Gestión del Capital Humano

Maestría en Dirección y Gestión de Instituciones de Salud

Mario Gabriel Guevara Barraza

ID: 00370195

Análisis de la influencia de los Recursos

Humanos en la productividad de la empresa V
Módulo 5: Impacto del Recurso Humano en el desarrollo de su
profesión

Mtro. Guillermo Pohls Andrade

17 Febrero 2019
 INTRODUCCION
Uno de los activos más importantes de cualquier organización es el capital humano. Toda
empresa invierte gran cantidad de tiempo y recursos en la selección, reclutamiento y
capacitación de personal, por lo que resulta frustrante cuando después de todo este esfuerzo,
nuestro capital humano se va en busca de mejores oportunidades. Por ello es primordial que
todo aquel que tenga relación con los procesos de capital humano tenga las competencias
necesarias para fomentar la lealtad y permanencia dentro de la organización.

El presente trabajo es solo un bosquejo de algunas competencias y actividades deseables

dentro una empresa conocida a fin de mejorar los procesos de selección, reclutamiento,
capacitación, motivación y retención del capital humano.
 Actividades de RRHH que favorecen la productividad
1. Selección de personal de acuerdo a aptitudes. Se intenta seleccionar y asignar al
personal a las áreas donde tengan un mejor desempeño de acuerdo a su perfil
2. Control de asistencia y pago puntual
3. Capacitación continua
4. Motivación
5. Rotación de personal en caso de estancamiento o falta de productividad

Actividades de RRHH que entorpecen la productividad

1. Cumplimiento de compromisos políticos y obligación de contratación de personal no
capacitado
2. Falta de autonomía financiera, dependencia de oficinas centrales
3. Incapacidad para cumplir compromisos financieros establecidos con el personal
4. Ausentismo del personal y falta de cobertura
5. Plantilla inflada con exceso de personal administrativo y déficit en las áreas críticas

Formulas propuestas para mejorar la productividad

1. Mejorar la selección de personal. Intercambiar personal no capacitado o no apto a otras
dependencias.
2. Disminuir la plantilla en el rubro de personal administrativo. Selección de personal
especializado y redistribución en otras unidades de la misma dependencia
3. Capacitación efectiva. Seleccionar temas de alto impacto. Incluir obligatoriamente la difusión
de la misión, visión y los valores
4. Difundir los criterios de calidad y la participación en proyectos de mejora por parte de todo el
personal
 Bibliografía consultada
• Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid., R., Alcover de la Hera, C. M., & Tabernero, C.
(2010). Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones. Revista de Psicología
del Trabajo y de las Organizaciones (Vol. 26). Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.
Retrieved from http://scielo.isciii.es/scielo.php? script=sci_arttext&pid=S1576-
59622010000100004
• Mejía-Giraldo, A., Bravo-Castillo, M., & Montoya-Serrano, A. (2010). Ingeniería Industrial.
• Ingeniería Industrial (Vol. 34). Instituto Superior Politecnico Jose Antonio Echeverria
(Cujae). Retrieved from http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1815-
59362013000100002
• Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como
factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión
humana en empresas de Bogotá D.C. Suma de Negocios, 5(11), 39–48.
https://doi.org/10.1016/S2215-910X(14)70018-7
 Análisis del proceso de selección de personal
En mi centro de trabajo no existe un proceso de selección de puestos. Al ser una Institución de
Salud, la selección de personal de salud debiera ser por perfiles profesionales. Esto no
garantiza una selección óptima ya que el contar con la formación y habilidades profesionales,
no significa contar con las habilidades “soft” necesarias para un óptimo desempeño. En cuanto
a los puestos directivos, estos de otorgan por méritos. Son asignados por afinidad con las
autoridades en turno. Esto de ninguna manera garantiza cubrir el perfil mínimo de directivos. La
mayor parte de los puestos administrativos son asignados de acuerdo a compromisos políticos,
lo que hace que se tenga personal sobre calificado, subutilizado o pobremente calificado
desempeñando actividades de alta responsabilidad.
 Material consultado
1. Ghidini Rodil. (2013). HCR 2013: "Reclutamiento y Selección de Personal" [video].
Recuperado en https://youtu.be/v2eWtkUC-MY
2. Kim Cruz. (2014). Análisis y descripción de puestos [video]. Recuperado en
https://youtu.be/wg8yDlobCwI
3. Dirección de Administración y Finanzas. Secretaria de Salud. Procedimiento para el
Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal de Confianza [Internet]. [cited 2019 Jan
27]. Available from: https://www.gob.mx/salud/apbp/documentos/manual-deprocedimientos-
172521
4. Dirección de Administración y Finanzas. Secretaria de Salud. Procedimiento para el
Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal de Sindicalizado [Internet]. [cited 2019 Jan
27]. Available from: https://www.gob.mx/salud/apbp/documentos/manual-deprocedimientos-
172521
 Entrenamiento, Capacitación y Desarrollo de Competencias

Entrenamiento
El entrenamiento es aquel proceso educativo que se ofrece a todos aquellos que ocupan un
puesto por primera vez. El objetivo es brindar los conocimientos necesarios para lograr
desempeñar sus funciones con eficiencia.

Capacitación
La capacitación es el proceso educativo que se ofrece dentro de la empresa a su personal con
el fin de prepararlos para crecer dentro de la empresa y poder aspirar a puestos superiores. Es
una de las obligaciones de la empresa y debe brindarse una vez que se identifican las
necesidades de capacitación y se determinan los programas a ofrecer.

Asesoria
Dentro del proceso de capacitación, la asesoría es un proceso brindado por expertos. Mediante
su experiencia, ofrecen mejorar las habilidades del personal para mejorar su habilidades y sus
posibilidades de desarrollo dentro de la organización

Desarrollo de Competencias
Son las habilidades adquiridas que permiten un mejor desempeño de las actividades
gerenciales. Varían de acuerdo al perfil de cada puesto. Las principales: la comunicación, la
capacidad de enredamiento, la empatía, el liderazgo.

Experiencia en mi centro de trabajo.

Una parte importante al agregar un nuevo miembro a la organización, es la inducción al puesto.
La mayor parte del personal de salud ya cuenta con las habilidades deseadas para cubrir el
perfil del puesto, sin embargo, siempre es deseable entrenarlo en las expectativas que se tienen
de él al momento de integrarse a nuestra organización. Así, es importante establecer derechos,
obligaciones, expectativas y cuales son las posibilidades del nuevo miembro de escalar
peldaños dentro de la organización.
Desgraciadamente, este proceso no se da. Salvo en los casos de nuevos becarios que se
integran a los programas de internado de pregrado y de especialidades médicas, el resto del
personal que se integra no recibe un curso de inducción adecuado.
Tradicionalmente, se realiza un diagnostico de necesidades de capacitación, mediante
encuesta, con el cual se elabora el programa anual de capacitación. La mayor parte de este
programa se realiza mediante sesiones en aula. Nuestra propuesta es establecer un programa
de capacitación paralelo, utilizando un sistema de gestión del aprendizaje. A través de esta
plataforma se pretende, además de incluir los cursos en línea, iniciar cursos de inducción en
línea para el personal nuevo, capacitación continua para el personal existente a fin de mejorar
sus habilidades directivas.

Sistema de Gestión del Aprendizaje

Flexibilidad de
contenidos y horarios

Contenido “responsivo”
para cualquier dispositivo

Configuracion para
diversos perfiles

Configurabilidad de
cursos

Emisión automática
de certificados

Reciclado de cursos
Figura 1: Infografia que muestra características y ventajas de un sistema de gestión del aprendizaje
 Material consultado
1.- Duart, J. M. (2006). Estrategias en la introducción y uso del e.Learning en educación
superior. Educación Médica, 9, 13–20. Retrieved from http://scielo.isciii.es/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S1575-18132006000700004&nrm=iso

2.- Pohls, A. (2016). Prácticas Gerenciales efectivas de Recursos Humanos (Entrenamiento,

Asesoría y Desarrollo de Competencias) [PDF]. México: Autor.

Reciclado de cursos
 Motivación y Liderazgo

La motivación y el ejercicio del liderazgo son esenciales para el funcionamiento y el crecimiento

de las organizaciones. Aunque es cierto que la motivación intrínseca juega un papel esencial, el
líder debe ser capaz de motivar a la organización para marcar el rumbo a seguir, mejorar el
ambiente laboral, mejorar el desempeño y con ello incrementar la productividad.
El líder debe adquirir ciertas competencias que le permitan motivar a su organización: empatía,
comunicación, capacidad de enredamiento, escuchar, identificación de necesidades personales
de los miembros de su organización, en fin. El aprender a utilizar estas competencias lo
convertirá en un mejor líder y con ello mejorará la productividad.

Experiencia en mi centro de trabajo

En el tiempo que tengo ocupando mi puesto, dos directores han estado al frente del Hospital.
Ambos grandes especialistas, grandes médicos y excelentes líderes, cada uno con un estilo
muy personal de liderazgo y maneras muy diferentes de ejercerlo. El primero, un líder nato,
ejerció su liderazgo mediante el ejemplo, la motivación a través de reforzadores positivos en su
equipo cercano con excelentes resultados; en esencia se comportó más como un coach. El
segundo, excelente líder, pero con menos experiencia, tiende a utilizar las teorías X de
McGregor, le es difícil delegar, su aprendizaje ha sido rápido, pues una vez que descubre las
capacidades de su equipo, pasa rápidamente a las teorías Y. Ocasionalmente llega a
exasperarse ante los pobres resultados en la productividad, por lo que reprende a su equipo y
utiliza algunos reforzadores negativos.
Uno de las áreas de oportunidad que he detectado es la capacitación. Mediante la integración
de los miembros del equipo a grupos de capacitación, hemos iniciado cursos de liderazgo,
motivación, administración, elaboración de proyectos. Con ello esperamos mejorar las
habilidades de liderazgo de todo el equipo, incluyendo a nuestro director en turno. Eso nos hará
tener un mejor ambiente organizacional, una mayor motivación del personal y un mejor
desempeño en general. Se inicio un grupo de maestría en sustentabilidad para la educación,
gestión y administración de los servicios de salud, con lo cual esperamos mejorar los procesos
directivos y educativos de nuestro hospital.

Las propuestas para mejorar la motivación y el liderazgo de nuestra organización:

• A través de la implementación de nuestra plataforma de gestión del aprendizaje, ofrecer
cursos de liderazgo y motivación
• Integrar directivos de otras unidades, incluso de otras instituciones en mesas de
discusión donde se traten temas de liderazgo y donde se intercambien experiencias y
opciones.
 Material consultado
1.- Anáhuac Online y Pohls, A. (2016). Motivación [video]. México: Anáhuac Online.

2.- Robbins, S. y Coulter, M. (2014). Administración. México: Pearson.

 ¿Cuál es la relación que existe entre mi profesión
y los Recursos Humanos?

Por las características de los servicios de salud, el médico tiene poca influencia en el ámbito de
los recursos humanos. Fuera de la relación contractual y a que ocasionalmente hay que acudir
a realizar algunos tramites (permisos, licencias, vacaciones), realmente existe poca relación
entre ambas áreas.
¿De que forma puede el Médico ayudar en el funcionamiento del departamento de RRHH?
Pues existe una amplia gama de áreas de oportunidad, desde la descripción de puestos a
ocupar por nuevos profesionales a contratar, hasta capacitación. Incluso elaboración de
manuales de procesos para entrenamiento del nuevo personal. Considero que debiera existir
más vinculación entre ambos departamentos, lo cual podría mejorar en gran medida la
productividad de los servicios de salud.
 Conclusiones
El departamento de recursos humanos juega un papel importantísimo para el desempeño de la
empresa. La selección, reclutamiento, capacitación y retención de personal son algunas de las
funciones que ayudan a tener un capital humano de calidad, para tener un optimo desempeño y
lograr una mejor productividad. En el caso de los servicios de salud, debe trabajarse para lograr
una mejor vinculación entre el departamento de RRHH y el personal médico a fin de que estos
colaboren en los procesos de selección, capacitación y retención del personal.