FUNCIONES DE LA GERENCIA DE PERSONAS

NOMBRE: Marco Formantel-Felipe González-Gabriela Ruiz-Nicole Vera

CARRERA: Ing. Administración de Empresas
ASIGNATURA: Dirección de personas
PROFESOR: Verónica Díaz
FECHA:04/04/2017
 ADMINISTRACIÓN
1 Y NEGOCIOS
CONTRATACION

Reclutamiento
Es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos cualificados para un
determinado puesto. La empresa anuncia la disponibilidad de puestos en el reclutamiento
y atraer a candidatos que soliciten el proceso. Aquí podemos encontrar dos fuentes de
reclutamiento:
a) Reclutamiento interno: Las empresas le dan la oportunidad a los actuales empleados,
informándoles sobre la disponibilidad de un puesto y evitando el externo. Sin embargo este
método también deja otra vacante por suplir.
b) Reclutamiento externo: Buscar en el exterior a través de diferentes medios (como radios,
periódicos) a los potenciales postulantes; Otra forma es por medio de agencias de
contratación, la cual normalmente se utiliza cuando se requiere de candidatos con
cualidades específicas.

Ventajas y desventajas
La contratación externa otorga a la empresa la ventaja de contar con perspectivas
frescas, diferentes y con innovación; la desventaja de esta fuente es el tiempo que podría
tardarse en adaptarse el nuevo empleado, y si los compañeros lo ayudan, por lo tanto es
necesario e importante contar con buenos métodos de inducción.
Por otra parte la contratación interna tiene dentro de sus ventajas el tiempo, ya que
es más rápido y más barato, además es una señal para los trabajadores de que la empresa
da oportunidades de crecimiento; La desventaja es que se reduce la posibilidad de
innovación y que aquellos que han sido promovidos vean reducida su autoridad.

Selección
Este es el proceso en el que se toma la decisión de contratar o no contratar a los
candidatos. Para llevar a cabo este proceso se cuenta con una gran cantidad de
herramientas, dentro de ella encontramos:
Carta de recomendación y solicitud de referencias acerca de la persona.
Entrevista, por medio de esta se pretende conocer más a la persona por ejemplo, como
reaccionaria ante determinadas situaciones y realizar preguntas sobre el conocimiento del
trabajo.
A todo esto le sigue una cantidad de test, entre los que encontramos el de
personalidad el cual busca evaluar los rasgos y características del candidato; el de
capacidades pueden ser cognitivas (que mide la capacidad del trabajador en una área
específica) y el físico ( mide fortaleza, resistencia según el puesto laboral), por ultimo
encontramos el test de practica laboral en el cual se pide a los candidatos que realizan
exactamente las mismas tareas que tendrían que desarrollar cuando obtengan el puesto.

Gestión del despido

 ADMINISTRACIÓN
Tiene relación con la ruptura laboral la cual tiene lugar cuando un empleado deja de
Y NEGOCIOS
ser miembro de una organización. Aquí encontramos la tasa de rotación la que es una
medida de la tasa a la que los trabajadores dejan la empresa, normalmente las empresas
intentan hacer un seguimiento de su tasa de rotación e intentan identificar y gestionar sus
causas-
Ruptura voluntaria: es cuando el trabajador decide por motivos personales o profesionales
finalizar la relación con el empleador (jubilaciones, cambios de empresa, otros).
Ruptura involuntaria: es cuando la dirección decide acabar una relación laboral con un
empleado, por lo que el recurso humano debe asegurarse de que el despedido recibe el
trato debido, cumpliendo las políticas de la empresa. (Necesidades de la empresa, mal
comportamiento, otros)

2 Desarrollo del personal

Evaluación de desempeño
Las evaluaciones de desempeño, debe ser orientada hacia el futuro que ofrezca a
los trabajadores una información útil y les apoye para lograr mejores rendimientos. Se
pueden realizar con fines administrativos y/ o desarrollo.
Administrativos: Se utilizan bajo la base de tomar una decisión sobre las condiciones
laborales del trabajador, tales como, las promociones, los despidos, compensaciones entre
otros.
Desarrollo: Están enfocadas al fortalecimiento de sus capacidades laborales, entregan
información sobre los rendimientos, comportamientos y eficacias.

Modelos de evaluación de desempeño

Identificación: Se determina que áreas del trabajo serán analizadas
Medición: Es el punto central del sistema de evaluación, implica realizar un juicio entre la
“bondad” y “maldad” del rendimiento del empleado. Los estándares de medición deben ser
comparables.
Gestión: Es más que una actividad para criticar o alabar a un trabajador. Debe ser orientada
al futuro respecto de que los trabajadores puedan hacer para alcanzar su potencial en la
organización.

Gestión del desempeño

El principal objetivo es gestionar y mejorar el rendimiento de los empleados, los
directivos tienen que analizar las causas de los problemas relativos al rendimiento, redirigir
la atención, desarrollar planes de acción y capacitar a los empleados para que encuentren
soluciones, así como utilizar una comunicación centrada en el rendimiento
 ADMINISTRACIÓN
3 Retribución
Y NEGOCIOS
¿Qué es la retribución?
La retribución total se compone de tres elementos: 1) salario base, la cantidad fija que se
cobra de forma regular; 2) incentivos salariales, programas diseñados para recompensar el
buen rendimiento; 3) prestaciones sociales o retribución indirecta, que incluye seguros
médicos, vacaciones y pagos en especie.

La retribución por desempeño:

Los programas de retribución por desempeño (incentivos) pueden mejorar la
productividad, siempre y cuando sean bien diseñados. Los trabajadores pueden sentirse
tentados a hacer únicamente por lo que se les paga, ignorando los aspectos intangibles del
trabajo que no pueden recompensarse de forma explícita. La cooperación y el trabajo en
equipo pueden verse perjudicados si la retribución por méritos individuales es demasiado
importante.
Los sistemas de incentivos pueden ser percibidos como un derecho de los
empleados y puede resultar difícil adaptarlos a las necesidades cambiantes de la
organización. Muchos trabajadores no creen que el buen rendimiento sea recompensado.
El énfasis en la retribución por desempeño puede someter a los trabajadores a mucho
estrés y provocar insatisfacción laboral. Finalmente, los incentivos pueden reducir la
motivación intrínseca de los empleados.

Administración de las prestaciones sociales

Las prestaciones sociales son recompensas colectivas que ofrecen seguridad a los
empleados y a sus familias. El coste de las prestaciones ha aumentado sustancialmente en
los últimos años. Aunque los programas de prestaciones suelen controlarse desde las
oficinas centrales de las empresas, los directivos tienen que estar familiarizados con ellos
para poder aconsejar a los empleados, reclutar a candidatos y tomar decisiones directivas
eficaces.
 ADMINISTRACIÓN
4 Dirección de los empleados
Y NEGOCIOS

El papel de las jefaturas y directivos

La columna vertebral de un programa de relaciones internas eficaz son los
directivos, que deben evaluar, recompensar y mantener la disciplina de los empleados en
línea con la filosofía de la empresa sobre las relaciones internas. Los representantes de
relaciones internas del departamento de RRHH deben garantizar que las políticas laborales
se apliquen de forma equitativa y coherente en toda la empresa. Además los directivos o
supervisores deben estar analizando constantemente si se necesita crear nuevas políticas
de relaciones y/o laborales.
Por ejemplo, una empleada cuyo superior ha denegado su solicitud de dos semanas
de vacaciones (a las cuales tiene derecho según el manual del empleado) puede pedir al
representante de relaciones internas que hable con el supervisor para que le aclare por qué
se le han denegado las dos semanas de vacaciones que había solicitado.

Desarrollar la comunicación interna

Para desarrollar relaciones internas eficaces, la empresa necesita canales de
comunicación para difundir la información hacia arriba, hacia abajo y por toda la
organización. Debe existir una comunicación bidireccional, y la difusión de la información
es cada vez más importante

Apoyo al empleado
Son los directivos quienes deben estar al tanto de aquellos colaboradores que
tengan algún problema y necesiten ser apoyados, por ejemplo trabajadores con problemas
de salud, problemas económicos, otros.
Además de crear programas de bienestar y salud, que incluyan por ejemplo programas de
salud preventiva, beneficios, convenios con empresas externas, educación en salud.