de Magíster relacionado con el cargo. 5
educacional, Magíster y/o
capacitación Diplomado
y Diplomado relacionado con el cargo. 3
experiencia
Laboral No tiene estudios de Magíster o Diplomado. 0
Capacitación
Poseer 50 o más horas de capacitación durante
los últimos 5 años relacionada con el cargo. 5
Poseer entre 20 a 49 horas en capacitación

durante los últimos 5 años relacionada con 3
el cargo.
Poseer menos de 20 horas de capacitación.

Relacionada con el cargo. 0
Experiencia Experiencia Poseer experiencia laboral de 3 o más años en 20% 20

Laboral Laboral funciones directivas. 20
Poseer experiencia laboral entre 1 y 2 años en

funciones directivas. 10
Poseer experiencia laboral inferior a 1 año en

funciones directivas. 0
15 Los factores podrán evaluarse por etapas sucesivas o en forma simultánea.
97
PUNTAJE MÍNIMO
PTJE MÁXIMO
APROBACION
PORCENTAJE
POR FACTOR
PUNTAJE
ETAPA
ETAPA FACTOR SUBFACTOR CRITERIO
II Evaluación Aptitudes Adecuación Entrevista y test de apreciación psicológica 20 40% 20 15

de aptitudes específicas Psicológica lo define como plenamente recomendable
para el para el cargo para el cargo
desempeño
de la Función Entrevista y test de apreciación psicológica lo 15
define como recomendable para el cargo.
Entrevista y test de apreciación psicológica 10

lo define como recomendable con reservas
para el cargo
Entrevista y test de apreciación psicológica lo 0

define como no recomendable para el cargo.
III Entrevista Compe- Presenta especiales habilidades y 20 20 15

de tencias competencias requeridas para el cargo.
Valoración especificas
Global del cargo Presenta varias habilidades y competencias 15
requeridas para el cargo.
Presentas mínimas habilidades y 10

competencias para cargo.
No presenta habilidades y competencias 0

requeridas para cargo.
TOTAL 100
PUNTAJE MÍNIMO PARA SER CONSIDERADO POSTULANTE IDÓNEO 70
Cada uno de los puntajes asociados a un factor, son excluyentes entre sí, obte-
niendo el postulante el mayor puntaje de acuerdo a cada criterio, no pudiendo
sumarse éstos.
4.1. INFORMACIÓN ESPECÍFICA SOBRE CADA FACTOR A EVALUAR
4.1.1. Etapa I: Evaluación curricular de Estudios, cursos de Formación edu-

cacional, capacitación y experiencia Laboral.
a. Factor “Estudios, Cursos de Formación Educacional y Capacita-
ción” Ponderación 40%.
98
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II

Se compone de los factores asociados a formación profesional,
estudios de magíster, capacitación.
i. Subfactor: Título profesional

Se evaluará la pertinencia del título profesional del candidato,
según las sugerencias definidas en los requisitos.
Criterio Puntaje
Título profesional de acuerdo a las preferencias señaladas en el perfil del cargo 30
Otros títulos profesionales 15
ii. Subfactor: Estudios de Magíster y/o Diplomado

Se evaluarán los Magíster y/o diplomado que tengan relación
con las áreas de desempeño del cargo.
Los grados del postulante se cuantificarán según el puntaje
indicado en la siguiente tabla, considerándose solamente la
categoría más alta (no son sumatorias).
Criterio Puntaje
Magíster relacionado con el cargo 5
Diplomado relacionado con el cargo 3
No tiene estudios de Magíster o Diplomado 0
iii. Subfactor: Capacitación

Se evaluarán los cursos de capacitación que tengan relación
con las áreas de desempeño del cargo. Incluye actividades
de capacitación realizadas y aprobadas durante el período
comprendido desde el XXXX a la fecha (por ejemplo 5 años).
Tipo de actividad Puntaje

Poseer 50 o más horas de capacitación durante los últimos 5 años relacionada con el cargo 5
Poseer entre 20 a 49 horas en capacitación durante los últimos 5 años relacionada con el cargo 3
Poseer menos de 20 horas de capacitación relacionada con el cargo 0
99
b. Factor “Experiencia Laboral” Ponderación 20%

Comprende la evaluación del nivel de experiencia en funcio-
nes directivas. Para el cálculo de este factor se aplicará el si-
guiente puntaje:
Tipo Puntaje
Poseer experiencia laboral de 3 o más años en funciones directivas 20
Poseer experiencia laboral entre 1 y 2 años en funciones directivas. 10
Poseer experiencia laboral inferior a 1 año en funciones directivas. 0
El Puntaje mínimo de aprobación de la Etapa I es de 40 puntos.

Las personas preseleccionadas que cumplan con el puntaje mí-
nimo de la Etapa I pasarán a la Etapa II, informándoles al teléfono
y/o correo electrónico que hayan informado en su Currículo.
Los títulos y cursos de formación deberán ser acreditados al

momento de la postulación.16
4.1.2. Etapa II: Evaluación de aptitudes

c. Factor “Aptitudes específicas para el desempeño de la función”
Ponderación 40%.
i. Subfactor: Adecuación psicológica para el cargo

Consiste en la aplicación de un test de aptitudes y entrevista
complementaria, que se utiliza para detectar y medir las com-
petencias asociadas al perfil del cargo. Dicha evaluación será
realizada por una Consultora especializada.
El test y la entrevista se aplicarán a los postulantes que hayan

superado la Etapa I, entre el día XX de XX y el día XX de XX de
XXXX; el lugar y horario se informará oportunamente vía correo
electrónico o teléfono. Producto de dicha evaluación, los candi-
datos serán clasificados en alguna de las siguientes categorías:
16 Dado que el Código de Buenas Prácticas Laborales pretende evitar los sesgos de cualquier tipo en la selección
de personas, se sugiere requerir dicha información (y cualquier otra que aporte datos como género o edad)
en un segundo sobre cerrado, al momento de la postulación.
100
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II

Criterio Puntaje
Entrevista y test de apreciación psicológica lo define como plenamente recomendable para el cargo 20
Entrevista y test de apreciación psicológica lo define como recomendable para el cargo. 15
Entrevista y test de apreciación psicológica lo define como recomendable con reservas para el cargo 10
Entrevista y test de apreciación psicológica lo define como no recomendable para el cargo 0
El Puntaje mínimo de aprobación de la Etapa II es de 15 puntos.
Las personas preseleccionadas que cumplan con el puntaje mí-

nimo de la Etapa II pasarán a la Etapa III, informándoles al teléfono
y/o correo electrónico que hayan consignado en su Currículo.
4.1.3. Etapa III: Entrevista de Valoración Global.

d. Factor “Aptitudes específicas para el desempeño de la función”
ii. Subfactor: Competencias específicas del cargo

Consiste en la aplicación de una entrevista, efectuada por
el Comité de Selección (o parte de él) a los postulantes que
hayan superado las etapas anteriores. Pretende identificar las
habilidades, de acuerdo a perfiles de liderazgo, logro y trabajo
en equipo, definidas en el perfil de selección.
Las entrevistas que realizará el Comité de Selección se llevarán

a cabo entre el día XX de XX y el día XX de XX de XXXX, el lugar
y horario se informará oportunamente vía teléfono y/o correo
electrónico. Producto de dicha entrevista, los candidatos serán
clasificados en alguna de las siguientes categorías.
Criterio Puntaje
Presenta especiales habilidades y competencias requeridas para el cargo. 20
Presenta varias habilidades y competencias requeridas para el cargo. 15
Presenta mínimas habilidades y competencias para cargo. 10
No presenta habilidades y competencias requeridas para cargo. 0
El puntaje mínimo de aprobación de esta etapa será de 15 puntos.
101
V. CALENDARIZACIÓN DEL PROCESO
ETAPA FECHAS RESPONSABLE

Publicación-Convocatoria
Diario Oficial
Página Servicio Nacional
Página Web DNSC
Recepción y Registro Antecedentes
Evaluación Curricular de Estudios, cursos de formación educacional, capaci-
tación y experiencia laboral; y nómina de candidatos jerarquizada
Nómina de Candidatos que pasan a siguiente etapa
Evaluación Psicológica (aplicación de Tests, realización de entrevistas y
elaboración de informes)
Entrega de Informes Psicológicos e Informe Final del Proceso Concursal
Entrevista Final de Valoración Global
Finalización del Proceso
Notificación a los postulantes Seleccionados
Resolución de Nombramiento
VI. PUNTAJE DE POSTULANTE IDÓNEO
El puntaje final de cada postulante corresponderá a la suma del puntaje

obtenido en cada una de las etapas. Los puntajes finales se calcularán sólo
respecto de aquellos postulantes que hubieren obtenido además los punta-
jes mínimos que cada etapa requiere.
Para ser considerado postulante idóneo el candidato deberá reunir un puntaje

igual o superior a 70 puntos. El postulante que no reúna dicho puntaje no
continuará en el proceso de concurso.
En caso que no existan postulantes idóneos una vez concluido el proceso, se

convocará a concurso público.
102
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II

VII. PROPUESTA DE NÓMINA
Como resultado del concurso, el Comité de Selección confeccionará una

nómina de tres a cinco nombres, con aquellos candidatos de planta del
Servicio Nacional, que hubieran obtenido los más altos puntajes. En el
evento que no haya un número suficiente de candidatos de planta idóneos
para conformar una terna, ésta se complementará con los contratados y los
pertenecientes a otras entidades, en orden decreciente según el puntaje
obtenido.
En el evento de producirse empate por puntaje, el criterio de desempate

será, por ejemplo:
Primero el mayor puntaje obtenido en la Etapa III; y
Segundo el mayor puntaje obtenido en la Etapa I.
La terna, cuaterna o quina, en su caso, será propuesta al Director(a) del Servicio

Nacional, quien seleccionará a una de las personas propuestas por el Comité de
Selección.
VIII. NOTIFICACIÓN Y CIERRE DEL PROCESO
El jefe superior del servicio, notificará personalmente o por carta certificada al

postulante seleccionado. La notificación por carta certificada se practicará, a la
dirección consultada telefónicamente o vía correo electrónico, y se entenderá
practicada al tercer día de expedida la carta.
Una vez practicada la notificación, el postulante deberá manifestar expresamen-

te su aceptación al cargo, dentro del plazo de X días hábiles contados desde la
notificación, aportando la documentación original solicitada en estas bases. Si
así no lo hiciere, el Director(a) del Servicio Nacional nombrará a alguno de los
otros postulantes propuestos.
El nombramiento regirá desde cuando el respectivo decreto o resolución que-

de totalmente tramitado por la Contraloría General de la República.
103
IX. FECHA EN QUE SE RESOLVERÁ EL CONCURSO
El concurso se resolverá a más tardar el día XX de XX de XXXX.
El departamento de recursos humanos, enviará a todas las dependencias del

Servicio un informe general del proceso para su publicación y difusión.
El Director(a) del Servicio Nacional a través del departamento de recursos

humanos o quien cumpla sus funciones, comunicará a los concursantes el
resultado final dentro de los 30 días siguientes a su conclusión.
Los postulantes que fundadamente observen reparos al proceso, tendrán

derecho a reclamar ante la Contraloría General de la República, en los términos
que establece el artículo 160 del texto refundido, coordinado y sistematizado
de la ley 18.834, fijado por el D.F.L. 29, del 16 de junio de 2004.
104
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II

ANEXO 1
FICHA DE POSTULACIÓN
ANTECEDENTES DEL POSTULANTE
Apellido Paterno Apellido Materno
Correo Electrónico Autorizado para el presente Concurso
Teléfono Particular Teléfono Móvil Otros Teléfonos Contacto
IDENTIFICACIÓN DE LA POSTULACIÓN
* (Indicar la postulación en orden decreciente de preferencia, comenzando por la de
mayor interés hasta terminar con la de menor interés).
PLANTA GRADO CÓDIGO
La presente postulación implica mi aceptación íntegra de las Bases del presente

Proceso de Selección, a las cuales me someto desde ya.
Declaro, asimismo, mi disponibilidad real para desempeñarme en el Servicio Nacional.
Firma
Fecha:
105
ANEXO 2
CURRÍCULO VITAE RESUMIDO
(Sin perjuicio de completar el presente formulario, el postulante debe adjuntar
además su Currículo Vitae extendido).
IDENTIFICACIÓN DEL POSTULANTE

Teléfono Particular Teléfono Móvil
Correo Electrónico Autorizado
1.- TÍTULO(S) PROFESIONAL(ES) Y/O GRADO(S)

* Completar sólo si corresponde, indicando sólo aquellos con certificados.
TÍTULO
INGRESO (mm, aaaa) EGRESO (mm, aaaa)
DURACIÓN DE LA CARRERA
FECHA TITULACIÓN (dd, mm, aaaa)
(indicar en números de semestres o trimestres)
106
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II

TÍTULO
TÍTULO
2.- ANTECEDENTES ACADÉMICOS

* (Indicar sólo aquellos con certificados, los demás no serán ponderados ni consi-
derados).
NOMBRE POST TÍTULOS/OTROS
DESDE (mm, aaaa) HASTA (mm, aaaa)
107
3.- CAPACITACION
(Indicar sólo aquellos con certificados).
NOMBRE CURSO Y/O SEMINARIO
DESDE (dd, mm, aaaa) HASTA (dd, mm, aaaa) HORAS DURACIÓN
4.- ÚLTIMO CARGO DESARROLLADO O EN DESARROLLO

(Sólo cuando corresponda).
CARGO
INSTITUCIÓN / EMPRESA
DEPTO, GERENCIA, UNIDAD O DESDE HASTA DURACIÓN DEL CARGO

ÁREA DE DESEMPEÑO (dd, mm, aaaa) (dd, mm, aaaa) (mm, aaaa)
FUNCIONES PRINCIPALES (descripción general de funciones realizadas y principales logros)
108
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II

5.- TRAYECTORIA LABORAL
Además del anterior, indique sus últimos tres puestos de trabajo, si corresponde.
CARGO
INSTITUCIÓN /EMPRESA

CARGO

109
2.3. EJEMPLO DE
PUBLICACIÓN
EN DIARIO OFICIAL
111
El Servicio Nacional llama a Concurso

para proveer el siguiente cargo:
Cargo : Jefe Departamento

N° de vacantes :1
Grado EUS : 4°
Función del Cargo : Dirigir y gestionar el Departamento de Administración
y Finanzas
Unidad de Desempeño : Dirección Nacional
REQUISITOS GENERALES:
Los postulantes deberán estar en posesión de un Título profesional de una carre-
ra universitaria de, a lo menos, diez semestres, de acuerdo al artículo X de la Ley
N° XXXXX, que establece los requisitos para el ingreso y promoción en la planta
del Servicio Nacional.
Además los postulantes deberán cumplir con los requisitos establecidos en los
artículos 46 y 47 del Decreto Supremo N° 69/2004 del Ministerio de Hacienda.
1. Ser funcionario de planta o a contrata de algún ministerio y/o servicio
regido por el Estatuto Administrativo. En el caso de los empleados a
contrata, requerirán haberse desempeñado en tal calidad, a lo menos,
durante los tres años previos al concurso, en los ministerios y servicios
regidos por el referido Estatuto.
2. Encontrarse calificado en lista Nº 1, de Distinción.
3. No estar afectos a las inhabilidades contenidas en el Art. 47 del Decreto
Supremo N° 69/2004 del Ministerio de Hacienda.
DOCUMENTOS A PRESENTAR:
A. Currículo Vitae (de acuerdo a formato solicitado).

B. Certificado o fotocopia legalizada del título profesional.
C. Certificados que acrediten capacitación y postítulos o postgrados
(fotocopia).
D. Documentación que certifique su calidad de funcionario de planta o a
contrata de alguno de los Ministerios o Servicios regidos por el estatuto
112
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II
EJEMPLO DE PUBLICACIÓN EN DIARIO OFICIAL

administrativo, con especificación del cargo desempeñado en los últi-
mos 3 años, pudiendo igualmente aportar antecedentes adicionales de
experiencia laboral.
E. Documentación que certifique la calificación obtenida en el período
F. Certificado original del Jefe de Personal del Servicio donde se encuentra
desempeñando funciones, que acredite no estar afecto a las siguientes
inhabilidades:
- No haber sido calificado durante dos períodos consecutivos (se
exceptúan todos aquellos casos señalados en los dictámenes de la
Contraloría General de la República).
- No haber sido objeto de medida disciplinaria de censura, más de
una vez, en los doce meses anteriores de producida la vacante, y
- No haber sido sancionado con la medida disciplinaria de multa en
los doce meses anteriores de producida la vacante.
FECHA Y LUGAR DE RETIRO DE BASES:

Las bases se encontrarán disponibles para ser descargadas desde la página Web
del Servicio Nacional, www.servicionacional.cl, y en el sitio Web de la Dirección
Nacional del Servicio Civil, www.serviciocivil.cl, y en la Oficina de Partes de la Ins-
titución, ubicada en , entre el XX hasta
el XX de XX de XXXX, ambos inclusive, entendiéndose plenamente conocidas por
todos los postulantes.
FECHA Y LUGAR DE RECEPCIÓN DE ANTECEDENTES:

La recepción de postulaciones se extenderá desde el día XX hasta el XX de XX del
XXXX, ambas fechas inclusive, desde las 09:00 hrs y hasta las 14:00 horas del XX de
XX del XXXX, en la Oficina de Partes del Servicio Nacional, ubicada en ,
o bien se podrán enviar los antecedentes solicitados por correo certificado a la mis-
ma dirección, indicando el cargo al que postula, tomando precaución que la recep-
ción de la documentación llegue dentro del plazo. No se recibirán postulaciones
fuera de este plazo, tampoco las postulaciones por fax o correo electrónico, ni las
postulaciones hechas a través de Direcciones Regionales.
FECHA DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA:

Entre el XX y XX de XX de XXXX, ambas fechas inclusive, en la ciudad de .
113
FECHA ENTREVISTA POR PARTE DEL COMITÉ DE SELECCIÓN:

Entre el XX y XX de XX de XXXX, ambas fechas inclusive, en la ciudad de .
METODOLOGIA DE EVALUACIÓN:
Evaluación sucesiva de factores, puntuación mínima por etapas descritas en las Bases.
El puntaje mínimo para ser candidato idóneo será de 70 puntos.
FECHA DE CIERRE DEL CONCURSO: XX de XX de XXXX
Director(a) del Servicio Nacional
114
Capítulo 3
INGRESO A
LA PLANTA
3.1. Concurso público de ingreso 117
3.2. Ejemplo de bases para concurso público de ingreso 125
115
3.1. CONCURSO PÚBLICO
DE INGRESO
117
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III
CONCURSO PÚBLICO DE INGRESO

2º. Difusión del Concurso: La autoridad facultada para hacer el nom-
bramiento, publicará un aviso con información acerca del concurso
en el Diario Oficial, el día 1° o 15 de cada mes o el primer día hábil
siguiente, si aquellos fueren feriados, sin perjuicio de utilizar otros
medios de difusión (circulares, oficios o a través de las páginas elec-
trónicas habilitadas de Ministerios y Servicios) Entre la publicación en
el Diario Oficial y la fecha de presentación de antecedentes no podrá
mediar un lapso inferior a ocho días. El aviso deberá contener, a lo
menos, la identificación de la institución solicitante, las características
del cargo, los requisitos para su desempeño, la individualización de
los antecedentes requeridos, la fecha y lugar de recepción de éstos,
las fechas y lugar que se tomarán las pruebas de oposición, si proce-
diere, y el día en que se resolverá el concurso. Debe indicar además, si
se contemplará período de empleo a prueba, así cómo si se realizará
una lista de postulantes elegibles para futuras provisiones. Los minis-
terios y servicios que tengan habilitadas sitios web, deberán incluir
aviso en éstas.
3º. Postulación al Concurso: Las personas que cumplan los requisitos

correspondientes deberán formalizar sus postulaciones mediante los
mecanismos definidos en las bases del concurso, acompañando dicha
postulación con copia de todos los antecedentes individualizados en
el aviso y copias de los certificados que correspondan.
4º. Revisión de Antecedentes: Una vez vencido el plazo de postula-

ción, se deberá verificar si los postulantes cumplen con los requisitos
para participar en el concurso. Aquellos postulantes que no cumplan
con los requisitos mínimos deberán ser informados de dicha situación
oportunamente.
5º. Aplicación de Instrumentos: Se podrán aplicar diversos instrumentos

de selección de acuerdo a las Bases.
6º. Confección del Acta: Debe dejarse constancia de los fundamentos y

resultados de la evaluación de cada candidato respecto de todos los
119
factores que fueron utilizados. El acta deberá contener la información

necesaria para que los participantes puedan verificar el cumplimiento
de las bases y la pertinencia de los antecedentes tomados en considera-
ción, las pruebas aplicadas y sus pautas de respuesta. El acta y todos los
antecedentes deben estar a disposición de los concursantes durante el
plazo establecido para la reclamación.
Para su elaboración, deberá considerarse el artículo 3º del Reglamento

de Concurso, que en su inciso 2° señala que “en los concursos se man-
tendrá en secreto de identidad de cada candidato para los efectos de
la evaluación de las pruebas y demás instrumentos de selección en que
ello sea posible”.
7º. Proposición de Candidatos: El Comité de Selección propondrá a la au-

toridad los nombres de los candidatos que obtengan los mejores punta-
jes, con un máximo de tres respecto de cada cargo a proveer.
8º. Selección del Candidato: La autoridad facultada para hacer el nombra-

miento seleccionará a una de las personas propuestas.
9º. Notificación: El jefe superior del servicio notificará personalmente o por

carta certificada, al interesado, quien deberá manifestar su aceptación al
cargo. Si así no lo hiciere, el jefe superior del servicio deberá nombrar a
alguno de los otros postulantes propuestos.
10º. Nombramiento: Una vez aceptado el cargo, la persona seleccionada

será designada titular en el cargo correspondiente.
11º. Difusión del resultado del concurso: El jefe superior del servicio, a
través del departamento de recursos humanos, deberá comunicar a los
concursantes respecto del resultado final del proceso, dentro de los 30
días hábiles siguientes a su conclusión.
120
El resultado esperable debe estar contenido en una pauta escrita elaborada por el Comité
de Selección o quién corresponda, con la respectiva evaluación de cada respuesta.

rasgos de personalidad, en cuyo caso, también debe confeccionarse un conjunto
de alternativas esperadas de respuestas y el puntaje que otorgarán. Tanto las eva-
luaciones como los demás instrumentos que se apliquen en los concursos deberán
expresarse en sistemas de puntajes.

Concurso.
Contar con una clara definición del Perfil de Selección.
Correcta formulación de las Bases del concurso.
Publicación de aviso en el Diario Oficial.
Amplia difusión del Llamado a concurso y de las Bases.
Retroalimentación a los postulantes del resultado del concurso.
Resolución Llamado de Concurso. Resolución por medio de la cual la auto-

ridad facultada para hacer el nombramiento efectúa el llamado a concurso
público de ingreso.
Aviso Llamado a Concurso para publicación en Diario Oficial y, si se quiere
además, otro medio de circulación masiva.
Bases del Concurso. Bases que establecen los requisitos para poder parti-
cipar en el concurso y la forma en que serán evaluados estos requisitos.
Formulario de postulación. Formulario por medio del cual las personas
postulan al cargo.
Prueba Técnica y Pruebas Psicológicas con pauta de respuestas esperadas,
si correspondiere.
Nómina de Seleccionados.
Carta de Información a Postulantes. Carta genérica por medio de la
122
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III
CONCURSO PÚBLICO DE INGRESO

cual se informa a cada uno de los postulantes respecto de los resulta-
dos del concurso.
3.1.8. Leyes y reglamentos que rigen el concurso de ingreso:

Laboral.
Ley N° 18.834.
Instructivo Presidencial Nº 2/2006, Código de Buenas Prácticas Laborales.
Normativa que fija la ley de planta, y requisitos de ingreso y promoción
para de cada servicio.
123
3.2. EJEMPLO DE BASES
PARA CONCURSO PÚBLICO
DE INGRESO
I. Antecedentes del servicio público 126

II. Vacantes a proveer 126
III. Sistema de remuneraciones 126
IV. Requisitos generales de postulación, con aplicabilidad 126
al total de cargos del presente concurso
V. Requisitos adicionales de postulación 127
VI. Antecedentes generales de la postulación 129
VII. Etapas del proceso 131
VIII. Puntaje requerido para ser considerado postulante idóneo 140
IX. Sobre las fechas y plazos 140
X. Sobre la selección y notificación de los resultados 141
Anexo 1. Ficha de postulación 143
Anexo 2. Currículo vitae resumido 144
Anexo 3. Declaración jurada simple 148
125
BASES CONCURSO PÚBLICO DE INGRESO

A LA PLANTA DEL SERVICIO NACIONAL
El presente documento comprende las Bases que regularán el llamado a Con-

curso Público de Ingreso para seleccionar XX cargos de planta del Servicio Nacional.
I. ANTECEDENTES DEL SERVICIO PÚBLICO
a) Misión
b) Visión
c) Objetivos Estratégicos
II. VACANTES A PROVEER

FUNCION A LUGAR DE
N° VACANTES PLANTA GRADO CARGO
DESEMPEÑAR DESEMPEÑO
III. SISTEMA DE REMUNERACIONES
El sistema de remuneraciones del personal del Servicio Nacional corresponderá

a lo establecido por XXX.
IV. REQUISITOS GENERALES DE POSTULACIÓN, CON APLICABILIDAD AL TOTAL DE

CARGOS DEL PRESENTE CONCURSO
Los postulantes deberán cumplir con los siguientes requisitos generales seña-
lados en el Artículo 12 del Estatuto Administrativo, el cual señala que para ingresar a
la Administración del Estado será necesario:
a) Ser ciudadano;
b) Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere
procedente;
c) Tener salud compatible con el desempeño del cargo;
126
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III
EJEMPLO DE BASES PARA CONCURSO PÚBLICO DE INGRESO

d) Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título
profesional o técnico que por la naturaleza del empleo exija la ley;
e) No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obte-
nido una calificación deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan
transcurrido más de cinco años desde la fecha de expiración de funciones, y
f ) No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni
hallarse condenado por crimen o simple delito.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto Administrativo, los

postulantes no podrán estar afectos a alguna de las inhabilidades e incompatibilidades
previstas en el párrafo 2º del Título III de la Ley Orgánica Constitucional de Bases
Generales de la Administración del Estado.
V. REQUISITOS ADICIONALES DE POSTULACIÓN
Aquellos establecidos en la Ley de Plantas del Servicio. Si la Ley de Plantas no

señala requisitos adicionales, todos los requisitos deberán tener carácter de deseable
o de preferencia.
Los requisitos deseables para el desempeño de la función, se agrupan en estu-

dios y cursos de formación y capacitación; experiencia laboral y competencias que
se señalan a continuación. Se deja expresa constancia que los requisitos señalados
constituyen aspectos deseables para el desempeño de la función, pero no son
requisitos adicionales excluyentes.
5.1. Planta Profesional
ESTUDIOS Y CURSOS DE FORMACIÓN

CARGO CODIGO 01 EXPERIENCIA LABORAL
EDUCACIONAL Y CAPACITACIÓN
PROFESIONAL GRADO X Aquellos establecidos en la Ley de Plantas del Servicio, ta- Aquellos establecidos en la Ley de
les como Título profesional de una carrera de a lo menos Plantas del Servicio, tales como: XX
X semestres de duración, de una Universidad o instituto años de experiencia profesional.
profesional del Estado o reconocida por éste. Es deseable Es deseable experiencia en XXX.
poseer título profesional de XXX y otros afines.
De preferencia contar con magíster o diplomado en XXX.
Deseable Capacitación reciente, específica en temas
relacionados con XXX.
127
APTITUDES PARA EL CARGO PROFESIONAL GRADO X

COMPETENCIAS TÉCNICAS Y DE FUNCIÓN COMPETENCIAS PERSONALES E COMPETENCIAS DE ENTORNO
INTERPERSONALES ORGANIZACIONAL
Grado de internalización, comprensión y • Estabilidad y madurez emocional. Interés y compromiso con el
conocimientos generales de XXX. • Autocontrol, manejo de la ansiedad. servicio público en general y el
Manejo a nivel usuario de herramientas • Autonomía e independencia. quehacer y misión del Servicio
computacionales de productividad personal. • Capacidad de autocrítica. Nacional.
• Adaptación interpersonal y sociabilidad.
• Perseverancia frente a desafíos y tareas.
• Capacidad de adaptación al cambio.
• Motivación de logro: Motivos que tiene la
persona para optar al cargo e interés por el
tipo de tareas a desarrollar, persistencia y
resistencia a la frustración.
• Capacidad de trabajo colaborativo en
equipo.
• Capacidad de síntesis y análisis.
redacción y comprensión lectora.
5.2. Planta Administrativa
Aquellos requisitos establecidos en la Ley de Plantas del Servicio. Si la Ley de

Plantas no señala requisitos adicionales, todos los requisitos deberán tener carácter
de deseable o de preferencia.
ESTUDIOS Y CURSOS DE
CARGO CODIGO 02 FORMACIÓN EDUCACIONAL EXPERIENCIA LABORAL
Y CAPACITACIÓN
Aquellos establecidos en la Ley de Plantas Aquellos establecidos en la Ley de Plantas
del Servicio, tales como: del Servicio, tales como: XX años de expe-
ADMINISTRATIVO GRADO XX Licencia de Educación Media o equivalente riencia laboral.
A lo menos, XX horas de capacitación en
materias afines a la función.
APTITUDES PARA EL CARGO ADMINISTRATIVO GRADO X

COMPETENCIAS TÉCNICAS Y DE FUNCIÓN COMPETENCIAS PERSONALES E INTERPERSONALES
Adaptación interpersonal
Conocimiento general de XX. Sociabilidad.
Orientación hacia el servicio.
Manejo nivel usuario de herramientas computaciona- Capacidad de autocrítica.
les de productividad personal. Tolerancia a la frustración.
Capacidad de organización.
128
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III

5.3. Planta Auxiliar
Aquellos requisitos establecidos en la Ley de Plantas del Servicio. Si la Ley de

Plantas no señala requisitos adicionales, todos los requisitos deberán tener carácter
de deseable o de preferencia.
ESTUDIOS Y CURSOS DE
CARGO CODIGO 03 FORMACIÓN EDUCACIONAL EXPERIENCIA LABORAL
Y CAPACITACIÓN
Deseable Estudios de Educación Media. Deseable experiencia laboral en el sector
AUXILIAR GRADO XX Deseable Curso de capacitación específico público o privado.
relacionado con el cargo.
APTITUDES PARA EL CARGO

COMPETENCIAS TÉCNICAS Y DE FUNCIÓN COMPETENCIAS PERSONALES E INTERPERSONALES
Conocimientos generales XXX. • Sociabilidad.
Manejo nivel usuario de herramientas computaciona- • Orientación hacia el servicio.
les de productividad personal. • Capacidad de autocrítica.
• Tolerancia a la frustración.
• Capacidad de organización.
VI. ANTECEDENTES GENERALES DE LA POSTULACIÓN
6.1. Sobre la Postulación
Las bases de postulación del presente concurso estarán disponibles en las ofici-
nas del Servicio Nacional, ubicadas en , a contar del
día XX y hasta el día XX de XX de XXXX a las XX horas. Además estarán publicadas en
el sitio web del Servicio Nacional www.servicionacional.cl y en el de la Dirección
Nacional del Servicio Civil www.serviciocivil.cl.
6.2. Recepción de Antecedentes
Esta etapa tiene por objetivo contar con las Fichas de Postulación y los ante-
cedentes de respaldo solicitados a las personas interesadas en postular al presente
Concurso Público de Ingreso.
129
Los antecedentes cuya individualización se establece en las presentes ba-

ses, deberán ser presentados a más tardar el día XX de XX de XXXX a las XX
horas en .
Los documentos deberán ser presentados en sobre cerrado, indicando clara-
mente el o los cargos y códigos a que postula.
Una vez cerrado el plazo para la presentación, no se podrán recibir nuevas pos-
tulaciones. Tampoco serán admisibles antecedentes adicionales, a menos que el
Comité de Selección así lo requiera para aclarar los ya presentados.
Todos los antecedentes, independientemente de la forma en que se envíen,
se entenderán recepcionados a la fecha en que sean recibidos físicamente en la
Oficina de Partes del Servicio Nacional.
6.3. Antecedentes Requeridos
Para poder ser considerado postulante habilitado para postular al presente

Concurso, el interesado deberá presentar al momento de la postulación los siguien-
tes antecedentes17:
a) Ficha de Postulación. (ver anexo 1)
b) Currículo Vitae Resumido. (ver anexo 2)
c) Currículo Vitae Extendido.
d) Fotocopia simple de la Cédula Nacionalidad de Identidad.
e) Fotocopia simple de Título Profesional, Licencia de Educación Media o Edu-
cación Básica, según corresponda a los requisitos del cargo al que postula.
f ) Fotocopia simple de Certificados que acrediten estudios de Diplomado o
Magíster, según corresponda a los requisitos del cargo al que postula.
g) Fotocopia simple de Certificados que acrediten capacitación.
h) Certificado de situación militar al día, si procediere. (Dirección General de
Movilización Nacional)
i) Declaración jurada simple que acredite lo señalado en el Artículo
12 letras c), e) y f ) del Estatuto Administrativo y en artículo 54 de la
17 De acuerdo al Código de Buenas Prácticas Laborales, el formulario de publicación y el currículo solicitado

deberán contener sólo los apellidos del postulante, sin nombres. Tampoco deberían incluir la foto, RUT, di-
rección, ni señalar sexo, estado civil u otra identificación. Sí se deberá indicar un teléfono o casilla electrónica
para efectos de la comunicación durante el proceso de postulación y resultados del concurso.
Con respecto a los antecedentes de formación académica incluida en el currículo sólo deberá indicarse el
grado alcanzado y/o título, sin indicar lugar donde se efectuaron o se obtuvieron.
130
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III

ley 18.575 (Ver anexo 3). La falsedad de esta declaración, hará incurrir
en las penas del artículo 210 del Código Penal.
VII. ETAPAS DEL PROCESO
El proceso concursal ha sido definido como un procedimiento de etapas sucesivas18

en que cada etapa contempla un mecanismo de aprobación para acceder a la siguiente.
Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedi-
mento o dificultad en la aplicación de los instrumentos de selección que se administrarán,
deberán informarlo en su postulación, para efectos de adaptarlos y así garantizar la no
discriminación por esta causal.19
7.1. Calendarización del Proceso Concursal

Convocatoria
Publicación Diario Oficial
Página Servicio Nacional
Página Web DNSC
Recepción y Registro de Antecedentes
Evaluación Curricular y nómina de candidatos jerarquizada
Nómina de Candidatos que pasan a la siguiente etapa
Aplicación Prueba Conocimientos
Revisión Pruebas Conocimientos y nómina de resultados obtenidos
Evaluación Psicológica (aplicación de Tests, realización de entrevistas y elaboración de informes)
Confección de propuesta de candidatos e Informe Final del Proceso
18 Es importante recordar que existen dos modalidades de concurso, a saber: por etapas sucesivas (como el
caso de este ejemplo) y etapas simultáneas.
131
7.2. Factores y Puntajes

PLANTA DE PROFESIONALES
PTJE MÁXIMO
PTJE MÍNIMO
PUNTAJE
FACTOR
ETAPA FACTOR SUBFACTOR FORMA DE EVALUACIÓN APROBACIÓN
ETAPA
I. Revisión Estudios y Cursos Título Posee título profesional 20 30 20

Curricular de de Formación Profesional y y magíster o diplomado
estudios, formación Educacional y de Estudios de Post relacionados con el cargo
y capacitación capacitación Título
Posee título profesional 10
deseable
Posee otro título profesional 5
Capacitación Capacitación reciente (2 años) 10

y perfecciona- específica relacionada con
miento realizado el cargo
Capacitación reciente (4 años) 5

específica relacionada con
el cargo
II. Revisión Experiencia Experiencia Experiencia como profesional 30 30 15

Curricular de Laboral Laboral en el sector público en área
experiencia laboral Calificada relacionada con el cargo
Como profesional en el sector 15

público en otra área
132
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III

PTJE MÁXIMO
PTJE MÍNIMO
PUNTAJE
FACTOR
ETAPA
III. Prueba de Aptitud para el Conocimientos Obtiene entre 90 y 100% de 10 40 30

conocimiento cargo Técnicos aprobación examen
de Evaluación Específicos
sicológica y Obtiene entre 75 y 89% de 5
entrevista de aprobación examen
Valoración Global Obtiene menos de 75% 0
Adecuación Entrevista y test de apreciación 10
sicológica para sicológica lo define como
el cargo recomendable para el cargo
Entrevista y test de apreciación 5
sicológica lo define como
recomendable con reservas
para el cargo
Entrevista y test de apreciación 0
sicológica lo define como no
recomendable para el cargo
Competencias Presenta especiales 20
específicas del habilidades y competencias
cargo requeridas para el cargo
Presenta varias competencias 15
y habilidades requeridas para
el cargo
Presenta mínimas habilidades y 10
competencias para el cargo
No presenta habilidades y 0
competencias requeridas para
el cargo
TOTALES 100
133
PLANTA ADMINISTRATIVA
PTJE MÁXIMO
PTJE MÍNIMO
PUNTAJE
FACTOR
ETAPA
I. Revisión Estudios y Cursos Capacitación y Capacitación reciente (2 20 20 15

Curricular de de Formación perfeccionamiento años a la fecha) específica
estudios, formación Educacional y de realizado relacionada con el cargo
y capacitación capacitación Capacitación reciente (4 15
años a la fecha) específica
relacionada con el cargo
II. Revisión Experiencia Experiencia Experiencia de al menos 5 25 25 20
Curricular de Laboral Laboral años como administrativo
experiencia laboral Calificada en el sector público
Experiencia de al menos 3 20
años como administrativo
en el sector público
Experiencia de al menos 1 10
año como administrativo
en el sector público
134
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III

PTJE MÁXIMO
PTJE MÍNIMO
PUNTAJE
FACTOR
ETAPA
III. Evaluación Aptitud para el Adecuación Entrevista y test de 20 40 35

sicológica y cargo sicológica para el apreciación sicológica
entrevista de cargo lo define como
Valoración Global recomendable para el cargo
Entrevista y test de 10
apreciación sicológica
lo define como
recomendable con
reservas para el cargo
lo define como no
recomendable para el cargo
Competencias De acuerdo a 20
específicas del entrevista presenta
cargo especiales habilidades y
competencias requeridas
para el cargo
De acuerdo a 15
entrevista presenta
varias competencias y
habilidades requeridas
para el cargo
De acuerdo a 10
entrevista presenta
mínimas habilidades y
competencias para el cargo
De acuerdo a entrevista 0
no presenta habilidades y
para el cargo
TOTALES 85
135
PLANTA DE AUXILIARES
PTJE. MÁXIMO
PTJE. MÍNIMO
PUNTAJE
FACTOR
ETAPA
I. Revisión Estudios y Capacitación y Posee estudios educación 20 20 15

Curricular de Cursos de perfeccionamiento media
estudios, formación Formación realizado Curso reciente (2 años 15
y capacitación Educacional y a la fecha) específico
de capacitación relacionado con el cargo
Curso reciente (4 años 10
a la fecha) específico
relacionado con el cargo
II. Revisión Experiencia Experiencia Experiencia de al menos 25 25 20
Curricular de Laboral Laboral 5 años como auxiliar en el
experiencia laboral Calificada sector público
Experiencia de al menos 20
3 años como auxiliar en el
sector público
Experiencia de al menos 10
1 año como auxiliar en el
sector
136
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III

PTJE. MÁXIMO
PTJE. MÍNIMO
PUNTAJE
FACTOR
ETAPA
III. Evaluación Aptitud para el Adecuación Entrevista y test de 20 40 35

sicológica y cargo sicológica para el apreciación sicológica lo
entrevista de cargo define como recomendable
Valoración Global para el cargo
apreciación sicológica lo
define como recomendable
con reservas para el cargo
lo define como no
recomendable para el
cargo
Competencias De acuerdo a entrevista 20
específicas del presenta especiales
cargo habilidades y competencias
requeridas para el cargo
presenta varias
competencias y habilidades
requeridas para el cargo
presenta mínimas
habilidades y competencias
para el cargo
no presenta habilidades y
para el cargo
TOTALES 85
137
En la medida que concluya cada una de las etapas del proceso de selección,
la unidad de recursos humanos o la consultora externa, si corresponde, notificará a
todos aquellos postulantes que NO continúen el proceso y si el postulante así lo so-
licita, se le devolverán los antecedentes correspondientes a su postulación, excepto
la ficha de postulación y el Currículo Resumido (Anexo 1 y Anexo 2).
7.3. Etapas de desarrollo del Proceso:
7.3.1. Evaluación Curricular:
La revisión curricular de los antecedentes completos, tiene la finalidad de deter-

minar las personas que se ajustan a los requisitos generales y específicos establecidos
en las Bases para cada cargo. Consiste en un análisis documental de los anteceden-
tes presentados por los postulantes.
De acuerdo a lo indicado en los factores que otorgarán puntaje, en primer

lugar dicha evaluación curricular analizará los estudios de formación y capacitación,
y posteriormente la experiencia laboral.
Los títulos y cursos de formación deberán ser acreditados al momento de la

postulación20.
7.3.2. Prueba de conocimientos:
La evaluación de conocimientos consiste en un control escrito21, de aplicación

presencial al conjunto de los postulantes a los cargos profesionales, de acuerdo con
el calendario que se detalla en las presentes bases.
Una nómina con los postulantes que deberán rendir esta prueba, así como el
lugar y horario de realización, se publicará en la página Web del Servicio Nacional, a
20 Dado que el Código de Buenas Prácticas Laborales pretende evitar los sesgos de cualquier tipo en la selección
de personas, se sugiere requerir dicha información (y cualquier otra que aporte datos como género o edad)
en un segundo sobre cerrado, al momento de la postulación.
21 Podrá tratarse también de una disertación u otro método expositivo de conocimientos.
138
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III

más tardar el día XX de XX de XXXX y también estará disponible en la Oficina de Partes
de esta repartición. Asimismo, se les enviará correo electrónico a todos los postulantes
a cargos profesionales que reúnan requisitos, a la dirección que hayan indicado en el
formulario de postulación, el que deberán responder acusando recibo de la citación.
Los contenidos de la prueba de conocimientos serán los siguientes (temario).
La consultora externa (si se ha externalizado el proceso de realización de prue-

bas) entregará una nómina al Comité de Selección del Servicio Nacional, indicando
el resultado y puntaje obtenido por cada uno de los postulantes.
Las competencias requeridas para los cargos administrativos y auxiliares serán

evaluadas mediante la entrevista diseñada y aplicada por la Consultora o el Comi-
té de Selección.
7.3.3. Evaluación Psicológica
La consultora externa aplicará uno o más instrumentos estandarizados de eva-

luación psicológica, de aplicación presencial que permitan inferir condiciones y
características personales de aquellos postulantes que hayan obtenido el puntaje
mínimo de aprobación en la Etapa II del Proceso de Selección, y de acuerdo con ello,
establecer quiénes se adecuan con mayor propiedad a las características requeridas
y/o deseadas para el desempeño de los cargos. Esto es, las competencias definidas
para cada uno de ellos.
Tras la revisión y análisis de estos instrumentos, la consultora externa citará a en-

trevista personal e individual a los postulantes a los que se haya aplicado la evaluación
psicológica. Ello con el propósito de profundizar en el perfil de cada persona y en los
resultados obtenidos en la etapas anteriores, además de ahondar aspectos relaciona-
dos con expectativas frente al cargo y el Servicio Nacional (coherencia entre expecta-
tivas y bagaje personal, perspectivas y motivación frente al cargo y el servicio).
Una vez concluido el proceso de entrevistas personales, la consultora elabo-

rará un Informe de Selección de cada uno de los postulantes entrevistados, los que
entregará al Comité de Selección del Servicio Nacional.
139
7.3.4. Entrevista Final
El Comité de Selección del servicio entrevistará a aquellos candidatos cuyos

puntajes hayan superado el mínimo establecido, conformando de este modo las
propuestas de nóminas que presentará al Director(a) Nacional.
VIII. PUNTAJE REQUERIDO PARA SER CONSIDERADO POSTULANTE IDÓNEO
El puntaje final de cada postulante corresponderá a la sumatoria de los

puntajes parciales obtenidos en cada etapa.
Para ser considerado postulante idóneo el candidato deberá obtener un

puntaje igual o superior a 65 puntos en el caso de la Planta profesional, y 70 puntos
en el caso de las Plantas de Administrativos y Auxiliares. De lo contrario, quedará
excluido del concurso.
El concurso podrá ser declarado total o parcialmente desierto por falta de

postulantes idóneos, entendiendo por éstos aquellos que no alcancen el puntaje
mínimo definido en el concurso respecto del cargo a proveer.
IX. SOBRE LAS FECHAS Y PLAZOS
A contar del día XX de XX de XXXX las bases y sus respectivos anexos estarán dispo-
nibles para bajarlas desde la página Web del Servicio Nacional www.servicionacional.cl y
en la página Web del Servicio Civil www.serviciocivil.cl. Los interesados también podrán
solicitarlas en la Oficina de Partes del Servicio Nacional, ubicado en .
El período de recepción de postulaciones se extenderá entre el día XX y el día XX de

XX de XXXX hasta las XX horas.
Las fechas fijadas para rendir las pruebas de conocimiento son las siguientes:
XX de XX Postulantes Planta Profesionales

XX de XX Postulantes Planta Administrativos
XX de XX Postulantes Planta Auxiliares
140
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III

El período de entrevistas psicológicas se extenderá entre el día XX y el día XX
de XX de XXXX, ambas fechas inclusive.
La Consultora Externa entregará al Comité de Selección, los informes de selec-

ción de cada uno de los candidatos entrevistados y las nóminas correspondientes
de los candidatos seleccionados, ordenados en forma decreciente de acuerdo
con los puntajes ponderados obtenidos durante el proceso, para su posterior
determinación.
X. SOBRE LA SELECCIÓN Y NOTIFICACIÓN DE LOS RESULTADOS
Como resultado del Concurso, el Comité de Selección propondrá al Director(a)

Nacional, los nombres de los candidatos que hubiesen obtenido los mejores punta-
jes, con un máximo de tres, respecto de cada cargo a proveer.
El concurso podrá ser declarado total o parcialmente desierto sólo por falta de
postulantes idóneos, entendiéndose que existe tal circunstancia cuando ninguno
alcance el puntaje mínimo definido en cada caso.
El Director(a) del Servicio Nacional seleccionará a una de las personas propues-

tas y notificará personalmente o por carta certificada al seleccionado, quién deberá
manifestar su aceptación al cargo, dentro de un plazo de 5 días hábiles, y además
acompañar en original o copia autenticada ante notario los documentos probato-
rios de los requisitos de ingreso. Si el postulante seleccionado no responde dentro del
plazo o rechaza el ofrecimiento, se deberá nombrar a alguno de los otros postulantes
propuestos.
Una vez aceptado el cargo, la persona seleccionada será designada titular en

el cargo correspondiente.
El nombramiento regirá desde cuando el respectivo decreto o resolución

quede totalmente tramitado por la Contraloría General de la República.
Los resultados finales del concurso y los nombres de quiénes ocuparán las
vacantes ofrecidas, serán publicados en la página Web del Servicio Nacional.
141
Los resultados de las evaluaciones de todos los postulantes serán conservados

por el departamento de recursos humanos del Servicio Nacional, como respaldo
para eventuales consultas o revisiones.
El Director(a) del Servicio Nacional, a través del departamento de recursos

humanos o quien cumpla sus funciones, comunicará a los concursantes el resultado
final dentro de los 30 días siguientes a su conclusión.
Procederá en este caso el recurso de reclamación contenido en el Estatuto

Administrativo (artículo 154).
142
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III

ANEXO 1

* (Indicar la postulación en orden decreciente de preferencia, comenzando por la de
mayor interés hasta terminar con la de menor interés).
La presente postulación implica mi aceptación íntegra de las Bases del presente

Proceso de Selección, a las cuales me someto desde ya.
Declaro, asimismo, mi disponibilidad real para desempeñarme en el Servicio Nacional.
Firma
Fecha:
143
ANEXO 2
CURRÍCULO VITAE RESUMIDO
(Sin perjuicio de completar el presente formulario, el postulante debe adjuntar
además su Currículo Vitae extendido).
IDENTIFICACIÓN DEL POSTULANTE
1.- TÍTULO(S) PROFESIONAL(ES) Y/O GRADO(S)

* Completar sólo si corresponde, indicando sólo aquellos con certificados.
TÍTULO
Duración de la Carrera
(indicar en número de semestres o trimestres)
144
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III

TÍTULO
TÍTULO
2.- ANTECEDENTES ACADÉMICOS

* (Indicar sólo aquellos con certificados, los demás no serán ponderados ni consi-
derados).
145
3.- CAPACITACIÓN
(Indicar sólo aquellos con certificados).
4.- ÚLTIMO CARGO DESARROLLADO O EN DESARROLLO

(Sólo cuando corresponda).
CARGO

146
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III

5.- TRAYECTORIA LABORAL
Además del anterior, indique sus últimos tres puestos de trabajo, si corresponde.
CARGO

CARGO

CARGO

147
ANEXO 3
DECLARACIÓN JURADA SIMPLE
Nombres Apellidos
RUN
Declaro bajo juramento lo siguiente:

Tener salud compatible con el cargo (Artículo 12 letra c del Estatuto
Administrativo).
No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber
obtenido una calificación deficiente, o por medida disciplinaria, en los
últimos cinco años (Artículo 12 letra e del Estatuto Administrativo).
No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, no
hallarme condenado por crimen o simple delito (Artículo 12 letra f del
Estatuto Administrativo).
No estar afecto a las inhabilidades e incompatibilidades administrativas
señaladas en el artículo 54 de la ley 18.575, vale decir:
i. No tener vigente o suscribir, por sí o por terceros, contratos o cau-

ciones ascendentes a doscientas unidades tributarias mensuales o
más, con este organismo de la Administración Pública.
ii. No tener litigios pendientes con esta institución, a menos que

se refieran al ejercicio de derechos propios, de su cónyuge, hijos,
adoptados o parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y
segundo de afinidad inclusive. Igual prohibición regirá respecto
de los directores, administradores, representantes y socios titula-
res del diez por ciento o más de los derechos de cualquier clase
de sociedad, cuando ésta tenga contratos o cauciones vigentes
ascendentes a doscientas unidades tributarias mensuales o más,
o litigios pendientes, con éste organismo de la Administración a
cuyo ingreso postulo.
148
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III

iii. No tener la calidad de cónyuge, hijos, adoptados o parientes
hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad
inclusive respecto de las autoridades y de los funcionarios direc-
tivos del organismo de la administración civil del Estado al que
postulo, hasta el nivel de jefe de departamento o su equivalente,
inclusive.
Para Constancia
FIRMA
Fecha:
149
3.3. EJEMPLO DE
PUBLICACIÓN
EN DIARIO OFICIAL
151
Concurso Público de Ingreso para

la Planta del Servicio Nacional
El Servicio Nacional, llama a concurso público de ingreso para proveer

los siguientes cargos de planta, en los grados que se indican, con desempeño
en la ciudad de .
Planta Vacantes Grado

Profesional 4 4
5 5
7 6
7 7
6 8
5 9
Administrativa 2 13
1 15
Auxiliar 1 18
1 19
Las funciones de los diversos cargos se enmarcan en las actividades y

acciones propias del quehacer del Servicio Nacional.
Los requisitos generales de postulación son los siguientes:

Los postulantes deberán cumplir con los siguientes requisitos generales
señalados en el Artículo 12 del Estatuto Administrativo, el cual señala
que para ingresar a la Administración del Estado será necesario cumplir
los siguientes requisitos:
a) Ser ciudadano;
b) Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando
fuere procedente;
c) Tener salud compatible con el desempeño del cargo;
d) Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional
152
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III

o título profesional o técnico que por la naturaleza del empleo
exija la ley;
e) No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber
obtenido una calificación deficiente, o por medida disciplinaria, sal-
vo que hayan transcurrido más de cinco años desde la fecha de
expiración de funciones, y
f ) No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públi-
cos, ni hallarse condenado por crimen o simple delito.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto Administrativo,

los postulantes no podrán estar afectos a alguna de las inhabilidades e incom-
patibilidades previstas en el párrafo 2º del Título III del DFL Nº1 - 19.653, del
Ministerio Secretaría General de la Presidencia publicado en el Diario Oficial el
día 17 de noviembre de 2001, que fija el texto refundido, coordinado y siste-
matizado de la ley Nº 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la
Administración del Estado.
Los requisitos específicos de postulación, en conformidad a lo dispues-

to en el DFL Nº XX, de XX de XXXX, del Ministerio de
son los siguientes:
Profesionales, grados 4, 5 y 6 E.U.S. Título profesional de una carrera

de, a lo menos, diez semestres de duración, otorgado por una Universi-
dad o Instituto Profesional del Estado o reconocidos por éste. Cinco años de
experiencia profesional.
Profesionales, grados 7 y 8 E.U.S. Título profesional de una carrera
de, a lo menos, diez semestres de duración, otorgado por una Univer-
sidad o Instituto Profesional del Estado o reconocidos por éste. Tres
años de experiencia profesional.
Profesionales, grado 9 E.U.S. Título profesional de una carrera de, a lo
menos, diez semestres de duración, otorgado por una Universidad o Insti-
tuto Profesional del Estado o reconocidos por éste.
Administrativos grado 13 E.U.S. Licencia de Educación Media o equi-
153
valente. Cinco años de experiencia laboral. A lo menos noventa horas de

capacitación en materias afines a la función.
Administrativos grado 15 E.U.S. Licencia de Educación Media o equi-
valente. Tres años de experiencia laboral. A lo menos noventa horas de
capacitación en materias afines a la función.
Auxiliares grado 18 y 19 E.U.S. Haber aprobado la Educación Básica.
La documentación requerida para formalizar la postulación y acreditar el

cumplimiento de los requisitos de postulación es la siguiente:
a) Ficha de Postulación. (Anexo a las Bases)

b) Currículo Resumido. (Anexo a las Bases)
c) Currículo Extendido.
d) Fotocopia simple de la Cédula Nacionalidad de Identidad.
e) Fotocopia simple de Título Profesional, Licencia de Educación Media
o Educación Básica, según corresponda a los requisitos del cargo al
que postula.
f ) Fotocopia simple de Certificados que acrediten estudios de Diplo-
mado o Magíster, según corresponda a los requisitos del cargo al
que postula.
g) Fotocopia simple de Certificados que acrediten capacitación.
h) Certificado de situación militar al día, si procediere (Dirección Gene-
ral de Movilización Nacional).
i) Declaración jurada simple que acredite lo señalado en el Artículo 12
letras c), e) y f ) del Estatuto Administrativo y en artículo 54 de la ley
18.575 (Ver anexo 3) La falsedad de esta declaración, hará incurrir en
las penas del artículo 210 del Código Penal.
Se invita a los interesados a postular, informándose de los requisitos, pro-

cedimientos de postulación y etapas del proceso, todos establecidos en las
bases del concurso, las cuales serán publicadas en el sitio web del Servicio
Nacional (www.servicionacional.cl) y de la Dirección Nacional del Servicio
Civil (www.serviciocivil.cl) a partir del día XX de XX de XXXX.
154
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III

El período de postulación se extenderá entre el día XX y el día XX de XX de
XXXX (ambas fechas inclusive). Los antecedentes deben ser dirigidos a .
La prueba de conocimientos para cargos de profesionales será el

día XX de XX de XXXX.
Las entrevistas psicológicas para cargos profesionales se realizarán entre

los días XX de XX al XX de XX de XXXX, ambas fechas inclusive.
El período de pruebas psicológicas para cargos administrativos y auxiliares

se extenderá entre el día XX y el XX de XX de XXXX, ambas fechas inclusive.
El concurso será resuelto a más tardar el día XX de XX de XXXX.
Director(a) Nacional
155
Capítulo 4
PROMOCIÓN
INTERNA
4.1. Concurso interno de promoción 159
4.2. Ejemplo de bases para concurso interno de promoción 167
157
4.1. CONCURSO INTERNO
DE PROMOCIÓN
159
CAPÍTULO IV
CAPÍTULO IV
CONCURSO INTERNO DE PROMOCIÓN

a. No hubiesen sido calificados en lista de distinción o buena en el período
b. No hubiesen sido calificados durante dos períodos consecutivos. 23
c. Hubiesen sido objeto de la medida disciplinaria de censura, más de una
vez, en los doce meses anteriores de producida la vacante.
d. Hubiesen sido sancionados con la medida disciplinaria de multa en los
4.1.3. Etapas del concurso:

1º. Llamado a Concurso: Se realiza mediante una resolución del jefe superior
del servicio y deberá contener, a lo menos, los datos consignados en las
Bases del Concurso.
2º. Difusión del Concurso: Se informará a los funcionarios de la realiza-

ción del concurso a través de medios escritos, tales como circulares, oficios
y diarios murales o mediante medios electrónicos como Intranet y correo
electrónico.
3º. Postulación al Concurso: Los funcionarios que cumplan los requisitos

correspondientes deberán formalizar sus postulaciones mediante los
mecanismos definidos en las Bases del Concurso.
4º. Revisión de Antecedentes: Una vez vencido el plazo de postulación, se

deberá verificar si los postulantes cumplen con los requisitos para participar
23 La Contraloría General de la República a través del Dictamen N° 028982 del año 2005, estableció que
los funcionarios que no son calificados, pero que conservan la calificación del año anterior, con-
forme a los artículos 34 y 40 de la Ley 18.834 y 25 de la Ley 19.296, pueden participar en concursos de
promoción y en aquellos para proveer plazas de jefes de departamento y niveles de jefaturas je-
rárquicas equivalentes, siempre que la evaluación anterior corresponda a una lista que los habilite para
postular a esos procesos de selección y cumplan los demás requisitos legales. Tratándose de servidores
que por cualquier causa, nunca han sido calificados y, en consecuencia, no opera a su respecto la
mantención de una evaluación, salvo los delegados de personal y directores de asociaciones de funcio-
narios, la ley no les otorga la opción de solicitar ser evaluados, de manera que no podrán cumplir
con una de las condiciones que los artículos 8 y 55 de la Ley 18.834 y 27 del Decreto Supremo
69/2004 hacienda, han establecido para participar en los certámenes indicados.
161
en la promoción. Aquellos postulantes que no cumplan con los requisitos

mínimos deberán ser informados de dicha situación oportunamente.
5º. Instrumentos: Se podrá aplicar diversos instrumentos de selección de

acuerdo a las Bases.
6º. Confección del Acta: Debe dejarse constancia de los fundamentos y re-
sultados de la evaluación de cada candidato respecto de todos los facto-
res que fueron utilizados. El acta deberá contener la información necesaria
para que los participantes puedan verificar el cumplimiento de las Bases y
la pertinencia de los antecedentes tomados en consideración, las pruebas
aplicadas y sus pautas de respuesta. El acta y todos los antecedentes de-
ben estar a disposición de los concursantes durante el plazo establecido
para la reclamación.
Para su elaboración, deberá considerarse el artículo 3º del Reglamento de

Concursos que en su inciso 2° señala que “en los concursos se mantendrá
en secreto de identidad de cada candidato para los efectos de la evaluación
de las pruebas y demás instrumentos de selección en que ello sea posible”.
7º. Proposición de Candidatos: Comunicación al jefe superior del ser-

vicio del listado de postulantes que hubiesen obtenido los mayores
puntaje, según las vacantes del concurso.
8º. Notificación: El jefe superior del servicio notificará personalmente o por

carta certificada, al o los funcionarios seleccionados, quienes deberán
manifestar su aceptación al cargo. Si así no lo hicieren, el jefe superior
del servicio nombrará al funcionario con el segundo mayor puntaje, y así
sucesivamente. Si no hubiesen postulantes idóneos para los cargos, se
deberá declarar total o parcialmente desierto el concurso. El Jefe Superior
del Servicio podrá llamar a un nuevo Concurso, el que deberá ser concurso
público de ingreso.
9º. Nombramiento: Una vez aceptado el cargo, la persona seleccionada

será designada titular en el cargo correspondiente.
162
Los instrumentos de selección que se apliquen deberán estructurarse sobre

bases que consideren una evaluación cuantificable y estandarizada, que permita
resultados comparables entre los postulantes y entregue la ubicación relativa de
cada uno de ellos. El resultado esperable debe estar contenido en una pauta escrita
elaborada por el Comité de Selección o quién corresponda, con la respectiva eva-
luación de cada respuesta.

rasgos de personalidad, en cuyo caso, también debe confeccionarse un conjun-
to de alternativas esperadas de respuestas y el puntaje que otorgarán. Tanto las
evaluaciones como los demás instrumentos que se apliquen en los concursos
deberán expresarse en sistemas de puntajes.

Concurso.
Contar con una clara definición de Perfil de Selección.
Correcta formulación de las Bases del Concurso.
Amplia difusión del Llamado a Concurso y de sus Bases.
Elección de los representantes del personal.
Retroalimentación a los postulantes del resultado del Concurso.
Resolución Llamado de Concurso: Resolución por medio de la cual la

autoridad facultada para hacer el nombramiento, efectúa el llamado a Con-
curso Interno de Promoción.
Bases del Concurso. Bases que establecen los requisitos para poder parti-
cipar en el Concurso y la forma en que serán evaluados estos requisitos.
Formulario de postulación. Formulario por medio del cual las personas
postulan a los cargos concursables.
Pruebas Técnicas y pruebas psicológicas con pauta de respuestas espe-
radas, si correspondiere.
Nómina de postulantes idóneos de acuerdo al puntaje obtenido.
164
CAPÍTULO IV
CAPÍTULO IV
CONCURSO INTERNO DE PROMOCIÓN

Resolución Nombramiento.
Carta de Información a Postulantes. Carta genérica por medio de la
cual se informa a cada uno de los postulantes respecto de los resulta-
dos del concurso.
4.1.8. Leyes y reglamentos que rigen el concurso de promoción:

Laboral.
Ley Nº 19.886, de 2003, de Ministerio de Hacienda sobre contratos admi-
DFL Nº 29, de 2005, del Ministerio de Hacienda, que fija el texto refundido,
Ley N° 18.834.
Instructivo Presidencial Nº 2, Código de Buenas Prácticas Laborales.
Normativa que fija la planta, y requisitos de ingreso y promoción de las
plantas de los servicios.
165
4.2. EJEMPLO DE BASES PARA
CONCURSO INTERNO
DE PROMOCIÓN
I. Vacantes a proveer 168

II. Requisitos generales de postulación 168
III. Requisitos adicionales 169
IV. Etapas del proceso 169
V Puntaje requerido 172
VI. Sobre la selección y notificacion de los resultados 177
VII. Notificación y cierre del proceso 178
Anexo Nº 1. Ficha de postulación 180
Anexo N° 2. Currículo vitae resumido 181
Anexo N° 3. Certificado experiencia laboral específica 183
167
BASES CONCURSO INTERNO DE PROMOCIÓN SERVICIO NACIONAL
El Servicio Nacional llama a concurso interno de promoción para proveer los

cargos que más abajo se indican, a desempeñarse en las dependencias y condi-
ciones que se detallan.
El proceso estará regido por lo indicado en la Ley Nº 18.834 (Estatuto Adminis-

trativo), y Decreto Supremo N° 69 de 2004 del Ministerio de Hacienda, que aprueba
el Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo.
I. VACANTES A PROVEER
Los cargos actualmente vacantes destinados a proveerse son los siguientes:
FUNCIÓN LUGAR
N° VACANTES PLANTA GRADO CARGO
A DESEMPEÑAR DE DESEMPEÑO
En este concurso no se utilizará la modalidad de multiconcursabilidad.

(Para el caso de este ejemplo de bases).
II. REQUISITOS GENERALES DE POSTULACIÓN
Los que establece el Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo,

Decreto Supremo N° 69, entre ellos:
a. Ser funcionario de planta del Servicio Nacional.
b. Estar en posesión de los requisitos exigidos para el desempeño del res-
pectivo cargo.
c. Haber sido calificado en lista Nº 1, de distinción, o en lista Nº 2, buena, en
el período inmediatamente anterior.
d. Encontrarse nombrados en los tres grados inferiores al de la vacante con-
vocada, sea que se trate de postulantes de la misma planta o de una
168
CAPÍTULO IV
CAPÍTULO IV
EJEMPLO DE BASES PARA CONCURSO INTERNO DE PROMOCIÓN

planta distinta. En el evento que el número de cargos provistos ubicados
en grados inferiores de la misma planta de la vacante convocada sea
menor a 20, podrán participar en el concurso los funcionarios nombrados
en ella hasta en los cuatro grados inferiores a aquel del cargo a proveer.
Serán inhábiles para ser promovidos los funcionarios que:

a. No hubieren sido calificados en lista de distinción o buena en el período
b. No hubieren sido calificados durante dos períodos consecutivos.
c. Hubieren sido objeto de la medida disciplinaria de censura, más de una
vez, en los doce meses anteriores de producida la vacante, y
d. Hubieren sido sancionados con la medida disciplinaria de multa en los
III. REQUISITOS ADICIONALES
Aquellos establecidos en la Ley de Plantas del Servicio Nacional. Si la Ley de Plantas

no señala requisitos adicionales, todos los requisitos deberán tener carácter de deseable
o de preferencia, tales como: de preferencia Título profesional de una carrera de a lo
menos 10 semestres de duración, de una Universidad o instituto profesional del Estado
o reconocida por éste; es deseable poseer título profesional de XXX u otros afines.
IV. ETAPAS DEL PROCESO
4.1. Para formalizar la postulación, los funcionarios que reúnan los requisitos,
deberán llenar y presentar el formulario de postulación y adjuntar los certi-
ficados que acrediten el cumplimiento de los requisitos, señalando el o los
cargos a los cuales postulan. Este concurso de promoción se llevará a cabo,
en tanto haya a lo menos un postulante que cumpla con los requisitos.
Para efectos de la acreditación de los requisitos académicos, los funcio-
narios podrán solicitar al Departamento de Personal información sobre
los títulos y estudios que se encuentren registrados en dicha unidad, los
que se tendrán por acreditados.
No será necesario acreditar la capacitación efectuada dentro del Servicio
Nacional, la antigüedad general en la institución, ni las calificaciones.
169
4.2. El plazo de retiro de las bases del concurso se extenderá desde el día XX
hasta el día XX de XX de XXXX, ambas fechas inclusive. Las bases estarán
disponibles en la unidad de recursos humanos y publicadas en la Intranet
del Servicio Nacional.
4.3. Las postulaciones y antecedentes deberán ser presentadas en ,

en horario entre XX y XX horas, entre el día XX de XX hasta el día XX de
XX de XXXX. No se recibirán postulaciones ni antecedentes fuera de este
plazo, como tampoco vía correo electrónico o fax. Serán consideradas
dentro del proceso de selección aquellas postulaciones recepcionadas
por correo y que excedan el plazo máximo de recepción de anteceden-
tes, pero que consignen en el timbre de la empresa de correos, que se
despacharon dentro del plazo.
La presentación de formularios de postulación incompletos y/o no

presentación de los antecedentes que respalden el cumplimiento de
requisitos, será considerada incumplimiento de éstos, por lo cual la pos-
tulación no será aceptada, a menos que se complete el formulario y/o
antecedentes antes del vencimiento del plazo de postulación.
4.4. El Comité de Selección o Consultora verificará si los postulantes cum-

plen con los requisitos de promoción, debiendo levantar un acta con la
nómina de los postulantes aceptados y rechazados y cualquier situación
relevante relativa al concurso. Asimismo, dispondrá la notificación de
los funcionarios cuya postulación hubiere sido rechazada indicando la
causa de ello.
4.5. Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca im-
pedimento o dificultades en la aplicación de los instrumentos de selección
que se administrarán, deberán informarlo en su postulación, para adoptar
las medidas pertinentes, de manera de garantizar la igualdad de condicio-
nes a todos los postulantes que se presenten en este concurso. 24
170
CAPÍTULO IV
CAPÍTULO IV

4.6. Calendarización del Proceso Concursal

Convocatoria
Página Servicio Nacional (INTRANET)
Recepción y Registro Antecedentes
Evaluación Curricular de la Calificación
Nómina de candidatos que pasa a la siguiente etapa
Evaluación Curricular de la capacitación
Evaluación Curricular de la Experiencia Calificada
Evaluación Psicolaboral
Análisis de la Pertinencia en la formación profesional y/o técnica
171
V PUNTAJE REQUERIDO
La evaluación de los factores se llevará a cabo en forma sucesiva25. Los factores

se evaluarán de acuerdo al orden y ponderación que para cada caso se indica:
PUNTAJE
PUNTAJE
FACTOR DE PUNTAJE MÁXIMO MÍNIMO PARA
PLANTA MÁXIMO SUBFACTORES
EVALUACIÓN POR SUBFACTOR PASAR A LA
POR FACTOR
SIGUIENTE ETAPA
Evaluación del Puntaje por califica-
100 100 67
Desempeño (25%) ción obtenida
Capacitación Capacitación
100 100 65
Pertinente (25%) Interna
Experiencia Experiencia relacio-
100 100 65
Directivos de Calificada (25%) nada con el cargo
Carrera y Evaluación
Profesionales 26 40
Psicolaboral
Pertinencia en la
Aptitud para
100 formación profesio- 40 65
el Cargo (25%)
nal y/o técnica
Entrevista de
20
Valoración Global
Total 400 400 262
25 Es importante recordar que existen dos modalidades de concurso por etapas sucesivas (como el caso de este
ejemplo) y etapas simultáneas.
26 Sólo para este ejemplo.
172
CAPÍTULO IV
CAPÍTULO IV
5.1 Evaluación del Desempeño (25%):27

Este factor mide el desempeño de los funcionarios a través de su califi-
cación, considerando el último proceso de calificación terminado.
CALIFICACIÓN ÚLTIMO CALIFICACIÓN ÚLTIMO

PERÍODO PUNTAJE PERÍODO PUNTAJE
TRAMO TRAMO
50 100 42 a 42.99 76
49 a 49.99 97 41 a 41.99 73
48 a 48.99 94 40 a 40.99 70
47 a 47.99 91 39 a 39.99 67
46 a 46.99 88 38 a 38.99 64
45 a 45.99 85 37 a 37.99 61
44 a 44.99 82 36 a 36.99 58
43 a 43.99 79 28 a 35.99 55
El puntaje mínimo para pasar a la siguiente etapa será de 67 puntos.
5.2 Factor Capacitación Pertinente (25%):
La capacitación pertinente está constituida por cursos de capacitación

aprobados y/o realizados, calificados como pertinentes por la Dirección
del Servicio Nacional, según corresponda en el período comprendido en-
tre el 01 de enero al 31 de diciembre de 200X. La Capacitación considerada
como pertinente fue definida a través del Oficio N° XXX de la Dirección
Nacional del 30 de Diciembre de 200X, de la cual se seleccionaron las
actividades requeridas para cada cargo.
Forma de cálculo:
La o las actividades de capacitación consideradas pertinentes para los
concursos de promoción serán evaluadas con una escala de 10 a 100
puntos. En caso que los cursos tengan otra escala de evaluación, esta
27 El cuadro representa sólo un ejemplo de tabla de puntaje.
173
será convertida a una escala de 10 a 100 puntos. En el evento que para

el cargo específico se consideren dos actividades de capacitación, la
evaluación obtenida por el candidato será sumada y dividida por dos para
obtener el promedio y así sucesivamente si fuesen tres o más las activida-
des consideradas en el factor.
5.3. Experiencia Calificada (25%):
5.3.1. Experiencia relacionada con el cargo

Comprende los años en que el funcionario se ha desempeñado en la
dotación del Servicio Nacional, con funciones similares a las requeridas
para el cargo concursado.
Para la evaluación de este subfactor, se utilizaran los siguientes criterios,

según cargo:
Experiencia relacionada con el cargo

Puntaje máximo
Cargos con funciones de responsabilidad en manejo de equipos de trabajo:
- Por cada año ejerciendo función de jefatura (con personal directo a cargo), 5 puntos por año
65
(máximo 13 años)
- Coordinar equipos de trabajo con N° de funcionarios y perfil similar al cargo concursado, 5
75
puntos por año (máximo 15 años)
- Experiencia en labores idénticas al cargo concursado, 5 puntos por año
100
(máximo 20 años)
Estos puntajes son excluyentes, por lo que sólo se considerará el puntaje obtenido en la categoría superior, de acuerdo a
los antecedentes presentados.
Experiencia relacionada con el cargo

Puntaje máximo
Cargos con funciones de apoyo, sin responsabilidad principal en el manejo de personal
- Comprende los años en que el postulante ha desempeñado funciones similares al cargo concur-
65
sado, 5 puntos por año (máximo 13 años)
- Antigüedad en labores idénticas al cargo concursado, 5 puntos por año
100
(máximo 20 años)
174
CAPÍTULO IV
CAPÍTULO IV
La experiencia relacionada con el cargo, se calculará desde la fecha

en que se certifique el cumplimiento de funciones consideradas si-
milares y/o idénticas, hasta la fecha última en que desempeñó dichas
labores y si en la actualidad cumple dichas funciones, hasta la fecha
del llamado a concurso.
Los años de servicio se expresarán en número entero sin decimales.

Para ello, en caso que, como resultado del cálculo de los años, se
obtenga un número con decimal, y el primer decimal fuera igual o
superior a cinco se subirá al entero siguiente y si fuere inferior no se
considerará.
5.4. Aptitud para el Cargo (25%):
5.4.1. Adecuación psicológica para el cargo

Consiste en un examen a los postulantes, por medio de una entrevista
y/o test, efectuada por una consultora especializada; busca identificar
la adecuación psicológica entre el candidato y el cargo específico, de
acuerdo a los perfiles de selección definidos para cada cargo. Tendrá
la siguiente puntuación.
Evaluación Puntuación
Candidato Recomendable 40 puntos
Candidato Recomendable con Reservas 20 puntos
Candidato No Recomendable 0 puntos
175
5.4.2. Pertinencia en la formación profesional y/o técnica.

Se determina la pertinencia de cada uno del o los títulos, grados, pos-
títulos o diplomados y su afinidad con la función a desempeñar, según
lo siguiente.
Tipo de Afinidad Puntuación

Formación y/o especialización, directamente relacionadas con la función a desempeñar 40 puntos
Formación y/o especialización, indirectamente relacionadas con la función a desem-
20 puntos
peñar
Formación y/o especialización, no relacionadas con la función a desempeñar 0 puntos
Para la valoración de este subfactor, la calificación de títulos, grados, postí-

tulos y diplomados en relación a la función especifica de cada cargo, está
definida en el perfil del cargo.
5.4.3. Entrevista de Valoración Global.

Consiste en la aplicación de una entrevista, efectuada por el Comité de
Selección (o parte de él). Pretende identificar las habilidades, de acuerdo
a perfiles de liderazgo, logro y trabajo en equipo, definidas en el perfil de
competencias.
Criterio Puntaje
Presenta especiales habilidades y competencias requeridas para el cargo. 20
Presenta varias habilidades y competencias requeridas para el cargo. 15
Presenta mínimas habilidades y competencias para cargo. 10
No presenta habilidades y competencias requeridas para cargo. 0
176
CAPÍTULO IV
CAPÍTULO IV

Las entrevistas que realizará el Comité de Selección se llevarán a cabo entre
el día XX de XX de XXXX, el lugar y horario se informará oportunamente.
El puntaje mínimo para aprobar esta etapa será de 65 puntos.
VI. SOBRE LA SELECCIÓN Y NOTIFICACION DE LOS RESULTADOS
6.1 La evaluación se llevará a cabo, en este caso, en etapas sucesivas de

acuerdo al orden de los factores establecidos en las bases y se orientará
a medir los distintos factores que habilitan a un postulante apto para el
cargo, por lo que la puntuación mínima por etapa habilitará el paso a las
etapas siguientes.
El (la) postulante que no obtenga el puntaje mínimo de alguna de las eta-

pas, estará imposibilitado de continuar en el proceso, y será notificado
de ello por el jefe superior del servicio.
Para ser considerado postulante idóneo, el candidato deberá reunir un

puntaje igual o superior a 262 puntos.
El postulante que no reúna dicho puntaje no continuará en el proceso

del concurso, aún cuando subsistan vacantes, conservando su cargo
de origen.
6.2 Los postulantes que pasen a la etapa de Prueba Psicológica deberán

rendirlas entre los días XX y XX de XX de XXXX, en ,
fecha que será notificada por fax o correo electrónico, además de llamado
telefónico. De no presentarse al examen, el postulante obtendrá puntaje
cero en el subfactor.
6.3 La provisión de los cargos vacantes de cada planta, señalados en el nú-

mero I de estas bases, se efectuará, en cada grado, en orden decreciente,
conforme al puntaje obtenido por los postulantes. Para ello, respecto de
cada planta y cargo en concurso, se confeccionará un listado de postulantes
idóneos, en orden decreciente de acuerdo al puntaje obtenido.
177
6.4 En caso de producirse empate, los funcionarios serán designados con-

forme al mayor puntaje obtenido en el factor de evaluación, Aptitud para
el Cargo, y de mantenerse esta igualdad, el resultado de la última califica-
ción obtenida, y finalmente, de mantenerse esta igualdad, decidirá el jefe
superior del servicio.
VII. NOTIFICACIÓN Y CIERRE DEL PROCESO
Todas las notificaciones serán personales o por carta certificada y serán prac-
ticadas por el jefe superior del Servicio Nacional, dentro de los 30 días siguientes
a la conclusión del Concurso.
La notificación por carta certificada al postulante seleccionado, se dirigirá

al domicilio del funcionario que registre en el Servicio Nacional y se entenderá
practicada al tercer día de expedida la carta.
7.1 Aceptación o rechazo del cargo de promoción:
Una vez practicadas las notificaciones con los resultados del concurso,
cada funcionario seleccionado deberá manifestar su aceptación al car-
go, ante la Dirección del Servicio Nacional, dentro del plazo de X días
hábiles contados desde la notificación. Si así no lo hiciere, el jefe superior
del servicio nombrará al funcionario con el segundo mayor puntaje y así
sucesivamente hasta completar los postulantes que hubieren alcanzado
los puntajes de aprobación.
Si no hubiere postulantes a los cargos para los cuales se llamó a concursar

o ninguno de ellos hubiere alcanzado el puntaje mínimo de aprobación,
el concurso será declarado total o parcialmente desierto, según corres-
ponda. En tal caso, el jefe superior del Servicio Nacional podrá llamar a un
nuevo concurso, el que deberá ser público.
7.2 Fecha en que se resolverá el concurso
El concurso se resolverá el día XX de XX de XXXX.
178
CAPÍTULO IV
CAPÍTULO IV

El Director(a) del Servicio Nacional emitirá las resoluciones que procedan
con los nuevos nombramientos, los cuales comenzarán a regir a partir de
la fecha en que quede totalmente tramitado el acto administrativo que
los dispone.
El Departamento de Recursos Humanos, enviará a todas las dependencias

del Servicio Nacional un informe general del proceso, con los listados de
los funcionarios promovidos para su publicación y difusión.
Los postulantes que fundadamente observen reparos al proceso, ten-

drán derecho a reclamar ante la Contraloría General de la República,
en los términos que establece el artículo 160 del texto refundido, co-
ordinado y sistematizado de la ley 18.834, fijado por el D.F.L. 29 del 16
de junio de 2004.
179
ANEXO Nº 1
Es importante destacar que Usted podrá postular a diferentes cargos.

Localidad
Cargo/Planta Grado Unidad Preferencia
o comuna
La ficha de postulación en conjunto con el currículum, debe ser enviado a la

Oficina de Partes de la Dirección, a más tardar el día xx de xx 2005.
Importante es que los candidatos(as), entreguen antecedentes de respaldo

considerado para el subfactor experiencia específica en la función a que
concursan, para lo cual además se debe entregar el certificado emitido por la
jefatura que respalde dicha experiencia especifica.
180
CAPÍTULO IV
CAPÍTULO IV

ANEXO N° 2
CURRÍCULO VITAE
1. ANTECEDENTES PERSONALES
2. TÍTULO(S) PROFESIONAL(ES) Y/O GRADO(S)

Para evaluar factor Aptitud para el cargo, subfactor Pertinencia en la formación pro-
fesional y/o técnica y Subfactor Nivel de títulos y grados.
TÍTULO
FECHA DE TITULACIÓN (Día – Mes – Año)
TÍTULO
FECHA DE TITULACIÓN (Día – Mes – Año)
3. CURSOS Y/O SEMINARIOS DE PERFECCIONAMIENTO
DESDE (Mes – Año) HASTA (Mes – Año) N° de Horas
181
4. ÚLTIMA FUNCIÓN DESARROLLADA

Para evaluar factor Experiencia calificada.
Función principal
Dependencia COMUNA Y/O CIUDAD
DESDE (Día – Mes – Año) HASTA (Día – Mes – Año) AÑOS EN CARGO (Año – Meses)
FUNCIONES PRINCIPALES (descripción de las funciones, indicando – cuando corresponda – si ejerció labor de JEFATURA,
sobre CUANTAS personas la ejerció y de quién DEPENDÍA su cargo)
5. FUNCIONES ANTERIORES EN EL SERVICIO NACIONAL

Función principal
Dependencia COMUNA Y/O CIUDAD
DESDE (Día – Mes – Año) HASTA (Día – Mes – Año) AÑOS EN CARGO (Año – Meses)
FUNCIONES PRINCIPALES (descripción de las funciones, indicando – cuando corresponda – si ejerció labor de JEFATURA,
sobre CUANTAS personas la ejerció y de quién DEPENDÍA su cargo)
FIRMA
182
CAPÍTULO IV
CAPÍTULO IV

ANEXO N° 3
CERTIFICADO EXPERIENCIA LABORAL ESPECÍFICA
Quien suscribe, certifica que

RUT: , funcionario(a) del Servicio Nacional, se ha desempe-
ñado, en las funciones especificas que más abajo se detallan, durante el tiempo que
se indica.
Función, Desde Hasta

(indicar en detalle las responsabilidades ejercidas durante el período) día/mes/año día/mes/año
Se extiende el presente certificado, que tiene el carácter de declaración jurada

simple, a solicitud de dicho(a) funcionario(a), para los fines de acreditar expe-
riencia específica en el desempeño del cargo en el Servicio Nacional, antecedente
que servirá de base para evaluar su postulación a concurso interno de promoción
convocado mediante Resolución XXX.
FIRMA JEFATURA
RUT
NOMBRE
183
184

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Dirección Nacional del Servicio Civil

Morandé 115, piso 9 - Santiago de Chile

1a Edición - septiembre de 2006

CAPÍTULO 1. CONCURSO DE SELECCIÓN

La Ley Nº 19.882, ha significado una profunda transformación en un área fun-

Así, se trata de un paso más hacia la consolidación de la nueva política de Estado,

Las nuevas temáticas y sistemas que ha introducido esta ley, y el conjunto de

Rossana Pérez Fuentes

Santiago, septiembre 2006

La importancia del capital humano y la necesidad de gestionarlo adecuadamente

Sin duda, los significados de estos empeños de modernización dependen de las

Llamamos profesionalización al conjunto de procesos mediante los cuales se

A su vez, la mejora de la eficacia de las políticas de gestión de las personas implica,

Disponer de perfiles de los cargos es casi una cuestión de sentido común.

En primer lugar, es una oportunidad puesto deben transitar desde la función,

A su vez, estas necesidades de fortalecimiento de las Unidades de Recursos

Barcelona, septiembre 2006

ASPECTOS GENERALES A LOS CONCURSOS

1.1.2.3. Concurso interno de Promoción: aplicable a la provisión de las vacantes

El Reglamento también distingue los concursos para la selección de

1.1.3. Procedimientos comunes a los concursos:

1.1.3.1 Instrumentos de Selección: En todos los concursos, se contemplará la

Los instrumentos de selección que se apliquen deberán estruc-

Se podrá incluir una evaluación que permita obtener una aprecia-

1.1.3.2. Igualdad de oportunidades: En los concursos, cualquiera sea su finali-

No podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse prefe-

Por lo anterior, en ningún proceso de selección podrá exigirse al-

Asimismo, en los procesos de selección ni deberá emplearse lenguaje

Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produz-

1.1.3.3. Modalidad de evaluación: En los concursos, los factores se podrán

En la evaluación simultánea, las formas de medición de los pun-

ASPECTOS GENERALES A LOS CONCURSOS

Al utilizarse la evaluación sucesiva de factores, las bases deberán

El resultado final será la sumatoria de los puntajes obtenidos,

1.1.3.4. Comité de Selección: El concurso será preparado y realizado por

Las siguientes son normas comunes a estos Comités.

a. No podrán integrarlos las personas que tengan la calidad de

b. Podrán funcionar siempre que concurra más del 50% de sus

c. En caso que un integrante del Comité de Selección se ex-

1.1.3.5. Acta y difusión del proceso: Será obligación extender un acta

Asimismo, será obligatorio para el jefe superior del servicio, a través

1.1.3.6. Asesorías Externas: Las instituciones podrán contratar servicios de

Estas asesorías se contratarán, previa licitación o utilización de

ASPECTOS GENERALES A LOS CONCURSOS

1.1.4. Factores críticos para el éxito de los concursos:

El proceso de concurso diseñado y supervisado por el Comité de Selec-

El concurso se basa en un adecuado análisis de:

1.1.5. Cuerpos normativos que rigen el proceso de concurso:

La votación deberá celebrarse en las oficinas de la institución y dentro de la jor-

De acuerdo al dictamen Nº 2672, de 16 de enero 2006, de la Contraloría General

1.2.5. Principales funciones del Comité de Selección:

1.2.5.1. Etapa de Pre-Concurso:

Elaboración de las Bases de Concurso.

1.2.5.2. Etapa de Ejecución:

1.2.5.3. Etapa de Post-concurso:

1.3.2.3. Perspectiva de 180°: La formulación del Perfil de Selección

1.3.2.4. Enfoque exploratorio: El modelo que se presenta contempla

1.3.2.5. Análisis sectorial: Se realiza un análisis segmentado que involucra

1.3.3. Conceptos útiles para construir un perfil de selección:

1.3.3.1. Requisitos del Cargo: Incluye la formación educacional o profesio-

1.3.3.2. Descripción del Cargo: Se refiere al conjunto de características propias

1.3.3.3. Competencias: El Perfil de Selección considera las competencias del

A continuación se presentan algunos ejemplos de competencias4: