UNIVERSIDAD TÉCNICA “LUIS VARGAS

TORRES” DE ESMERALDAS
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

DESARROLLO UNIDADADES DE RELACIONES HUMANAS

CICLO:
8vo “B” ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

INTEGRANTES:
 CASTILLO QUINTERO, Albana Carolina
 CHINGA ESPINAL, Grace Elizabeth
 GRACIA VERA, Anderson Ariel
 NEIRA LOOR, Romina Michelle
 ZAMBRANO LOOR, Jéssica Jacqueline

ASIGNATURA:
RELACIONES HUMANAS
DOCENTE:
Lcdo. M. Sc JEFFERSON QUIÑONEZ MOSQUERA
PERIODO LECTIVO:
IIS-2018
UNIDAD I: RELACIONES HUMANAS LA CLAVE DEL ÉXITO
PROFESIONAL

1.1. ¿Qué son las relaciones humanas?

Las relaciones humanas son vínculos físicos o emocionales que se generan entre dos o más
personas a través de formas de comunicación.
En administración, las relaciones humanas se refieren a la disciplina que se encarga de
aumentar la satisfacción y moral de los empleados de una organización o empresa con el
fin de reducir su resistencia e imprimir una mayor aceptación de la autoridad formal.
La teoría de las relaciones humanas en
administración es posteriormente
reemplazada por el concepto de los recursos
humanos que al mismo tiempo que mejora la
satisfacción y entusiasmo del empleado,
busca también mejorar los mecanismos de
decisión y control. (Relaciones humanas,
2017)1
1.1.2. Objetivo de las relaciones humanas

1
(Relaciones humanas, 2017)

2
Generar cohesión, adaptación y sobrevivencia a uno de los grupos (llámese familia,
sociedad. En el acto que todo ser humano realiza al poner en palabras sus sentimientos,
pensamientos y deseos, es intentar entablar una relación con aquel ser humano que le
escucha; de este modo ambas personas podemos enriquecernos con el universo interior de
quien tenemos adelante. (Juarez, 2012)2

1.1.3. Origen de las relaciones humanas

Nace en los Estados Unidos entre 1927 y 1932, también conocida como escuela
humanística de la administración es desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores.
Elton Mayo nació en Australia fue un sociólogo, profesor de investigación industrial,
teórico social y psicólogo.

Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt

Lewin fueron fundamentales para el humanismo de la administración. Elton Mayo es el
fundador de esta escuela Dewey y Lewin también contribuyeron a su concepción y la
psicología de Pareto fue fundamental

 El desarrollo de las ciencias

humanas, principalmente de la
psicología, así como de su creciente
influencia intelectual y de sus
primeras aplicaciones a las
organizaciones industriales. Las
ciencias humanas demostraron lo
inadecuado de los principios de la
teoría clásica.
 La necesidad de humanizar y democratizar la Administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanicista de la Teoría Clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la Teoría de las
Relaciones Humanas se relevó como un movimiento típicamente estadounidense
vuelto hacia la democratización de los conceptos administrativos. (Hurtado, 2015).3

1.1.4 Tipos de relaciones humanas

2
(Juarez, 2012)
3
(Hurtado, 2015)

3
  Relaciones primarias: son aquellas relaciones consideradas dentro del círculo más
cercano e íntimo del individuo caracterizado por el afecto y la importancia del
vínculo. Las relaciones tanto familiares como amorosas son ejemplos de relaciones
primarias.
Su importancia es primordial, ya que ellas se establecen cuando las personas se
relacionan entre sí, por ellas mismas.
 Relaciones secundarias: son vínculos determinados por la necesidad o utilidad de
la relación. Por ejemplo, una relación profesional con el empleador, relación
cliente-proveedor, relación médico-paciente.
Se originan por la necesidad de un servicio o función que puede prestar una persona
a otra. (Relaciones humanas, 2017)4

1.1.5 Mandamientos de las relaciones humanas

 Habla. No hay nada más agradable y alentador que una palabra… un saludo
cordial, interés genuino… especialmente hoy en día que tanta falta hacen los gestos
amables.
 Sonríe. Recuerda que para mover la cabeza ponemos en acción 72 músculos, y que
para sonreír nos basta con movilizar.
 Llama a las personas por su nombre. El sonido más hermoso es oír el propio
nombre.
 Sé amistoso y gentil. Si quieres tener amigos, sé amigo
 Sé cordial. Habla y actúa con sinceridad, haz las cosas con gusto.
 Interésate sinceramente. Recuerda que algo sabes, pero no sabes todo lo que otros
saben.
 Sé generoso al elogiar y cauteloso al criticar. Los líderes elogian. Saben animar,
dar confianza y elevar la autoestima.
 Aprende a captar los sentimientos. Hay tres ángulos en toda controversia: el tuyo,
el del otro y el del que sólo ve lo suyo con demasiadas certezas.
 Presta atención a la opinión de los otros. Tres son las actitudes de un auténtico
líder: oír, aprender y saber elogiar.
 Aporta tus capacidades. Lo que realmente vale en nuestras vidas es aquello que
hacemos por los demás. (I.L.Espinosa, 2016)5

4
(Relaciones humanas, 2017)
5
(I.L.Espinosa, 2016)

4
 1.2 ¿Qué son las relaciones interpersonales?
Es una interacción recíproca entre dos o más personas. Se trata de relaciones sociales que,
como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social.
Las relaciones interpersonales nos permiten alcanzar ciertos objetivos necesarios para
nuestro desarrollo en una sociedad, y la mayoría de estas metas están implícitas a la hora
de entablar lazos con otras personas. Sin embargo, es también posible utilizarlas como un
medio para obtener ciertos beneficios, tales como un puesto de trabajo; incluso en esos
casos, existen más razones que el mero interés material, aunque suelen ignorarse a nivel
consciente. (Gardey., 2008)6

1.2.1 Habilidades de las relaciones interpersonales

 Honestidad: Es la virtud, que se podría definir en decir verdad,
ser decente, recatado, razonabl
e y justo. Desde un punto de
vista filosófico, la honestidad
es una cualidad humana que
consiste en actuar de acuerdo
como se piensa y se siente. Se
refiere a la cualidad con la cual
se designa a aquella persona
que se muestra, tanto en su obrar como en su manera de pensar, como justa,
recta e íntegra. Quien obra con honradez se caracterizará por la rectitud de
ánimo, integridad con la cual procede en todo en lo que actúa, respetando por
sobre todas las cosas las normas que se consideran como correctas y adecuadas
en la comunidad en la cual vive. (WIKIPEDIA, 2014) 7
 Comunicación: Es el proceso de transmisión de información entre un emisor y
un receptor que decodifica e interpreta un determinado mensaje. (Relaciones
humanas, 2017)
 Respeto: Es un sentimiento positivo que se refiere a la acción de respetar; es
equivalente a tener veneración, aprecio y reconocimiento por una persona o

6
(Gardey, 2008)
7
(WIKIPEDIA, 2014)

5
 cosa. Es uno de los valores morales más importantes del ser humano, pues es
fundamental para lograr una armoniosa interacción social (Relaciones
humanas, 2017)8
 Cortesía: Acto a través del cual un individuo le manifiesta y le demuestra a
otro la atención, el respeto y el cariño que siente por él. Básicamente se trata de
una demostración que suele hacerse presente en el ámbito de las relaciones
interpersonales, entre individuos, para demostrarse la estima y la consideración
que se le dispensa. (Ucha, 2007)9
 Ética: Se relaciona con el estudio de la moral y de la acción humana. El
concepto proviene del término griego ethikos, que significa “carácter”.
Una sentencia ética es una declaración moral que elabora afirmaciones y define
lo que es bueno, malo, obligatorio, permitido, etc. en lo referente a una acción o
a una decisión.
 Compasión: Es aquel que hace referencia al sentimiento por el cual una
persona puede sentir piedad por alguien que se encuentra sufriendo. (Porto,
2008) 10
La compasión no significa que la persona siente exactamente lo mismo que
aquel que sufre, sino que lo acompaña en ese sufrimiento porque también se
siente apenado en algún punto. La compasión es considerada uno de los
sentimientos más humanos que pueden existir ya que significa que una persona
puede, incluso involuntariamente, acercarse a otro que sufre o que está
angustiado sin necesariamente pasar por la misma situación. (Bembibre,
2007)11
 Comprensión: Está relacionado con el verbo comprender, que refiere a
entender, justificar o contener algo. La comprensión, por lo tanto, es la aptitud o
astucia para alcanzar un entendimiento de las cosas. (Gardey, 2008)12

 Empatía: Es la capacidad para ponerse en el lugar del otro y saber lo que siente
o incluso lo que puede estar pensando.
Las personas con una mayor capacidad de empatía son las que mejor
saben "leer" a los demás. Son capaces de captar una gran cantidad de
8
(Relaciones humanas, 2017)
9
(Ucha, 2007)
10
(Porto, 2008)
11
(Bembibre, 2007)
12
(Gardey., 2008)

6
 información sobre la otra persona a partir de su lenguaje no verbal, sus
palabras, el tono de su voz, su postura, su expresión facial, etc. Y en base a esa
información, pueden saber lo que está pasando dentro de ellas, lo que están
sintiendo. (Muñoz, 2018)

1.2.2 Finalidad de las relaciones humanas

La finalidad de las relaciones humanas es propiciar la buena convivencia, lo más
armoniosa posible, de forma que logremos la comprensión de las demás personas. En otras
palabras, se trata de destruir todo aquello que se oponga al correcto entendimiento entre los
hombres.

Su finalidad puede ser diferente: obtener o presentar información, mostrar su punto de

vista, dar órdenes, expresar emociones y sentimientos, hacer que los otros hagan una
acción, solución de conflictos, etc. para propiciar la buena convivencia de forma que

logremos la comprensión de las demás personas. (On, 2015)13

1.3. Las relaciones humanas en la empresa

Es el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano en la
empresa.
Se refieren al proceso de formación de los empleados, atendiendo a sus necesidades,
fomentando una cultura de trabajo y la resolución de conflictos entre los diferentes
empleados o entre empleados y directivos. Entender algunas de las formas en las que las
relaciones humanas pueden afectar a los costes, la competitividad y la sostenibilidad a
largo plazo de un negocio económico, contribuyen a subrayar su importancia. (Matt
Petryni , Mayra Cabrera, 2016)14

1.3.1 Importancia de las relaciones humanas en la empresa

13
(On, 2015)
14
(Matt Petryni , Mayra Cabrera, 2016)

7
  Permite aumentar el nivel de entendimiento, a través de una comunicación eficaz y
considerando las diferencias individuales.
 Disminuyen los conflictos usando el entendimiento y respeto de las diferencias
puntos de vista de los otros reduciendo las divergencias y conflictos.
 Crea un ambiente armonioso con la comunicación, generando relaciones
satisfactorias que permiten a cada individuo lograr la satisfacción de sus
necesidades y alcanzar la realización y felicidad. (Guest22, 2010)15

1.4. Las relaciones humanas y la ética empresarial

La ética es la disciplina filosófica que estudia el bien y el mal y sus relaciones con la moral
y el comportamiento humano. La ética empresarial es, pues, la rama de la ética que se
ocupa de atender las cuestiones morales
en la actividad empresarial.

La ética empresarial es algo de suma

importancia en todas las empresas
porque es indispensable para que su
éxito sea completo. Una empresa no
puede solamente vender para generar
ganancias, sin ocuparse de los valores y
los principios éticos, porque la falta de
ética empresarial la llevará, tarde o temprano, al fracaso.

La conducta y los valores de los directores de una empresa es un factor muy importante
para que se desarrolle un ambiente ético en la misma pues son los directores y
principalmente el Director General quien a través de su comportamiento y valores éticos
permean en sus empleados y en la organización la cultura ética en la empresa. Por medio
de estrategias, apoyadas por los directivos, el personal se sentirá motivado para adoptar
actitudes éticamente correctas. (Cont, 2017)16

1.4.1 Los valores, principios y reglas

Valores. - Son las normas de conducta y actitudes según las cuales nos comportarnos y
que están de acuerdo con aquello que consideramos correcto.

15
(Guest22, 2010)
16
(Cont, 2017)

8
  GRATITUD: Es el sentimiento que experimenta una persona al estimar un favor o
beneficio que alguien le ha concedido; La gratitud es un sentimiento que suelen
experimentar los creyentes hacia Dios. El acto de rezar u orar puede suponer un
pedido o una súplica, pero, en muchas ocasiones, se transforma en una forma de
expresar la gratitud. Hay quienes agradecen a Dios por su salud, por tener trabajo.
(Basurto, 2013)17
 MORAL: Es un conjunto de normas, valores y creencias existentes y aceptadas en
una sociedad que sirven de modelo de conducta y valoración para establecer lo que
está bien o está mal. (Relaciones humanas, 2017)18

 ÉXITO: Se refiere al efecto o la consecuencia acertada de una acción o de un

emprendimiento.
Asociado con la victoria y la obtención de grandes méritos, el éxito es parte de
nuestra vida casi cotidiana y en general no se comparte con mucha gente. En lo que
hace a la subjetividad, podemos decir que cada vez que nos proponemos algo y lo
conseguimos, sea mejorar nuestras condiciones laborales, aprobar un examen, dejar
de fumar o simplemente ahorrar dinero para darnos un gusto, somos exitosos.
(Julián Pérez Porto y Ana Gardey., 2008)19
Principio.- Es una ley o regla que se cumple o debe seguirse con cierto propósito, como
consecuencia necesaria de algo o con el fin de lograr lo conseguido.
1. Mire las cosas desde el punto de vista de la otra persona.
2. Brinde auténticos elogios y verdadera valoración.
3. Domine el poder del entusiasmo.
4. Respete la dignidad de los demás.
5. No sea demasiado crítico
6. Ofrézcales a los demás una buena reputación a la que apuntar.
7. Conserve el sentido del equilibrio y del humor en su vida. (Fernando, 2010)20

Reglas. - Son normativas o preceptos que deben respetarse. Lo habitual es que las reglas
surjan por un acuerdo o convenio y que, una vez instauradas, sean de cumplimiento
obligatorio.

17
(Basurto, 2013)
18
(Relaciones humanas, 2017)
19
(Julián Pérez Porto y Ana Gardey., 2008)
20
(Fernando, 2010)

9
 1. Saluda cuando te encuentres con alguien. Nada más agradable que un saludo
amable y cordial.
2. Sonríe. Esto nos ayuda a mantenernos jóvenes, a sentirnos bien y a dar felicidad a
las otras personas.
3. Llama a las personas por su nombre. El nombre de cada uno y de cada una, es el
mayor reconocimiento del yo.
4. Sé amable, amistoso, solidario.
5. Cuando tengas amigos sé honestos, servicial y cordial.
6. Habla y actúa siempre con sinceridad y autenticidad.
7. Todas las cosas que emprendas, hazlas con gusto y amor.
8. Interésate sinceramente por los demás.
9. Ten en cuenta que no todo lo sabes, otros pueden saber cosas que tú no sabes.
10. Si lo que vas a decir no es mejor que el silencio, no digas nada. Cuando elogies sé
generoso, pero ten cuidado al criticar, puedes causar daño. Los grandes guías saben
subir el ánimo, generar confianza.
11. Aprende a tener control de tus emociones y a interpretar adecuadamente los
sentimientos de los demás.
12. En toda polémica hay tres posturas, la tuya, la del otro y el que sólo ve sus propias
certezas.
13. Aprende a oír y pensar antes de hablar.
14. Asume siempre que cada persona es un mundo distinto y que merece el mismo
respeto que tu mereces. (Pabon, 2012)21

1.5. Repercusión de las Tics y redes sociales en las relaciones

interpersonales
Puede afectar nuestro
comportamiento con el entorno para
bien o para mal, la tecnología podría
estar provocando importantes
estragos en las relaciones
personales.

21
(Pabon, 2012)

10
La tecnología avanza y va introduciéndose cada vez más en nuestra vida diaria. Internet,
las redes sociales, la conectividad y los dispositivos móviles nos llevan a un mundo cada
vez más conectado, lo que ha generado un importante cambio en nuestra forma de
relacionarnos y de comunicarnos.
El uso de Internet y videojuegos desde la infancia ha hecho que las nuevas generaciones se
lleven cada vez mejor con la tecnología, que lleguen a usarla casi por instinto y que
manejen un amplio conocimiento tecnológico a temprana edad. Este fenómeno puede ser
tanto
Positivo: En el sentido de que la tecnología se ha vuelto un aporte en materia educativa.
Negativo: Por el cambio que genera en la forma que tienen los niños y adolescentes para
establecer relaciones con sus pares, además de los altos riesgos que se corren al exponer
tanta información en la red.
1.5.1. Que son las Tics
Tecnologías de la información y la comunicación,
Conjunto de herramientas o recursos de tipo tecnológico y comunicacional, que sirven para
facilitar la emisión, acceso y tratamiento de la información mediante códigos variados que
pueden corresponder a textos, imágenes, sonidos, entre otros.

Clasificación según un enfoque

tecnológico

 Equipos: se trata de recursos de tipo

electrónico a los que se les atribuye la
adquisición, almacenamiento,
tratamiento y exposición de
información, así como también la
transmisión o comunicación de la
misma.
 Servicios: se refiere a prestaciones cuya base radica en el campo de la electrónica, y
las cuales facilitan la adquisición, almacenamiento, tratamiento y exposición de
información, al igual que la transmisión o comunicación de la misma.

11
Esta clasificación nos permite conocer las diferencias esenciales que existen entre un
equipo electrónico y aquello que permite que el procesamiento y la transmisión de la
información sean posibles. (Gym, 2014)22

1.5.1. Las tics en las empresas

Es una excelente herramienta de gestión empresarial, que ayuda positivamente para el
desarrollo y viabilidad de las organizaciones. Las TICs agregan valor a las actividades
operacionales y de gestión empresarial en general y permite a las empresas obtener
ventajas competitivas, permanecer en el mercado y centrarse en su negocio.
Las tecnologías de información y las comunicaciones son una parte de las tecnologías
emergentes que hacen referencia a la utilización de medios informáticos para almacenar,
procesar y difundir todo tipo de información en las distintas unidades o departamentos de
cualquier organización.
Utilizando eficientemente las TICs se pueden obtener ventajas competitivas, pero es
preciso encontrar procedimientos acertados para mantener tales ventajas como una
constante, así como disponer de cursos y recursos alternativos de acción para adaptarlas a
las necesidades del momento, pues las ventajas no siempre son permanentes.
Convirtiendo los datos en información valiosa para su negocio y así
mismo desvaneciendo fronteras en la transformación digital. (Jesus, 2013) 23

1.5.2. Importancia de las Tics en la empresa

Las TIC han transformado la manera de trabajar y gestionar recursos en la empresa, se ha
convertido en un elemento clave para que el trabajo desarrollo sea más productivo. Agiliza
la comunicación de la empresa con su entorno, sustenta el trabajo en equipo. Ayuda a
promocionar productos en el mercado y aumenta la productividad de la empresa.

El Internet se convierte en la espiral dorsal del comercio, ha experimentado un vasto

crecimiento dando apertura a nuevas industria numerosas y a la reconfiguración de

22
(Gym, 2014)
23
(Jesus, 2013)

12
empresas ya existente. Gracias a esto se puede realizar una comunicación asertiva por
medio de diversas redes sociales. (Martin, 2012)24

1.5.3. Ventaja de la utilización de las Tics

 Brindar grandes beneficios y adelantos en salud y educación.
 Desarrollar a las personas y actores sociales a través de redes de apoyo e
intercambio y lista de discusión.
 Apoyar a las personas empresarias, locales para presentar y vender sus productos a
través de la Internet.
 Permitir el aprendizaje interactivo y la educación a distancia.
 Repartir nuevos conocimientos para la empleabilidad que requieren muchas
competencias.
 Ofrecer nuevas formas de trabajo, como teletrabajo.
 Dar acceso a la salida de conocimientos e información para mejorar las vidas de las
personas.
 Facilidades, exactitud, flexibilidad adaptabilidad.
 Menores riesgos y menores costos.
 Rapidez, rendimiento.
 Producción de calidad.
 Actualización constante.
1.5.4 Desventajas de la utilización de las Tics
 Falta de privacidad.
 Aislamiento (trabajo en soledad y deshumanizado).
 Fraude.
 Pérdida los puestos de trabajo.
 Forma vs contenido.
 Dependencia tecnológica. (Consuelo Belloch Ortí,Martin Ignacio, 2011)

25

24
(Martin, 2012)
25
(Consuelo Belloch Ortí,Martin Ignacio, 2011)

13
UNIDAD II: RELACIONES HUMANAS Y MOTIVACIÓN:
MAXIMIZACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD

2.1. Definición de Motivación

varios autores.
 Motivación es el proceso de
estimular a un individuo para que
se realice una acción que satisfaga
alguna de sus necesidades y
alcance alguna meta deseada para
el motivador.” (Sexton,
1977:162).
 La motivación de los recursos
humanos consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos
que conduzcan a un alto desempeño”. (Armstrong, 1991: 266).
 La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad
individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir
cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar
nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el
sistema de valores que rige la organización. (Robbins, 1999:17).
 Según Stoner (1.996) define la motivación como “Una característica de la
Psicología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la
conducta humana. Lo que hace que las personas funcionen”. Desde mi parecer en
esta definición el autor nos da a entender que la motivación viene siendo como un
motor si lo comparamos con un automóvil, es decir, que si las personas se

14
 encuentran motivadas estas funcionan como el automóvil, en caso contrario habría
que empujarlas, pero cuanta energía no se gastaría durante todo este proceso.
 Por su parte, Chiavenato (2.000) la define como “el resultado de la interacción
entre el individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato para que una
persona esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación
que esté viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo
que va a permitir que el individuo este o no motivado. Para mí esta interacción lo
que originaría es la construcción de su propio significado sobre la motivación.
 Así mismo, Mahillo (1.996) define la motivación como “el primer paso que nos
lleva a la acción”. Entiendo esta definición como que para que el individuo realice
sus acciones este debe de estar motivado, de lo contrario hay que empujarlo al igual
que un carro cuando este se apaga, para que pueda realizar las acciones, esto
también ocasiona desde mi parecer un gasto de energía enorme, lo que origina que
los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados
pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores.
(euroresidentes, s.f.)26

2.1.2. Tipos de Motivación

2.1.3. Motivación Intrínseca
La motivación intrínseca es la que nos
impulsa a hacer cosas por el simple gusto de
hacerlas. La propia ejecución de la tarea es la
recompensa. A diferencia de la motivación
extrínseca, basada en recibir dinero,
recompensas y castigos, o presiones externas,
la motivación intrínseca nace en el propio
individuo.

Aunque todo nuestro sistema laboral se basa

en que la motivación es un mecanismo

26
https://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/motivacion-segun-autores

15
totalmente racional—seremos más productivos si obtenemos un mayor beneficio a
cambio—, recientes estudios indican que esto no es así. La motivación extrínseca solo
funciona hasta que conseguimos cubrir un nivel de vida que consideramos aceptable.
Cuando nuestras necesidades básicas están cubiertas, un incremento en los ingresos ya no
produce un aumento de felicidad en la misma medida.

En la mayoría de los casos, el refuerzo de la motivación extrínseca solo produce un

aumento de productividad a corto plazo. A largo plazo puede ser incluso negativo, ya que
hace que la intrínseca disminuya, produciendo el efecto contrario: menor productividad.
Esto no quiere decir que haya que eliminar esta clase de motivación, sino que hay que
utilizarla hasta donde es útil. Y sólo suele ser útil para incentivar a la gente a hacer tareas
rutinarias y aburridas, que no suponen ningún reto.

Hoy en día, la mayoría de los trabajos son lo suficientemente complejos e interesantes para
que la gente pueda disfrutar tanto de su trabajo como de su tiempo de ocio. Así debería ser.
Pero para ello se debe crear un entorno adecuado que permita motivar a los trabajadores
apelando a sus necesidades internas, a su deseo natural de aprender, de cooperar con los
demás, de ser respetados.

¿Qué hace falta para encontrar esta motivación?

 Sensación de significado. Debemos tener un compromiso hacia un propósito

importante, significativo.
 Sensación de elección. Nos gusta poder elegir el camino y la forma de cumplir el
propósito, que no nos lo impongan. Nos gusta ser autónomos.
 Sensación de competencia. Nos gusta sentir que somos buenos haciendo lo que
hacemos, y que lo que hacemos nos permite mejorar nuestras habilidades.
 Sensación de progreso. Es importante darnos cuenta de que estamos progresando en
el cumplimiento de nuestro propósito. (facilethings, s.f.)27

2.1.4. Motivación Extrínseca

La motivación extrínseca, al contrario
de la motivación intrínseca, no nace
del interior de la persona, sino que se

27
https://facilethings.com/blog/es/intrinsic-motivation

16
trata de todos aquellos estímulos o recompensas que necesita el individuo para realizar una
determinada acción o actividad o poner mayor interés y empeño.

En el ámbito estrictamente laboral, la motivación extrínseca serían todos aquellos factores

o estímulos que proceden de fuera, es decir, externos. El ejemplo más común de
motivación extrínseca serían lo incentivos económicos, pero, como veremos a
continuación, existen otros muchos factores y ámbitos de influencia en la motivación
extrínseca y que, por lo tanto, no se deben descuidar.

Motivación extrínseca y productividad laboral

Una motivación extrínseca enfocada únicamente a la recompensa económica no asegura

una mejora de la productividad. Es más, en ciertos casos puede llegar a perjudicarla, puesto
que, si la única motivación de los empleados es material o económica, no van a percibir el
trabajo como un medio de realización personal y de logro del bienestar, lo verán como algo
o ajeno que les proporciona un sustento y poco más. El empleado acabará sintiendo el
trabajo como una pesada carga, se le hará costoso y no tendrá ninguna motivación por
superarse y mejorar día a día.

Tipos de incentivos

Por lo tanto, un programa de incentivos no puede basarse sólo en ofrecer comisiones y

recompensas de carácter económico. El trabajador debe sentirse valorado y cuidado por la
empresa, mediante acciones incentivadoras como:

 Oportunidades de promoción laboral.

 Reconocimiento de los logros.
 Sentirse arropado, valorado y querido por la
empresa.
 Proporcionarle los medios necesarios para
trabajar con calidad y de forma autónoma.
 Fomentar la aportación de ideas y la
participación en todos los ámbitos.

Factores externos relacionados con la motivación extrínseca

 El principal factor de influencia es el clima laboral. El mal ambiente, la falta de

respeto entre los distintos profesionales o los problemas de comunicación con la

17
 dirección o con los superiores son los grandes enemigos de la motivación, por lo
que es crucial cuidar estos aspectos al máximo, detectar los problemas a tiempo y
solucionarlos rápidamente,
 Otro aspecto fundamental es la salud y la seguridad en el trabajo. El empleado debe
sentirse cuidado por la empresa y sentir que ésta vela constantemente por su
seguridad y bienestar a través de chequeos: médicos, disponibilidad de los equipos
de protección individual (EPIS) y las medidas colectivas necesarias y también con
el máximo cuidado de aspectos como la limpieza y el confort de las estancias.
 Una completa política de incentivos, económicos por supuesto, pero también
enfocados a la realización personal y el bienestar del trabajador, sumado al cuidado
de factores como el clima laboral y la salud en el trabajo es la mejor forma de
conseguir en los trabajadores un alto grado de motivación e identificación con la
empresa, lo cual es sinónimo de rentabilidad y productividad. (aguaeden, s.f.)28

2.1.5. Motivación
Deportiva
Se entiende al deporte
como actividad o ejercicio
físico en el que se prueba
habilidad, destreza o fuerza
física. Y recordemos que
motivación es, a grandes
rasgos, lo que hace que una
persona actúe o se
comporte de una manera determinada. Se puede afirmar, pues, que la motivación deportiva
es el esfuerzo y determinación por conseguir, mantener o superar una determinada
habilidad, destreza o fuerza física.

Tanto éxito e interés es el que está teniendo que ya hay múltiples frases de motivación
deportiva en la red e incluso sitios web que se dedican únicamente a eso. Aquí algunos
ejemplos de frases de motivación deportiva:

 “El peor corredor es el que corre por obligación”.

28
https://www.aguaeden.es/blog/motivacion-extrinseca-la-importancia-de-los-incentivos-y-los-factores-
externos

18
  “Un nuevo desafío te espera”.
 “Entrena hoy para ser mejor mañana”.
 “¿Por qué contentarnos con andar si podemos correr?”.
 “Los mismos que dicen: hace mucho frío para correr suelen ser los mimos que
dicen: hace mucho calor para correr”.
 “La pasión es el talento más valioso de un atleta”.
 “Elimina tus frustraciones en cada kilómetro”.
 “No te detengas cuando estés cansado. Hazlo cuando termine la carrera”.
(euroresidentes, s.f.)29

2.1.6. Motivación Personal

La motivación personal trata
pues de generar el estado
emocional y mental necesario
para poder desarrollar cualquier
acción que necesitemos de
forma adecuada. Así,
observamos que motivación
personal y emoción son
términos que están estrechamente vinculados.

La motivación personal está muy relacionada con otros términos. Así, es muy habitual
encontrar asociaciones como motivación y emoción, motivación y liderazgo, o motivación
y autoestima.

Cuando enfocamos nuestra motivación al logro, encontraremos grandes resultados y

rendimiento en cualquier área.

Tipos de motivación personal

 Motivación externa: aquella que captamos de nuestro entorno (libros, películas,
conferencias, cursos, charlas,)
 Motivación interna: la que somos capaces de desarrollar nosotros mismos.

29
https://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/motivacion-deportiva

19
La motivación interna es la más potente e importante, pues será la que nos mueva a la
acción. La motivación externa será capaz de influir sobre nuestro estado emocional, pero
sólo la motivación interna será la que generará la acción necesaria.

Claves para motivarse

 Motivación diaria. Es necesario mantener el estado emocional a lo largo del tiempo
de forma consistente, si no, acabará desapareciendo.
 Objetivo claro y atractivo. El motivo que perseguimos debe ser lo suficientemente
atractivo como para generar un deseo importante que incite a la acción.
 Asunción de responsabilidad. Debes asumir que eres el único responsable de tus
resultados, y que estos dependen exclusivamente de ti.
 Elige los puntos de referencia adecuados. Definir un estándar elevado, a partir de
ejemplos de otras personas que te inspiren puede ser una clave para el desarrollo de
la motivación personal.

Áreas de aplicación de la motivación personal

La motivación personal pretende encontrar el motivo que nos inspire desarrollar la acción.
Así, podemos destacar:

Motivación personal por ámbitos:

 Motivación laboral
 Motivación escolar
 Motivación empresarial
 Motivación familiar
 Motivación deportiva

Motivación personal basada en grupos o colectivos sobre los que se pretende influir:
 Motivación infantil
 Motivación de equipos
 Motivación a los empleados
 Motivación al consumidor
 Motivación de grupos de trabajo

Motivación personal basada en objetivos:

 Motivación al estudio
 Motivación para adelgazar

20
  Motivación académica
 Motivación hacia la lectura

Sea cual sea el ámbito en que nos encontremos todos tienen en común que detrás de ellos
siempre existe una razón que actúa como imán, y que nos incentiva a desarrollar la acción
que necesitamos. (euroresidentes, s.f.)30

2.1.7. Motivación Laboral

La motivación laboral es un aspecto que nunca debe faltar entre tus empleados. Supone un
cambio cualitativo a la hora de llevar a cabo un trabajo, pero también como forma de
mantener un ambiente agradable y proactivo.

Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es el compromiso. Tener

empleados motivados fácilmente se traducirá en empleados comprometidos y con ganas de
sumar. Por supuesto, la motivación es un gran tema dentro de cada negocio, pero tiene sus
peculiaridades. La realidad de la motivación en las empresas no siempre está en el nivel
deseado.

¿En qué consiste la motivación laboral?

La motivación empresarial
hace referencia a la capacidad
que tiene una empresa de
mantener implicados a sus
empleados para dar el
máximo rendimiento y
conseguir así, los objetivos
empresariales marcados por la
organización.

Esta motivación en el trabajo es fundamental para aumentar la productividad empresarial y

el trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizar, además de que cada una de
las personas de la organización se siente realizada en su puesto de trabajo y se identifique
con los valores de la empresa. De esta forma, los trabajadores se consideran parte
importante de la empresa y trabajar para conseguir lo mejor para ellos y para la empresa.

30
https://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/motivacion-personal

21
Factores que influyen en la motivación laboral
Son muchas las cuestiones que pueden influir en la motivación de los trabajadores de la
empresa. Por ello, es imprescindible para las organizaciones que conozcan cuáles son estos
aspectos para intentar mejorarlos en la medida del posible:

 Puesto de trabajo: ofrecer a un trabajar un puesto de trabajo en el que se encuentre

cómodo y, además, la posibilidad de aumentar sus conocimientos y desarrollo
profesional dentro de la empresa es fundamental para que un trabajador se
encuentre motivado de forma continua.
 Autonomía y participación: ofrecer responsabilidades y permitirle la participación y
la aportación de ideas para la mejora de los diferentes aspectos de la empresa, hará
que el trabajador se sienta importante en sus labores.
 Ambiente de trabajo: crear un clima laboral con buenas relaciones entre los
diferentes componentes de la organización aumenta la satisfacción y la comodidad
de los empleados en sus puestos de trabajo. También ayuda a interiorizar los
valores de la empresa y que los trabajadores se identifiquen con ellos.
 Condiciones laborales: el salario de los trabajadores, las jornadas, primas por
objetivos, los horarios flexibles, la conciliación laboral y todas las condiciones que
se incluyan en el contrato de trabajo hacen que el trabajador esté más satisfecho con
su puesto de trabajo y, por consiguiente, en su vida personal.

La mejora de la motivación laboral se ha puesto de moda como área a desarrollar dentro de

las organizaciones empresariales. Las empresas se han dado cuenta de la importancia que
posee y la influencia que tiene en los resultados de la empresa. (emprendepyme, s.f.)31

2.2. Modelos de Motivación

2.2.1. Modelo Económico

Robert Solow ideó un modelo de crecimiento económico que se ha convertido en uno de

los pilares más importantes sobre los que se asientan muchas teorías modernas de
macroeconomía. Aun así, es poco conocido entre el público general.

Para comprenderlo debemos remontarnos a 1956, año en el que el autor publicó un artículo
en “Quarterly Journal of Economics “, donde puso en duda algunos conceptos

31
https://www.emprendepyme.net/la-motivacion-laboral.html

22
fundamentales del modelo de Harrod, una teoría anterior que Solow se encargó de
evolucionar y que, entre otras contribuciones, le valdría un premio Nobel de Economía en
1987.

De esta manera, mientras Harrod se centró en un modelo en el que el crecimiento era

objeto del consumo y la demanda, Robert Solow desarrolló su propia teoría en torno a la
oferta y la inversión.

Las raíces de la teoría

En la literatura podemos encontrar información sobre esta teoría bajo la denominación de

“modelo de crecimiento neoclásico”, un nombre que puede resultarnos extraño si no
estudiamos brevemente las raíces que alimentaron a este modelo, pero que tiene una
sencilla explicación.

Mediante el análisis del modelo de Harrod bajo la perspectiva de la “escuela neoclásica“,

el autor realizó varias modificaciones que poco a poco irían formulando un nuevo
constructo teórico. De esta manera, mientras que para Harrod las variaciones en la
demanda eran los objetos fundamentales a estudiar, perdieron todo su protagonismo en la
teoría de Solow.

Para llegar a dicha conclusión también analizó la teoría de competencia perfecta de León
Walras y pensó que se podría estudiar el crecimiento económico mediante la producción,
entendiéndola como el resultado de dos variables: el trabajo y el capital.

Educación Financiera

Keynes vs Hayek: lo que debes saber

Debate actual entre keynesianos y austriacos. Keynes y su defensa del papel del Estado.
Hayek y su defensa del mercado, los precios y la libertad. Semejanzas entre Hayek y
Keynes.

De igual modo resultó muy importante el peso de las teorías del conocido economista John
Maynard Keynes, de entre las que retomó la ley psicológica fundamental, según la cual el
ahorro es producto directo de los ingresos, afectado en menor medida por el consumo.

Respecto al mercado laboral, descartó la idea neoclásica de que los salarios dependían de
la cantidad de puestos de trabajo ofertados en una economía, de manera que, aunque el

23
modelo ha sido concebido como uno “neoclásico”, en el fondo se planteó de manera
relativamente crítico respecto a las teorías precedentes.

¿En qué consiste el modelo?

Si nos metemos en materia, podemos decir que el modelo de crecimiento de Solow se

centra en la capacidad productiva de un país, cuyas variables suelen expresarse en términos
“per cápita”. Es decir, en el modelo suponemos que toda la población de una nación es
igual a la fuerza de trabajo de la misma y que el producto “per cápita” es igual al producto
por trabajador.

Con esto debemos comprender una cosa: se trata de un modelo simplificado que estudia el
crecimiento sin contar con el comercio internacional -ni importaciones, ni exportaciones-
en el que la inversión doméstica equivale a hablar del ahorro nacional. En otras palabras,
hablamos de un constructor teórico de análisis macroeconómico.

Macroeconomía

¿Qué tiene que ver la

Macroeconomía con
nuestra vida diaria?

La Macroeconomía estudia
la economía de un lugar
como conjunto. A través del
estudio, esta rama de la
Teoría Económica
proporciona instrumentos para comprender el entorno, tomar decisiones y pronosticar sus
resultados.

Como en la teoría el tamaño de la población y el número de trabajadores son equivalentes,

las variables biológicas que establecen el número de personas -nacimientos y muertes-,
también influyen al número de personas productivas. Igualmente entran en juego otras
variables como la evolución técnica sobre la productividad que tuvo una importancia vital
para el modelo.

Conclusiones

24
Para entender a grandes rasgos, en qué consiste la teoría de Solow podemos establecer una
serie de conclusiones:

 El Producto Interior Bruto de un país es estudiado como la suma de las rentas

nacionales.
 La producción depende de la mano de obra y el capital.
 Para mejorar el PIB tendremos que aumentar las dotaciones de capital, y así realizar
inversiones tecnológicas que permitan aumentar la producción futura. Para ello una
parte de los ingresos de un país deben ser destinados a la inversión en dichas
mejoras productivas.
 Si el crecimiento económico de un país se basa en el ahorro, pero sin aumentar la
oferta de empleo ni producir inversión, este será menor al de otras economías que
promuevan el aumento productivo.
 El crecimiento económico alcanza un tope estacional -un nivel constante de
producción- a largo plazo si no se producen inversiones de capital.
 Las inversiones en capital compensan las pérdidas productivas causadas por la
estacionalidad.
 Cuando se producen ampliaciones de capital, la tasa de crecimiento es mayor que la
producida en los topes estacionales. De esta manera se explica que algunas
economías con mucho capital ahorrado puedan crecer a tasas inferiores que otras
con menos.
 El modelo de crecimiento económico de Solow, por tanto, estableció que las
mejoras productivas de un país deben promoverse mediante la inversión de capital
y el ahorro nacional, lo cual también impulsará las tasas de empleo y el consumo.
En definitiva, el crecimiento económico partiría en gran parte de la oferta generada
y no como mero resultado de la demanda. (bbva, s.f.)32

2.2.2. Modelo Coercitivo

El modelo de interacción coercitiva propuesto por Patterson (1982), quien defiende que las
secuencias de interacción familiar de conductas relativamente poco importantes
(desobediencia, quejas, burlas o gritos, etc.), que pueden considerarse una categoría leve

32
https://www.bbva.com/es/consiste-modelo-crecimiento-economico-solow/

25
del trastorno perturbador, proporcionan una base de aprendizaje para conductas agresivas
más graves.

Esta evolución viene determinada por los reforzamientos proporcionados por los miembros
de la familia en distintas secuencias de interacción (Koch y Gross, 2002) que se repiten una
y otra vez a diario: ataque o demanda de la madre, conducta coercitiva del niño y resultado
positivo para el niño por eliminación de la demanda de la madre y para la madre por
eliminación de la conducta coercitiva del niño.

La evolución hacia el comportamiento antisocial es acentúa por el rechazo de los

compañeros de clase y, en general, por el entorno social del niño. A esto suele unirse el
bajo rendimiento académico y la baja autoestima. Estos factores pueden coadyuvar la
inclusión en grupos de compañeros a él, lo que puede desembocar en el mantenimiento, e
incluso aumento, de conductas antisociales.

Por otro lado, el modelo de Lynam basado en el patrón comórbido de problemas de

conducta e hiperactividad se centra en la necesidad de predecir qué niños con problemas de
conducta seguirán desarrollándolos con mayor gravedad en la edad adulta. Lynam (1996)
trata de identificar a los niños que pueden desarrollar conductas antisociales.
Específicamente propone que el niño que es hiperactivo y antisocial tiene un alto riesgo de
perseverar en su conducta antisocial y convertirse en un adulto antisocial desarrollando una
psicopatía.

No obstante, la principal dificultad en la investigación sobre los problemas de conducta

que dificulta la elaboración de conclusiones fiables es la alta tasa de solapamiento existente
entre los problemas de conducta y el compuesto por la hiperactividad-impulsividad-falta de
atención, aunque parece ser que, aunque poco clara, existe una relación en este combinado
y el trastorno de conducta.

Una de las consecuencias relevantes de este modelo es la puesta en marcha de estrategias

eficaces de intervención, e implicaría una revisión en profundidad del tratamiento que
actualmente se ofrece para incluir el tratamiento farmacológico u una intervención
temprana, sobre todo en lo referente al autocontrol de impulsos.

El modelo ecológico de Frías-Armenta, López-Escobar y Díaz-Méndez (2003) entiende el

desarrollo de la conducta humana como el resultado de un conjunto de sistemas sociales
estructurados en tres niveles:

26
a) El microsistema es el nivel más próximo a la persona (la familia y sus relaciones
sociales más estrechas).

b) El ecosistema, constituido por el entorno social más próximo a la persona después del
familiar e incluye las relaciones que se establecen en la escuela, el trabajo, el vecindario,
las asociaciones e instituciones recreativas. Además, aquí se incluiría el meso sistema que
incluye las relaciones en las que la persona participa más activamente.

c) El macro sistema, que se refiere a la cultura que envuelve al individuo (creencias,

valores, estilos de vida, normas sociales y costumbres). Los trastornos de conducta están
condicionados fundamentalmente por el microsistema y en menor medida por el
ecosistema y macro sistemas individuales deben tener en cuenta todos los factores
contextuales en los que se encuentra la persona. (psicologiayconducta, s.f.)33

2.2.3. Modelo Abierto

Sin embargo, es bueno aclarar que la motivación no siempre se produce de la misma

forma. El concepto es el mismo, pero la manera como se hacen efectivas las acciones de
motivación varía en función de lo que necesite cada empresa.

Pongamos un ejemplo: una fábrica de textiles con más de 400 empleados, dividida además
en varias secciones y departamentos, no puede implementar el mismo modelo de
motivación que un periódico con 15 trabajadores y en donde todos sus integrantes
participen de las decisiones que se toman a diario.

El tamaño de la empresa, la estructura corporativa, el tipo de actividad y los objetivos

generales son algunos de los factores que nos ayudan a identificar el modelo de motivación
más apropiado para nuestra organización.

Pero antes de entrar en ese aspecto, repasemos brevemente los tipos de motivación laboral
más extendidos en el sector empresarial y algunos de sus beneficios. A lo mejor vamos
recabando pistas para nuestra pregunta inicial. Veamos:

1) Enriquecimiento del trabajo: Cuando el trabajador no tiene ninguna incidencia en el

diseño, planificación, evaluación y monitorización de las tareas que realiza, lo más normal
es que no se sienta partícipe de lo que hace. Las empresas deben optar por lo contrario:

33
http://www.psicologiayconducta.com/teoria-de-la-coercion-de-patterson

27
integrar a su personal hasta el punto de que participe en los procesos y sienta que su voz
cuenta en el momento de las decisiones.

2) Mejora de las condiciones laborales: Este modelo propone el aumento de la

motivación mejorando las condiciones físicas, logísticas y contractuales de los
trabajadores. La idea es satisfacer sus necesidades diarias y crear climas propicios para la
ejecución de sus funciones y el aumento de su bienestar.

3) Adecuación persona-cargo: La técnica de la adecuación se basa en la elección de

personas cualificadas para cargos específicos. Los criterios que sigue para tal sistema de
selección son los méritos profesionales y las cualidades y habilidades personales. No hay
nada que motive más que ocupar el cargo para el que uno está preparado; lo contrario es
fuente de insatisfacción, apatía y, a veces, frustración.

4) Establecimiento de objetivos: En este modelo, el líder del proyecto llega a un acuerdo

con sus colaboradores sobre las metas a alcanzar. Los trabajadores las asumen como tal y
sacan lo mejor de sí para cumplir con dichos objetivos. Por lo general, este sistema va de la
mano de la fijación de plazos o límites temporales, que en buena medida le otorgan sentido
al cumplimiento de las metas. Si las labores son muy complejas, lo más normal es que se
subdividan en objetivos intermedios.

5) Evaluación del rendimiento laboral: Consiste en realizar evaluaciones periódicas

sobre el desempeño de cada uno de los trabajadores o de los grupos de trabajo de una
empresa. Antes de ello, es fundamental definir los indicadores que se utilizarán en el
proceso, pues son los que definirán el tipo de información obtenida. Una vez realizada la
evaluación, es importante que el personal conozca los resultados y que en torno a ellos se
generen debates y diálogos permanentes.

6) Reconocimiento de logros: Es uno de los sistemas más empleados. El líder de una

compañía reconoce los logros que sus colaboradores obtienen y así lo expresan. Aunque la
recompensa no venga asociada a incentivos económicos o materiales, el reconocimiento es
un buen aliciente para seguir por la senda del buen rendimiento.

7) Participación y delegación: La esencia de este último modelo de motivación es

sencilla: nadie mejor que los trabajadores para saber cómo debe diseñarse su trabajo. Por
tanto, las empresas les otorgan libertad para que participen en ello y tracen su propia hoja
de ruta. En algunos casos, especialmente en empresas con estructuras complejas o que

28
tengan un personal numeroso, dicha participación se delega directamente en los
colaboradores y se mide en función de los resultados. (retos-directivos, s.f.)34

2.3. Distinción de los deseos y necesidades.

2.3.1. Definición de necesidades.

En un sentido general, la necesidad es un componente básico del ser humano que afecta su
comportamiento, porque siente la falta de algo para poder sobrevivir o sencillamente para
estar mejor. Por tanto, la necesidad humana es el blanco al que apunta la mercadotecnia
actual para cumplir una de sus principales funciones, que es la de identificar y satisfacer las
necesidades existentes en el mercado.

Por ello, los mercadólogos están en la obligación de conocer las necesidades existentes en
su mercado meta, y para ello, necesitan partir de lo básico; es decir, conocer cuál es la
"definición de necesidad".

Definición de Necesidad, Según Diversos Expertos:

 Según Philip Kotler y Gary Armstrong, la necesidad es "un estado de carencia

percibida" [1]. Complementando ésta definición, los mencionados autores señalan
que las necesidades humanas "incluyen necesidades físicas básicas de alimentos,
ropa, calor y seguridad; necesidades sociales de pertenencia y afecto, y necesidades
individuales de conocimiento y autoexpresión. Estas necesidades son un
componente básico del ser humano, no la inventaron los mercadólogos".

34
https://retos-directivos.eae.es/que-modelo-de-motivacion-laboral-es-el-mas-apropiado-para-mi-
empresa/

29
  Laura Fisher y Jorge Espejo definen la necesidad como la "diferencia o
discrepancia entre el estado real y el deseado".
 Para Richard L. Sandhusen, las necesidades son "estados de carencia física o
mental".
 El Diccionario de Cultural S.A., presenta la siguiente definición de necesidad:
"Objeto, servicio o recurso que es necesario para la supervivencia, bienestar o
confort de una persona, del que es difícil substraerse". (promonegocios, s.f.)35

2.3.2. Definición de necesidades básicas.

Se ha creído tradicionalmente, que las necesidades humanas tienden a ser infinitas; que
están constantemente cambiando; que varían de una cultura a otra, y que son diferentes en
cada período histórico. Pero tales suposiciones son incorrectas, puesto que son producto de
un error conceptual, que consiste en confundir las necesidades con los satisfactores de esas
necesidades.

Las necesidades humanas fundamentales son finitas, pocas y clasificables. Además, las
necesidades humanas
fundamentales son las
mismas en todas las culturas
y en todos los períodos
históricos. Lo que cambia, a
través del tiempo y de las
culturas, son la manera o los
medios utilizados para la
satisfacción de las necesidades.

Las necesidades fundamentales son: subsistencia (salud, alimentación, etc.), protección

(sistemas de seguridad y prevención, vivienda, etc.), afecto (familia, amistades, privacidad,
etc.) entendimiento (educación, comunicación, etc.), participación (derechos,
responsabilidades, trabajo, etc.), ocio (juegos, espectáculos) creación (habilidades,
destrezas), identidad (grupos de referencia, sexualidad, valores), libertad (igualdad de
derechos).

35
https://www.promonegocios.net/mercadotecnia/necesidad-definicion.html

30
Concebir las necesidades tan sólo como carencia implica restringir su espectro a lo
puramente fisiológico, que es precisamente el ámbito en que una necesidad asume con
mayor fuerza y claridad la sensación de “falta de algo”. Sin embargo, en la medida en que
las necesidades comprometen, motivan y movilizan a las personas, son también
potencialidad y, más aún, pueden llegar a ser recursos. La necesidad de participar es
potencial de participación, tal como la necesidad de afecto es potencial de afecto.

Integrar la realización armónica de las necesidades humanas en el proceso de desarrollo,

significa la oportunidad de que las personas puedan vivir ese desarrollo desde sus
comienzos; dando origen así a un
desarrollo sano, autodependiente y
participativo, capaz de crear los
fundamentos para un orden en el que se
pueda conciliar el crecimiento económico,
la solidaridad social, el crecimiento de las
personas y la protección del ambiente.

Las necesidades humanas básicas

referidas, deben constituirse en derechos
inalienables del ser humano, ya que su posesión y práctica hacen a la dignidad del
individuo y las comunidades. La satisfacción de estas necesidades implica un marco
ambiental sano. La degradación del ambiente, provocada por los procesos de
contaminación y “explotación” irracional de los recursos, atenta gravemente contra ellas.
Actualmente y a nivel mundial, los modelos de desarrollo económico y tecnológico han
provocado que millones de seres humanos no hayan tenido posibilidad de acceder a la
satisfacción de estas necesidades básicas. (mendoza, s.f.)36

2.3.3. Definición de lo ligeramente necesario.

Miseread usa esta categoría para denominar a aquellas cosas que, bajo cierto contexto,
pueden estar ligadas a las necesidades básicas. Por ejemplo, aquí se pueden incluir todo lo
relacionado con el fin de mantener su trabajo y su salud. Quizás su cargo requiera que
usted siempre vaya de traje, así que es una necesidad que esté bien vestido y presentado o

36
https://www.mendoza-conicet.gob.ar/portal/enciclopedia/terminos/NecBas.htm

31
que requiera pagar un tratamiento médico especializado para sus juanetes, porque si no lo
hace, puede dificultársele caminar.

Es muy fácil confundir y justificar alguna compra si la clasifica dentro de esta categoría,
así que esta habilidad de realmente saber cuándo es un gasto que termine siendo una
inversión y cuándo no, es algo que sólo se desarrolla con el tiempo y siendo sincero con
usted mismo. (finanzaspersonales, s.f.)37

2.3.4. Definición de deseo.

¿Qué nos mueve a hacer las cosas que hacemos?

A menudo, se habla de la motivación como de la inspiración: algo que te viene o no te

viene. Con la motivación, hay factores externos, pero sobre todo hay que mirar dentro de
uno mismo para intentar averiguar por qué estamos o no motivados para hacer algo.

El deseo: el punto de partida

Hay muchas teorías sobre la motivación.

Lógico. Quién descubra los motivos acerca
de por qué hacemos lo que hacemos tendrá
en sus manos un valioso tesoro. Todo el
mundo quiere motivar a los demás: los
padres a sus hijos, los profesores a sus
alumnos, los jefes a sus empleados, las
empresas a los consumidores… El filósofo
Thomas Hobbes afirmaba que el deseo
humano es la motivación fundamental de toda acción humana.

Portada del libro "Los secretos de la motivación" de José Antonio Marina Lo que está claro
es que todo parte de un deseo en la persona que quiere hacer algo. José Antonio Marina, en
su libro “Los secretos de la motivación” da una fórmula para explicar qué nos mueve a
querer hacer cosas:

Motivación = Deseos + incentivos + facilitadores de la tarea.

Deseos: hambre, lívido, ser reconocido, etc.

37
https://www.finanzaspersonales.co/ahorro-e-inversion/articulo/diferencia-entre-necesidad-y-
deseo/58128

32
Incentivos: comida, sexo, fama, etc.

Facilitadores: probabilidad de alcanzar la meta, sentimiento de capacidad, ayuda, etc.

Según José Antonio Marina, hay tres grandes deseos fundamentales: el bienestar personal,
la vinculación social y la ampliación de nuestras posibilidades de acción.

¿Podemos decidir nuestros deseos?

Epicteto, uno de los estoicos más famosos, decía que tenemos un control total sobre
nuestras opiniones, impulsos, deseos y aversiones. Pero ¿podemos controlar realmente
nuestros deseos? Si tengo sed, hambre o lívido… ¿lo he elegido yo, libremente? ¿O mi
cuerpo ha lanzado esos deseos para que yo haga ciertas acciones?

No creo que tengamos un control total para crear deseos. Pero ¿tenemos control parcial
para originar ciertos deseos? Me atrevería a decir que hasta cierto punto. Todas nuestras
experiencias determinan nuestro subconsciente, que, a la vez, determina parte de nuestros
deseos.

“Su mente le devolverá exactamente lo que usted deposite en ella”, James Joyce.

Los deseos nos vienen y quizá no podemos originarlos voluntariamente. Lo que podemos
controlar es qué hacemos ante ese deseo: ignorarlo o intentar saciarlo. Es decir, tenemos
control total sobre los objetivos que nos marcamos. Ante un deseo, podemos marcarnos
una meta y elaborar un plan para lograr satisfacerlo.

Parece algo trivial, pero es algo grandioso, el poder de decidir totalmente qué objetivos nos
marcamos. Es importante que esos objetivos sean alcanzables y que tengan sensación de
progreso durante el trayecto. Son ejemplos de “facilitadores de la tarea” que comenta José
Antonio Marina. (zetatesters, s.f.)38

“El deseo es la clave de la motivación, pero es la determinación y el compromiso con una

búsqueda incansable del objetivo orientado a la excelencia, los que permiten alcanzar el
éxito que se busca”. Mario Andretti

38
https://zetatesters.com/2016/02/como-influyen-los-deseos-en-nuestra-motivacion/

33
Sin un componente clave como es el deseo, no podría empezar a hablarse de motivación,
puesto que es éste el que actúa como resorte para respaldar la decisión que da inicio a
cualquier acción. (edenred, s.f.)39

2.3.5. Lista de deseos.

El interés del ser humano por aquellos elementos que son elementales para la vida no es
ninguna novedad. A la vez que la filosofía de la opulencia surgió una manera de entender
la vida que pone el énfasis en la necesidad de reducir los deseos básicos a su mínima
expresión: ascetismo oriental, epicureísmo, práctica de la meditación o, más recientemente,
el ejemplo de Henry David Thoreau y su vida en Walden.

¿Cuáles son los deseos básicos del hombre?

En una investigación cuya meta era dar con la estructura de los deseos propios del ser
humano, el psicólogo estadounidense Steven Reiss encontró 16 deseos básicos, fuentes de
motivación, que son clave a la hora de explicar nuestros actos, la dimensión volitiva de
nuestra especie: lo que nos mueve a la hora de interpretar, elegir y actuar sobre nuestro
entorno. Esta categorización de los deseos en 16 factores se basa en un estudio en el que
participaron más de 6.000 personas y es una manera de aproximarse al estudio de aquello
que da forma a nuestra conducta y a nuestra manera de satisfacer necesidades.

Sin embargo, también sirve para explicar la personalidad de cada uno en función de a qué
deseos damos más importancia y a cuáles menos. De este modo, y dependiendo de qué
deseo sea el más prioritario para nosotros, sería posible encontrar lo que Reiss define como
el “point of happiness” de cada persona.

1) Aceptación, la necesidad de ser apreciado.

2) Curiosidad, la necesidad de aprender.
3) Alimento, la necesidad de comer.
4) Familia, la necesidad de tener y criar hijos e hijas.
5) Honor, la necesidad de ser leal a los valores tradicionales de una colectividad.
6) Idealismo, la necesidad de justicia social.
7) Independencia, la necesidad de tener la individualidad garantizada.
8) Orden, la necesidad de entornos estables y organizados.
9) Actividad física, la necesidad de practicar ejercicio.
39
https://www.edenred.es/blog/deseo-ganas-y-entusiasmo-son-sinonimos-de-motivacion/

34
 10) Poder, la necesidad de tener una cierta capacidad de influencia.
11) Amor romántico, la necesidad de sexo y belleza.
12) Ahorro, la necesidad de acumular.
13) Contacto social, la necesidad de tener relaciones con otros.
14) Estatus, la necesidad de ser socialmente significativo.
15) Tranquilidad, la necesidad de sentirse seguro.
16) Venganza, la necesidad de devolver los golpes. (psicologiaymente, s.f.)40

2.4. Aplicación de las teorías de motivación.

Las teorías motivacionales intentan explicar lo que motiva a las personas a comportarse de
la manera que lo hacen. Se pueden aplicar a los lugares de trabajo para arrojar luz sobre
por qué algunos empleados trabajan más o están más comprometidos que otros, lo que
puede conducir a los gerentes a comprender cómo motivar a cada empleado para que se
desempeñe en los niveles máximos. La comprensión de cómo aplicar las teorías de
motivación en el lugar de trabajo puede llevar tus habilidades de liderazgo al siguiente
nivel.

Utiliza estrategias de compensación tradicional e innovadora para aprovechar la teoría de

las expectativas. Esta teoría prioriza la premisa de que para cada tarea específica, los
empleados proponen una cantidad de esfuerzo proporcional a su percepción del valor de la
compensación que recibirán. Los empleados que se resisten a asumir nuevos deberes del
trabajo, afirmando que "no me pagan por esto" sirven como un ejemplo ideal de la teoría
de las expectativas en el trabajo.

Conecta los incentivos de compensación directamente con objetivos de desempeño

específicos para impulsar a tus empleados a sobresalir. Entrega generosos bonos de mejor
desempeño, y utiliza recompensas intangibles en la compensación monetaria adicional a
los empleados para llegar a un nivel más profundo, solicitando un mayor nivel de
compromiso con los objetivos de la empresa.

Crea programas de desarrollo de los empleados, programas de reconocimiento a los

asalariados y una cultura positiva, de compañía abierta para aprovechar la teoría de
necesidades adquiridas. Esta teoría indica que todas las personas están motivadas

40
https://psicologiaymente.com/psicologia/deseos-basicos-steven-reiss

35
fundamentalmente por tres necesidades, con una que necesita siempre ser más fuerte que
las otras.

De acuerdo con esta teoría, todos los empleados ya sea inconscientemente buscan la
realización personal, la aceptación social o el poder. Los programas de reconocimiento a
los asalariados pueden aumentar la autoestima y la sensación de logro. Una cultura de
empresa acogedora anima a los empleados a desarrollar amistades duraderas. Los
programas de desarrollo permiten a los trabajadores difíciles moverse a posiciones de
liderazgo, cumpliendo sus ambiciones.

Mide la motivación intrínseca de tus empleados para determinar si la teoría X o Y de

McGregor es más apropiada en tu empresa.

La teoría X establece la premisa de que los empleados son intrínsecamente contrarios a

trabajar, y deben ser constantemente motivados por fuentes externas.

La teoría Y establece la premisa contraria, afirmando que los empleados están impulsados
internamente para tener éxito en los proyectos que realmente les interesan. Pon estrictas
directrices operativas para orientar empleados de primera línea a través de sus rutinas del
día a día si sientes que la Teoría X es más apropiada en tu empresa. Asegúrate de que los
empleados comprendan que ellos son libres de probar cosas nuevas y aprender de sus
errores, haciendo coincidir los empleados con tareas de trabajo que realmente les interesan
si sientes que la Teoría Y es el camino a seguir. (pyme.lavoztx, s.f.)41

2.5. Teoría Maslow

La pirámide de Maslow forma parte de una teoría psicológica que inquiere acerca de la
motivación y las necesidades del ser humano: aquello que nos lleva a actuar tal y como lo
hacemos. Según Abraham Maslow, un psicólogo humanista, nuestras acciones nacen de la
motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser
ordenadas según la importancia que tienen para nuestro bienestar.

Es decir, que Maslow proponía una teoría según la cual existe una jerarquía de las
necesidades humanas, y defendió que conforme se satisfacen las necesidades más básicas,
los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados. A partir de esta
jerarquización se establece lo que se conoce como Pirámide de Maslow.

41
https://pyme.lavoztx.com/cmo-aplicar-las-teoras-de-motivacin-en-el-lugar-de-trabajo-5083.html

36
Abraham Maslow introdujo por primera vez el concepto de la jerarquía de necesidades en
su artículo “A Theory of Human Motivation” en 1943 y en su libro “Motivation and
Personality”. Más tarde, el hecho de que esta jerarquía soliese ser representada
gráficamente en forma de pirámide hizo que el núcleo de la teoría pasase a ser conocido
como pirámide de Maslow, cuya popularidad es notable incluso hoy en día, décadas
después de que fuese propuesta por primera vez.

La Pirámide de Maslow

Mientras que algunas escuelas existentes a mediados del siglo XX (el psicoanálisis o el
conductismo) se centraban en conductas problemáticas y en el aprendizaje desde un ser
pasivo y sin demasiadas opciones de influir en el entorno más de lo que este influye en él,
Maslow estaba más preocupado en aprender sobre qué hace a la gente más feliz y lo que se
puede hacer para mejorar el desarrollo personal y la autorrealización.

Como humanista, su idea era que las personas tienen un deseo innato para autor realizarse,
para ser lo que quieran ser, y que cuentan con la capacidad para perseguir sus objetivos de
manera autónoma si se encuentran en un ambiente propicio. Sin embargo, los diferentes
objetivos que se persiguen en cada momento dependen de qué meta se han conseguido y
cuáles quedan por cumplir, según la pirámide de necesidades. Para aspirar a las metas de
autorrealización, antes han de cubrirse las necesidades anteriores como la alimentación, la
seguridad, etc. Por ejemplo, solo nos preocupamos de temas relacionados con la
autorrealización si estamos seguros de que tenemos un trabajo estable, comida asegurada y
unas amistades que nos aceptan.

En la Pirámide de Maslow, desde las necesidades más básicas hasta las necesidades más
complejas, esta jerarquía está compuesta por cinco niveles. Las necesidades básicas se
ubican en la base de la pirámide, mientras que las necesidades más complejas se
encuentran en la parte alta.

Así pues, las cinco categorías de necesidades de la Pirámide de Maslow son: fisiológicas,
de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de autorrealización; siendo las
necesidades fisiológicas las de más bajo nivel, y subiendo niveles en el orden indicado.

37
2.5.1. Jerarquía de las necesidades: fisiológicas, seguridad, afiliación, reconocimiento,
autorrealización.

1. Necesidades fisiológicas
Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biológico. Dentro de
este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar, de beber agua, de
dormir, de comer, de sexo, de refugio.

Así pues, en este estrato de necesidades se encuentran aquellas que hacen posibles los
procesos biológicos más fundamentales que hacen que la existencia del cuerpo sea viable.
Proporcionan cobertura a las funciones fisiológicas que mantienen el equilibrio en nuestros
tejidos, células, órganos y, especialmente, nuestro sistema nervioso.

Maslow piensa que estas necesidades son las más básicas en la jerarquía, ya que las demás
necesidades son secundarias hasta que no se hayan cubierto las de este nivel.

2. Necesidades de seguridad
En esta parte de la pirámide de Maslow se incluyen las necesidades de seguridad son
necesarias para vivir, pero están a un nivel diferente que las necesidades fisiológicas. Es
decir, hasta que las primeras no se satisfacen, no surge un segundo eslabón de necesidades
que se orienta a la seguridad personal, al orden, la estabilidad y la protección.

38
Puede decirse que las necesidades que pertenecen a este nivel de la pirámide de Maslow
tienen que ver con las expectativas y con el modo en el que las condiciones de vida
permiten desarrollar proyectos a medio y a largo plazo. Se fundamentan en una especie de
"colchón" basado tanto en bienes como en derechos y capital social.

Aquí figuran: la seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud, etc.

3. Necesidades de afiliación
Maslow describe estas necesidades como menos básicas, y tienen sentido cuando las
necesidades anteriores están satisfechas.

Para Maslow, esta necesidad se expresa cuando las personas buscan superar los
sentimientos de soledad y sentir que hay vínculos afectivos entre ellas y ciertas personas.
Es decir, cuando se intenta trascender el ámbito individual y establecer vínculos con el
entorno social.

Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano

muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser
miembro de una iglesia o asistir a un club social. La pertenencia a un colectivo ya sea más
o menos pequeño, ayuda a aportar sentido a lo que se hace en el día a día, y además el
contacto personal y las relaciones sociales que favorecen estos lazos nos estimulan de un
modo que, para Maslow, la experiencia resultante puede ser calificada de necesidad.

Ejemplos de estas necesidades son el amor correspondido, el afecto y la pertenencia o

afiliación a un cierto grupo social.

4. Necesidades de reconocimiento
Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow,
aparecen las necesidades de reconocimiento como aquellas que favorecen el
fortalecimiento de la autoestima, el reconocimiento hacia la propia persona, el logro
particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer dichas necesidades, la persona se
siente segura de sí misma y piensa que es valiosa dentro de la sociedad; cuando estas
necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor.

Esta necesidad de la jerarquía de Maslow se entiende mejor como una manera de sentirse
bien con el propio auto concepto a través de esas cosas de nosotros mismos que vemos
reflejadas en el modo en el que los demás nos tratan.

39
Según Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que incluye el
respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención,
reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo,
incluyendo sentimientos como autoconfianza, competencia, logro, independencia y
libertad.

5. Necesidades de autorrealización
Por último, en el nivel más alto se encuentra las necesidades de autorrealización y el
desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo espiritual, moral, la búsqueda de una
misión en la vida, la ayuda desinteresada hacia los demás, etc. (psicologiaymente, s.f.)42

2.6. Teoría Alderfer

Clayton Alderfer, de Yale University, ha remodelado la jerarquía de necesidades de
Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. A su jerar-quía
remodelada de necesidades se le llama teoría ERC.

Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, rela-ciones y
crecimiento; de allí el nombre de teoría ERC. El grupo de la existencia se ocupa de
satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia material. Incluye los renglones
que Maslow considera necesidades fisiológicas y de seguridad. El se-gundo grupo de
necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones
interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con
otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coin-ciden con la necesidad social de
Maslow y el componente externo de clasificación de la estima. Por último, Alderfer
incluye las necesidades de crecimiento; un deseo intrín-seco de desarrollo personal. Estas
necesidades incluyen el componente intrínseco de la categoría de estima de Maslow y las
características incluidas en la autorrealización.

Además de sustituir por tres necesidades las cinco de Maslow, ¿en qué sentido es diferente
la teoría ERC de Alderfer de la de Maslow? En contraste con la teoría de la jerarquía de las
necesidades, la teoría ERC muestra que (1) puede estar en opera-ción más de una
necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime la satisfacción de una necesidad de nivel
superior, se incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.

42
https://psicologiaymente.com/psicologia/piramide-de-maslow

40
La jerarquía de necesidades de Maslow es una progresión rígida en escalones. La teoría
ERC no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba quedar
suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante. Por ejemplo, una
persona puede trabajar sobre el crecimiento, cuando las necesidades de relación o
existencia todavía estén insatisfechas, o puede operar las tres categorías de necesidades al
mismo tiempo.

La teoría ERC también contiene una dimensión de frustración-regresión. El lec-tor

recordará que Maslow planteaba que un individuo permanecería en el nivel de una
determinada necesidad hasta que ésta quedará satisfecha. La teoría ERC dice lo contrario,
pues observa que, cuando un nivel de necesidad de orden superior se ve frustrado, se
incrementa el deseo del individuo de satisfacer la necesidad de un nivel inferior. Por
ejemplo, la incapacidad de satisfacer una necesidad de interacción so-cial puede
incrementar el deseo de tener más dinero o mejores condiciones de traba-jo. Así que la
frustración puede llevar a la regresión a una necesidad inferior.

En resumen, la teoría ERC argumenta, al igual que Maslow, que las necesida-des
satisfechas de orden inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de orden
superior; pero las necesidades múltiples pueden operar al mismo tiempo como motivador,
y la frustración al intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar como
resultado la regresión a una necesidad de nivel inferior.

La teoría ERC es más consistente con el conocimiento que tenemos de las dife-rencias
individuales entre la gente. Variables como la educación, los antecedentes familiares y el
ambiente cultural pueden modificar la importancia o la fuerza impulsora que tiene un
grupo de necesidades para un individuo determinado. La evidencia que demuestra que la
gente de otras culturas clasifica de manera diferen-te las categorías de necesidades —por
ejemplo, los españoles y los japoneses colo-can las necesidades sociales antes de sus
exigencias fisiológicas — seria consisten-te con la teoría ERC. Diversos estudios han
apoyado la teoría ERC, pero también hay evidencias de que no funciona en algunas
organizaciones. Sin embargo, en general, la teoría ERC representa una versión más válida
de la jerarquía de necesi-dades que la fórmula original de Maslow.
(teoriasmotivacionales.wordpress, s.f.)43

43
https://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoria-de-jerarquia-
de-alderfer/

41
2.6.1. Jerarquía de las necesidades: existencia, relación, crecimiento.
 Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de
seguridad. Se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia
material.
 Motivación de Relación: Necesidad que tenemos de mantener relaciones
interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción
con otras personas, coinciden con la necesidad social de Maslow y el componente
externo de clasificación de la estima.
 Motivación de Crecimiento: Es un deseo intrínseco de desarrollo personal. Se
centran en el desarrollo y crecimiento personal. Coinciden con la autorrealización
de Maslow.

Además de sustituir por tres necesidades las cinco de Maslow, ¿en qué sentido es diferente
la teoría ERC de Alderfer de la de Maslow? En contraste con la teoría de la jerarquía de las
necesidades, la teoría ERC muestra que:

1. Puede estar en opera-ción más de una necesidad al mismo tiempo.

2. Si se reprime la satisfacción de una necesidad de nivel superior, se incrementa el
deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.
(teoriasmotivacionales.wordpress, s.f.)

2.7. Teoría de McClelland

42
McClelland expuso en “The Achieving Society” (1961) su Teoría de las Necesidades,
proponiendo que las personas poseen unas necesidades específicas Fuerza de la motivación
adquiridas, y moldeadas a lo largo de la vida.

David McClelland realizó sus investigaciones en directivos y gerentes exitosos de

empresas de países industrializados. Efectuó comparaciones con ejecutivos y gerentes de
empresas de países poco desarrollados. En sus estudios utilizó técnicas proyectivas;
concretamente el Test de Apercepción Temática (TAT).

Sobre la base de los resultados obtenidos, identificó tres necesidades:

 Logro o Realización.
 Poder.
 Afiliación.

Según McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en mayor o menor grado,
independientemente del género, edad o cultura. Así, las personas con diferentes grados en
cada una de estas necesidades podrán ser motivadas de forma también distinta. (aiteco,
s.f.)44

2.7.1. Jerarquía de las necesidades: logro, afiliación, poder.

 Alta necesidad de Logro o Realización. Las personas con una alta necesidad de
logro tienden a evitar las situaciones tanto de alto, como de bajo riesgo. Prefieren
destacar y alcanzar realizaciones antes que otro tipo de recompensas.
Las personas con alta necesidad de logro consideran que las situaciones en las que
han alcanzado un éxito de forma fácil, no es un éxito auténtico. A su vez, si
triunfan en un proyecto de alto riesgo tienden a pensar que es producto del azar o la
casualidad, en lugar del propio esfuerzo.
Se inclinan por aquellas situaciones en las que pueden asumir responsabilidad,
calcular los riesgos y centrarse en objetivos de media dificultad. Prefieren, también,
obtener retroalimentación periódica que les facilite información sobre sus
progresos.
 Alta necesidad de Afiliación. Optan por las relaciones amistosas. Se realizan mejor
en un ambiente de cooperación.

44
https://www.aiteco.com/mcclelland-teoria-necesidades/

43
 La necesidad de afiliación se relaciona con el establecimiento de relaciones
armoniosas con los demás, el ajuste a las normas del grupo, la necesidad de sentirse
aceptados y el mejor desempeño en situaciones cooperativas, frente a las
competitivas. Las condiciones que aportan interacción personal significativa
afectan positivamente al rendimiento.
 Alta necesidad de Poder. Prefieren dirigir a otras personas, hacer que se comporten
de una forma determinada. Influir y controlar a otros.
Las personas con alta necesidad de poder desean dirigir a otras, prefiriendo las
situaciones competitivas que les pueden dar acceso a la influencia sobre los demás.
Se orientan más hacia el estatus y el prestigio, que hacia el desempeño eficaz.
(aiteco, s.f.)45

2.8. ¿Cómo están cambiando los motivadores?

Los paradigmas están cambiando constantemente y el mundo de los negocios no está
ausente de aquella situación. Las empresas modernas han volcado sus modos y funciones
hacia una práctica cada vez más "democrática" y preocupada de la armonía de todo el
grupo que conforma la compañía. Hay muchas tendencias que defienden estos métodos
afirmando que es mejor para la imagen corporativa y aumenta la producción.

El jefe punitivo que practica la gerencia autoritaria y que sólo habla con sus empleados
cuando las cosas salen mal, hace tiempo se descartó en las empresas de clase mundial que
se prestan de modernas y eficientes. La tendencia totalmente recomendada como exitosa es
contar con un gerente motivador, capaz de entusiasmar a su personal, aquel tipo de jefe con
quien da gusto trabajar.

Si deseas ser un excelente empresario, no está demás que te preocupes por establecer todas
las bases para desarrollar una buena relación entre tus gerentes y sus subordinados. Así
ellos le recompensarán siendo más productivos. Crea lazos de lealtad entre la empresa y su
gente. Al fin y al cabo, qué es la gerencia sino el manejo sabio de las personas.

La forma como la gerencia trate a sus empleados es exactamente igual a la forma como
ellos tratarán a los clientes. Y si los asociados tratan bien a los clientes, éstos regresarán
una y otra vez, y es allí donde realmente residen las utilidades de la empresa.

45
https://www.aiteco.com/mcclelland-teoria-necesidades/

44
A continuación, te entregamos una serie de claves que un buen gerente puede realizar para
fomentar la motivación de sus trabajadores:

1. Haz interesante el trabajo. Todo buen gerente debe hacer un análisis minucioso de
cuanto cargo tenga bajo su control. Para ello, recuerda hacerte constantemente esta
pregunta: "¿puedo enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?

Ten en cuenta que hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de
personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos frente a
personas que, al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque
rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas. ¡Evita que esto suceda!

2. Relaciona las recompensas con el rendimiento. Hay muchas razones por las cuales los
gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero y
principal, es mucho más fácil acordar un mismo aumento de sueldo para todos. Este
enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación. La segunda
razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual
trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la
organización determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no
vinculables con el rendimiento.

Todas estas situaciones no son muy adecuadas para mejorar el rendimiento. Procura
segmentar o personalizar las recompensas que otorgues frente a un buen resultado
obtenido.

3. Proporciona recompensas que sean valoradas. Muy pocos gerentes se detienen

alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal.
Habitualmente los administradores cometen el error de pensar que el pago es la única
recompensa con la cual disponen y creen, además, que no tienen nada para decir con
respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración
superior puede tomar estas decisiones.

Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en

determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta. Seguramente éste
valoraría mucho este tipo de recompensa.

Podría decirse que lo más importante para un buen jefe es que saber contemplar las
recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.

45
4. Trata a los empleados como personas. En el mundo de hoy tan impersonal, existe el
pensamiento erróneo en el mundo empresarial que tiende a tratar a los empleados como si
fueran meras cifras en las computadoras. Debes siempre saber que este tipo de interacción
entre el jefe y sus dirigidos es totalmente improductiva para la empresa.

Es de suma importancia no te preocupes por tratar a todos los trabajadores del mismo
modo, puesto que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos
personalizados. De este modo todos tus empleados serán más productivos. Incluso hay
algunos expertos que plantean que mientras mejor trates a tus empleados, mejor será el
trato o servicio que éstos entreguen a tus clientes.

5. Fomenta la participación y la colaboración. Los beneficios motivacionales derivados

de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los
beneficios potenciales, sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la
participación de los trabajadores. Preocúpate por remediar esta situación en tu negocio.

6. Ofrece un feed-back preciso y oportuno. A nadie le gusta permanecer a oscuras con

respecto a su propio desempeño. De hecho, un juicio de rendimiento negativo puede ser
preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar.
La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo
tiene un efecto negativo en su rendimiento. (entrepreneur, s.f.)46

2.8.1. Generación Tradicionalista.

Actualmente se está dando un fenómeno muy interesante, la convivencia de cinco
diferentes generaciones de seres humanos en los mercados, las empresas, las redes sociales
y en general en cualquier espacio de convivencia social, real o virtual.

Circunstancias como el aumento en la esperanza de vida, que ha alargado la existencia de

las personas en México hasta los 75.1 años según datos de INEGI en 2010, cuando en 1960
se tenía apenas una esperanza de vida de 57.1 años, este aumento produjo 1.2 cohortes de
diferencia; (personas nacidas dentro de un periodo de 15 años se define como un cohorte)
así como el aumento de la calidad de vida, han hecho que más personas sigan demandando
trabajo, productos, servicios y espacio dentro de cada sociedad.

46
https://www.entrepreneur.com/article/262074

46
Podemos ubicar a la generación tradicionalista como las personas nacidas entre los años
1926 a 1946, a los Baby Boomers entre 1946 y 1964, a la generación X entre los años 1964
a 1980 y a la generación Y de 1980 al año 2000 y los nacidos a partir del 2000 que aún no
tiene nombre aceptado por todos; pero que algunos ya le llamamos generación Net o
millenium.

¿Choque generacional?

Estas generaciones se caracterizan por haber vivido acontecimientos sociales que marcaron
un estilo de vida que subyace en ellos a pesar de adquirir comportamientos por pertenecer
además a segmentos definidos tradicionalmente por rangos de edad, nivel socioeconómico
o estado civil y que los clasifican con características particulares del grupo; fenómenos
sociales globales relevantes que impactaron a la generación tradicionalista, por ejemplo fue
la Segunda Guerra mundial y el Holocausto, mientras que los Baby Boomers fueron
afectados por la Guerra de Corea, la de Vietnam, los movimientos sociales del Hipismo y
la liberación sexual, así como los movimientos estudiantiles del 68 en varios países entre
ellos México y la llegada a la luna.

La generación X vivió intensamente la guerra fría y el inicio de la era del conocimiento,

como le llamó Peter Drucker, basada principalmente en el uso intensivo de las
computadoras, la generación Y que recibió a temprana edad el impacto de la caída del
muro de Berlín y el fin de la guerra fría, comunicando con esto un optimismo de vida, así
como el internet y por lo mismo es considerada la primera generación denominada nativa
digital y por último la generación millenium o net que está siendo impactada por las
revoluciones digitales, un pesimismo trasmitido por los medios masivos y el impacto de
las redes sociales en casi todos los ámbitos de la vida cotidiana.

Esto nos obliga en mercadotecnia a construir estrategias diferenciadas para cada una de
estas generaciones, basadas en un conocimiento más profundo y el descubrimiento de los
insigths que determinan los drivers y frenos que generan sus comportamientos como
consumidores y que además se verán influenciadas por los grupos específicos a los que
pertenezca este tipo de consumidor, como los nichos de mercado (tema a tratar en un
próximo post), cada una de estas generaciones marca y marcaran visiones de vida distintas,
los rigen patrones de comportamiento diferentes que no se circunscriben a un rango de
edad, la generación Y es más compatible con los Baby Boomers por ejemplo, mientras la

47
generación X queda aislada entre las anteriores, en próximos posts ampliaré sobre las
características más destacadas de cada generación. (Catalano, s.f.)47

UNIDAD III: LA
COMUNICACIÓN
HABILIDAD ESCENCIAL EN
LAS RELACIONES
HUMANAS EN EL CAMPO
LABORAL

3.1. ¿Qué es la comunicación en

las relaciones humanas?
La comunicación es la base de las relaciones humanas, por medio de ella se crea un inicio
de la historia de cada individuo, organización, cultura etc.; de la misma manera se pueden
manifestar opiniones, experiencias. La comunicación es importante para tomar decisiones,
para prevenir y solucionar conflictos.
Desde siempre, la comunicación ha sido un componente esencial de la humanidad y
especialmente de toda organización, a través de ella se establecen relaciones y roles de
trabajo, se atienden instrucciones para conseguir objetivos, se aportan ideas, se resuelven
inquietudes, se toman decisiones y se definen pautas para mantener o mejorar la
organización. Es así, como la comunicación se convierte en un proceso vital que gracias al
intercambio de información establece el funcionamiento de la organización y define su
papel ante la sociedad.
Frente al proceso de comunicación algunas personas cuentan con una serie de habilidades
que le permiten establecer una comunicación efectiva en cada uno de los ámbitos de su
vida, de tal manera que no solo pueden consolidar adecuadas relaciones interpersonales
sino también importantes decisiones para su proyección personal y profesional; sin
embargo hay quienes se les dificulta el acoplamiento de estas habilidades en su cotidiano
vivir, por cuestiones de personalidad o por experiencias pasadas que no fueron las más

47
https://gabrielcatalano.com/2012/09/24/los-tradicionalistas-los-baby-boomers-la-generacion-x-la-y-y-
la-generacion-millenium/

48
satisfactorias, situación que impide la apertura a adecuadas relaciones y progresos en el
ámbito tanto laboral como personal.
No obstante, las habilidades en el plano de la comunicación son una capacidad que nunca
es tarde para considerarlas como parte del esquema relacional de cada persona,
especialmente cuando dichas habilidades son indispensables para el desarrollo óptimo de la
función que cumplimos en la institución.
La comunicación es la acción consciente de intercambiar información entre dos o más
participantes con el fin de transmitir o recibir información u opiniones distintas. Los pasos
básicos de la comunicación son la formación de una intención de comunicar, la
composición del mensaje, la codificación del mensaje, la transmisión de la señal, la
recepción de la señal, la decodificación del mensaje y finalmente, la interpretación del
mensaje por parte de un receptor. (Commons, 2019)48
En un sentido general, la comunicación es la unión, el contacto con otros seres, y se puede
definir como el proceso mediante el cual se transmite una información de un punto a otro.
Su propósito u objetivo se puede denominar bajo la acción de informar, generar acciones,
crear un entendimiento o transmitir cierta idea.
La comunicación en las relaciones humanas.
La comunicación es indispensable para lograr la necesaria coordinación de esfuerzos a fin
de alcanzar, los objetivos perseguidos por una organización.
No es posible el desarrollo humano individual si permanecemos mental, social o
físicamente aislados. Pongamos como ejemplo a cualquier hombre del que tengamos
memoria y que haya destacado como líder, científico, empresario, etc. Si analizamos la
cantidad de cosas que comunicaron al mundo y que les fueron comunicadas, podríamos
darnos cuenta de que la esencia de su desarrollo personal radicó precisamente en esta
actividad de proyección exterior. La comunicación de muchos de estos hombres sigue viva
a través de los siglos.
Entre uno de los conceptos de Comunicación tenemos que es un proceso continuo y
dinámico formado por una serie de acontecimientos variados y continuamente en
interacción. La esencia de una comunicación eficaz es la respuesta comprensiva a esta serie
de variables. La comunicación no es una transferencia de informaciones de un individuo a
otro, resaltando claro esta; que los diferentes significados de los mensajes humanos no
pueden ser transmitidos tal cual, de un individuo a otro, sino que estos deben ser

48
(Commons, 2019)

49
clarificados y negociados por ambos, dado que pueden estar influenciados por numerosas
variables.
Sólo por medio de la comunicación interactuante puede haber Relaciones Humanas que
aseguren un claro entendimiento entre los padres e hijos, maestros y alumnos, hermanos
entre sí, amigos, compañeros de estudios, de trabajo, etc. Es decir, en todo tipo de
actividad realizada por el hombre, es necesaria la comunicación y con ella el inter-
actuación, ya que el ser humano no puede vivir aislado porque es por naturaleza un ser
corriente.
"Las Relaciones Humanas son las comunicaciones entre los seres humanos en busca de su
aceptación, comprensión y entendimiento" según Escobar P. (1.994).
Sobre la base de esta comunicación se establece la interacción social y se transmiten
deseos, sentimientos, ideas, información y opiniones.

Las Relaciones Humanas son consideradas como: Las acciones que establecen los seres
humanos en la convivencia con sus semejantes. De allí que en el mismo momento en que
se establece contacto con otro ser humano.
 Es el conjunto de principios que
gobiernan las relaciones entre
los individuos.
 Es el conjunto de "Reglas de
Oro", que solucionan caso todos
los problemas humanos"
 Son las normas que regulan la
intervención, las personas y los
grupos.
 Es el conjunto de reglas para el logro de buenas relaciones, obrero, patronales o
bien se les confunde la administración de personal.

3.2. Tipos de comunicación: verbal y no verbal

Más allá del esquema básico del proceso de transmisión de un mensaje existen distintos
tipos de comunicación, pues los emisores pueden ser diferentes y la información que se
envía y el canal por el cual circula ésta también. A continuación, encontramos la
clasificación de la forma verbal y de comunicación no verbal.

50
Comunicación verbal
Es el proceso mediante el cual dos o más personas interactúan compartiendo información a
través de la palabra.
La comunicación verbal muchas veces se complementa con la no verbal para reforzar el
mensaje y dar una idea más clara de lo que se quiere decir. Aunque en ocasiones estos dos
tipos de comunicación pueden contradecirse durante la transmisión del mensaje.
La comunicación verbal implica el uso de palabras para construir oraciones que transmiten
pensamientos. Estas palabras pueden ser emitidas oralmente o a través de la escritura.

 Comunicación oral
Es aquella donde se utilizan las palabras habladas o se emiten sonidos de forma
verbal. La entonación y la vocalización juegan un papel fundamental en este tipo de
comunicación para que el mensaje llegue efectivamente y pueda ser interpretado
por el receptor.
En este tipo de comunicación se emplean elementos muy importantes como la
paralingüística, que, a pesar de no ser verbal, ayuda a indicar emociones y
sentimientos mientras se habla. Así, se emiten tonos y sonidos que indican miedo,
sorpresa, interés o desinterés, picardía, entre otros.
A lo largo de la historia, la comunicación oral se ha desarrollado con el origen de
los idiomas y las características lingüísticas propias de cada población.
Ejemplos de comunicación oral serían una conversación entre colegas, un grito de
sorpresa o una conversación telefónica.
 Comunicación escrita
Es aquella que se realiza a través de códigos escritos. A diferencia de la
comunicación oral, la escrita puede perdurar en el tiempo. Esto ocasiona que la
interacción con el receptor no se produzca de manera inmediata.
La comunicación escrita se ha desarrollado a lo largo del tiempo con la creación de
nuevos medios, y estará en constante evolución a medida que la ciencia y la
tecnología sigan creando nuevos canales de comunicación.
Ejemplos de comunicación escrita sería jeroglíficos, cartas, correos electrónicos o
chats.

Comunicación no verbal

51
Es cuando se transmiten mensajes haciendo uso de signos no lingüísticos. Este es el tipo de
comunicación más antigua, pues era la forma en la que se comunicaban las personas
cuando no existía el lenguaje.
Los mensajes no verbales se pueden transmitir de manera inconsciente, a la vez que se
pueden percibir de forma involuntaria.
La comunicación no verbal puede llegar a ser ambigua, debido a que no siempre se puede
controlar lo que se transmite con la imagen o las expresiones corporales. De la misma
manera, muchas veces estos mensajes no se interpretan de la manera correcta por el
receptor.
Por esta razón, la comunicación no verbal generalmente lo que busca es reforzar el
mensaje que se transmite verbalmente. Así, el receptor puede hacer una mejor
decodificación del mensaje.
A través de la comunicación escrita también se pueden transmitir mensajes no verbales
cuando se hace uso de colores o emoticonos, por ejemplo.
Ejemplos de comunicación no verbal serían gestos, señas, expresiones faciales y
corporales, postura, miradas, apariencia física o colores.
3.3. Elementos que intervienen en la comunicación: emisor, código,
receptor, canal, contexto
Los primero en tratar los factores de la comunicación fueron el ingeniero y matemático
Claude E. Shannon y el sociólogo Warren Weaver en su The mathematical Theory of
Communication, Urbana: The University of Illinois Press, 1949, y el inventario entonces se
limitaba a seis elementos que intervenían en la transmisión de un mensaje o información:
fuente, transmisor, señal, ruidos, receptor y destinatario.
Este esquema fue luego ampliado con más elementos: emisor, código, mensaje, canal,
redundancia, señal (emitida y recibida), situación y contexto. Shannon se encargó de los
aspectos cuantificables del proceso, mientras que Warren Weaver expandió este esquema
al señalar que los problemas de comunicación se podían analizar en tres niveles: técnico,
semántico (referido al significado e interpretación del mensaje) y pragmático (sobre las
consecuencias de la comunicación en el comportamiento de las personas). (3.0, 2018)49
Posteriormente, investigadores californianos de la Escuela de Palo Alto adoptaron una
postura muy crítica respecto a este modelo porque consideraban que no conseguía abarcar
el complejo universo de la comunicación humana, repleto de interacciones.1 Paul

49
(3.0, 2018)

52
Watzlawick, Janet Helmick Beavin y Don D. Jackson definieron en 1967 (en un trabajo
traducido en 1985 con el título Teoría de la comunicación humana. Interacciones,
patologías y paradojas) cinco axiomas de la comunicación humana, que pueden resumirse
así:
1) Es imposible no comunicar. En la interacción humana, toda conducta tiene el valor
de un mensaje. Como no existe la no conducta ni la anti-conducta, tampoco existe la
no comunicación y siempre estamos comunicando.
2) Toda comunicación tiene un nivel de contenido (lo que decimos) y un nivel
relacional (a quién y cómo lo decimos), de forma que el último clasifica al primero y
es, por tanto, una metacomunicación. Eso significa que toda comunicación incluye,
además del significado de las palabras, más información sobre cómo el que habla
quiere ser entendido y que lo entiendan y cómo el primero va a ver su relación con el
receptor de la información. Así pues, no sólo transmitimos datos, sino también un tipo
de relación con nuestro interlocutor. Por ejemplo, el comunicador dice: «Cuídate
mucho». El nivel de contenido en este caso podría ser evitar que pase algo malo y el
nivel de relación sería de amistad-paternalista.
3) La naturaleza de una relación depende de la gradación que los participantes
mantengan con las secuencias comunicacionales entre ellos: cuando emisor y receptor
inician una comunicación en que cada uno interpreta su propio comportamiento como
mera relación ante el otro, además cada uno cree que su conducta es causa de la
conducta del otro, algo que no es así, porque el proceso es más bien cíclico (no solo
causa-efecto).
4) Las personas utilizan dos modalidades de comunicación: la comunicación digital
(símbolos lingüísticos y/o escritos, de carácter principalmente lingüístico y abstracto:
lo que se dice) y la analógica (lenguaje no verbal, de tipo no lingüístico y que incluye
contenido y contexto: lo que se quiere decir).
5) Los intercambios comunicacionales pueden ser tanto simétricos como
complementarios: esto depende de si la relación entre las personas está basada en
intercambios igualitarios (conducta reciproca), o de si está basada en intercambios
aditivos en donde uno y otro se complementan produciendo un acoplamiento reciproco
de la relación. Una relación complementaria presenta algún tipo de autoridad como
padre e hijo, mientras que una relación simétrica es la que presenta series de iguales
condiciones (entre hermanos o amigos).
Los elementos básicos que intervienen en la comunicación son:

53
  Emisor.
 Mensaje.
 Canal.
 Receptor.

Emisor
Es la fuente de la información, es quien va a exteriorizar la comunicación, por lo que deben
tenerse en cuenta los siguientes detalles:
 Presentará el contenido informativo lo más apegado a la realidad. Separando los
hechos reales de las opiniones subjetivas.
 Habilidad, recursos culturales, escolares, etc., y calidad de la persona que haga las
veces de receptor.
 El mensaje será transmitido con la mayor exactitud, claridad y sencillez, de manera
que la reacción producida por el impacto de éste sea decisiva y liquide toda posible
resistencia al cambio o cualquier otro mecanismo de defensa del receptor.
Mensaje
Una vez establecido el primer elemento de la
comunicación, conviene definir con precisión
lo que se tiene que decir; conocerlo a fondo,
tan completamente que se esté en posibilidad
de transmitir la misma idea con diferentes
palabras.
Seis son los requisitos que debe contener un

54
mensaje, a fin de evitar toda posible deformación de lo que verdaderamente se desea
transmitir:
 Credibilidad, o sea que la comunicación establecida por el mensaje presentado al
receptor sea real y veraz, de manera que éste descubra fácilmente el objetivo de
nuestra labor y elimine actitudes PRE- concebidas que deformarían la información.
 Utilidad. La finalidad de nuestra comunicación será dar información útil que sirva a
quien va dirigida.
 Claridad. Para que el receptor entienda el contenido del mensaje será necesario que
la transmitamos con simplicidad y nitidez.
 Continuidad y consistencia. Para que el mensaje sea captado, muchas veces es
necesario emplear la repetición de conceptos, de manera que a base de la
continuidad y consistencia podamos penetrar en la mente del receptor para vencer
las posibles resistencias que éste establezca.
 Adecuación en el medio. En el proceso para establecer comunicación con los
receptores en una organización será necesario emplear y aceptar los canales
establecidos oficialmente, aun cuando estos sean deficientes u obsoletos.
 Disposición del auditorio. Es válido el siguiente principio: la comunicación tiene la
máxima efectividad, cuando menor es el esfuerzo que realiza el receptor para
captar. De tal manera, una comunicación asequible dispone al auditorio a captar la
noticia, una forma oscura, que implique grande esfuerzos por parte del receptor, lo
predispone negativamente a los mensajes.
Canal
Por canal de
comunicación se entiende
el vehículo o medio que
transporta los mensajes:
memoranda, cartas,
teléfono, radio,
periódicos, películas,
revistas, conferencias,
juntas, etc.

55
Los canales de comunicación se identifican en muchos aspectos con las líneas de autoridad
y responsabilidad. Ello se debe a que, en las organizaciones tradicionales, la corriente de
autoridad desciende desde la más alta jerarquía hasta el personal operativo.
En toda organización existe en menor o mayor grado la delegación de autoridad, lo que
implica una mayor complejidad en su estructura jerárquica; ahora bien, tales circunstancias
pueden ser controladas por una buena planeación administrativa, pero cuando esta no
existe, y los niveles y canales de comunicación se reproducen anárquicamente, se advertirá
que ésta, tanto en su sentido ascendente como descendente se hace más lenta, y pierde
agilidad y efectividad.
En la actualidad, la administración ha puesto mayor cuidado no solo en que llegue
información al empleado (comunicación descendente), sino enviarla hacia afuera, a otras
instituciones; así que, para llevar a cabo cualquier tipo de comunicación, precisa ocupar los
medios específicos de que la organización dispone para esta función: los canales de
comunicación, sujetos éstos a las formas de relación interpersonal que se dan allí; es así
como se estructuran los que pueden ser canales:
 Informales, los cuales surgen espontáneamente en la organización. No son
planeados y siguen las corrientes de simpatía y acercamiento entre los miembros de
la organización. Pasan de una persona a otra y se deforman en cada transmisión.
Están constituidos por rumores, chismes, etc.
 Formales, los cuales deben planearse y estructurarse adecuadamente. Puede decirse
que, a más comunicación formal, será menor la informal. Estos canales pueden ser:
El hombre ocupa estos canales para diversas funciones:
 Recibir y transmitir mensajes, retener información.
 Obtener conclusiones acertadas con base en informaciones verídicas.
 Reconstruir el pasado y prever ciertos eventos.
 Influir y dirigir a otras personas y ciertos eventos externos.

Por su dirección los canales de comunicación se dividen en:

 Verticales descendentes. Se basan en la autoridad que tiene quien manda a otros,
sobre lo que deben o no deben hacer; siempre provienen de un jefe y se dirigen a
uno o varios subordinados. Ejemplos: órdenes, circulares, boletines, etc.
 Verticales ascendentes. Se basan en la doble urgencia que todo humano siente de
expresarse, y de la necesidad de que el jefe obtenga información sobre los intereses

56
 y labores del empleado. Ejemplos: informes, reportes, quejas, sugerencias, etc. Con
frecuencia se presta gran atención a los canales descendentes y se des- cuida los
ascendentes.
 Horizontales o de coordinación. Se basan en la necesidad de transferir e
intercambiar dentro de un mismo nivel jerárquico, información sin deformación,
ideas, puntos de vista, conocimientos, experiencias, etc.
Es evidente que estos tres tipos de comunicación se complementan.
Decodificación
Es el proceso en el cual el receptor de la comunicación trata de entender el mensaje
recibido. Para que el mensaje transmitido llegue con éxito además de que el emisor debe
conocer los códigos del destinatario, a su vez el receptor debe interpretar lo que transmite
el emisor no sólo verbalmente sino a través de sus gestos, la tonalidad de su voz, su
mirada, etc. También influyen los factores ambientales o emocionales en que se desarrolla
la comunicación.

Este es el proceso inverso de la codificación.

Receptor
Es la persona que recibe y capta la
información transmitida; se debe tener
en cuenta, por tanto, que existe en toda
recepción la tendencia a desarrollar
mecanismos de defensa; sobre todo
cuando las informaciones llevan a
cabo alguna modificación del status
quo en que se vive y se actúa; de ahí
que todo lo que significa cambio
puede correr el riesgo de ser
rechazado, produciéndose consciente o
inconscientemente barreras que
obstaculizan la verdadera información,
o en su defecto, la modifican dé
manera que esto sea aceptable. En tal
situación, podemos hablar del receptor en términos de sus habilidades comunicativas. Si
este no posee la habilidad de escuchar, leer y pensar, no estará capacitado para recibir y

57
comprender los mensajes que la fuente ha transmitido. La cultura y situación en el sistema
social del receptor, su status y su conducta afectan la recepción e interpretación de los
mensajes.

Muy importante es la reacción o respuesta (o carencia de ella) del receptor ante la

comunicación. Si no se afecta en el sentido planeado pueden existir barreras o distorsiones,
de las cuales nos ocuparemos en el punto siguiente. Para determinar si la respuesta es o no
la deseada resulta indispensable observar la conducta del receptor. Precisa que el emisor
obtenga cierta "retroalimentación".
Por la razón de que la comunicación es una gran necesidad para la sociedad, no se debe
aplicar técnicas inadecuadas para ejecutar la misma; se debe emitir y recibir información,
por eso los individuos deben conocer las normas de cortesía, como la típica norma de
escuchar a quien habla; debemos ser tolerantes con nuestro prójimo y sobre todo tratar de
llevársela muy bien con las personas, por muy cargadas las palabras que se reciba departe
del receptor.
La información que nos corresponde dar como emisores, debe ser preciso, claro,
explicativo y directa, si acatamos todas las pautas de comunicación, ésta será eficaz, de lo
contrario la comunicación entre las personas se perderá.
3.4. Las barreras de la comunicación
Son las barreras u obstáculos que
puedan surgir durante el proceso
comunicativo. Estos factores
impiden o dificultan la
comunicación, deformando el
mensaje u obstaculizando el
proceso general de la
comunicación. (medisan, 2009)50
Las barreras de la comunicación son una de las razones por las que los procesos
comunicacionales fallan. En muchas ocasiones, el mensaje no es recibido exactamente de
la manera en que el emisor pretende. Por lo tanto, es importante que el comunicador
siempre busque una forma de verificar que su mensaje se haya entendido claramente o,

50
(Martin, 2012)

58
dicho de otra forma, de superar estas barreras que impiden un flujo de información
adecuado.
Existen muchas barreras en la comunicación y éstas pueden ocurrir en cualquier etapa del
proceso. Estas pueden llevar a que nuestro mensaje se distorsione y, por lo tanto, se corra
el riesgo de perder tiempo y/o dinero causando momentos de confusión y malentendidos.
Una comunicación eficaz implica superar estas barreras y transmitir un mensaje claro y
conciso.
Es importante recordar que hay diferencias entre hablar y comunicarse. Cuando hablamos,
tendemos a erigir barreras que dificultan nuestra capacidad de comunicarnos. Algunas de
las barreras de la comunicación durante la conversación (sea cotidiana o formal) incluyen:
 Falta de atención, interés, distracciones o irrelevancia para el receptor.
 Diferencias de percepción y punto de vista.
 El uso de la jerga. Términos demasiado complicados, desconocidos y/o técnicos.
 Diferencias lingüísticas y dificultad para comprender acentos desconocidos.
 Las personas a menudo escuchan lo que esperan escuchar en lugar de lo que
realmente se dice y llegan a conclusiones incorrectas.
 Discapacidades físicas tales como problemas de audición o dificultades del habla.
De manera general, consideraremos el concepto de barreras de la comunicación como
todos aquellos factores que impiden un adecuado flujo del mensaje comunicacional,
distorsionándolo, alterándolo u obstaculizando su adecuada transmisión.
3.4.1. BARRERAS FÍSICAS
Son las interferencias que se producen en
el ambiente de la comunicación y que se
pueden evitar fácilmente: Ruidos o
murmullos, que no permiten escuchar al
emisor, interferencias radiofónicas o
telefónicas, el corte de línea telefónica
cuando navegamos por Internet, e
incluso una iluminación deficiente o
inadecuada temperatura pueden impedir
la adecuada comprensión del mensaje
por el receptor.

59
Por lo general, la comunicación es más fácil a través de distancias cortas, puesto que se
dispone de una mayor variedad de canales de comunicación y se necesita de menos
tecnología. Aunque muchos dispositivos modernos nos permiten reducir el impacto de las
barreras físicas, las ventajas y desventajas de cada canal de comunicación deben evaluarse
de manera que se pueda utilizar un canal apropiado para un proceso comunicacional
específico.

3.4.2. BARRERAS SEMÁNTICAS

Surgen en la comunicación debido a
una incorrecta interpretación de los
signos del código, por ejemplo,
hablar en un idioma que no
dominamos o emplear una
terminología muy técnica que
desconocemos.
Ejemplo: Video ejemplo de barreras
semánticas en la comunicación
El idioma y la habilidad lingüística pueden ser barreras para la comunicación. Sin
embargo, incluso cuando uno se comunica en el mismo idioma, la terminología utilizada
en un mensaje puede actuar como una barrera si no es completamente entendida por el
receptor. Por ejemplo, un mensaje que incluya una gran cantidad de jerga y abreviaturas
especializadas no será entendido por un receptor que no esté familiarizado con la
terminología utilizada. Debemos recordar usar un lenguaje que pueda ser entendido por el
receptor.
3.4.3. BARRERAS
ADMINISTRATIVAS
Las barreras pueden ser por la falta de
planeación, supuestos no aclarados,
distorsiones semánticas, expresión
deficiente, pérdida en la transmisión y
mala retención, escuchar mal y

60
evaluación prematura, comunicación impersonal, desconfianza, amenaza y temor; periodo
insuficiente para ajustarse al cambio; o sobrecarga de información.
Muchas empresas o instituciones pueden tener estructuras organizativas poco ordenadas o
demasiado jerárquicas, lo que puede dificultar las comunicaciones. En este punto, también
se consideran los sistemas de intercambio de información defectuosos, la falta de
supervisión o formación de las personas implicadas, el filtrado de información
confidencial, las brechas de comunicación entre jefes y empleados, entre otros.
3.4.5. BARRERAS PSICOLÓGICAS
Debidas a los valores, hábitos, cultura, de las personas que participan en el proceso de
comunicación. Por ejemplo: Estereotipos: Se producen cuando emitimos juicios sobre una
persona (a la que no conocemos aún) en base a la idea que tenemos del grupo al que
pertenece. Son generalizaciones que se utilizan para clasificar a las personas según el
grupo al que pertenece. Efecto halo: el receptor resulta influido por la impresión favorable
o desfavorable que tiene de una
persona, de manera que llega a
perder información relevante.
Recomiendo la lectura del artículo
de Hugo Sáez “Cómo las primeras
impresiones moldean las
siguientes “
El estado psicológico del receptor
influirá en cómo se recibe el
mensaje. Por ejemplo, si alguien
tiene preocupaciones personales y
tiene mucho estrés, puede estar más preocupado por sus preocupaciones personales y no
ser tan receptivo al mensaje como si estuviera en un estado de calma. El manejo del estrés
es una habilidad personal importante que afecta nuestras relaciones interpersonales.
La ira es otro ejemplo de una barrera psicológica para la comunicación. Cuando estamos
enojados es fácil decir cosas de las que luego nos arrepentimos y también malinterpretar lo
que otros están diciendo. De manera más general, las personas con baja autoestima pueden
ser menos asertivas y, por lo tanto, pueden no sentirse cómodas para comunicarse; pueden
sentirse tímidas a la hora de decir lo que realmente sienten, o leer subtextos negativos en
los mensajes que escuchan.

61
Las barreras actitudinales son comportamientos o percepciones que impiden que las
personas se comuniquen efectivamente. Las barreras de actitud a la comunicación pueden
ser el resultado de conflictos de personalidad, poco autocontrol, resistencia al cambio o
falta de motivación. Los receptores eficaces deben siempre
tratar de superar sus propias barreras de actitud para facilitar
una comunicación eficaz.
3.4.6. BARRERAS FISIOLÓGICAS
Las barreras fisiológicas pueden resultar del estado físico del
receptor. Por ejemplo, un receptor con audición reducida
puede no captar la totalidad de una conversación hablada,
especialmente si hay un ruido de fondo significativo.
Impiden emitir o recibir con claridad y precisión un mensaje,
debido a los defectos fisiológicos del emisor o del receptor. Tales defectos pueden afectar
cualquiera de los sentidos. Ya sea en forma total o parcial. Por ejemplo: Alteración de
aquellos órganos que constituyen los sentidos, deficiencia en la escritura, lectura, escuchar
a través de la música o sonidos fuertes.

3.5. Estrategias para evitar las barreras de la comunicación

La mayoría de las barreras mencionadas anteriormente pueden ser superadas por un
comunicador especializado en el manejo de la cultura organizacional o el clima laboral de
las organizaciones. A continuación, analizaremos algunas herramientas que pueden
utilizarse para superar las barreras en las comunicaciones cotidianas.
Una barrera no es un obstáculo imposible para la comunicación es posible adoptar
estrategias para evitar o superar estas.
 Enviar mensajes claros, comprensibles, que se adecuen a las posibilidades del
receptor.
 Utilizar expresiones que "faciliten " la comunicación y evitar las que la
"obstruyen".
 Mantener la congruencia entre el lenguaje verbal y el no verbal.
 Asumir una actitud de empatía con el interlocutor. "Ponerse" en el lugar del otro.
 Escuchar con atención. (Escucha activa).
 Aclarar las diferencias en las percepciones.
 Utilizar la retroalimentación, para verificar la comprensión adecuada.

62
  Eliminar o evitar los ruidos o interferencias.
 Evitar los prejuicios, tratar de dejarlos a un lado.
Controlar las emociones que puedan perjudicar las comunicaciones. (Arias, 2009)

3.6. Factores para una eficaz comunicación: Claridad, Precisión,

Objetividad, Oportuno, Interesante, Flexibilidad, Empatía, Receptividad,
Aprender a escuchar la comunicación en la organización
A todos nos gusta sentirnos escuchados, entendidos y poder tener conversaciones de
calidad. Para conseguirlo y sentirnos satisfechos en nuestras interacciones con los demás
hemos de tener en cuenta cientos elementos que harán posible que nuestra comunicación
resulte efectiva, esto nos ayuda a construir relaciones auténticas con la pareja, los hijos,
los amigos, etc.

Claridad – Lo importante de nuestro mensaje es que llegue al otro, antes de lanzar

cualquier mensaje asegúrate que tú mismo tienes claro lo que quieres decir, cuál es tu
necesidad y cuál es tu intención, en definitiva ¿qué quieres conseguir?, una vez que claro el
mensaje ha de ser sencillo y corto, lo importante es que el otro nos entienda, así se sentirá
cómodo.

Precisión - Comunicarse es un arte, no sólo porque la comunicación nos pone en contacto

con la otra persona, sino también por la fuerza que tiene la palabra. Todos recordamos que
en alguna ocasión alguien nos habló con mucha fuerza, precisión y resonancia que sus
palabras quedaron grabadas en nosotros para siempre, palabras que tuvieron un significado
positivo que siempre que las recordamos nos impulsan, nos motivan, o palabras que nos
marcaron de manera negativa y que constituyen frenos o limitantes que no nos permiten
avanzar en la vida.

Uno de los atributos más importantes de los grandes líderes es la facultad de comunicarse
con claridad y precisión, de expresar sus ideas con exactitud, utilizar las palabras de
manera directa sin rodeos y sin dañar a los demás, es decir con empatía y asertividad.

Objetividad - la información objetiva está basada en la ausencia de prejuicios e intereses

personales. En ella, los hechos y los conceptos son tratados como objetos.

63
Es un requisito de la información. Toda información es un conjunto de datos y hechos que
se pueden transmitir perfectamente sin sesgos ideológicos o emocionales.

Congruencia – puedes decir una cosa cuando tus sentimientos y pensamientos estén
pensando otra, la comunicación no verbal te delatará. Con los niños especialmente cuídate
mucho de hacer esto ya que tienen una sensibilidad especial para detectar la incongruencia
y revelarse ante ella, si te fijas te darás cuenta de que tus mensajes muchas veces son
incongruentes y esto puede ser causa de muchos conflictos.
Conexión – el mismo mensaje habrás de trasmitirlo de forma diferente dependiendo de
quién sea la persona que tienes delante, conectar con esa persona, comprender como se
siente y adaptar tu lenguaje al suyo es fundamental para que el otro sienta que comprendes
su mundo así te será mucho más fácil llegar al él. Para comunicar con niños la conexión
será clave ya que ellos viven en un mundo muy distinto al de los adultos, entender
su forma de ver el mundo es la única manera que conozco para poder comunicar con ellos
de forma efectiva.
Ser claro, congruente y conectar con los demás tiene sus riesgos, aunque los beneficios que
te aportará serán mucho mayores.

Oportuno - La oportunidad en la comunicación, tiene que ver con el momento justo para
comunicar. Y aquí es importante tener en cuenta dos puntos. En principio y en particular
con riesgos y problemas identificados, el comunicarlos tan pronto como son identificados
es uno de los principales factores a considerar. El segundo –y esto es lo que hace que la
comunicación se vuelve realmente oportuna–, es el considerar factores externos para que la
comunicación que hagamos facilite los efectos esperados.

Flexibilidad - La flexibilidad es un elemento fundamental para la persona que desea ser un

buen comunicador. Es importante percibir el impacto que produce el mensaje y cambiar, si
no se ha alcanzado el resultado deseado.

Empatía - Saber interpretar las emociones ajenas; en un plano más elevado, incluye
percibir las preocupaciones o los sentimientos del otro y responder a ellos. En el nivel más
alto, la empatía significa comprender los problemas e intereses que subyacen bajo los
sentimientos del otro.

64
Receptividad
La comunicación receptiva es el proceso de recibir y comprender un mensaje. A menudo
resulta difícil determinar cómo un niño que es sordo y ciego recibe un mensaje. Imagínese
vivir en un mundo donde no puede ver ni oír lo que sucede a su alrededor. Si prestamos
mayor atención al modo en que enviamos nuestros mensajes aumentaremos las
posibilidades de que el mismo sea recibido.

Aprender a escuchar la comunicación en la organización

En toda organización, conseguir una comunicación efectiva es clave para alcanzar los
objetivos propuestos. Sólo a través de una óptima comunicación podemos coordinar el
trabajo y los equipos, transmitir la información adecuada, y hacer llegar a quienes nos
rodean nuestras aportaciones y sugerencias.

Todos tenemos la virtud de escuchar bien cuando queremos o tenemos que hacerlo. La
dificultad se encuentra en escuchar bien cuando no queremos hacerlo.

Si queremos lograr una comunicación efectiva y una capacidad de escucha activa hay que
ser paciente, escuchando primero y tomando decisiones después, así como también
intentaremos no interrumpirle constantemente. No escucha más atentamente el que
interrumpe nuestra argumentación o nos hace acabar antes de lo previsto. Hay que
escuchar pacientemente y después pensar las respuestas, propuestas o conclusiones que
sean oportunas.

Capacidad para escuchar es la necesidad de hacer preguntas a la persona que nos está
hablando para entender qué es exactamente lo que estamos escuchando. Pueden ser
preguntas indagatorias, aclaratorias o de confirmación, pero todas ellas deben tener el
denominador común del interés por comprender bien el mensaje. En ocasiones, la escucha
efectiva se refiere a la habilidad no sólo de escuchar lo que la persona está expresando
mediante palabras, sino también de intuir las ideas o pensamientos que subyacen a lo que
está diciendo.

Muchos profesionales realizan escuchas de forma selectiva. Los prejuicios, en estos casos,
no ayudan en nada. Hay que separar lo que se está diciendo de quién lo está diciendo, y
escuchar las argumentaciones hasta el final, incluso cuando la información se vuelva

65
negativa o deje de ser agradable. En estos casos, no hay que reaccionar impulsivamente,
sino seguir escuchando, asintiendo o realizando las preguntas que consideremos oportunas,
sin hacer caso de la tendencia a intentar devolver el golpe verbal.

3.7. La comunicación en las organizaciones

La comunicación en la organización es la esencia de su buen funcionamiento y la garantía
del cumplimiento de los objetivos y metas establecidas, ayuda a coordinar y a controlar las
responsabilidades en los funcionarios que la integran y lo más importante ayuda a fomentar
el buen ambiente laboral.
En este sentido, es importante resaltar que la comunicación no solamente es importarte al
interior de la organización, sino que también es la base fundamental para crear alianzas
estratégicas entre diferentes organizaciones, lo que permite aumentar el nivel de
competitividad y su vinculación con el entorno.
Gómez U. (2013), diferencia entre la comunicación interna y la comunicación externa de la
organización, dejando entrever la importancia de tener claro cuál es la cultura y la filosofía
de la organización en la que se fundamentan sus valores, actitudes, creencias y
experiencias, para definir la estrategia de comunicación más adecuada. La comunicación
interna, se refiere a la comunicación entre los miembros de la organización, en esta
comunicación es trascendental lo que sus miembros quieren decir y cómo quieren decirlo,
y de qué manera se transmite mejor el mensaje sabiendo que existe una diferencia entre lo
que se recibe y lo que se percibe, por lo que se hace de vital importancia fomentar la
participación y el compromiso de las personas que forman la organización. Respecto a la
comunicación externa, la importancia reside en proyectar, promover y reforzar la imagen
de la organización, publicitar sus proyectos o actividades, saber a quienes nos dirigimos y
conseguir la participación e interacción de nuestros participantes, o lo que es lo mismo, dar
a conocer nuestra organización a los demás. En este aspecto, el INPEC define dentro de su
formulación estratégica, el lineamiento de la comunicación para generar confianza y
credibilidad institucional, el cual contempla los siguientes compromisos:

 Hablar bien de la institución y de sus integrantes.

 Suministrar información veraz y objetiva a través de los canales institucionales
 Informar de manera oportuna resultados de la gestión.
 Afianzar la imagen corporativa en las diversas estrategias de comunicación.
 Garantizar calidad y efectividad en la atención al ciudadano.

66
  Respeto de la dignidad de la población reclusa en el marco de los derechos humanos.

Estos compromisos permitirán no solamente consolidar la imagen institucional, sino

también mejorar las relaciones laborales y contribuir positivamente al cumplimiento del
servicio establecido en la misión.
Principales falencias en la comunicación de la organización.
Formanchuk A. (2009), a partir de su experiencia como asesor de diferentes empresas en
Latinoamérica y de las opiniones de los profesionales que hacían parte de dichas entidades,
realizó un estudio que dejo evidente los principales problemas que se presentan en la
comunicación de las organizaciones latinoamericanas. Estos problemas que se describen a
continuación consideran Formanchuk, generan conflictos y situaciones que atentan
gravemente contra la eficiencia, la productividad y el clima laboral de la organización,
haciendo muy complicada la posibilidad de mantener la mejora continua de todos los
procesos:

TIPO DE CARACTERÍSTICAS
PROBLEMAS

67
  La organización y los jefes no son confiables.
 El personal no cree en lo que le dice la organización.
Por falta de  Se duda de la honestidad, de la ética y de la forma de hacer el
credibilidad trabajo de la organización.
 No se cumple lo que se promete.

 Los jefes no dicen lo que piensan y no hacen lo que dicen.

 Abunda el doble discurso e incluso se lo utiliza con "arma".
 Hay distintas versiones sobre los hechos y nadie se ocupa de aclarar
nada.
Por falta de
 No se predica con el ejemplo. Las declamaciones son "cáscaras
coherencia
vacías".
 La organización no es coherente entre lo que dice puertas afuera y
puertas adentro.

 La empresa se guarda información, no comunica todo lo que

debiera.
 El personal siente que la empresa le esconde información porque no
Por una cultura confía en ellos.
basada en el  La dirección cree que cuanto menos sepa el empleado sobre la
secretismo y la marcha de los negocios, mucho mejor (salvo cuando a la empresa le
desconfianza va mal y ahí sí se muestran los "números" y se pide que "todos se
ajusten el cinturón").
 La información no llega en tiempo y forma.

 La empresa y sus líderes no comunican, informan.

 El líder cree que hablar es comunicarse.
 También cree que comunicarse con su equipo es una obligación y
Por un liderazgo no una responsabilidad inherente a su tarea.
negativo  El líder no conoce a su receptor ni le interesa hacerlo.
 Cree que lo importante es lo que uno dice y no lo que el otro
entiende.

68
  No tiene voluntad de diálogo.

 Todos creen que cualquier tipo de información es poder... y que el

modo de acumular poder es reservando información, callándose la
boca.
 Los mandos medios filtran la información (cuando circula hacia
Por un mal manejo abajo o hacia arriba).
del poder  Se quiere utilizar a la comunicación interna como herramienta de
manipulación o de "maquillaje".
 Se subestima a la gente, se la pretende engañar o vender lo que no
es.

 La organización no cree que la comunicación interna sea una

herramienta de gestión estratégica y la ve más como un símbolo de
modernidad o una acción de marketing dirigida al público interno.
 La comunicación interna es un costo, no crea valor.
 El área de Comunicación Interna está en una zona periférica de la
organización, sin peso político, sin recursos.
Por falta de  Los líderes ven a la comunicación como un fin en sí mismo (hacer
confianza en la la revista interna) y no como un medio para alcanzar otros fines
comunicación (motivar al personal, por ejemplo).
 Se confunde la comunicación con las herramientas de
comunicación.
 Se cree que la comunicación interna es "propiedad y
responsabilidad" del departamento de Comunicación Interna y no de
toda la organización.

 La estructura es verticalista y autoritaria.

 Es burocrática: impide la comunicación rápida y eficaz.
Por una mala
 La estructura deforma la comunicación en cada relevo.
estructura
 También impide que los vínculos sean fluidos.
organizacional
 No es permeable a la información.

69
  La organización considera que el empleado tiene que hacer lo que
se le pide y nada más.
 Cree que su opinión no es valiosa y que cada uno debe ocuparse de
Por subestimar al
lo suyo.
personal
 Por ende, nadie escucha al personal, sus dudas, problemas, ideas.
 Tampoco se incentiva la participación, motivación o integración.

3.7.1. Beneficios de la comunicación interna en la organización

La comunicación interna desempeña un papel importante en la estrategia de las
organizaciones empresariales. Impacta directamente sobre la gestión diaria y en los
resultados finales de las empresas. Por tanto, es básico tener muy presente la comunicación
interna, como una de las políticas de Recursos Humanos que más valor genera entre la
empresa y sus trabajadores, como una importante herramienta para conseguir el éxito del
día a día y alcanzar los objetivos empresariales.
Desarrollar un plan de comunicación interna dentro de la organización es indispensable
para difundir y alinear en misión, visión y valores a todos trabajadores y así poder remar en
la misma dirección hacia las políticas marcadas por la cultura corporativa.
Los principales objetivos que se deben tener en cuenta a la hora de desarrollar un buen plan
de comunicación interna básicamente serían:
 Informar a los trabajadores sobre lo que ocurre en su empresa, su cultura y sus
procesos de una manera transparente y clara que permita prevenir la rumorología,
creando seguridad, evitando la conflictividad y mejorando el clima laboral.
 Implicar, motivar e involucrar a todos los trabajadores creando una comunicación
fluida tanto vertical como horizontal. Que exista un feedback efectivo entre la
dirección y los equipos de trabajo, es uno de los objetivos más importantes de la
comunicación interna, puesto que aumenta la confianza de los trabajadores a los
que se les permite aportar ideas y exponer sus argumentos de forma abierta que
permita la resolución de problemas de una forma más fácil y sencilla.
 Utilizar nuevas vías de comunicación interna que permitan crear nuevas estrategias
utilizando diferentes herramientas adaptadas a al momento actual y a los diferentes

70
 medios que, diariamente utilizamos para comunicarnos en nuestro ámbito más
privado, como son las plataformas digitales y las aplicaciones móviles.
Por tanto, si las tenemos en cuenta e implementamos estas acciones para desarrollar un
plan de comunicación interna en nuestra empresa, solamente podremos obtener beneficios
para nuestra organización:
 Influye de forma directa en el día a día de la empresa facilitando la gestión de las
actividades y agilizando los procesos internos.
 Mejora el clima laboral, reduciendo la conflictividad y la rumorología
 Mejora la comunicación entre trabajadores y entre departamentos, muy importante
en empresas cada vez más descentralizadas tanto funcional como territorialmente.
 Facilita la difusión de las políticas y valores de la empresa. De esta forma todos los
trabajadores conocerán y se identificarán con sus normas y objetivos
 Es una vía de motivación a los trabajadores, puesto que hará que se sientan más
involucrados e implicados, generando sentimiento de unidad.
 Será clave para la retención del talento, ya que incrementará la satisfacción de los
empleados con la empresa.
 Mejorará la efectividad de la empresa facilitando que se alcancen sus metas y
objetivos.
En definitiva, podemos asegurar que una comunicación interna eficaz ayudará a la empresa
a su buen funcionamiento de manera cohesionada alineando a sus miembros con su
objetivo a alcanzar.

3.7.2. Beneficios de la comunicación externa en la organización

Los beneficios del plan de comunicación externa son muchos y muy valiosos para las
empresas que desean poner en marcha esta estrategia. Un plan de comunicación externa va
dirigido a transmitir la marca corporativa, su imagen, su misión, los valores y las metas de
una empresa a su público objetivo, para construir una audiencia sólida que no solo
consuma un producto o servicio, sino que comparta una idea o un estilo de vida.
La comunicación externa es uno de los tipos de comunicación de la empresa y se convierte
en una herramienta muy importante de cara al exterior, no sólo en casos de que la empresa
tenga algo que comunicar sino en cualquier situación. Muchas empresas se dedican a la
comunicación interna y sin embargo se olvidan de la comunicación externa, que es tan

71
importante. Las empresas deben comunicar todo tanto a nivel interno como externo, dando
una buena imagen de la empresa y también una imagen transparente.
La empresa es un ente social y como ello ha de actuar, por eso debe hacer una
comunicación externa efectiva y eficiente con el objetivo no sólo de mejorar la imagen de
la empresa sino también de conservarla, además de dar confiabilidad a los clientes y
potenciales clientes.

Tipos de comunicación externa.

 Comunicación externa estratégica. Consiste en conocer los datos de la competencia,
las variables económicas y su evolución, así como los cambios en legislación
laboral y muchos más, con el fin de alcanzar una posición competitiva en el
mercado.
 Comunicación externa operativa. Se utiliza para el desarrollo diario de la actividad
de la empresa, y es la más importante a nivel de conocer ya que es la que lleva
todas las comunicaciones públicas externas de la empresa, tanto con proveedores,
clientes, competidores, administraciones, etc.
 Comunicación externa de notoriedad. Quiere dar a conocer a la empresa, tanto en
mejorar la imagen como dar a conocer los productos. Es la que se encarga de la
promoción, marketing, publicidad, patrocinios y otras actividades que hacen
conocida la empresa de cara al exterior.
Todas estas formas de comunicación externa buscan un mismo objetivo y es velar por el
bien común de todo lo que compone la empresa, dándola a conocer en todos los sentidos y
dándola a promocionar de manera que consiga una imagen externa que es la que se quiere
dar a entender. Generalmente se suelen dar todas las acciones de comunicación externa,
aunque no todas en el mismo momento. Es muy importante no dejar descuidado ningún
ámbito de actuación, pero sobre todo siempre comunicar.

3.7.4. La importancia de la comunicación en las organizaciones

La comunicación es la esencia de la actividad organizativa y es imprescindible para su
buen funcionamiento. Una buena comunicación mejora la competitividad de la
organización, su adaptación a los cambios del entorno, facilita el logro de los objetivos y
metas establecidas, satisface las propias necesidades y la de los participantes, coordina y
controla las actividades y fomenta una buena motivación, compromiso, responsabilidad,

72
 implicación y participación de sus integrantes
y un buen clima integrador de trabajo.
(Gomez, 2013)51
Podemos diferenciar entre la comunicación
interna y la comunicación externa de la
organización, pero antes es necesario saber
quiénes somos y qué hacemos, es decir, definir
la cultura y la filosofía de la organización que
engloba sus valores, actitudes, creencias y
experiencias. Una vez que tenemos esto claro, es momento de definir cómo serán nuestras
estrategias de comunicación.
En cuanto a la comunicación interna, es decir, la comunicación entre los miembros de la
organización es importante tener en cuenta qué queremos decir y cómo queremos decirlo, y
de qué manera se transmite mejor el mensaje sabiendo que existe una diferencia entre lo
que se recibe y lo que se percibe, por lo que se hace de vital importancia fomentar la
participación y el compromiso de las personas que forman la organización.
Respecto a la comunicación externa, la importancia reside en proyectar, promover y
reforzar la imagen de la organización, publicitar nuestros proyectos o actividades, saber a
quienes nos dirigimos y conseguir la participación e interacción de nuestros participantes,
o lo que es lo mismo, dar a conocer nuestra organización a los demás. Es importante tener
en cuenta cómo nos perciben y cómo
queremos que nos perciban y elaborar un
plan de acción de comunicación externa.
Una buena comunicación es aquella en
la que se practica la escucha activa, es
asertiva y proactiva. No hay que olvidar
que lo más importante en un proceso de
comunicación no es lo que se quiere
decir, sino lo que la otra persona
entiende. Os dejo un enlace de
ampliación de información sobre qué se
considera una buena comunicación

51
(Gomez, 2013)

73
según la psicología social actual. Si le echáis un vistazo, podréis ver que divide la
comunicación en dos grandes categorías: comunicación verbal y no verbal. El sentido del
mensaje puede variar con un mínimo giro del tono de voz o de la expresión facial o
corporal. En Internet, el mensaje es aún más difícil de interpretar, ya que las reglas de
expresión son ambiguas, aunque poco a poco se van estandarizando, como por ejemplo el
uso de mayúsculas para expresar que se está gritando. Estas reglas se han de tener en
cuenta para realizar una buena comunicación a través de la social media.

3.7.5. Las relaciones públicas empresariales

“Las Relaciones Públicas Empresariales se ocupan de mantener las adecuadas relaciones

de una organización, empresa, asociación o colectivo determinado, con sus distintos
públicos, para la viabilidad y consecución de unos objetivos previamente fijados”. (José
Daniel Barquero)

Las Relaciones Públicas (RR. PP) son el conjunto de acciones destinadas a crear y
mantener una buena imagen de una empresa o marca, ante un público en general
(consumidores, clientes, inversionistas, instituciones públicas, organizaciones sociales,
grupos de opinión, etc.), así como entre sus propios trabajadores. (Garzon, 2017)52

Las empresas tienen la necesidad de comunicar al público qué son y para qué trabajan.
Deben expresar a través de las relaciones públicas las demandas sociales y económicas,
con el fin de generar la credibilidad y la confianza necesarias para mantener un buen
posicionamiento.

En el mundo actual es cada vez más difícil que un producto o servicio en el mercado capte
el interés de los medios de comunicación y de los consumidores. Las empresas deben
producir aquello que demanda el mercado en lugar de vender lo que se produce. Por este
motivo es necesario contar con una estrategia adecuada.

Cada vez es más crítico para las pequeñas marcas que para las grandes que por su tamaño y
notoriedad se pueden permitir errores que en cambio acabarían con una marca menor.

Cabe mencionar que las RR. PP implementan técnicas de marketing y publicidad para
complementar y reforzar su desempeño en un entorno social con el objetivo de que las
acciones puedan ser bien interpretadas y aceptadas por el público.

52
(Garzon, 2017)

74
Además, actualmente el cliente observa poca diferencia entre los productos y servicios
ofrecidos entre una marca y otra. Por esto surge la importancia y el auge de las relaciones
públicas ya que estas logran hacer que la decisión de compra se base en una buena imagen
generada.

No obstante, la aparición de la comunicación 2.0 y en especial, las redes sociales han

sublevado la manera de entender las relaciones públicas. Las empresas tienen mayor
acercamiento directo con sus clientes y seguidores a través de sitios como Facebook,
Twitter y LinkedIn. Los medios han perdido notoriedad frente a los blogs y otras
plataformas web. Ahora las marcas hablan de ‘identidad digital’.

UNIDAD IV: RESOLUCION CREATIVA DE CONFLICTOS DENTRO

DE LA ORGANIZACIÓN

4.1. Definición conducta inteligente en las Relaciones Humanas

La conducta inteligente, como
acción fundamentalmente
práctica, dirigida a resolver
problemas, es la combinación
de varios procesos cognitivos,
como la percepción, el
aprendizaje, la memoria, el
razonamiento, etcétera, con
correlación entre ellos,
distinguiéndose procesos cognitivos y metacognitivos, ejecutivos y no ejecutivos Lo

75
fundamental en la conducta inteligente parece radicar en la capacidad de visualizar el
problema a resolver y definirlo dentro de sus límites, seleccionar adecuadamente la
estrategia, ya que no todas operan igual ni tienen el mismo resultado aplicadas a un caso
concreto, y del estilo que se aplique para ponerla en ejecución, donde juega un papel
destacado la metacognición, pues por ejemplo podrá evitarse la impulsividad para lograr
mayor efectividad. También puede malograr la puesta en ejecución el exceso de reflexión,
que impida llevarla a la práctica. (Olanda, 2019)53
4.1.1. Componentes de la conducta inteligente:
4.1.1.1. Capacidad de aprendizaje
Está determinada por diversos factores
entre los que se destacan, por su
importancia, la herencia y el medio
ambiente. La herencia impone
limitaciones, dentro de las cuales se
desarrollan las diferentes aptitudes. Por
otra parte, el ambiente juegas un papel
importante en la determinación del
desarrollo de aptitudes específicas. Las investigaciones sobre este punto demuestran que
los niños que se educan en ambientes intelectualmente ricos desarrollan más su aptitud
verbal, mientras que los que proceden de medios intelectualmente más pobres, están
dotados de mayor capacidad de discriminación sensorial y conocen mejor el manejo del
dinero. Cada grupo de niños parece haber desarrollado las facultades que les son más
necesarias en su propio ambiente. (Si al pensamiento alternativo, 2011)54
4.1.1.2. Capacidad de abstracción
La segunda característica de la conducta inteligente es
la capacidad para realizar abstracciones, es decir,
capacidad para pensar conceptos. Existe un concepto
cuando usted puede identificar distintos objetos, ideas o
hechos como partes de un todo.
4.1.1.3. Claridad mental

La claridad

53
(Olanda, 2019)
54
(Si al pensamiento alternativo, 2011)

76
mental equivale a rapidez de observación, comprensión y reflejos. La capacidad de estar
atento y vigilante a lo que ocurre a su alrededor, debe incluirse en cualquier definición de
conducta inteligente, porque las personas con sensibilidad hacían el mundo exterior
experimentan el placer de las cosas y poseen agilidad para observar las variaciones que se
producen en la vida diaria.

La persona mentalmente abierta, es capaz de hacer acopio de sus energías para emplearlas
en los asuntos importantes del día. Ha aprendido a eliminar mentalmente las dificultades
que le distraen del logro de los objetivos propuestos. Se percata con rapidez de cualquier
clase de problema, y analiza sus posibles soluciones. Una situación de emergencia no le
deja inerme más que un instante. Es capaz de ver más del presente inmediato y de
prepararse para lo que va a venir.
4.1.1.4. Capacidad de juicio
Es difícil separar la sabiduría, el sentido común
y la capacidad de juicio puesto que, en muchos
aspectos, se juega con el mismo concepto.
Sabiduría, sentido común y capacidad de juicio,
son manifestaciones externas del uso que
hacemos del conocimiento. En cualquier
situación que requiera el ejercicio de estas
facultades, son rechazadas las personas lentas y atolondradas. Una persona que hace
generalizaciones precipitadas se deja llevar por supersticiones o está influido por
prejuicios, no demuestra capacidad de juicio.
4..1.1.5. Capacidad de adaptación

Supone que la persona está preparada para enfrentar con éxito diversas situaciones. La
persona inteligente es flexible y capaz de responder de manera adecuada y sobresaliente en
un determinado grupo social: en una fiesta, en un velorio, en un club deportivo o
simplemente en una sala de cine, una cena familiar o una comida con sus jefes.

La persona que no hace

esfuerzos por adaptarse a las
diferentes situaciones es
rígida, no muestra
flexibilidad ante la necesidad

77
de adaptarse a las exigencias de la vida; las cosas se suceden para él como una serie de
inadaptaciones y experiencias desagradables.

La adaptabilidad en general está relacionada con todos los demás factores de la conducta
inteligente. Sin ella, no se puede hacer uso del sentido común, comportarse mentalmente
lúcido o ser capaz de asimilar gran cosa de las experiencias pasadas. Su adaptación al
mundo complicado de las gentes y de las cosas depende de su desarrollo y aprendizaje. (Si
al pensamiento alternativo, 2011)55

4.2. Procedimientos para manejar conflictos

Un conflicto empieza cuando una parte, de modo intencional o no, invade o afecta
negativamente algún aspecto psicológico, físico o territorial de la otra parte. El daño puede
ser real, (objetivamente comprobable) o puede ser solamente percibido por la parte
afectada (daño subjetivo).

4.2.1. Etapa del conocimiento

Las partes toman conocimiento de una confrontación, que es la primera indicación del
conflicto. Se reconocen necesidades o valores incompatibles, a través de un
posicionamiento. Una parte confronta a otra parte/s o toma una posición que se opone a
otra(s). Hay una alta energía emocional en el posicionamiento: miedo, agresión o ataque, o
una reacción paranoide de auto-defensa.
4.2.2. Diagnóstico
Esta fase envuelve la evaluación de las partes acerca de si el conflicto es uno de
necesidades o de valores. Es importante definir esto: si el conflicto tiene consecuencias

55
(Si al pensamiento alternativo, 2011)

78
concretas y tangibles para las partes. o sea, si afecta el tiempo, la propiedad, el dinero o la
salud de las partes, es sobre necesidades. Las necesidades humanas están basadas en
impulsos básicos de supervivencia de la especie.
Si ataca al respeto, la imagen profesional frente a la sociedad, el status o intangibles varios,
es un conflicto sobre valores. Un valor es un elemento elegido libremente para formar la
conciencia o el yo. Es muy importante, pues deviene parte del yo, e influencia la vida
entera de una persona o comunidad. Generalmente los valores no son objeto de
negociación sino de respeto.

4.2.3. Reducción del conflicto

Esta fase envuelve la reducción del nivel de energía emocional y la comprensión de las
diferencias, de manera que las partes en disputa puedan manejar el conflicto.
Incluye estar de acuerdo en reducir la conducta destructiva y las actitudes y sentimientos
negativos del uno hacia el otro. El acuerdo puede no ser definitivo, sino uno que habilita a
las partes para explorar las diferencias y generar respeto mutuo del uno hacia el otro. Aquí
se produce la difusión de la energía emocional de la primera fase. Hay mutua aceptación de
las diferencias.
4.2.4. Solución del problema
Esta fase envuelve el uso de los procesos de solución de problemas que permitan establecer
un curso de acción efectiva, llegando a una solución que satisfaga los intereses principales
de las partes.
Se hace a través de:
 Escuchar reflexivamente para asegurar la comprensión.
 Cuidar sobre todo de mantener la relación.
 Distinguir entre posiciones en intereses.
 Buscar resultados mutuamente beneficiosos.
4.2.5. Acuerdo final
Se describe un acuerdo que ambas partes puedan aceptar e implementar, que teóricamente
al menos sea mejor que la continuación de las hostilidades. Se procura restaurar la relación
anterior, si esto es posible. (Gimenez, 2010)56

56
(Gimenez, 2010)

79
4.3. Los conflictos emocionantes y su ajuste
La conducta del hombre se dirige hacia metas que satisfagan sus impulsos de pertenencia, de
sentirse amado y de ser aceptado.
Cuando las metas son inasequibles, suelen aparecer dos problemas psíquicos: frustración y
conflicto.

4.3.1. Los conflictos emocionales

Un conflicto emocional muestra un nudo interior que produce malestar y que la persona
debe de resolver. Se trata de un enredo que produce un punto de bloqueo ya sea en el
ámbito profesional o en el plano personal. Los conflictos emocionales pueden ser más
difíciles de identificar ya que son inmateriales, es decir, no se observan de una forma
visible, sin embargo, sí se sienten.

De hecho, los conflictos emocionales se sienten a nivel interno todavía más cuanto más
tiempo pasa sin que sean resueltos. Las personas pueden dar la espalda a sus conflictos

80
emocionales intentando permanecer ocupadas con otros temas, sin embargo, tarde o
temprano aflorará un malestar que no ha sido resuelto y que sigue ahí. (Nicuesa, 2015)57

4.3.2. Las frustraciones y los conflictos

Es característica del humano ordenar su comportamiento encauzándolo hacia las metas que
considera que han de satisfacer sus impulsos en la búsqueda de los objetivos que persigue.
Es frecuente, no obstante, que el hombre no pueda satisfacer íntegramente estos impulsos,
ya sea por circunstancias ajenas a su voluntad o, también, por causas imputables a él
mismo.

En ocasiones pretendemos alcanzar determinadas metas y, al no lograrlo, experimentos un

desajuste de orden psíquico que pude manifestarse en forma de frustración o de conflicto.

 La frustración es una respuesta emocional común a la oposición relacionada con la

ira y la decepción, que surge de la percepción de resistencia al cumplimiento de la
voluntad individual. Cuanto mayor es la obstrucción y la voluntad, mayor también
será probablemente la frustración.
 Un conflicto humano es una situación en que dos o más individuos con intereses
contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones
mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte
rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de
los objetivos que motivaron dicha confrontación. (Quizlet Inc., 2019)58
4.4. El conflicto dentro de un comportamiento organizacional y la
búsqueda de ajustes.
En la mayoría de las organizaciones las personas no tienen buenas relaciones dentro del
área laboral, muchas de ellas son sanas y agradables en donde se refleja el trabajo en
equipo, sin embargo, vemos en otras organizaciones en donde las relaciones se dificultan y
provocan conflictos laborales, provocando a su vez objetivos y metas no cumplidas.
El conflicto es mucho más que un simple desacuerdo o desavenencia: constituye una
interferencia deliberada, activa o pasiva, para bloquear los intentos de la otra parte por
alcanzar sus objetivos. (Gómez, 2015)59

57
(Nicuesa, 2015)
58
(Quizlet Inc., 2019)
59
(Gómez, 2015)

81
4.4.1. Conflicto intergrupal
Comportamiento que se presenta cuando los participantes de la organización se identifican
con diferentes grupos y perciben que los demás pueden obstaculizar la realización de sus
metas.
4.4.2. Conflicto interpersonal
Se presenta entre personas que tienen intereses
y objetivos antagónicos. Generalmente
involucra emociones.

4.4.3. Conflicto individual

Es el conflicto que enfrenta una persona con sus
propios sentimientos, opiniones, deseos y motivación
divergentes y antagónicos. (Gómez, 2015)60
4.4.4. Conflicto real
Los implicados presentan diferencias de algún tipo,
que han abordado, pero no han podido solucionar.
4.4.5. Conflicto irreal
El conflicto es fruto de un malentendido o una mala
interpretación que puede aclararse y permitir resolver el
problema.
4.4.6. Conflicto inventado
Parte de un malentendido o una mala interpretación
utilizada de forma deliberada para provocar de forma
consciente el conflicto. Puede iniciarse como una simple broma o un simple juego, o por el
deseo de dañar, al contrario. (Guerri, 2017)61

4.5. Cómo tomas las mejores decisiones

la toma de decisiones es fundamental para el organismo la conducta de la organización. La
toma de decisión suministra los medios para el control y permite la coherencia en los
sistemas.

60
(Gómez, 2015)
61
(Guerri, 2017)

82
4.5.1. Tipos de decisiones por método
Esta clasificación se debe a Simón (1977) quien realiza una clasificación basándose en la
similitud de los métodos empleados para la toma de decisiones, independientemente de los
niveles de decisión. Así distingue una serie continua de decisiones en cuyos extremos están
las decisiones programadas y no programadas.
4.5.1.1 Decisiones racionales
Aquellas que son repetitivas y rutinarias, cuando se ha definido un procedimiento o se ha
establecido un criterio (o regla de decisión) que facilita hacerles frente, permitiendo el no
ser tratadas de nuevo cada vez que se debe tomar una decisión.
4.5.1.2. Decisiones intuitivas o no estructuradas
Son aquellas que resultan nuevas para la empresa, no estructuradas e importantes en sí
mismas. No existe ningún método establecido para manejar el problema porque este no
haya surgido antes o porque su naturaleza o estructura son complejas, o porque es tan
importante que merece un tratamiento hecho a la medida. (Hernández, 2014)62

62
(Hernández, 2014)

83
4.6.1. Por los niveles
Está conectada con el concepto de estructura organizativa y la idea de jerarquía que se
deriva de la misma, las decisiones se clasifican en función de la posición jerárquica o nivel
administrativo ocupado por el decisor. Desde este planteamiento distinguiremos.
4.6.1.1 Decisiones planificadas
Son decisiones adoptadas por decisores situados en el ápice de la pirámide jerárquica o
altos directivos. Estas se refieren a las relaciones entre la organización o empresa y su
entorno. Son decisiones de una gran transcendencia puesto que definen los fines y
objetivos generales que afectan a la totalidad de la organización; son decisiones singulares
a largo plazo y no repetitivas, por lo que la información es escasa y sus efectos son
difícilmente reversibles; los errores pueden comprometer el desarrollo de la empresa y en
determinados casos su supervivencia, por lo que requieren un alto grado de reflexión y
juicio.
4.6.1.2. Decisiones tácticas
Son decisiones tomadas por directivos intermedios. Estas decisiones pueden ser repetitivas
y el grado de repetición es suficiente para confiar en precedentes, los errores no implican
sanciones muy fuertes a no ser que se vayan acumulando.
4.6.1.3. Decisiones operativas
Adoptadas por ejecutivos que se sitúan en el nivel más inferior. Son las relacionadas con
las actividades corrientes de la empresa. El grado de repetividad es elevado: se traducen a
menudo en rutinas y procedimientos automáticos, por lo que la información es disponible.
Los errores se pueden corregir rápidamente ya que el plazo al que afecta es a corto y las
sanciones son mínimas. (Hernández, 2014)

4.7. Fuentes de la creatividad: la investigación, la inocencia, la

experiencia, la motivación, el
juicio acertado, el estilo, la
liberación
La investigación: En el transcurso de la
lectura incorporaremos todos los
conceptos y las percepciones existentes,
podemos cuestionarlos e incluso ir contra

84
la corriente, pero ya no seremos inocentes. Si se busca solvencia, conocimiento, se debe
leer todo, pero si se busca ser original no se debe leer nada.
La Inocencia: La creatividad como consecuencia de la inocencia es la creatividad clásica
de los niños. Si uno no conoce el procedimiento habitual, la solución usual, los conceptos
corrientes, posiblemente producirá una idea nueva. Si uno no está inhibido por el
conocimiento de las restricciones, se siente mucho más libre para sugerir un enfoque
novedoso de cualquier cuestión.
La Experiencia: Con experiencia, sabemos qué dará buen resultado. La primera
modalidad de acción de la creatividad de la experiencia es si una idea ha funcionado bien
hasta ese momento, se la adorna con algunas modificaciones para que parezca nueva, es la
diferenciación del producto. La segunda
es si algo ha funcionado bien antes puede
repetirse, abarca la copia, la nueva
versión, el producto parecido. La tercera
consiste ver desmontar para volver a
montar. Se toma un conjunto de productos
que funcionan bien en el mercado y se los
junta en un “paquete”.
La Motivación: Poseer motivación
significa seguir buscando nuevas
alternativas cuando todos los demás se
conforman con las conocidas, supone ser
suficientemente curioso para buscar
explicaciones, significa probar y estudiar. Un aspecto muy importante es la disposición a
detenerse a observar lo que nadie se ha preocupado por observar, el simple proceso de
prestar atención a hechos que son considerados como obvios es una poderosa fuente de
creatividad. creativa.
El Juicio Acertado: La persona que posee un juicio afinado no genera ideas, sino que
reconoce el potencial de una idea en una etapa muy temprana, toma la idea y la convierte
en realidad. La capacidad de darse cuenta del valor de una idea es en sí misma un acto
creativo.
El Estilo: Fuente aparente de creatividad. Este tipo de creatividad puede tener mucho valor
práctico, pero no equivale a la generación de ideas nuevas como tales. En algunos casos, la
creatividad de un artista surge de la posesión de un estilo firme y valioso.

85
La Liberación: Liberarse de inhibiciones y temores, “soltarse”, es un elemento importante
de la creatividad, que proporciona grandes resultados, pero es un primer paso y eso no es
suficiente porque el cerebro no está naturalmente destinado a ser creativo. (D.Shictong,
2008)63

4.8. ¿Cómo mejorar la creatividad?

4.8.1 Dedica tiempo a pensar e imaginar

Es necesario dedicar tiempo a desarrollar el pensamiento creativo, alejado de obligaciones,

tareas y fuentes de estrés. No está mal que, de vez en cuando, dejes volar tu imaginación,
abordando temas que te interesen particularmente, o bien otros que te preocupen.

No te sientas presionado a trazar razonamientos lógicos o excesivamente rígidos sobre

aquello que piensas, simplemente deja fluir tu mente, disfruta del momento y no te resistas
a soñar despierto.

4.8.2. Piensa más allá de la tradición y lo habitual

Que algo sea tradicional no significa que sea bueno. De hecho, muchas personas actúan de
forma rutinaria sólo por pereza, por no atreverse a valorar la realidad desde otras
perspectivas. Si la costumbre ha
dejado de ser útil, ¿por qué no
probar a cambiarla con un poco de
creatividad? Si lo tradicional solo
es una forma de inmovilismo,
puede que haya llegado el momento
de innovar.
4.8.3. La curiosidad poténciala
La curiosidad es la base de la
mentalidad creativa. Si eres capaz de plantear dudas sobre muchos aspectos de la realidad,
será más sencillo que sientas un interés genuino por aquello que te propongas hacer. Esta
curiosidad te conducirá a informarte y a pensar por ti mismo, generando una dinámica
positiva que potenciará, en última instancia, tu creatividad.
4.8.4. La importancia de los juegos

63
(D.Shictong, 2008)

86
Hay muchos juegos (prácticamente todos, de hecho) que pueden ayudarte a fomentar tu
creatividad. El juego puede auxiliarte a la hora de buscar nuevas formas de abordar
problemas y retos. Si tienes en casa algunos juegos de construcción, prueba a volver a tu
niñez por unos minutos y trata de armar un castillo. Es una buena manera de dejar fluir la
mente, algo que potencia tu versión creativa e imaginativa.
4.8.5. Plantea hipótesis y pregúntate
La mayoría de los escritores del género de la ciencia-ficción consiguen hilar fantásticas
historias a base de plantearse situaciones hipotéticas en las que las leyes de la física sean
más flexibles de lo normal. Si pruebas a imaginar una situación ordinaria, pero
modificando uno de sus aspectos esenciales y que todos damos por sentado, verás que la
realidad cambia espectacularmente y se abre un amplio abanico de posibilidades.
4.8.6. Lee historias fantasiosas
Las historias de ciencia-ficción proponen realidades paralelas en las que nada es imposible.
Este es uno de los géneros literarios creativos por excelencia, pero no es el único.
Cualquier lectura (siempre y cuando tenga unos mínimos de calidad, claro está) puede
potenciar tu creatividad. El conocimiento no es una condición para ser creativo, pero es
muy probable que te ayude a mejorar tu creatividad.
4.8.7. Dales tiempo a tus pensamientos
Tus ideas y juicios previos sobre las cosas pueden ser más o menos certeros, pero no deben
ser despreciados. Las ideas que te suscita algún aspecto de la realidad son una buena
materia prima que necesita tiempo para desarrollarse y llegar a buen puerto. Concédele la
libertad necesaria a tu intuición, puesto que con el tiempo puede metamorfosear o
cristalizar en ideas concretas.
4.8.8. Asume algunos riesgos
La mente creativa no está exenta de saltos al vacío y de vueltas en círculo. Es normal en
cualquier proceso creativo que esto ocurra, y además es una de las formas que tiene nuestro
cerebro de ir estructurando ideas. Cometer errores solo significa que estás más cerca de
tener una idea certera.
4.8.9. El proceso creativo, mejor en estado de Flow
¿Conoces el estado de flow? Entramos en este estado mental cuando estamos tan
sumamente inmersos e interesados en la tarea que tenemos entre manos que perdemos la
noción del tiempo y estamos motivados al cien por cien. El estado de flow nos sobreviene
cuando nos apasiona aquello que hacemos. En consecuencia, nuestra creatividad tendrá un

87
potencial mucho mayor si dedicamos esfuerzos a aquello que realmente nos motiva.
Disfruta del proceso y el flow jugará a tu favor.
4.8.10. No te rindas
Que la inspiración te encuentre trabajando, como diría el genial Pablo Picasso. Fíjate que
hay personas que, a la hora de ponerse el mono de trabajo, siempre esperan que todos los
elementos estén perfectamente alineados a su favor. Esto es un craso error que solo
conduce a la inoperancia.
Si quieres encontrar la inspiración y la creatividad, tienes que asumir riesgos y tener en
cuenta que solo se puede aspirar a la perfección si se dedican muchas horas de esfuerzo e
interés genuino en aquello que te hayas propuesto. Nadie nace enseñado, tú debes recorrer
tu propio camino. La creatividad es una habilidad compleja que irás desarrollando con el
tiempo.
4.8.11. Piensa sin pensar
Deja volar tu imaginación, apunta todo lo que te venga a la cabeza, haz ejercicios de
brainstorming o lluvia de ideas. Ideas sin sentido, palabras, colores, emociones. Intenta
hacer un hilo conductor de cada una de ellas, que una palabra te lleve a otra. Apúntalo en
una lista y luego búscale sentido.
4.8.12. Olvídate de tabúes
Para ser creativo lo último que tienes que tener son condicionantes sociales. Abre tu mente,
y déjate llevar. Hay mucho que aprender de otras culturas y de personas que no entran en
los estándares sociales. La creatividad puede surgir en el momento más inesperado.

4.8.13. Busca tendencias

Siempre es bueno aprender de los demás, de lo que se lleva o de lo que está de moda. Una
idea puede llevar a otra.
4.8.14. Escúchate y analiza tu entorno
Pregúntate: ¿Necesitas algo? Contéstate: Si tuviera.... todo sería más sencillo... ¿O no te
has imaginado nunca algo que te salvaría de aquello que realmente odias? A veces
simplemente mirando a tu alrededor, analizando tus necesidades no cubiertas, ¡emerge la
creatividad! (Regader, 2019)64

64
(Regader, 2019)

88
UNIDAD V: LOS TRABAJOS EN EQUIPO DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN

5.1. ¿Qué es un equipo de trabajo?

Un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr
una meta.
Un equipo de trabajo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma con la
convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los
conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias, de
las distintas personas que lo integran. El término que se asocia con esta combinación de
conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común,
es SINERGIA.
Sinergia significa que el resultado alcanzado por el trabajo de varias personas es superior a
la simple suma de las aportaciones de cada una de ellas. Este es el objetivo del trabajo en
equipo. Tras la discusión en el equipo de trabajo, cada componente puede aportar un
conocimiento del que no disponen los demás. Igualmente, el resto puede tener ciertos
conocimientos importantes de los que carecen los otros miembros. Cada uno pone a
disposición de los otros sus competencias; sus conocimientos, habilidades y capacidades en
general. Así, y tras un diálogo abierto, se ayudan mutuamente hasta alcanzar una
comprensión más nítida de la naturaleza del problema y de su solución más eficaz.

89
Alcanzar esta sinergia es un objetivo fundamental de un equipo de trabajo. No puede
implementarse mediante una orden ni aparece por sí sola. Aparece cuando al interés por el
resultado del equipo se suma la confianza y el apoyo mutuo de sus miembros.

¿Qué hace a un equipo de trabajo diferente a un grupo de trabajo? ¿Se tiene un equipo de
trabajo solamente porque un grupo de personas trabajan juntas para conseguir algo? Hay
grupos que no son en realidad un equipo de trabajo (y tal vez no necesiten serlo) porque no
poseen una meta común, relaciones duraderas o una necesidad de trabajar de un modo
integrado.

Por ejemplo, los grupos “ad hoc” pueden ser formados para trabajar en una sola reunión, o
en proyectos de corta duración. O los “grupos focalizados” que se reúnen con el propósito
de obtener información para un
proyecto; no para que sus
participantes trabajen juntos.
Tales grupos no reflejan las
características típicamente atribuidas
a los equipos. Para que un grupo de
personas sea considerado un equipo
de trabajo es preciso que se tenga un
objetivo común. Y que se pretenda el alcance de la meta cooperando y ayudándose
mutuamente. No hay equipo, sin meta compartida.

Toda organización es fundamentalmente un equipo constituidos por sus miembros. Es

importante aclarar dos conceptos: equipo de trabajo y trabajo en equipo.
Equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o autoasignadas, de acuerdo a
Habilidades y competencias específicas, para cumplir una determinada meta bajo la
conducción de un coordinador.
El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que
utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. (Aiteco, 2019)65
5.2. Elementos de los equipos de trabajo

65
(Aiteco, 2019)

90
Puede utilizar los elementos de trabajo para gestionar las tareas y los problemas que debe
resolver el equipo durante el ciclo de desarrollo. El estado y el número de los elementos de
trabajo son indicadores de las condiciones del proyecto.
El punto aquí es que, para llegar al trabajo en equipo, hay que pasar por un proceso de
aprendizaje; y como todo proceso de aprendizaje, tenemos momentos muy satisfactorios,
pero también momentos en donde podríamos dudar del valor de lo que estamos haciendo
para luego volver a esquemas de trabajo anteriores y más tradicionales. Es comprensible, si
recordamos que nuestra primera educación escolar, Familiar y social hacía énfasis en el
“trabajar solo” y en la responsabilidad individual, para luego insertarnos en un mundo que
clama por la integración y coordinación de destrezas. El camino hacia el aprender a
trabajar en equipo, incluye el conocimiento de ciertas premisas, algunas de mucho sentido
común.

5.2.1. Cooperación
La cooperación es el resultado de una
estrategia aplicada al objetivo (lo que se
quiere lograr) desarrollado por grupos de
personas o instituciones que comparten un
mismo interés u objetivo. En este proceso
generalmente se emplean métodos
colaborativos y asociativos que facilitan la consecución de la meta común. Por ejemplo,
cuando un grupo de vecinos y vecinas se asocian para obtener alimentos a precios más
bajos y forman una cooperativa de consumo. La cooperación ha sido estudiada desde
diferentes campos disciplinarios: las matemáticas, las ciencias políticas, la biología, la
ecología, la antropología, etc.

Desde la Ecología se establece que corresponde a una relación interna específica de

colaboración para la obtención de un objetivo común de una población, como la protección
o la cacería. Entendiéndose población como el conjunto de individuos de una misma
especie, ubicada en un área determinada. Se han sugerido varios mecanismos para explicar
la aparición de la cooperación entre humanos y en sistemas naturales.

91
5.2.2 Comunicación
La comunicación es el fundamento del
trabajo en equipo. En esta nota incluimos
algunos consejos de reconocidos expertos
en lo referente al trabajo en equipo. “La
Quinta Disciplina” de Peter Senge es el
fundamento de este artículo.
La capacidad para administrar equipos de
trabajo se reconoce en aquellas personas
que comprenden y manejan de manera adecuada el arte de llevarse bien con todas las
personas.
Es decir, quienes son capaces de trabajar en equipo entienden la riqueza de entablar
relaciones humanas adecuadas en los diferentes campos de la vida. Por ello, en este
artículo intentaré explicar el cómo, por qué y para qué del aprendizaje de la comunicación
asertiva, habilidad que implica saber dialogar y discutir.

5.2.3. Responsabilidad
La responsabilidad es un valor que está en la
conciencia de la persona que estudia la Ética
sobre la base de la moral.
Puesto en práctica, se establece la magnitud de
dichas acciones y de cómo afrontarlas de la
manera más positiva e integral para ayudar en un futuro.
Una persona se caracteriza por su responsabilidad porque tiene la virtud no solo de tomar
una serie de decisiones de manera consciente, sino también de asumir las consecuencias
que tengan las citadas decisiones y de responder de las mismas ante quien corresponda en
cada momento.
Ya sea individual o grupal, el aprendizaje del equipo es tarea de todos. Cada uno de los
participantes debe tener claros los objetivos y lo que se espera de sí.

5.2.4. Auto evaluación

La autoevaluación es un método que consiste en valorar uno mismo la propia capacidad
que se dispone para tal o cual tarea o actividad, así como también la calidad del trabajo que
se lleva a cabo, especialmente en el ámbito pedagógico.

92
Todo equipo de trabajo necesita características básicas para funcionar en su máximo
potencial, la presencia de estas características en el equipo serán la base para mejorar sus
niveles de productividad, para lograr una diferencia sobre la competencia y convertirlos en
líderes de su mercado. Los equipos de trabajo deben analizarse en función de su
efectividad.
Un nivel bajo de estas dimensiones
revelará que el equipo o grupo de
trabajo, aunque esté dando
resultados positivos, no está
rindiendo a su máxima capacidad,
el alcance de las metas puede ser
consecuencia de la participación
intensa de algunos miembros del equipo o de una fuerte posición de la marca en el
mercado y no precisamente del aprovechamiento de las capacidades de cada uno de los
miembros que lo integran.

5.2.5 Trabajo en equipo

El trabajo en equipo se
define como la unión de dos
o más personas organizadas
de una forma determinada,
las cuales cooperan para
lograr un fin común que es
la ejecución de un proyecto.
Nace como una necesidad de tener relaciones con otras personas y de complementariedad
para lograr retos que no se alcanzarían individualmente. Se origina también de la idea de
agilizar y mejorar algunas condiciones que obstaculizan el desarrollo de tareas diarias y la
consecución de objetivos en las organizaciones.
Cuando se trabaja en equipo, se aúnan las aptitudes de los miembros y se potencian sus
esfuerzos, disminuye el tiempo invertido en las labores y aumenta la eficacia de los
resultados.
Un grupo de personas se transforma en equipo en la medida en que alcanza cohesión.
Para ello se han de crear lazos de atracción interpersonal, fijar una serie de normas que
dirijan el comportamiento de todos miembros, donde la figura de un líder es fundamental,

93
promover una buena comunicación entre el conjunto de integrantes, trabajar por el logro de
los objetivos comunes y establecer relaciones positivas.
La cohesión de un equipo de trabajo se expresa a través del compañerismo y el sentido de
pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanta más cohesión exista, mejor
trabajarán sus miembros y más productivos serán los resultados de sus acciones. (Flor.net,
2017)66

5.3. Características de los equipos de trabajo

La creación de un equipo de trabajo está estrechamente ligada a los objetivos que se tengan
en la empresa en un momento determinado. Un equipo de trabajo es ante todo
autogestionado, donde cada uno comparta la información con la que cuenta. Por tanto, la
gestión de equipos es la clave principal para que aumente la eficacia. Algunas de las
características más importantes del trabajo en equipo están relacionadas con:

 Objetivos comunes. Las metas establecidas deben de ser iguales para todos y
conocidas por todos. La consecución del éxito depende del objetivo y de un mismo
camino para conseguir el resultado.
 Liderazgo. En todos los equipos se necesita la figura de una persona que lleve las
riendas del trabajo, que sean capaces de dirigir a los trabajadores hacia la buena
dirección comunicando los objetivos.
 Impulso de la comunicación. La falta de comunicación es uno de los problemas
más graves para el conflicto y los problemas en el trabajo. Hay que involucrar a
todas las personas intercambiando información.
 Resolución de problemas. Autoevaluación para detectar los errores y corregirlos. Se
deben tomar las decisiones de manera conjunta para llegar a la mejor solución.
 Motivación. Compromiso de trabajo en equipo y estimulación de nuevas ideas para
aumentar el nivel de satisfacción. La motivación de los trabajadores es lo que hará
que la gente cumpla con sus obligaciones para conseguir los objetivos comunes.
 Interdependencia. De algún modo todos aprenden de todos, experimentando nuevos
métodos.
Llevar a cabo todas estas tareas es trabajo de los recursos humanos de la empresa. Pues
tienen importantes funciones de los recursos humanos en la gestión del talento.

66
(Flor.net, 2017)

94
5.3.1. Objetivos comunes y acordados
Son los grandes resultados finales que el equipo debe alcanzar en un periodo determinado
de tiempo. Los objetivos se actualizan periódicamente para hacer frente a los nuevos
desafíos y son la fuerza que lleva al equipo a centrarse en lo que necesita realizar.

Los objetivos y los roles van juntos, se ajustan como el anillo al dedo. Empieza con los
objetivos y después elabora tus planes. Recuerda hacer esto con el equipo, no para el
equipo.

Es muy importante no confundir OBJETIVO con ACTIVIDADES El primer paso para el

trabajo en equipo es clarificar las metas que se han de alcanzar. Estos objetivos deben ser
motivadores, que impliquen un desafío, a la vez que alcanzables. Además, el equipo debe
disponer de los medios necesarios, tanto técnicos como humanos.

Cuando el proyecto es a largo plazo, es conveniente fijar metas intermedias de modo que el
equipo deba alcanzar objetivos a corto plazo. El poder alcanzar unas metas, aunque sean
menores, contribuye a aumentar la motivación, al ver cómo se avanza en la dirección
correcta.
Asegúrate de que los objetivos de tu equipo cumplan los siguientes criterios:
 Ser específicos y claros. Que incluso la gente de fuera de tu equipo pueda leerlo y
entenderlo.
 Ser susceptible de medida
 Estar orientado a la acción. Suelen empezar con verbos de acción: crear, diseñar,
desarrollar, lograr, producir...
 Estar centrados en los resultados ¿cuál es el resultado importante que se necesita
lograr?
 No explica tanto el cómo sino más bien el qué, lo cual le da un propósito con
sentido al objetivo
 Estar enmarcados en el tiempo. El objetivo tiene una fecha límite, un tiempo para
cumplirlo. Esto ayuda a que los equipos se centren en conseguir los resultados.

5.3.2. Tareas definidas y acordadas

95
Con el transcurso del tiempo, todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen
normas de comportamiento, aunque no se haga de forma explícita. Atenerse a los roles
explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo eficiente. BENNE Y
SHEATS elaboraron una lista con los distintos roles dentro de un grupo, reflejando cómo
podían contribuir los individuos a su grupo. No tratan personajes individuales, ni estilos
generales, sino que analizan qué sucede durante una reunión o encuentro. En esta
clasificación todos pueden adoptar el papel que les parezca necesario en cada momento,
otras veces adoptarán otro papel y desempeñarán un rol distinto en lo que el grupo hacía en
ese momento.
1. Roles de Tarea: relacionados con la forma de enfrentarse el grupo a su tarea o
problema. Actividades encaminada a facilitar al grupo el desempeño de la tarea
2. Roles de creación de grupo y mantenimiento: para mantener la cohesión del grupo y
la interacción social positiva
3. Roles individuales o egocéntricos: engloba la forma en que algunas personas utilizan
sus puestos en un comité u otros grupos para obtener sus propios intereses personales.
Incluye aquellas conductas dirigidas a satisfacer únicamente las necesidades personales
de cada uno de los componentes del grupo. Se ha de prestar especial atención a estos
roles, tratando de reconvertirlos o controlarlos, para evitar que surjan conflictos en el
grupo.

96
Beldin demostró que el secreto de un buen equipo era mezclar individuos distintos. Es más,
Beldin afirmó que un buen equipo siempre necesitaría gente que desempeñara roles
distintos.
Aunque aceptó que hubiera gente capaz de asumir más de un rol. Aseguró que una buena
gestión de equipo debería garantizar que todos estos roles estuvieran presentes en el
equipo.
Esta tipología tiene un gran valor, pues demuestra que las personas pueden contribuir al
trabajo de su equipo de diversas maneras y que un buen equipo necesita de la mezcla de
distintas actividades. Sin embargo, es muy conveniente pensar en los roles de equipo como
tales (tipo de actividad) y no debemos creer que los individuos están representando
automáticamente los roles adecuados.
En detalle, los roles según Belbin pueden quedar definidos de la siguiente manera:

97
5.3.4. Buenas relaciones interpersonales

98
Una relación interpersonal es una interacción recíproca entre dos o más personas. Se trata
de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones
de la interacción social.
En toda relación interpersonal interviene la comunicación, que es la capacidad de las
personas para obtener información respecto a su entorno y compartirla con el resto de la
gente. El proceso comunicativo está formado por la emisión de señales (sonidos, gestos,
señas) con el objetivo de dar a conocer un mensaje. La comunicación exitosa requiere de
un receptor con las habilidades que le permitan decodificar el mensaje e interpretarlo. Si
algo falla en este proceso, disminuyen las posibilidades de entablar una relación funcional.

Hay que tener en cuenta que las relaciones interpersonales nos permiten alcanzar ciertos
objetivos necesarios para nuestro desarrollo en una sociedad, y la mayoría de estas metas
están implícitas a la hora de entablar lazos con otras personas. Sin embargo, es también
posible utilizarlas como un medio para obtener ciertos beneficios, tales como un puesto de
trabajo; incluso en esos casos, existen más razones que el mero interés material, aunque
suelen ignorarse a nivel consciente.
Por eso, los psicólogos insisten en que la educación emocional es imprescindible para
facilitar actitudes positivas ante la vida, que permiten el desarrollo de habilidades sociales,
estimulan la empatía y favorecen actitudes para afrontar conflictos, fracasos y
frustraciones. La intención es promover el bienestar social.
Para poder movilizar la energía del trabajador y canalizar su comportamiento en la
dirección deseada los científicos de la administración dieron paso a nuevas formas de
concebir el trabajo dentro de las organizaciones, así surge la teoría del trabajo en equipo,
que se desarrolló a partir de los conocimientos de la psicología social y que se centra en los
estudios de lo que hace la motivación y liderazgo dentro de las organizaciones, ahora se
busca no solamente la fuerza física del trabajador, sino también se pretende dar un paso
sobre lo que pasa en su subconsciente, que es la aportación de la psicología industrial
Para poder desarrollar un adecuado trabajo en equipo es necesario entender que la
organización es un ente social y que las personas que lo integran son personas complejas y
que es necesario entender algunos conceptos como las relaciones interpersonales. La
Relación interpersonal es una interacción recíproca entre dos o más personas. Se trata de
relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de
la interacción social.

99
En toda relación interpersonal interviene la comunicación, que es la capacidad de las
personas para obtener información respecto a su entorno y compartirla con el resto de la
gente.
Hay que tener en cuenta que las relaciones interpersonales funcionan tanto como un medio
para alcanzar ciertos objetivos como un fin en sí mismo. El ser humano es un ser social y
necesita estar en contacto con otros de su misma especie.
El papel de todo dirigente y de todo encargado de un equipo es generar un clima en el cual
la comunicación sea fluida, que se escuche a los otros y se manifiesten los desacuerdos,
que exista respeto entre las personas, que se dé un nivel mínimo de real comprensión por el
otro y que haya algún grado de afecto entre los integrantes.
Empatía, afinidad y compromiso
Los elementos como la empatía, afinidad y
compromiso son conceptos que se deben de
entender en las organizaciones que pretenden
tener buenos resultados de sus equipos de
trabajo y es menester conocerlos bien para
poder armonizar al grupo y que pueda
potenciar su energía social, que se forma de la combinación de habilidades de un equipo de
trabajo
La empatía es la capacidad cognitiva de percibir en un contexto común lo que otro
individuo puede sentir. También es un sentimiento de participación afectiva de una persona
en la realidad que afecta a otra.
La empatía describe la capacidad intelectiva de una persona de vivenciar la manera en que
siente otra persona; posteriormente, eso puede llevar a una mejor comprensión de su
comportamiento o de su forma de tomar decisiones.
Las personas con empatía son aquellas capaces de escuchar a los demás y entender sus
problemas y motivaciones; por eso, poseen normalmente alto reconocimiento social y
popularidad, ya que se anticipan a las necesidades, antes incluso de que sus compañeros
sean conscientes de ellas, y saben identificar y aprovechar las oportunidades comunicativas
que les ofrecen otras personas.
Nuevos estudios permiten suponer que existe una relación entre la imitación o simulación
del comportamiento y la capacidad de empatizar; incluso en el mundo animal se investiga
la capacidad de empatizar como un posible avance en la evolución, al posibilitar relaciones
de cooperación o simbiosis.

100
Otro concepto importante es la afinidad
El término afinidad (del latín affinĭtas) hace alusión a la atracción o adecuación de
caracteres, opiniones, gustos u otras circunstancias que existe entre dos o más personas.
Por otra parte, otro elemento importante en los equipos de trabajo es el concepto de
compromiso que se refiere a la Responsabilidad
Un trabajador comprometido es una persona que está totalmente implicada en su trabajo y
entusiasmada con él. Cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que va más allá de los
intereses de su organización.
Interdisciplina, aportación y colaboración
Para el trabajo en equipo esta serie de conceptos le permite amalgamar las diferentes
habilidad que tienen los integrantes del equipo, este concepto es muy importante debido a
que en la actualidad no se puede concebir a una persona que posea todos los conocimiento,
más bien se piensa en un grupo de personas con diferentes habilidades que ponen al
servicio del equipo sus esfuerzos y conocimientos para el logro de los objetivos
institucionales
El primer concepto a analizar el la interdisciplinariedad que es un conjunto de disciplinas
conexas entre sí y con relaciones definidas, a fin de que sus actividades no se produzcan en
forma aislada, dispersa y fraccionada (Wikipedia.org, 2012)
El término interdisciplinariedad surge por primera vez en 1937 y le atribuyen su invención
al sociólogo Louis Wirtz.
El concepto de aportación se refiere a la acción de dar o proporcionar algo: se puede
aportar las ideas, se puede hacer una aportación económica, sus sinónimos son la
contribución, financiación
Por su parte la Colaboración, es todo proceso donde se involucre el trabajo de varias
personas en conjunto; tanto para conseguir un resultado imposible o muy difícil de
conseguir mediante el trabajo individual como para ayudar conseguir algo a quien por sí
mismo no podría.

5.3.5. Alto grado de independencia

Interdependencia, una herramienta para trabajar en equipo, uno de los principios
importantes de la complemencia es la interdependencia en el equipo de trabajo. En nuestro
día a día dependemos de otras personas para desarrollarnos. La interdependencia nos pide
que seamos capaces de aprender a depender de los demás. A la hora de trabajar, esto se
traduce en compartir un conjunto de principios con otros profesionales, de forma

101
comprometida y responsable, con el fin de alcanzar los objetivos que planificamos en
nuestro plan de trabajo.
Hay que trabajar la interdependencia positiva, que nos permite afrontar el
descuartizamiento de la tarea en territorios profesionales, lo que a menudo nos lleva a
buscar la justificación del territorio profesional propio. La interdependencia positiva
vincula los miembros de un equipo, propicia la responsabilidad para llevar a buen término
la participación en un proyecto, facilitando y potenciando el trabajo de los otros
profesionales. La interdependencia nos permite evidenciar que el éxito de la empresa está
ligado al hecho de que un profesional no puede tener éxito a menos que los otros miembros
del equipo también lo tengan.

Debemos ser capaces de trabajar la interdependencia desde tres aspectos:

La Interdependencia consciente en la información y la comunicación que necesitamos
compartir con nuestros compañeros de equipo de trabajo.
La Interdependencia en la toma de decisiones. Asimismo, somos dependientes de los
demás en la toma de decisiones para poder abordar nuestras respuestas desde la coherencia.
Cabe preguntarse cómo podemos tomar decisiones desde el consenso elaborando
diagramas de toma de decisiones de forma interdependiente. Para eso necesitamos:
 Hacer conscientes los mecanismos de decisión desde el debate colaborativo y la
toma de decisiones.
 Prever las situaciones de urgencia en qué las decisiones pueden ser modificadas por
necesidad, definiendo las formas de comunicación.
La interdependencia en los planes de acción. A menudo en los equipos de trabajo se
comete el error de no definir quién hace qué de manera calendarizada. La interdependencia
en los planes de acción nos pide la capacidad de definir la estructura de un plan de acción

102
desde las responsabilidades de ejecución de acciones. Este hecho nos llevará a desarrollar
acciones secuenciadas en equipo desde las perspectivas del trabajo y aprendizaje
colaborativo. La interdependencia en el plan de acción nos permitirá vencer los obstáculos
del inmovilismo no deseado. (Emprendepyme.net, 2016)67

5.4. Formación de equipos de trabajo de trabajo eficientes

Desde sus inicios el hombre ha formado equipos o grupos de trabajo para el desempeño de
ciertas actividades y por naturaleza el ser humano tiene necesidad de aceptación por parte
de los individuos que lo rodean. No obstante, en la actualidad es común que las actividades
sean desarrolladas por grupos o equipos de trabajo formados por diversos individuos.
Todos los seres humanos formamos parte de un grupo: familia, un comité, vecinos, equipos
deportivos, una religión, etc.
Hoy en día es sumamente importante para las organizaciones la formación de grupos de
trabajo para lograr el éxito de la organización y así mismo que los gerentes tomen
consciencia que el comportamiento individual y en conjunto de los individuos será
completamente distinto en ambas situaciones. Se debe fomentar espíritu cooperativo y la
unión de los equipos de trabajo, unir los esfuerzos de la empresa y tanto de las personas
individualmente como en grupos para alcanzar una meta en común y así aumentar la
productividad.

“Un grupo es un conjunto de personas que pueden interactuar entre sí, son conscientes
psicológicamente de la existencia de los demás y perciben y son percibidos como
miembros de un equipo” (Hunt, 2010)
“Un grupo es un conjunto o agregado de personas que se consideran relacionadas de
alguna manera o unidas por vínculos o intereses comunes” (Rosenzweig, 1987)
“Un grupo son dos o más personas que interactúan entres si, comparten un conjunto de
normas y metas comunes que dirigen sus actividades y desarrollan un conjunto de roles y
una red de relaciones afectivas” (José Javier Rosales Jiménez, 2013)
“Se define grupo como el conjunto de dos o más individuos que se relacionan y son
interdependientes y que se unieron para conseguir objetivos específicos” (Rees, s.f.)

67
(Emprendepyme.net, 2016)

103
SI QUEREMOS LLEGAR A RESULTADOS EXITOSOS EN NUESTRO
EMPRENDIMIENTO COMO LOGRAN LAS HORMIGAS ¿Que necesitamos?
FORMAR UN EQUIPO EFICIENTE DE TRABAJO

1. Para formar equipos eficientes tenemos que saber diferenciar dos conceptos: GRUPO
Un conjunto de personas que se unen porque comparten “algo” en común. EQUIPO grupo
de personas que comparten: Nombre Misión Historia Metas y expectativas Buscan una
acción común Nuestra misión será formar “EQUIPOS”, no solamente grupos.
2. También tenemos que distinguir: EQUIPO DE TRABAJO Conjunto de personas
asignadas para cumplir una meta TRABAJO EN EQUIPO Es una serie de procedimientos,
estrategias y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.
3. La formación de equipos de trabajo no se da por arte de magia. Formar un equipo de
trabajo es una actividad continua que se mejora con la práctica.
4. BENEFICIOS DEL TRABAJO EN EQUIPO Compartir puntos de vista logrando
enriquecer la mirada sobre un tema Aumentar la calidad del trabajo de los individuos
Fortalecer el compromiso con la organización Potenciar los talentos de los miembros
Generar innovación a nuestra empresa

104
5. RECORDAR: “ EL EQUIPO IDEAL NO EXISTE” ARMEMOS EQUIPOS
POSIBLES.

5.4.1. Liderazgo efectivo

El liderazgo efectivo es simplemente aquél que logra resultados. Aquél que se ve y no del
cual se habla.
Un líder efectivo, pone por encima de su
deseo por obtener reconocimiento, la
necesidad de triunfar y alcanzar el éxito
tanto para sí mismo, como para los
demás.
No es posible ser un líder efectivo sin
querer buscar el bien del grupo antes que
el bien propio. Los “líderes” que piensan
en su propio bienestar, son líderes por imposición y no por mérito.
En la vida, los líderes los encontramos en todas partes, en los hogares, en las escuelas, en
los deportes, en los ejércitos, etc.
Es importante destacar que un líder no es más que una persona que sabe tomar el control
de una situación para convertirla en algo mucho mejor.
Y dicho control, puede incluir dirigir o motivar a otras personas para que actúen y también
mejoren su posición actual. Por ejemplo, la labor de un líder militar en una guerra puede
ser tomar decisiones con base en sus tácticas y conocimientos para evitar la muerte y
buscar conquistar al enemigo.
Es claro que el liderazgo supone una gran responsabilidad, con lo anterior no podría ser
menos cierto, pues obedecer una orden errada por parte de un líder inepto, puede
simplemente quitarles la vida a muchos.
Y, sin embargo, en el mundo empresarial, a pesar de que podríamos no perder la vida,
podríamos perder oportunidades de crecimiento, bienestar, calidad de vida y felicidad.
Es por esto, que cuando analizamos a las personas, nos damos cuenta de que existen sólo
dos tipos: Los líderes y los seguidores.
Y si quieres ser verdaderamente feliz, crear tu vida y tomar el control sobre las situaciones
que ocurren para llegar a la plenitud, deberás ser un líder efectivo.
Deberás buscar el mejoramiento a cada instante y deberás poder tomar buenas decisiones
rápidamente (no decisiones a la ligera, sino cosas bien pensadas).

105
Esto es algo complejo de lograr, pero en ocasiones la vida simplemente lo requiere, lo
queramos o no. Y la cuestión es que finalmente los seguidores, por lo regular viven una
vida más normal y promedio, que los líderes que deciden aventurarse hacia el éxito.
Incluso, ser un líder efectivo implica liderarse a sí mismo. Quizás la tarea más compleja de
todo líder sea la de tomar control de sus propias acciones.

5.4.2. Estructura y límites

Para abordar el tema del trabajo en equipos, necesariamente debemos referirnos a lo que en
Psicosociología se denomina “análisis organizacional”.
El análisis organizacional es una disciplina teórica, metodológica y científica, referida a un
objeto específico: la organización. La organización configura un grupo humano complejo,
que actúa dentro de un contexto témporo-espacial concreto, deliberadamente constituido
para la realización de fines y necesidades específicas (de sus miembros y/o de una
población externa): “La organización constituye un sistema socio-técnico integrado,
constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de
necesidades de sus miembros y de una población o audiencia externa, que le otorga
sentido...”(Schlemenson, Aldo,1998)

Una organización no puede resumirse en una suma de individuos, por el contrario, éstos se
hallan en estado de interacción e interdependencia para la realización de un objetivo
común. Es en este sentido que hablamos de la organización como un sistema.

Las características fundamentales de un

sistema complejo son la heterogeneidad de
los elementos que lo componen, en este
caso las personas, y la interdependencia de
las funciones de dichos elementos, que
determina los roles dentro del equipo. Por
ello hablamos de sistema complejo cuando
nos referimos a una organización.
Un equipo de trabajo lo compone un grupo de personas que buscan lograr un fin común. El
desempeño en conjunto es muy importante para las organizaciones ya que no solo potencia

106
la productividad y eficiencia de cada colaborador, sino que también lleva a la cohesión del
grupo humano.

Según un estudio de Google People Operation, lo que caracteriza a un grupo de trabajo

eficaz son 5 factores claves: la seguridad psicológica que nos permite correr riesgos sin
sentirnos inseguros o avergonzados, confianza, estructura y claridad, significado del
trabajo y el impacto o relevancia del trabajo.
Estructura y límites. Es importante fijar el tamaño y los límites del grupo, establecer sus
procedimientos y especificar las normas de conducta que se seguirán.

5.3.3. Procedimientos explícitos

La noción de explícito suele utilizarse para calificar los contenidos de películas, programas
de televisión, discos y otras obras. De esta manera, es posible diferenciar entre el material
que sugiere determinadas situaciones (como un asesinato o una relación sexual) y aquel
que exhibe las acciones de forma directa (mostrando como un cuchillo atraviesa el cuerpo
de alguien y brota la sangre, o el cuerpo desnudo de los protagonistas).
Lo habitual es que las obras con contenido explícito incluyan una advertencia para que los
padres puedan determinar si resulta conveniente que sus hijos tengan acceso al material.
Las películas, en este sentido, tienen diversas calificaciones (no apta para menores de 18
años, apta para todo público, etc.), mientras que los discos con letras explícitas llevan una
leyenda que recomienda supervisión de los padres (“Parental Advisory: Explicit Content”,
en inglés).
De la misma forma tampoco hay que pasar por alto el hecho de que también existe lo que
se conoce como conocimiento explícito. Este término se emplea para referirse a todo aquel
tipo de conocimiento que tiene la particularidad de que se puede articular y guardar en un
medio. De esta manera, luego podrá ser consultado y analizado por quienes así lo deseen.
Claros ejemplos de aquel serían, por ejemplo, todos los artículos que forman parte de una
enciclopedia. Pero no son los únicos, también se pueden considerar como tal los manuales
referentes a una materia o cuestión muy concreta.
Además de lo expuesto tampoco podemos olvidar el hecho de que de manera frecuente
cuando hacemos utilización del vocablo explícito siempre nos viene a la mente la palabra
implícito, que es el antónimo de aquel. Eso supone que podamos calificar a implícito como
a algo que se incluye dentro de una cosa pero que no es expresado en absoluto por ella.

107
Haciendo utilización de los ejemplos que hemos puesto en materia de cine, podríamos
decir que un contenido implícito es cuando en una escena dos de los personajes se meten
desnudos bajo las sabanas de una cama y esta empieza a moverse. Es decir, cuando esa
situación aparece ante nuestros ojos todos pensamos que las personas están manteniendo
relaciones sexuales. Ese es el contenido implícito que lleva aparejada la escena pues
realmente no están apareciendo imágenes donde de manera clara y contundente se vea esa
actividad sexual entre ambas.
En el ámbito de la matemática, una función explícita es aquella en que el valor de la
variable dependiente puede calcularse directamente a través de los valores que adquieren
las variables independientes.

5.4.3. Definición de objetivos y roles

Establecer los roles en un equipo de trabajo no es una tarea tan sencilla como en principio
parece. De hecho, la realidad está llena de ejemplos en los que se conforman grupos de
gran cualificación pero que, sin embargo, fracasan en sus objetivos por falta de claridad en
las dinámicas de trabajo.
En otros casos, las dificultades se presentan cuando los integrantes seleccionados para
participar en un proyecto determinado no cuentan con los conocimientos necesarios para
ello o su falta de experiencia se convierte en un factor negativo.
Por eso, más que delegar funciones en terceros, la definición de roles en un equipo de
trabajo exige un conocimiento detallado de nuestros colaboradores, el cual debe basarse en
términos tanto profesionales como humanos.
Cuanto más conscientes seamos de las posibilidades laborales de los miembros que nos
acompañan en un proyecto, así como de sus destrezas personales, tendremos mayores
posibilidades de éxito en la designación de roles.

Claves para asignar los roles en un equipo de trabajo

La asignación de roles en un equipo de trabajo depende básicamente de las habilidades
técnico-profesionales-humanas de cada colaborador, que son el principal motivo por el que
se les ha elegido para formar parte del proyecto.

Aunque el trabajo se reparta de forma igualitaria y no se establezcan jerarquías al interior

del grupo, siempre existirán funciones que implícita o explícitamente asumirán nuestros
colaboradores. Los roles más habituales al interior son:

108
  Coordinador: define las metas e impulsa la toma de decisiones.
 Investigador: recaba información relacionada con los objetivos del proyecto.
 Impulsor: despliega su energía para involucrar al resto de miembros.
 Evaluador: su fuerte es el rigor en el análisis de ideas y la valoración.
 Cohesionador: actúa como amortiguador ante eventuales conflictos.
 Finalizador: se encarga de limar
los detalles al término de cada
tarea.
 Especialista: aporta
conocimientos técnicos y
específicos sobre el proyecto.
 Gestor de plazos: controla el
cronograma establecido.
La gestión de equipos de trabajo
también requiere la identificación de roles positivos y negativos. Los primeros son los que
aportan para el desarrollo y ejecución del proyecto los segundos, por el contrario, dilatan la
acción: el ausente, el charlatán, el obcecado.

5.4.4. Selección de integrantes

Técnicas como el "drill down" hacen posible definir primero los objetivos generales de la
compañía para ir desgranando poco a poco los objetivos específicos, por cada trabajador.
Los roles directivos deben procurar que la empresa trabaje junta hacia un objetivo común.
Plantear objetivos generales tiene la función de conseguir aunar perspectivas, evitando que
cada área o cada departamento miren únicamente por su propio beneficio, restando
esfuerzos y apoyos al objetivo final de la organización.

Este post trata sobre los roles directivos. Si te interesa este tema, te recomendamos nuestra
guía gratuita sobre roles directivos:

Quizá se trate del paso más importante. Las empresas, tanto si el grupo debe conformarse
con personal interno o externo, deben partir de las necesidades que requieren ser cubiertas.

109
Una vez se ha hecho esto, los responsables del proyecto deben valorar si los candidatos a
cubrir dichas plazas cumplen con los requisitos tanto técnicos como personales para ello.
Además, otro criterio para su selección es la empatía que pueda existir entre los
candidatos; de nada vale que estén cualificados para las tareas si, a la hora de iniciar los
trabajos, no hay entre ellos un mínimo de armonía y buena relación.
La clave para optimizar el logro de los objetivos de su empresa está en consolidar grupos
de trabajo consistentes. Si usted es empresario, aprenda cómo constituirlos de manera
eficaz.
Cada vez es más común enfrentarse a la tarea de seleccionar equipos de trabajo para la
ejecución de proyectos dentro de una empresa, y aunque inicialmente pueda no ser fácil
esta labor, siempre se intenta reunir las personas correctas para que puedan trabajar como
una unidad y logren alcanzar los objetivos propuestos.
En este proceso es de vital importancia preguntarse qué se debe tener en cuenta a la hora
de construir equipos eficaces.
EY empresa líder en el mundo en materia de asesoría, le brinda algunos tips esenciales
para la conformación de unidades de trabajo exitosas.

1. Seleccione el tamaño adecuado: piense en el trabajo que se va a realizar y las

necesidades del mismo, esto le dará una idea de si requiere un equipo pequeño o uno
grande.
Tenga en cuenta que los equipos pequeños trabajan con mayor rapidez y que los equipos
grandes necesitan de moderadores que permitan manejar la diversidad de ideas.
2. Identifique la composición del equipo: cerciórese que los miembros que van a integrar
su equipo posean diferentes capacidades y conocimientos; así como, que algunos puedan
apoyar la parte técnica y otros la parte administrativa.

110
3. Elija o excluya las personas para el proyecto: lo más importante es que todos puedan
trabajar juntos, esto teniendo en cuenta que todas las personas tienen diferentes estilos o
personalidades (analíticas, direccionadoras, conciliadoras o expresivas)
Piense en seleccionar personas que estén interesadas, que sean entusiastas, optimistas,
creativas, abiertas y positivas.
4. Hora del reclutamiento: una vez ha preseleccionado los candidatos, invítelos a
participar en el equipo.
Según Bruce Tuckman, investigador de la teoría de la dinámica de grupo, una vez
constituidos los equipos, estos pueden pasar por cuatro fases habituales durante su
desarrollo: formación, enfrentamiento, normalización y desempeño.

En la primera fase los miembros del equipo pueden no estar muy seguros de cuál es su
tarea y no se conocen bien entre ellos; en la segunda fase existe una mayor claridad del
propósito del proyecto y por lo general el equipo debe mantenerse enfocado en sus metas
para evitar que sobrevengan distractores causados por las relaciones entre los mismos y por
asuntos emocionales.

111
Una vez instalado en la tercera fase, los roles y compromisos comienzan a ser claros y
aceptados, en esta fase al interior de los equipos generalmente se empezarán a generar
actividades divertidas y sociales; el líder se habrá posesionado y empoderado en su rol, lo
que le permitirá ser más reconocido en su liderazgo, generando respeto y credibilidad.
Finalmente, el equipo mostrará mayor armonía y habrá apropiado una visión común; así
mismo, la mayoría de los miembros del equipo estarán en la capacidad de desenvolverse de
manera satisfactoria aún sin la participación directa del líder y habrán desarrollado, en
mejor nivel, la competencia de orientación a resultados y podrán tomar decisiones por sí
mismos.
No sólo conforme el equipo ¡manténgalo!
Según Ana María Gómez, ejecutiva de Advisory de EY, para mantener un equipo de
proyecto efectivo se requiere tener en cuenta algunos puntos clave como:
- Comunique desde el principio, cual es la meta y cómo se pretende alcanzarla.
- Asigne roles y responsabilidades teniendo en cuenta las capacidades y conocimientos
de cada integrante del equipo.
- Establezca reglas de juego básicas.
- Ejecute siempre un feedback oportuno.
- Promueva un ambiente social abierto y el hábito de apoyarse mutuamente.
- Propenda porque existan reconocimientos que generen motivación personal en cada
uno los integrantes de su equipo.
- Seleccione con estrategia las personas más adecuadas y gerencia día a día el
desarrollo de trabajo en equipo, permitirá tener un equipo de proyecto efectivo y
optimizar resultados.
5.4.5. Establecer una visión común y generar compromisos
La clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y
productividad para los equipos y las organizaciones es que todos los miembros aprendan a
descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida
y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones
personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una
conexión intima que lo impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad.
El proyecto, la empresa o la organización ya no es “de ellos” sino “nuestro”.
Visión personal vs. Visión Compartida

112
Cuando los miembros de una organización o un equipo comparten la visión consiguen
funcionar de forma sincronizada
convirtiéndose en equipos de alto
rendimiento y fuerte compromiso.

Una importante clave para desarrollar

visiones compartidas consiste en alentar a
los miembros de la organización o del
equipo a que desarrollen visiones
personales. Si la gente no tiene una visión propia, como mucho “suscribirá” la visión de
otro. El resultado será el acatamiento, nunca el compromiso. Es decir, aceptarán la visión,
pero no la querrán de verdad. O quizá la quieran por alguna motivación externa, como una
promoción o para mantener su empleo, pero no la querrán en sí misma.

Posibles respuestas de los miembros de la organización ante una visión:

 Compromiso: Queremos la visión. Lograremos concretarla. Crearemos las “leyes”
(estructuras) que sean necesarias.
 Alistamiento: Queremos la visión. Haremos lo que sea posible dentro del “espíritu
de la ley“.
 Acatamiento genuino: Vemos los beneficios de la visión. Hacemos todo lo que se
espera y más. Seguimos la “letra de la ley”, “al pie de la letra”, un “Buen soldado”.
 Acatamiento formal: Vemos los beneficios de la visión. Hacemos lo que se espera
y nada más. “Bastante buen soldado”.
 Acatamiento a regañadientes: No vemos los beneficios de la visión, pero
tampoco queremos perder el empleo. Hacemos casi todo lo que se espera de
nosotros porque no queda más remedio, pero damos a entender que no formamos
parte del asunto.
 Desobediencia: No vemos los beneficios de la visión y no hacemos lo que se
espera. “No lo haré; no puedes obligarme”.
 Apatía: No estamos a favor ni en contra de la visión. No manifestamos interés ni
energía. “¿Ya es hora de irse?”.

ALGUNAS PROPUESTAS PARA CONSTRUIR UNA VISIÓN COMPARTIDA

113
La construcción de una Visión compartida es el producto de varias interacciones de
visiones individuales, que requieren conversaciones periódicas donde las personas se
sienten libres de expresarse y sobre todo, aprenden del proceso de compartir experiencias y
buscar la forma en que cada individuo se responsabilice por hacer lo necesario para
concretar la visión.
 Asegurarse de dar poder a los miembros de la organización (empowerment),
otorgándoles confianza y mostrándoles que son parte importante de la empresa
 Alentar a los miembros de la organización a tener una visión personal
 Convocar a reuniones para describir una imagen futurista de la organización que
quieres crear.
 Pregúntales en voz alta ¿Para que existe la organización? Escucha y aclara si los
conceptos emitidos no se corresponden con los tuyos, aclara dudas y busca
sinergias.
 Habla de sus valores y de cómo estos guían tus actos dentro y fuera de la
organización.
 Diles cómo quieres relacionarte con los stakeholers (Clientes, proveedores,
accionistas, colaboradores) y en general con la sociedad.
 Haz una tormenta de ideas sobre ¿cuál es la organización ideal que ellos tienen en
mente?
 Formula varias visiones y comparte con ellos sobre cambios futuros en los clientes,
en los productos, en tecnología, etc.
 Escucha atentamente
 Describe entonces una visión que englobe el sentir de la gente y exprese en forma
convincente tu sueño y el de ellos. (Aiteco, 2019)68
5.5. ¿Cómo afecta un equipo de trabajo a sus miembros?
Fomentar la solidaridad y el compromiso a la hora de trabajar en equipo es una tarea
compleja, que depende directamente de las dotes de liderazgo del gestor de grupo. Existen,
además, una serie de habilidades que todos los empleados deberían poseer. Algunas de
ellas son innatas a las personas, y otras, en cambio, pueden aprenderse a lo largo del
tiempo.
 Respeto: hacia los compañeros, hacia uno mismo, hacia el jefe y hacia todo lo que
representa la empresa.

68
(Aiteco, 2019)

114
  Empatía: por el trabajo en equipo y las responsabilidades de cada uno de los
miembros del departamento.
 Autenticidad: las dobles caras, la hipocresía y las críticas malintencionadas se
deben evitar a toda costa.
 Inmediatez: a la hora de realizar trabajos y no procrastinar.
 Confrontación: a los problemas, para resolverlos de una manera eficaz y rápida.
Estos son algunos de los consejos que, desde Tech Executive Search, buscamos en
nuestros potenciales candidatos executive. El trabajo en equipo es fundamental en el
mercado laboral actual, y los perfiles no solo deben formarse en tener grandes
conocimientos; también deben hacerlo para ser parte activa de un equipo que rema en la
misma dirección.
5.5.1. Cuando no hay metas claras
Cuando éstas no son específicas y no se transmiten de una manera correcta a cada uno los
miembros del equipo, no existirá la cohesión necesaria que buscamos para lograr el
objetivo.

Los gerentes efectivos establecen metas para los trabajadores que supervisan. Las metas le
dan al equipo una misión: servir como poderosos motivadores, y ayudar a un grupo al cuál
mejorar junto con la compañía. Sin embargo, si no estableces tus metas de forma correcta,
podrías dejar a tu equipo con una sensación de apatía y desánimo. Enfócate en establecer
metas claras y alcanzables que se comuniquen claramente con tu equipo. Trabajen juntos
para desarrollar un plan de acción y una línea de tiempo.

Establecer las metas adecuadas para tu equipo es la parte más importante de este proceso.
Las metas que establezcas para tu equipo deberían ser específicas y cuantificables,
alcanzables y limitadas en tiempo. Las metas específicas ofrecerán a tu equipo una misión
clara y mensurable. También tendrán un límite de tiempo, para darle a tu equipo una

115
sensación de urgencia. Por ejemplo, una meta como "incrementar ventas" es demasiado
vaga. En vez de eso, tus metas deberían ser una misión específica, como "conseguir tres
nuevos clientes en los próximos tres meses". Si es posible, crea metas que ofrezcan una
recompensa incorporada para el grupo. Por ejemplo, si estableces metas de venta, arma
algún tipo de bonificación por grupo que el equipo pueda compartir. Esto mantendrá a tu
equipo motivado y bien encaminado.

Crea un plan de acción para tus metas

Una vez que tengas tus metas en mente, reúne a tu equipo. Remarca tus metas, escribiendo
los puntos claves en una pizarra blanca o negra. Define tus términos y explica las metas.
Responde las preguntas de tu equipo y escucha cualquier preocupación que tenga. Pregunta
a tu equipo si estas metas resultan motivadoras y alcanzables. Refínalas si es necesario.
Como equipo, desarrolla una lista de cosas para hacer junto con las metas. A continuación,
crea una línea de tiempo que muestre cuándo debe ser alcanzado cada componente de la
lista.
Divide el plan de acción entre tu equipo. Pide a cada miembro que escoja las tareas que
le entusiasman y que sienta que puede completar correctamente. Intenta dividir el trabajo
de forma pareja entre los miembros del equipo. Es aceptable para algunos equipos que
ciertos miembros tengan más tareas que otros, siempre y cuando la cantidad de trabajo sea
balanceada. Ten cuidado en no dar más tareas a los miembros de las que puedan enfocarse
efectivamente.
Haz que cada miembro del equipo resalte su papel en el grupo. Como equipo, establece
fechas para volver a reunirse y remarcar los progresos. Si es necesario, separa el grupo en
pequeños equipos para que todos los que deban trabajar juntos puedan discutir un plan para
realizar sus tareas. Luego de tu reunión, escribe tus metas, plan de acción y línea de tiempo
en un documento. Incluye la tarea de cada miembro del equipo. Comparte una copia de
este documento con todos los involucrados.

5.5.2. Falta de interés por parte de la dirección

Cuando las cabezas de la organización no están convencidas y capacitadas para transmitir a
través del ejemplo lo que la empresa persigue, nos puede llevar al fracaso desde la
conformación del equipo de trabajo.
El liderazgo ha sido definido como la “actividad de influenciar a la gente para que se
empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”. Por grupo debe entenderse

116
un grupo pequeño, un sector de la organización, una organización, etc. Debido a que lo que
aquí interesa es el liderazgo en el terreno organizacional, de ahora en más utilizaremos la
palabra “organización” para significarla tomada en conjunto o cualquier sector o grupo que
la compone.
El liderazgo es el proceso de realización de un grupo de personas, convirtiéndolo en un
equipo que genera resultados.
El trabajo en equipo puede definirse como aquella actividad que, para concretarse,
imperiosamente, requiere la participación de diferentes personas; lo que implica una
necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos; donde debe existir una
relación de confianza que permita delegar en el compañero parte del trabajo propio, con la
seguridad de que éste cumplirá cabalmente su cometido.
Trabajar en equipo constituye una oportunidad de crecimiento personal y un verdadero
triunfo social que facilita la superación individual ayudando a los demás mediante la
capacidad de entrega, de integración y tolerancia. Sólo las personas con quienes
compartimos nuestra vida diaria nos ven como verdaderamente somos y nos permite
moldear nuestro carácter y personalidad.

Trabajar en equipo resulta fundamental y necesario para toda organización moderna. La

costumbre de privilegiar el trabajo individual y buscar el beneficio personal, es común en
nuestra Sociedad; por ello resulta difícil adaptarnos y sobre todo someternos convencida
mente al trabajo en equipo.
Por otra parte, para trabajar en equipo, es imperativo asumir el compromiso con el
resultado de las metas y objetivos propuestos. Esto implica abandonar el hábito
individualista de creer sólo en el resultado del esfuerzo propio. Requiere confianza en la
capacidad de los compañeros de equipo. Creer que al igual que uno, ellos están
comprometidos con los objetivos de la organización y trabajan eficazmente por
alcanzarlos.
En un equipo de trabajo, la comunicación debe ser fluida, espontánea y natural. Los
sentimientos deben expresarse con respeto a la intimidad y prestigio de cada integrante.
Las diferencias de estilo, la forma de comunicar, y los enfoques personales, no deben
constituir una interferencia, sino más bien una oportunidad para enriquecer la unidad del
equipo.

5.5.3. Liderazgo no efectivo

117
Este es uno de los puntos más relevantes, ya que, si no existe un líder, difícilmente el
equipo podrá tener éxito.
En este punto quisiera hacer una analogía con una orquesta: sin director no habría quien
dirigiera y cada uno entraría a destiempo, se escucharía encimado un instrumento de otro,
no habría definición, nitidez ni claridad.
El resultado sería un rotundo fracaso. En los equipos pasa lo mismo y esto es piramidal;
viene desde el director de la empresa y si este no es capaz de desarrollar esta competencia,
difícilmente tendrá la capacidad de generar líderes que hagan este trabajo.
En este sentido, los miembros del equipo se van a sentir incómodos ya que de alguna
manera están acostumbrados a trabajar de manera individual tal y como lo hace su director.
¿Qué debemos hacer? Como director, entender que debe existir la figura del líder y que
ésta no amenaza su autoridad sino todo lo contrario, ayudará a sumar y a obtener resultados
que se esperan para el bien de la empresa.
Una vez que designamos a nuestro líder, se debe preparar al equipo para integrarse con él.
Éste debe demostrar fuerza para resolver conflictos, claridad para el establecimiento de las
metas, visión para desarrollar las competencias de manera individual, autogestión,
pensamiento estratégico, etc.

Una vez que esto suceda, cada uno de los miembros del equipo va a adquirir confianza en
ellos mismos y van a demostrar más cooperación; también es muy importante que se
capaciten en lo colectivo y para esto existe en el mercado diversos talleres de integración
de equipos en el cual aprenderán a cohesionar sus talentos individuales hacia el bien
común que es el equipo.
Un líder efectivo, pone por encima de su deseo por obtener reconocimiento, la necesidad
de triunfar y alcanzar el éxito tanto para sí mismo, como para los demás.
No es posible ser un líder efectivo sin querer buscar el bien del grupo antes que el bien
propio. Los “líderes” que piensan en su propio bienestar, son líderes por imposición y no
por mérito.
En la vida, los líderes los encontramos en todas partes, en los hogares, en las escuelas, en
los deportes, en los ejércitos… etc.
Es importante destacar que un líder
no es más que una persona que sabe
tomar el control de una situación

118
para convertirla en algo mucho mejor.
Y dicho control, puede incluir dirigir o motivar a otras personas para que actúen y también
mejoren su posición actual. Por ejemplo, la labor de un líder militar en una guerra puede
ser tomar decisiones con base en sus tácticas y conocimientos para evitar la muerte y
buscar conquistar al enemigo.
Es claro que el liderazgo supone una gran responsabilidad, con lo anterior no podría ser
menos cierto, pues obedecer una orden errada por parte de un líder inepto, puede
simplemente quitarles la vida a muchos.
Y, sin embargo, en el mundo empresarial, a pesar de que podríamos no perder la vida,
podríamos perder oportunidades de crecimiento, bienestar, calidad de vida y felicidad.
Es por esto, que cuando analizamos a las personas, nos damos cuenta de que existen sólo
dos tipos: Los líderes y los seguidores.
Y si quieres ser verdaderamente feliz, crear tu vida y tomar el control sobre las situaciones
que ocurren para llegar a la plenitud, deberás ser un líder efectivo.
Deberás buscar el mejoramiento a cada instante y deberás poder tomar buenas decisiones
rápidamente (no decisiones a la ligera, sino cosas bien pensadas).
Esto es algo complejo de lograr, pero en ocasiones la vida simplemente lo requiere, lo
queramos o no. Y la cuestión es que finalmente los seguidores, por lo regular viven una
vida más normal y promedio, que los líderes que deciden aventurarse hacia el éxito.
Incluso, ser un líder efectivo implica liderarse a sí mismo. Quizás la tarea más compleja de
todo líder sea la de tomar control de sus propias acciones.

5.5.4. Reuniones no productivas

¿Cómo podemos lograr que esas reuniones de trabajo sean eficaces? Estableciendo un
contrato psicológico, en otras palabras, las normas de convivencia que cada uno de los
miembros del equipo tiene en conjunto con su líder, para el sano fluir.
Estas pueden ser el uso del celular, el respeto por la palabra, el no levantarse cuando
alguien esté hablando, uso de la computadora, alzar la voz, decir groserías, en fin, pueden
ser tantas como se necesite para poder llevar a buen término nuestras reuniones de trabajo.
“Las reuniones son un mal necesario”, “las juntas son nuestra perdición”, “tenemos
juntitos”; todas estas son frases recurrentes que escucho en mis platicas y consultorías
cuando toco el tema. De hecho, de acuerdo a una encuesta global realizada por el Instituto
Francés de Opinión Pública el 75% de las personas piensan que las juntas representan
una pérdida de tiempo, aunque paradójicamente el 98% de los mismos encuestados

119
asegura que son necesarias.
Una buena reunión cuenta con tres herramientas poderosas que ayudan a formar equipos de
alto desempeño:

1. Generar presión entre los mismos compañeros

2. Desarrollar la inteligencia colectiva
3. Tener una comunicación clara

Una reunión de trabajo mal llevada efectivamente es una pérdida de tiempo, por el
contrario, una reunión bien estructurada ayuda a crear una cultura de trabajo de avance y
eficiencia que resulta en tomar mejores decisiones y más rápido que el resto de las
organizaciones.
Yo soy fan de las reuniones de trabajo, estoy convencida que son un excelente espacio para
unir, empoderar, ejecutar y comunicar eficientemente. A continuación, te comparto los 3
aspectos que considero fundamentales para asegurar que mis reuniones sean efectivas:

Tener claro el objetivo de la reunión

Para que una reunión cumpla con su cometido y las personas salgan de ella con claridad y
entusiasmo, esta debe ser una reunión planeada y con un objetivo claro desde el inicio. Los
puntos más importantes para asegurar el éxito de la reunión son:

a) Nombre de la reunión claro y constructivo: Definir un nombre de la reunión que

especifique el objetivo de ésta, redactado de forma positiva.

Ejemplo: Si se busca tener una reunión para revisar y analizar las quejas que se han tenido
en los últimos meses, el nombre de la reunión podría ser, reunión para mejorar la
satisfacción de los clientes en lugar de junta de análisis de quejas.

Al redactar un nombre enfocado a la solución, los integrantes llegan con un estado mental
más relajado y enfocado en generar ideas, con el otro nombre, algunos integrantes pueden
llegar con modo defensivo.

b) Resultado esperado al final: ¿Qué pregunta quiero responder o qué solución quiero
encontrar?

120
Al inicio de la reunión, el organizador debe definir puntualmente con qué deben salir de la
junta, puede ser con un responsable y un equipo conformado, pasos a seguir, una decisión
tomada, un nuevo proceso, una lista de ideas, etc., de esta forma se evitarán las
divagaciones.
Continuando el ejemplo anterior, el resultado que se espera al final de la reunión podría ser
identificar las situaciones o productos que hacen el 80% de las quejas y generar 3 ideas que
se puedan implementar rápidamente.

c) Participantes: Elegir quienes deben asistir a la reunión es vital para el éxito de la

reunión, asegúrate de que asistan solo personas que decidan, que puedan aportar ideas o
información relevante y/o a quienes tengan una perspectiva novedosa o diferente.

Tip: Si la reunión tiene como objetivo tomar decisiones te recomiendo que sean pocos
participantes y si se trata de generar ideas, entones es mejor un grupo más grande.

d) Responsable de decidir en caso necesario: Dejar claro quién es la persona que tiene la
última palabra en caso de no ponerse de acuerdo, así podrán en la misma reunión llegar a
un acuerdo.

Imagínate que el grupo está dividido entre dos diferentes mejoras que creen que deben
implementarse y no logran ponerse de acuerdo, en ese momento, el responsable del área o
proceso tendrá que definir qué se hará.

Administración de la reunión

Cuidar el tiempo de la reunión es fundamental para lograr que sea efectiva, una reunión
que dura mucho tiempo genera divagaciones. Para esto te recomiendo:
a) Cronómetro
Tener un cronómetro o reloj grande a la vista de todos, si esto no es posible define en cada
reunión un encargado de tomar el tiempo. Él deberá avisar cuando lleven la mitad de la
reunión y 15 min antes de que finalice el tiempo estipulado para llegar a acuerdos.
b) Responsable de minuta
Cada reunión tiene que definirse y turnarse la persona que llevará y enviará a todos la
minuta.
c) Anotar acuerdos

121
El responsable de la reunión, es decir, quien la organizo tiene que asegurarse que al final
de la reunión se hayan llegado a conclusiones:

1. Especificar qué se tiene que entregar o hacer y de qué forma.

2. Quién es el responsable de realizarlo.
3. Fecha de entrega de cada pendiente o acuerdo.

Cierre efectivo
Reserva al menos 5 minutos para
revisar cada uno de los acuerdos,
responsables y fechas de entrega y
asegúrate de que quede claro de qué
forma y frecuencia se van a estar
revisando los avances.
Valida con cada uno de los
participantes si están o no de acuerdo con lo determinado, así se generará mayor
compromiso por parte de todos y evitarás a los que se quedan callados y luego tratan de
sabotear o no apoyar porque en un inicio no avalaban la decisión. La mejor forma de
saberlo es que uno a uno (sobre todo en los acuerdos más importantes) digan con su propia
voz si están o no de acuerdo.
Dile adiós a la idea de que las reuniones son un mal necesario y una pérdida de tiempo, te
invito a que pruebes los puntos anteriores, estoy segura, porque lo he comprobado, que te
darán resultados sorprendentes en el logro de tus objetivos.

5.5.5. Conflictos personales

Cuando la relación no es sana y hay conflictos, se deberá de encontrar la manera oportuna

para aislar a estos miembros para resolver esas diferencias y después volverlos a integrar al
equipo. Si no hacemos lo anterior definitivamente nos va a hacer ruido al interior del
equipo ya que esto puede causar que se divida en bandos y eso no le conviene al equipo, el
equipo debe de trabajar bajo un ambiente de sana convivencia.

Los conflictos en un equipo de trabajo son inevitables y muchas veces ejercen un

profundo efecto en el rendimiento y la conducta en el ámbito laboral, pudiendo generar
conflicto entre los pares o -por el contrario- sacar lo mejor del ellos.

122
Ante la aparición de un conflicto en el centro de trabajo, es muy importante entender que
esto no es algo que deba manejar o resolver el gerente o líder de un proyecto. El conflicto
entre miembros del equipo debe ser manejado por las personas involucradas, y si se
conduce en forma apropiada puede ser muy beneficioso para el proyecto.

Un informe del portal de empleo, Trabajando.com, señala que si no se procede

adecuadamente a la solución de dichos conflictos, esto puede tener una repercusión
negativa sobre el equipo de trabajo, disminuyendo el compromiso de los integrantes del
equipo y obstruyendo la comunicación, así como destruir el nivel de confianza y
honestidad.

Para que esta situación no caiga en la negatividad debemos saber comunicarnos. Discutir
los conflictos hacen que las personas aclaren sus puntos de vista y puede también obligar a
las personas a buscar nuevos enfoques, fomentar la creatividad y mejorar el procedimiento
de la resolución de problemas.

5.5.6. Mala comunicación

En este punto es importante que entendamos que no es lo mismo hablar de que comunicar,
y regularmente los líderes hablan, pero no trasmiten con claridad sus ideas, metas,
estrategias, etc. y no sólo eso, además, dan por hecho que el equipo lo entendió y que lo
debe llevar a cabo.

El líder deber cerciorarse

de que su equipo está
entendiendo de manera

123
correcta lo que se le está diciendo y que no sólo está oyendo, sino que está en un estado de
escucha activa, pues cuando esa comunicación falla, el equipo tiende a realizar acciones
que no tenía previstas y no porque esté mal, sino porque simplemente no entendió lo que
tenía que hacer para lograr el objetivo.

Una mala gestión de la comunicación interna es la causa de la mayoría de los problemas

puertas adentro que presentan las organizaciones. Cuando no se resuelven rápidamente
pueden crear sentimientos negativos entre compañeros, relaciones débiles entre los líderes
y el resto de los empleados, un mal clima laboral y una disminución de la productividad,
afectando la continuidad de cada proceso que desarrolla la empresa. Conoce las
consecuencias de la mala comunicación de las organizaciones y prepárate para evitarlas.
1. Subestimación del personal

Un líder que no escucha al personal para despejar dudas, solucionar problemas o sumar
ideas, genera desmotivación en los empelados, lo cual incide directamente en la cantidad y
calidad del trabajo realizado. Además, aleja a los nuevos trabajadores impidiéndoles
integrarse y deteriora los vínculos, restringiendo su fluidez.

2. Malestar en el ambiente laboral

El diálogo constante con los líderes y entre cada una de las personas que trabajan en la
compañía, evita que se genere un clima laboral negativo. La falta de comunicación podría
dar lugar a la formación de bandos enemistados, el secretismo, los chismes y el
rechazo hacia las figuras de autoridad.

3. Deterioro de la eficiencia

Se refleja en correos electrónicos con errores que deben reescribirse, presentaciones que
precisan elaborarse nuevamente porque no incluyen algunos de los datos más relevantes
y discursos desinformados que perjudican el flujo de trabajo. Este tipo de percances
enlentecen el ritmo de todos los implicados con el mensaje concreto que se precisaba
comunicar en tiempo y forma.

4. Desmotivación

Cuando no se informa a los empleados sobre lo que sucede en la compañía y sobre la

conformidad de los líderes respecto al trabajo particular de cada uno, aparece
la desmotivación laboral provocada por la incertidumbre. El problema principal de la

124
desmotivación es que afecta el nivel de rendimiento, tanto en la cantidad de trabajo como
en su calidad, porque el trabajador no da lo mejor de sí, ya que pierde interés en lo que
hace.

5. Aburrimiento

Nada peor que un empleado aburrido sin la posibilidad de explotar su creatividad, lo que
conllevaría a la motivación en caso de poderse emplear y adicionalmente, a una mejora en
la productividad. El trabajador que está absorto en la monotonía cumple con lo justo y
necesario sin proponer cambios e incluso demorando en la ejecución de tareas.

6. Confusión

Las líneas estratégicas se tornan poco claras porque los objetivos no fueron compartidos en
una instancia común, de modo que cada cual los entiende a su manera y se
genera confusión respecto a las expectativas de la empresa y sus prioridades.

7. Desconfianza

Si los empleados no saben con exactitud qué rol cumplen en la empresa porque nadie les
explicó detalladamente, sentirán una falta de conexión con el objetivo común, lo que
perjudicará su credibilidad hacia la empresa.

8. Sentimientos negativos

La frustración, el enojo y el resentimiento que puede producir un objetivo poco claro o la

falta de retroalimentación, no solo afectan la productividad, sino que se contagian. El
lenguaje inapropiado para brindar instrucciones también es un factor que propicia este tipo
de sentimientos, constituyendo una de las principales justificaciones de renuncia en las
empresas.

9. Disminución en la innovación

La capacidad de la compañía de contribuir positivamente a la sociedad y a su propio

negocio se verá restringida si una mala comunicación interna recae sobre las posibilidades
de innovación. Nuevamente, la motivación juega un rol fundamental tanto para la
creatividad como para la innovación, siendo ambos aspectos cruciales de la puesta en
marcha de nuevos proyectos.

125
 10. Pérdida de talento

Las inquietudes que no se atienden, las respuestas demoradas, los rumbos inciertos y el
clima tensionado de un lugar con problemas de comunicación, muchas veces deriva en
decisiones radicales por parte de los trabajadores, quienes ven obstruido su crecimiento
profesional y su bienestar personal. Las renuncias son grandes trabas en el motor de una
empresa porque implican la pérdida de una fuerza laboral positiva, especialmente cuando
se trata de los empleados más creativos y eficientes.

11. Insatisfacción en los clientes

Como efecto colateral de la falta de comunicación interna, los clientes pueden percibir
un deterioro en el producto o servicio que se ofrece e incluso reportar que sus solicitudes
no se realizaron en el tiempo estipulado o simplemente sentirse molestos por cómo el mal
clima laboral repercute en la atención que reciben por parte de los empleados.

5.5.8. Individualismo

No es lo mismo competencia que cooperación. Cuando uno de los miembros del equipo
quiere sobresalir por encima de sus compañeros se tiene que tener cuidado ya que
estos elementos están acostumbrados a trabajar solos y no han entendido que existe un
equipo y un líder. El director debe ser muy franco para orientarlo y que pueda trabajar en
pro del equipo.

Es nuestra responsabilidad como líderes hacer que la maquinaria de ese equipo

funcione. Yo los invito a que se acerquen a las empresas que dan orientación y
capacitación desde la conformación, integración y desarrollo de los equipos de alto
rendimiento.

Mi impresión es que
vivimos en sociedades con
bastantes contradicciones
internas, y el título de esta
entrada es un ejemplo
claro. Por un lado, en los
últimos 150 años, el individualismo ha ido creciendo de forma generalizada, y los lazos

126
familiares, los condicionantes éticos o el sentido del deber tienden a disminuir (es muy
interesante un estudio de Igor Grossman de la Universidad de Waterloo y Michael
Varnum de la Universidad Estatal de Arizona, que asocia esta tendencia al auge de los
trabajos de oficina). Además, las tendencias de consumo, muy volcadas en la
personalización, y la evolución del mercado de trabajo hacia los autónomos o free-lance y
hacia los contratos flexibles, refuerza la tendencia.
Por otro lado, está en auge la economía colaborativa y el trabajo en equipo es
especialmente valorado por las empresas, hasta el punto de ser un aspecto recurrente en el
análisis de candidatos a seleccionar para un puesto de trabajo.
Los individualistas son personas que actúan, piensan y juzgan de manera independiente, y
en los que priman los derechos individuales sobre los colectivos. Las empresas que
integren a empleados individualistas deben proporcionarles un alto nivel de
responsabilidad personal así que facilitarles trabajar según su propia iniciativa. Por otro
lado, el trabajo en equipo implica la interactuación con otros con un propósito común, que
prima más que los intereses individuales, lo que exige potenciar la comunicación,
desarrollar habilidades interpersonales y promover la colaboración y la cooperación.
Pero ¿qué ocurre si tenemos que integrar perfiles individualistas en un equipo? Los
individualistas, que pueden ser muy útiles en cualquier organización, presentan una serie
de rasgos bastante incompatibles con el trabajo en equipo:
 Falta de afabilidad y
bastante carencia de empatía
 Menor capacidad de relación
 Exceso de introversión
 Dificultad para la comunicación
 Rigidez
 Dificultad de seguir pautas o normas etc.
Si dirigimos un equipo, o participamos en el mismo, y alguno de los componentes no se
involucra adecuadamente, recomiendo seguir estos pasos:
 Intentar comprender su punto de vista, qué motivos puede tener para comportarse
de esta manera
 Dialogar, intentando identificar la raíz de su actitud
 Revisar la misión del grupo, no sólo cuando es confusa sino para adaptarla a las
características de sus miembros

127
  Aclarar los roles dentro del equipo, ya que el problema puede ser su ineficiente
definición
 Ajustar mejor los roles necesarios a los perfiles disponibles en el equipo
 Fijar unas reglas de comportamiento y mecanismos de resolución de conflictos
 Premiar colectivamente según logros e individualmente según la contribución de
cada uno
Las empresas deben ser capaces de integrar en sus equipos a profesionales con tendencias
hacia el individualismo, que no deja de ser una tendencia social como hemos señalado.
(Morales, 2016)69

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