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Hacia Una Nueva Interpretación Del Despido Sin Justa Causa PDF
Hacia Una Nueva Interpretación Del Despido Sin Justa Causa PDF
BOGOTA D.C.
2002
INTRODUCCIÓN
Hasta ahora, en Colombia según la legislación laboral vigente en el Código Sustantivo del
Trabajo, cuando un empleador decide terminar sin justa causa un contrato de trabajo, debe
jurídica a las dos partes vinculadas por un contrato de trabajo, en la medida en que permite
al empleador tener certeza del valor que le debe cancelar al trabajador, en caso de terminar
el contrato de trabajo sin justa causa, y a su vez, le permite al trabajador que es despedido,
emergente derivados del despido sin justa causa. El desarrollo del presente trabajo,
pretende demostrar, por qué consideramos que la tabla del Artículo 64 CST no corresponde
a una indemnización.
El 8 de noviembre de 2000, mediante Sentencia C-1507 con ponencia del Magistrado José
trabajador despedido sin justa causa, pudiera reclamar una indemnización superior a la
incertidumbre en el ámbito laboral, toda vez que los alcances del contenido de la misma
2
sólo serán apreciables cuando los jueces empiecen a fallar procesos relacionados con dicha
posibilidad.
El objetivo de nuestra tesis consiste en un estudio de la figura del despido sin justa causa
desde la óptica del Derecho Civil colombiano, con el fin de precisar algunos conceptos que
nos permitirán plantear una nueva manera de entender la figura antes mencionada. De este
nuevo entendimiento, buscaremos delimitar el alcance de los fallos proferidos por las altas
doctrina nacional y extranjera, tanto en materia civil como laboral, con el fin de llegar a
unas conclusiones en las cuales quede plasmado nuestro enfoque, con el fin de que el lector
Así mismo, analizaremos conceptos que hasta ahora han sido aceptados por los tratadistas
no han sido utilizados con suficiente rigor conceptual, y frente a los cuales plantearemos
derecho laboral, así como una nueva mentalidad respecto de las relaciones laborales tanto
Para empezar el estudio que nos hemos propuesto, resulta indispensable hacer una
presentación del concepto de trabajo, desde el ámbito del Derecho Constitucional. Ante
todo, debemos recurrir a la Carta Política de 1991 para entender la forma en que el
1
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA. Preámbulo. Bogotá: Editorial Legis, 2000.
4
2
Ibid., Art. 1
3
GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. Bogotá: Editorial LEYER, 1998.
5
punto que el artículo 25 de la Carta Política lo califica como un derecho y una obligación
social que goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.
relativa, toda vez que existan justas causas para terminar el contrato, al igual que se habilita
al empleador para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo. Estos temas
El trabajo humano es la forma en que las personas obtienen los recursos necesarios para su
Tal vez uno de los mayores temores que deben enfrentar las personas, es precisamente la
pérdida de su fuente de ingreso, día a día los trabajadores enfrentan la real y latente
posibilidad de perder el sustento y por lo tanto la posibilidad de no poder responder por sus
familias.
El Derecho del Trabajo, como la mayoría de los autores han coincidido en definir esta rama
del derecho, tiene nada más ni nada menos que la importantísima función social de proteger
Pero nosotros a la vez consideramos, que no solo está el Derecho Laboral sometido a los
constantes cambios sociales respecto de los cuales debe acomodar sus estructuras y
normatividad, sino que más allá de tal consideración debe promover los cambios cuando
Con el fin de resaltar la importancia de tener perfectamente clara la función social del
responsabilidad derivada del despido sin justa causa, nos parece conveniente resaltar que
una de las principales características del Derecho Laboral es su autonomía, y si bien las
ramas del Derecho no pueden estudiarse las unas desligadas de las otras, la autonomía del
Derecho Laboral adquiere vital importancia en este tema, en la medida en que los
planteamientos que proponemos, si bien es cierto son traídos del Derecho Civil, al ser
En el fondo, lo que buscamos es un cambio de mentalidad para que las relaciones entre
trabajadores y empleadores no sigan teniendo esos prejuicios que han convertido al lugar de
4
CAMPOS RIVERA, Domingo. Derecho Laboral Colombiano. Bogotá: Editorial Temis, 1997. p. 97
7
cuando comprendemos que otra de las características del Derecho Laboral es la de ser un
Es allí precisamente en donde propendemos por una visión de los principios del derecho del
trabajo, sin desatender obviamente a la naturaleza de los seres humanos, que por lo general
buscamos nuestro propio beneficio, y sería ingenuo desconocer esta realidad. Por esta
razón, es que todas las legislaciones en general, han procurado obtener el mejoramiento de
este aspecto, ha sido de gran importancia la labor de la OIT, la cual ha procurado mediante
5
Ibid., p.98
8
De acuerdo con lo anterior, hay que resaltar que el Derecho Laboral es un derecho público:
Por lo anterior, queremos aclarar que somos conscientes que el derecho laboral al
regulador de las relaciones entre empleadores y trabajadores, y debido a que surge como
proteccionista.
demostrarlo a lo largo de éste trabajo de tesis, por lo tanto, una vez señaladas algunas
características fundamentales del Derecho Laboral, utilizaremos la lupa del Derecho Civil
6
Ibid., p. 101
9
En nuestro criterio como bien lo dice la Corte Constitucional en la sentencia 1507 de 2000
la tabla del Artículo 64 CST es un “mecanismo protector”, tanto del trabajo como de la
posibilidad y la seguridad que tengan todos los trabajadores de conservar sus empleos.
Debemos en primer lugar precisar una idea sobre la estabilidad o continuidad en el empleo,
empleador, pero tampoco debe entenderse ella, desde la posición contraria, que nos ubica
frente a la real posibilidad de que el empleador, en algunos casos, abuse de sus derechos, o
que sus decisiones obedezcan mas a una errónea interpretación y aplicación de la facultad
legal que le ha otorgado el legislador, que a una real necesidad empresarial, es por esto que
7
ALMANSA PASTOR, José M. El despido nulo. En: PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los Principios del
Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial de Palma, 1998 p.240
10
Pero también es necesario aclarar que en nuestro concepto, la idea de estabilidad no debe
entenderse ligada a la idea de evitar a toda costa la pérdida del empleo, sino por el
mucho más eficiente que un trabajador que solo trabaja sin sentir como propio lo que hace
Con el fin de observar con mayor claridad la idea de estabilidad y así poder centrar nuestro
estudio con una base más internacional, que nos permita observar en donde nos
empleador
una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador basada en las necesidades
Esta primera idea sobre estabilidad obviamente nos obliga a analizar nuestro régimen para
8
OIT. Conferencia Internacional del Trabajo. Ginebra, 1963.
11
de un despido que no obedezca a causas justas, y en segundo lugar que desestimulen a los
trabajador.
El profesor Américo Plá Rodríguez no solo habla de la estabilidad en el empleo, sino que
va más allá, y se suma a quienes califican al despido como una anomalía jurídica y señala
que quizá la principal expresión del principio de continuidad (estabilidad) sea: "la
porque cada vez es más firme y extendida la convicción de que la relación de trabajo sólo
se debe poder disolver válidamente cuando exista algún motivo justificado”9 así las cosas,
pues debemos preguntarnos que tanta resistencia ofrece nuestra normatividad a dicha
terminación unilateral del contrato de trabajo por la sola voluntad del empleador
Un ordenamiento jurídico que si bien está llamado a proteger al trabajador, que no posee
una normatividad cristalina para ambas partes sobre la posibilidad de poner fin a la relación
de trabajo pone en riesgo el objetivo, que debe tener el Derecho del Trabajo, el cual, no
solo debe ser la protección de los derechos de los trabajadores, sino también, el de
terminación del contrato de trabajo por la sola voluntad del empleador, esta dada
precisamente por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, esta norma contiene una
9
PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los Principios el Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial de Palma,
1998.
12
cuales “no niegan en realidad el derecho a despedir, al contrario, parten del supuesto de que
De acuerdo con la citada tendencia, a que las normas sustantivas del trabajo traten de evitar
que el empleador haga uso de la facultad de despedir sin justa causa, facultad ésta que al
mismo tiempo le ha sido otorgada por el legislador laboral, nuestro Código Sustantivo del
10
MARTINS CATHARINO, José. La estabilidad en el empleo En: PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los
Principios el Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial de Palma, 1998 p.240.
13
Hay que decir que la efectividad de las medidas que se tomen con el fin de ofrecer
resistencia contra el despido, deben ser razonables, tanto económica -y en nuestro criterio-
como jurídicamente puesto que se debe tratar de evitar el efecto contraproducente que una
medida de éste tipo, que no consulte dicha razonabilidad puede llegar a tener:
Así las cosas, nunca había sido tan importante el principio de la estabilidad en el empleo
como en éstos momentos de nuestra realidad nacional. Anteriormente las posibilidades que
tenía una persona que había sido despedida de su trabajo, de en primer lugar, conseguir un
observar las preocupantes cifras de desempleo, en nuestro país: Tasa total nacional de
11
Ibid., p. 241
12
Ibid., p. 242
13
Cifras suministradas por el DANE
14
1.3.2 Colombia, un régimen de estabilidad imperfecta. Vale la pena señalar como la Corte
que si bien es cierto el trabajo es un derecho fundamental de las personas, no significa esto,
servicios de un trabajador.
“El reconocimiento del trabajo como derecho fundamental de las personas y en particular
la estabilidad laboral, aun cuando tenga una justificación constitucional, es una carga por la
Es por ello que ha dicho la Corte Constitucional, que la indemnización que recibe el
que lo que sucede es que dicho principio, en determinadas situaciones, debe ceder ante las
Por ésta razón, es que la estabilidad laboral que cobija nuestro ordenamiento, ha recibido el
14
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-1341 de 2000. Magistrado Ponente: Cristina Pardo Shlesinger.
15
Constitucional:
Con base en lo anterior, podemos señalar que se puede trazar un paralelo en lo referente al
despido sin justa causa, en las relaciones entre trabajadores y empleadores que no se
desarrollan en el seno del Estado sino en el sector privado, ya que tampoco están los
la posibilidad de despido.
empleo no debe significar pasividad ni inmovilidad, sino que debe entenderse como
pertenencia y ganas de progresar junto con la empresa, puesto que en gran medida nuestra
falta de competitividad está dada por la falta de interés de algunos trabajadores en continuar
sus compañeros de trabajo en la consecución del fin general de todos, que debe ser el
15
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-003 de 1998. Magistrado Ponente: Dr. Vladimiro Naranjo
Mesa.
16
En este punto de acuerdo con las clases de estabilidad que ha diferenciado la doctrina,
valdría la pena preguntarse, que tan bueno sería tener un sistema de estabilidad absoluta,
De acuerdo con la anterior clasificación, observamos como en Colombia, hemos optado por
desestímulo al empleador vía el pago de una indemnización por el despido sin justa causa,
que tiene como finalidad hacer oneroso para el empleador el uso de la facultad otorgada a él
por el legislador.
Por lo tanto recomendamos que los empresarios procuren crear ambientes de trabajo en
empleo, sino que por el contrario, en el entendimiento mutuo entre empleador y trabajador,
exista una identificación de las metas y propósitos que buscan alcanzar unidos unos con
16
PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Op. Cit.
17
otros, con el fin de lograr que dichos propósitos sean uno en común: el progreso y
estabilidad y que ésta, sea una de las metas en la relación de trabajo, se debe fijar un
especial interés en la preservación del vínculo laboral, por lo tanto, en nuestro concepto,
El empleador debe entender que la persona que está bajo su subordinación, en primer lugar
suerte de contar con un empleo, le produce al mismo tiempo la angustia de saberse cobijado
por un régimen que permite que su empleador lo despida sin tener un motivo, o sin que el
trabajador haya dado motivo incurriendo en una de las causales de despido justificado.
El trabajador, por su parte, consciente perfectamente de las pocas posibilidades que tiene en
el momento de perder su empleo de conseguir uno nuevo, debe procurar que su labor sea
precisamente una base de crecimiento, que le permita desarrollar sus capacidades dentro de
En otras palabras, ante las pocas oportunidades el trabajador debe ver su empleo como una
negativa de muchos trabajadores, en los cuales lo único que les han dicho, es que el
obtener riqueza sin recibir otra cosa que un salario de hambre, y ésta mentalidad sale a
relucir cada vez que se despide sin justa causa a un trabajador, lo cual nos demuestra los
Por lo tanto, cada empleador puede mediante una nueva apreciación de su relación con los
beneficio de la empresa. La mejor forma de conseguir este fin, es en el trato diario con sus
19
de ellos.
sentirán la motivación necesaria para que ésta crezca, y así mantener esa unidad de
Pero si bien es cierto que la estabilidad depende en gran medida del empleador y de la
viabilidad de la empresa, suponiendo que se logren crear las condiciones para que tanto
colombianos, y es que con el fin de obtener una mayor rotación de trabajadores y por ende
debe ser el mismo trabajador quien no opte por la quietud y de cada cuanto en cuanto y de
empleo.
La estabilidad debe estar íntimamente ligada a factores educativos, es decir, que los
empleadores se preocupen por brindar formación constante a sus trabajadores, con el fin en
primer lugar, de que se mejore la calidad de los bienes y servicios ofrecidos por la empresa,
en que por decisión propia o por una decisión unilateral del empleador, se vean en la
las consecuencias de la apertura económica, y muchos culpan a la misma por todos los
Es así, que nuestros aperturistas plantearon la necesidad de que nuestro país entrara en el
aunque la intención fue benigna, hicieron que se incurriera en el error de no tener en cuenta
17
BOAVENTURA SANTOS y GARCÍA VILLEGAS. El Caleidoscopio de justicias en Colombia: Análisis
Socio-jurídico.. Bogotá: Editorial Siglo del Hombre editores. 2001, p. 305
21
competir en igualdad de condiciones con países que han hecho no solo procesos
tecnológicos sino de mentalidad -a la cual nos referíamos anteriormente- de manera que son
Ahora, hacia el año 2005 se dará el proceso de integración de los países de la región –
ALCA (Área de Libre Comercio de las Américas) – lo cual nos obliga a mirar nuestras
instituciones y por ende nuestro ordenamiento jurídico, para poder evaluar la situación
No ha sido nuestra economía la única golpeada por el fenómeno del desempleo, y ante las
alarmantes cifras del mismo, ya no solo a nivel de países en vía de desarrollo sino a nivel
indemnización del despido sin justa causa, se consagra en aras de tutelar la concebida
estabilidad relativa, así como mediante su inclusión en el Código Sustantivo del Trabajo se
Es apenas lógico que el legislador se haya preocupado por generarle al despido sin justa
causa algún tipo de consecuencia, con el fin que el empleador, no utilice la figura de
manera tal, que haciendo uso de la facultad legal de despedir sin justa causa, pueda violar
consecuencia hubiese disparado los despidos sin justa causa ya que de no generar ningún
tipo de obligaciones, los empleadores utilizarían el mismo sin ningún reparo, acabando con
Como ya dijimos, podría pensarse que es bueno tener una estabilidad absoluta, pero ante
ésta posibilidad hemos dicho que los empleadores no estarían dispuestos a contratar
Por lo tanto, nosotros somos partidarios de que el empleador que haga uso del despido sin
justa causa responda por el mismo, mediante el pago de una suma de dinero, pago que no se
debe mirar como una especie de sanción, puesto que no es una sanción, y como en su
momento expondremos, tampoco estamos de acuerdo con que a dicho se le considere como
una indemnización
23
1.3.6 Buena fe en las relaciones de trabajo. Como hemos dicho, siguiendo las
empleo, sino también que las relaciones laborales se desarrollen dentro de un ámbito de
y en general lo que se busca es que ese tipo de terminación unilateral obedezca siempre a
causas justificadas, y que la figura del despido injustificado sea utilizada como último
Esa buena fe por la que aboga la OIT se ve reflejada en la enumeración de aquellos motivos
que no pueden ser considerados como justa causa para despedir a saber:
Con base en el citado convenio, podemos afirmar que será visible que la conducta del
18
OIT. Convenio 158 tomado de Franciscio Lafont de León. Tratado de Derecho Laboral Internacional.
Bogotá: Ediciones Ciencia y Derecho, 1996.
24
obedezca a una de las citadas circunstancias, y eventualmente podrá ser tenida en cuenta
para demostrar las circunstancias del despido, aspecto sobre el cual, ya profundizaremos.
Así mismo, hay que anotar en este punto, que ningún país va a correr el riesgo de permitir
tradición democrática de ellos, así como del respeto por los derechos humanos y por las
El principio de buena fe, está consagrado en nuestra Carta Política y debe entenderse como:
así mismo el principio debe tener plena aplicación al momento de dar por terminada la
misma, puesto que, del cómo se dé esa terminación, dependerá en gran medida en que el
trabajador se vea inclinado a demandar a su empleador por los posibles daños que le cause
Así mismo la recomendación 166 de la OIT, plantea los mecanismos para que
empleadores, en primer lugar, sea el último recurso del empleador, en segundo lugar, se
19
LAFONT, Francisco. Tratado de Derecho Laboral, Bogotá: Ed. Ciencia y Derecho, 1996.
25
desestimule a los empleadores en la utilización del despido unilateral, y en tercer lugar para
que, de tomarse la decisión de poner fin al contrato de trabajo, ésta sea consultada con el
recomienda:
por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, cuya cuantía se fijará en función, entre
otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario, pagaderas directamente por el
prestaciones de seguro de desempleo...” En Colombia hemos optado por fijar la cuantía del
pago por terminación de servicios, en función del salario y del tiempo de servicios.
Valga así mismo señalar que otras recomendaciones de la OIT propenden para que los
20
OIT. Conferencia internacional del trabajo. Op. cit.
26
De igual manera recomienda la OIT, dejar abierta “la posibilidad de volver a contratar a un
trabajador que ha sido despedido, pues éste debería tener prelación sobre los nuevos
Con base en las recomendaciones de la OIT se puede afirmar que el criterio generalizado es
la búsqueda de la estabilidad en el empleo, pero más allá de la misma, se propende por una
forma de terminación digna que no se limite a salir de los trabajadores sin brindarles un
apoyo bien sea de carácter económico o educativo, pero siempre observando un profundo
respeto por los derechos del trabajador a todo nivel, tanto patrimonial como
extrapatrimonial.
indemnización, sino que obedece según la doctrina argentina a: “una prestación asistencial
destinada tanto a compensar al trabajador por el desgaste sufrido por efecto del tiempo de
servicio, como a procurarle un amparo inmediato del que podría necesitar al perder el
27
empleo. Sin embargo ésta última previsión está a cargo de un seguro de paro forzoso o
desocupación.”21
21
KROTOSHIN, Ernesto. Manual de derecho del trabajo. Argentina: Editorial De palma. 1993, p. 168
2. EL CONTRATO DE TRABAJO EN COLOMBIA
Con el fin de ubicar el tema objeto de este estudio, empezaremos por hacer una breve
Según el artículo 22 CST: “Es contrato de trabajo el acuerdo en virtud del cual una persona
natural, denominada trabajador, se compromete para con otra persona natural o jurídica,
una remuneración”.22
De la definición anterior, se observa que existen tres elementos esenciales que deben
22
Sobre el particular el profesor Guillermo González Charry señala: “La doctrina laboral ha sido unánime en
que, para que surjan al terreno de la realidad las mayores y más importantes obligaciones para el empleador y
el trabajador, no basta que haya existido en ellos un libre consentimiento y un objeto adecuado, sino que
además es preciso que el asalariado haya comenzado a prestar el servicio. Siendo la subordinación la columna
medular del Contrato de Trabajo, es necesario que ésta, de la noción teórica o simplemente jurídica, se
proyecte en el plano de la realidad. Es a esta última situación a la que se denomina relación del trabajo, para
oponerla o diferenciarla del acto jurídico constitutivo del contrato.”
29
duración del mismo. En primer lugar se encuentran los contratos a término indefinido que
son aquellos en los cuales las partes no definen plazo ni condición que lo extinga. En
segundo lugar se encuentran los contratos a término fijo que se celebran por un plazo
determinado, plazo que tiene validez siempre y cuando conste por escrito. Finalmente,
existen los llamados contratos por duración de la obra o labor contratada, en los cuales las
duración del contrato de trabajo, radica en que la indemnización por despido sin justa
Con base en la definición de contrato de trabajo y las modalidades en que se puede pactar
de perjuicios, cuando el contrato se termina sin que medie una justa causa.
2.1.1 Modos de terminación del contrato de trabajo. El contrato de trabajo, como cualquier
otro contrato, está sujeto a terminar por distintas causas. El legislador estableció en el
Artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo las distintas situaciones que pueden dar
puede terminar por decisión unilateral de una de las partes. La decisión unilateral,
tanto del empleador como del trabajador, puede ser con justa causa o sin justa causa,
2.1.2 Definición de despido. “El despido laboral. En el mundo de las relaciones que el
disolución del contrato o relación de trabajo por declaración unilateral de voluntad del
31
patrono o empresario, que de tal modo, extingue el vínculo que lo une con el trabajador a su
faltas sancionadas por la ley…Es injusto si proviene tan solo de la voluntad del patrono.23”
Observemos, como la definición de despido sin justa causa utiliza un lenguaje de injusticia
Así las cosas, según la jurisprudencia, el despido consiste en: “Una facultad legal que tiene
Ahora bien, es pertinente aclarar que: “Para que pueda calificarse como justo el despido de
juicio su veracidad si hay un litigio, sino también cumplir de manera celosa las
formalidades o ritos que para ciertos casos exigen las normas laborales”25.
La figura del despido sin justa causa, debe atemperarse en su sentido tanto práctico como
social:
23
CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Diccionario de Derecho Laboral. Buenos Aires: Editorial
Heliasta.
24
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia de julio 9 de 1993
25
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral Sección II. Sentencia 274 de 1986.
Magistrado Ponente: Dr. Juan Hernández Sáenz.
32
Es claro que el despido sin justa causa puede prestarse para la creencia errónea -y que
está habilitado para despedir sin motivo o de manera –si se quiere– arbitraria, es esta
Lo anterior, en la medida en que podría pensarse que el artículo 64 CST contiene una
“estimación anticipada de perjuicios”, y que lo que ha hecho el legislador laboral es, en una
norma, tratar de “englobar”, todas las situaciones perjudiciales o dañinas que se pueden
Según nuestro criterio, lo que en realidad consagra dicha norma, es un “pago” en favor del
trabajador, por lo unilateral de la decisión de despedir, por parte del empleador, para
mitigar los efectos sociales que produce un despido sin justa causa al trabajador que es
despedido sin que haya dado motivo, y una fórmula de desestímulo a los empleadores
frente al uso indiscriminado del despido sin justa causa. Ya profundizaremos al respecto.
26
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C- 1507 de 2000. Magistrado Ponente: Dr. José Gregorio
Hernández.
33
Cuando una de las partes decide terminar el vínculo laboral sin que medie una de las justas
dicha terminación se hace sin justa causa. Cuando el contrato se termina sin que medie una
justa causa, la ley tiene previsto que se debe indemnizar a la parte afectada con dicha
terminación.
Se establece que no habrá justa causa, cuando el motivo por el cual se produce el despido
no se encuentra enmarcado en los eventos del Artículo 62 CST o cuando no se cumplen con
los requisitos adicionales que algunos de sus numerales poseen, lo cual trae como
consecuencia una indemnización la cual varía de acuerdo con la clase de contrato celebrado
Dice el Código Sustantivo del Trabajo, que los contratos laborales traen intrínsecamente
una condición resolutoria por incumplimiento de lo que se acordó en él, lo cual trae como
según el tenor del Artículo 64 CST comprende tanto el lucro cesante como el daño
manera unilateral por el empleador, sin invocar una causal que lo justifique, con lo cual, en
principio se podría pensar que se están violando abiertamente los derechos del trabajador,
34
ya que éste no cometió ninguna falta para ser acreedor del despido, pero como ya hemos
dicho, no constituye esta facultad legal del empleador, una autorización para violar los
Es necesario aclarar también, que si el empleador despide con justa causa, la invocación de
la causa no es lo único que se tiene que establecer, sino que lo más importante, es la
indicación de los hechos que en últimas son los que consolidan dicha justa causa.
Otra causal de terminación del contrato de trabajo sin justa causa, se da cuando no se
si se omite alguna formalidad establecida por la ley para que se dé la justa causa, la
terminación adquiere por la falencia del requisito el carácter de despido sin justa causa.
terminación del contrato de trabajo sin justa causa y la terminación del contrato de trabajo
de manera ilegal, puesto que estas dos palabras no son sinónimas. Despido ilegal es el que
está prohibido expresamente por la ley, o que se realiza sin el cumplimiento de unos
determinados requisitos legales. Mientras que despido sin justa causa es la facultad legal
que tiene el empleador de terminar de manera unilateral la relación laboral, sin que medie
cual se le termina el contrato de trabajo a una mujer con motivo de su estado de embarazo o
35
lactancia. Así lo establece el Artículo 239 CST. En ese caso la ley expresamente prohíbe
el despido de la mujer, salvo que se obtenga una autorización judicial para realizarlo.
Por lo tanto, es necesario aclarar que lo que genera confusión, es el hecho que el legislador
laboral haya equiparado los efectos del despido ilegal con los del despido injusto, lo cual
nos parece que es la raíz de los problemas que se presentan en el momento de explicar que
el despido sin justa causa se trata de una facultad legal del empleador y no de una decisión
autonomía de la voluntad como de la estabilidad imperfecta del sistema laboral que nos
rige.
Lo anterior, permite observar también, que al equiparar los efectos del despido injusto a los
del despido ilegal, además de incurrir en una impropiedad jurídica, desde el punto de vista
de la legalidad de la figura del despido sin justa causa, se pueden presentar otro tipo de
problemas desde el punto de vista práctico, puesto que el empleador que despide sin justa
cumple con dicha obligación queda liberado de toda responsabilidad, mientras que el
empleador, que para no incurrir en un despido ilegal cumple con todas las formalidades que
se requieran para no contravenir el orden jurídico, ni violar los derechos del trabajador,
puede verse avocado a un proceso en el que el trabajador por la confusión entre el despido
cambio de mentalidad y de actitud que dentro de las relaciones de trabajo debe presentarse,
puesto que es claro que no es lo mismo violar un trámite, procedimiento o reglamento, que
hacer uso de una facultad legal otorgada por el legislador, y respetuosamente consideramos
Pero no solo la jurisprudencia ha dicho que los efectos de las dos figuras se equiparan, sino
que en ocasiones la doctrina de manera impropia parece no diferenciar entre las dos figuras
27
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia de julio 25 de 1991.
37
y, la distinción entre el despido ilegal y el que se hace sin justa causa pero con apoyo en la
ley, resulta fundamental para no caer en lo que parece una desafortunada interpretación
Decimos lo anterior, porque al leer algunos libros de Derecho Laboral en lo que se refiere a
la terminación del contrato sin justa causa, hemos encontrado que los tratadistas utilizan el
término “ilegal” al referirse también a los despidos sin justa causa, con lo cual se está
cometiendo un error28.
El doctor Alberto López Fajardo señala en su obra: “En relación con el daño emergente
debe decirse que al ser roto el contrato de trabajo de forma ilegal por una de las partes,
El Diccionario de Real Academia Española define ilegal como: “Que es contra ley.”
Teniendo en cuenta el alcance de la expresión “ilegal” debemos empezar por advertir que
bajo ningún supuesto se puede utilizar dicho calificativo al hablar de una terminación sin
justa causa, ya que el ordenamiento legal expresamente la permite como una forma de
28
GONZÁLEZ CHARRY, Guillermo. “Por lo demás la jurisprudencia nacional ha admitido que la ruptura
unilateral e ilegal de un contrato de trabajo puede ocasionar también un daño emergente, que debe ser
reparado en la medida en que se demuestre por quien alegue haberlo sufrido.” (subrayado es nuestro.)
29
LOPEZ FAJARDO, Alberto. Elementos de Derecho del Trabajo. Bogotá: Universidad Sergio Arboleda.
1999.
38
Con base en lo anterior podemos afirmar que el despido sin justa causa es una forma legal
de terminación del contrato de trabajo, y calificarla de ilegal puede llevar a que se generen
terminar el contrato de trabajo sin necesidad de que exista una justa causa.
Ahora bien, es destacable la utilización por el citado tratadista de la expresión “a pesar del
otorgue ése calificativo al despido sin justa causa, más concluir de allí, que el empleador le
de trabajo, nos parece una interpretación desligada del concepto de daño en su sentido
2.2.2 La naturaleza del despido sin justa causa: se trata de un acto jurídico. Ahora nos
corresponde precisar la naturaleza de la terminación del contrato sin justa causa. Para ello
30
RODRIGUEZ ORTEGA, Julio Armando. El Contrato de Trabajo. Bogotá: Editorial Leyer. 2000.
39
El maestro Ospina Fernández define acto jurídico como “la manifestación de la voluntad
manifiesto que la voluntad del agente y el fin último buscado por el mismo, es el de
producir efectos jurídicos. Por su parte, el hecho jurídico constituye la fuente no voluntaria
de las obligaciones, se le define según el profesor Jorge Cubides como “todo hecho físico o
humano cuyos efectos jurídicos relevantes se producen por el solo ministerio de una norma
Es importante precisar que a nuestro juicio, el despido sin justa causa constituye un acto
señala unos determinados efectos a la aplicación de un despido sin justa causa, siendo el
jurídico.
31
OSPINA FERNÁNDEZ, Guillermo. Teoría general del contrato y de los demás actos y negocios jurídicos.
Bogotá: Temis, 1994.
32
CUBIDES CAMACHO, Jorge. Obligaciones. Bogotá: Pontificia Universidad Javeriana - Facultad de
Ciencias Jurídicas.
40
Afirmar entonces, que el despido sin justa causa constituye un hecho jurídico, sería desligar
la decisión del empleador de hacer uso del despido sin justa causa, de la manifestación de
Así las cosas, decimos que el despido sin justa causa es un acto jurídico, ya que él,
Hay que decir entonces, que la interpretación del Artículo 64 del CST, debe partir de la
base de que nos encontramos frente a un acto jurídico, y en principio, no resulta lógico que
33
CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Op. Cit.
34
CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Op. Cit.
41
2.2.3 Una primera noción de daño en el despido sin justa causa. Al analizar la forma en
que el ordenamiento civil ha tratado el tema del daño, encontramos que el daño civil
indemnizable es “el menoscabo a las facultades jurídicas que tiene una persona para
Lo que el trabajador no puede hacer es trabajar con ese empleador, y el problema de los
salarios que se dejan de devengar al ser despedido (entendido éste hecho como un lucro
cesante) lo trataremos más adelante. Por ahora vale decir que todo daño es indemnizable
cuando es causado de manera ilícita por alguien diferente de la víctima, y si esto es así, y el
despido es un acto jurídico lícito por estar contemplado en la ley, pues parecería que no se
2.2.4 El despido sin justa causa no es incumplimiento. Se podría pensar que el despido sin
partes, pero como ya hemos dicho que al empleador lo habilita la ley, es decir, el Código
Sustantivo del Trabajo que en su Artículo 64 lo autoriza para despedir al trabajador sin
tener una justa causa, no estamos de acuerdo en que de conformidad con el rigor conceptual
incumplimiento. Lo que en realidad está sucediendo es que el empleador hace uso de una
35
TAMAYO JARAMILLO, Javier. La Responsabilidad Civil. Bogotá: Temis, 1998.
42
facultad legal. Un razonamiento contrario, es decir, si se argumenta que el despido sin justa
causa es un incumplimiento del contrato laboral por parte del empleador, habría que
concluir, que el despido sin justa causa es un hecho jurídico –el incumplimiento contractual
que se configuraría al despedir sin justa causa a un trabajador- y no un acto jurídico, según
lo hemos explicado.
en el incumplimiento del deber general de prudencia” 36 podemos decir que en ningún caso
se puede configurar el despido sin justa causa en un hecho jurídico ilícito, por lo dicho
Afirmar que el despido sin justa causa es un incumplimiento de una obligación contractual,
equivale a decir que el legislador laboral consagro en el Código Sustantivo del Trabajo una
detrimento de la parte que todo el ordenamiento laboral trata de proteger, lo cual es una
dicho contrato, o a cual de sus obligaciones está faltando al hacer uso de la facultad legal
Así las cosas, en la medida en que el empleador es conocedor de los efectos del despido sin
justa causa, los quiere, cumple con los mismos y sus consecuencias, la ley lo habilita para
36
Ibid.
43
hacerlo, la misma ley señala dichos efectos, y no está incumpliendo ninguna de las
obligaciones que el contrato de trabajo le genera, podemos reiterar que la figura del despido
sin justa causa se trata entonces de un acto jurídico lícito, y no una violación de la ley del
contrato laboral.
la constitucionalidad del despido sin justa causa, como lo expresó en el fallo C-1507 de
2000:
jurídica en virtud del acuerdo de voluntades celebrado entre las partes y que "desde el punto
Constitucional al igual que el Código Sustantivo del Trabajo indica que en los contratos de
37
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-1507 de 2000. Magistrado Ponente: Dr. José Gregorio
Hernández.
44
la figura jurídica de la resolución, se puede dar por acuerdo entre las partes o por mandato
legal. Así la resolución es: “la supresión retroactiva de un contrato válidamente celebrado
Pero, de acuerdo con lo anterior tenemos que hacer la observación de que el concepto de
despido sin justa causa, si no hay incumplimiento, entonces por qué hablar de resolución.
Recordemos que:
38
MADRID MALO, Mario G. Diccionario básico de Términos jurídicos. Bogotá: Legis, 1998.
39
TAMAYO LOMBANA, Alberto. Manual de obligaciones. Bogotá: Editorial Legis, 1994.
40
MADRID MALO, Mario. Op. Cit., p. 456
45
Es así que, en los contratos bilaterales va implícita la condición resolutoria tácita, por lo
que el fenómeno del incumplimiento por una de las partes de las obligaciones a su cargo,
pone a la otra, en la posición de poder solicitar su resolución con apoyo en el Artículo 1546
del Código Civil, que es una norma de carácter general, para lo cual se requiere la
b) Que quien promueva la acción haya cumplido con sus obligaciones o haya estado
dispuesto a cumplirlas
Por lo tanto “... La legitimación para solicitar el aniquilamiento de la convención surge del
Constitucional debe ser clarificado, en el sentido, que al justificar la posibilidad que tiene el
empleador de poner fin por una decisión unilateral al contrato de trabajo, en que en los
41
MADRID MALO, Mario. Op cit., p.109
42
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de casación civil. Sentencia Febrero 25, 1991. Magistrado
Ponente: Dr. Rafael Romero Sierra.
46
estipulado en el Artículo 64 CST para los contratos de trabajo), parecería que se sugiere, de
Entonces, para hacer claridad, queremos decir que sí compartimos el concepto de la Corte
claro, lo contrario, sería obligar a los contratantes a permanecer vinculados mediante una
relación contractual bajo el débil argumento que al Estado le corresponde a toda costa
Obviamente la relación laboral merece una especial protección: "La protección contra el
despido parte de la idea de que la relación de trabajo, igual que otras relaciones jurídicas de
ser defendida contra una disolución intempestiva o de mala fe”43, pero, esta especial
protección no implica que el contrato no pueda ser disuelto por las partes, ni tampoco se
Entonces, con el fin de precisar conceptos, lo que sucede es que si bien por virtud del
principio de autonomía negocial las partes pueden iniciar una relación de carácter
contractual, también por virtud de ese mismo principio pueden ponerle fin. Y, además, la
43
KROTOSHIN, Ernesto. Op. Cit.
47
Por lo tanto cuando el derecho laboral distingue entre causas justas y no justificadas de
de una figura que le está permitida por el legislador, como es la figura del despido sin justa
laboral .
sucesiva, son aquellos que tienen por objeto una serie de prestaciones repetidas y sucesivas
que no se cumplen en un sólo instante, sino que requieren para su ejecución un cierto
efectos para el futuro (ex nunc) dejando intactas las relaciones jurídicas anteriores.
Así las cosas, debe entenderse que la Corte Constitucional se refirió a la resolución del
44
TAMAYO LOMBANA, Alberto. Op. Cit., p. 92
48
instantánea, pero queremos por rigor conceptual hacer la claridad pertinente, en la medida
no lo es.
La importancia del rigor conceptual en éste aspecto de la no resolución del contrato laboral,
alcance del Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, en lo que respecta a la llamada
indemnización en los casos de despido sin justa causa en los contratos a término indefinido.
Trabajo y establece:
Siguiendo el tenor literal del citado artículo, que señala que en todo contrato de trabajo va
Justicia había fijado la posición según la cual la indemnización del articulo 64 CST cubría
tal incumplimiento, dando así a entender, que a raíz del despido sin justa causa se ha
dicha corporación especifica a que daño se refiere; como tampoco, si el artículo 64 CST
Con base en la citada sentencia, se puede observar que si bien la Corte Suprema de Justicia
se limita a decir que la "intención" del legislador fue la de cubrir el daño emergente y el
lucro cesante, no indica cuál es el daño causado efectivamente, por ello es que no está
45
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia 12/ 1996. Magistrado Ponente:
Dr. Rafael Méndez Arango.
51
terminación del contrato sin justa causa le acarrea al empleador el pago de una
46
Ibid.
3. LOS CONCEPTOS DE RESPONSABILIDAD CIVIL
3.1.1 Del daño o perjuicio que causa el despido sin justa causa. A la luz del Derecho Civil,
queremos analizar la posición que ve en el despido sin justa causa un daño al trabajador
Además del daño, y para que haya lugar a reparación, se requiere que existan los otros
perjuicio.
Entonces con el fin de derivar responsabilidad civil por la ocurrencia de un daño, se deben
pasivo del perjuicio, un deudor o sujeto activo y un objeto o cosa debida, es decir, la
daño, genera una relación de derecho entre la víctima y el autor del perjuicio, que se
53
traduce en una obligación para éste último de resarcir los daños causados.”47
tomada por parte del empleador de prescindir de los servicios de un trabajador, sin que haya
mediado justa causa, implicaría esto, que el empleador debe hacerse responsable por dicha
decisión.
3.1.1.3 El objeto o cosa debida. En el caso del despido sin justa causa la obligación de la
reparación del perjuicio está consagrada legalmente en el Artículo 64 CST, según el cual la
consagrada en la norma.
Así las cosas, en principio parecería que efectivamente se dan las condiciones para que el
47
NOGUERA LAVERDE, Rodrigo. En: Revista Universitas. Bogotá: Pontificia Universidad Javeriana, p.
274
54
de la figura del daño, y la consecuente responsabilidad que se genera por su ocurrencia, nos
3.1.2 Condiciones que debe cumplir el daño. Analizaremos a continuación las condiciones
que debe cumplir un daño para que deba ser indemnizado, con el fin de determinar, si por el
despido sin justa causa se le ocasiona un daño indemnizable al trabajador. Por lo tanto, en
considerar, si efectivamente el uso del despido sin justa causa por parte del empleador,
Para que el bien, civilmente hablando sea tal, requiere que no solo
el orden jurídico vele para que no se atente contra él, sino que,
además, debe lograr que su titular sea indemnizado en caso de ser
lesionado. Si esto último no se cumple, entonces debemos concluir
que no estamos frente a un bien perteneciente a un individuo”.48 ....
Para que pueda hablarse de un daño en sentido jurídico civil, se
requiere que esa cosa o situación estén protegidas por el orden
jurídico, es decir, que sean bienes jurídicamente hablando. Ahora,
las cosas o las situaciones son protegidas cuando el Estado en su
soberanía, faculta a los particulares para que las disfruten... El daño
civil consiste pues en la lesión a las facultades de disfrute que sobre
el bien dañado tenía la víctima. 49
De acuerdo con lo anterior, el trabajo cumple con las condiciones que debe tener un bien
para que merezca ser tutelado por el orden jurídico, lo que no resulta claro es que al
48
TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit., p. 8
49
TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit., p. 8
55
Por lo tanto, siendo claro que el trabajo es un bien jurídicamente protegido o tutelado, al
igual que la estabilidad en el empleo, es necesario aclarar, que ninguno de los dos bienes
derecho absoluto y la estabilidad no deja de ser relativa o imperfecta. Aún así, siendo que
parecería que la terminación del contrato sin que medie una justa causa, atentaría contra el
derecho al trabajo, pero de una lógica y razonable interpretación del artículo 61 CST, se
observa que dicha terminación sin justa causa, no es una violación al mismo, sino una
Ahora, si miramos el despido sin justa causa desde el punto de vista que constituya una
lesión por parte del empleador a las facultades de disfrute de un bien jurídicamente
tutelado, es decir, al derecho al trabajo, podemos afirmar que el acto del despido, no lesiona
las facultades del trabajador respecto a dicho derecho, ya que el trabajador podrá seguir
dentro del mercado laboral, con la única limitante que ya no será al servicio del empleador
que lo ha despedido.
contrato laboral, ninguna de las partes puede pretender que el mismo se desarrolle de
manera infinita en el tiempo, puesto que el Derecho Laboral no puede predecir ni controlar
obedecer a causas ajenas a la voluntad del empleador: “Cabe que el despido obedezca a
Constitucional señaló:
3.1.3 ¿El despido reúne las demás características del daño y por lo tanto es indemnizable?.
ordenamiento jurídico, por lo tanto en el despido sin justa causa debe analizarse, si dado
el daño emergente como el lucro cesante, y posteriormente para efectos de este estudio,
50
CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Op. Cit.
51
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-1507 de 2000. Magistrado Ponente: Dr. José Gregorio
Hernández.
57
Para que cualquier perjuicio sea indemnizable debe cumplir con unas condiciones:
Podría pensarse, respecto de la certeza del perjuicio, que el despido sin justa causa se
constituye en un perjuicio cierto, puesto que el trabajador se ve afectado con una medida en
principio injusta, la cual pone fin a una relación de trabajo, sin importar, en la mayoría de
las ocasiones en que se presenta, las circunstancias personales y sociales del trabajador.
Así las cosas, es pertinente decir, sumado a lo ya dicho sobre el daño, que la certeza del
mismo debe ser presente o futura: "La mera probabilidad del daño o perjuicio no puede ser
materia de reparación. No quiere ello decir que el perjuicio debe haberse producido para
que pueda ser reparable; lo fundamental es que se tenga plena certeza de su existencia; por
Entendemos por lo tanto, que podría decirse que en el despido sin justa causa, se cumplen
estas tres condiciones, es decir, habría un perjuicio presente constituido por la pérdida del
empleo sin que haya justa causa y como decisión unilateral del empleador y, habría un
perjuicio futuro pero cierto, y sería éste la pérdida de los ingresos del trabajador.
Para algunos, la pérdida del empleo por parte del trabajador es un perjuicio, y habría que
52
NOGUERA LAVERDE, Rodrigo. Op. Cit.
53
NOGUERA LAVERDE, Rodrigo. Op. Cit.
58
conclusión desconoce la licitud de la figura del despido sin justa causa, como también, la
erige en un acto jurídico lícito, además del apego a la ley por parte del empleador, que se
manifiesta cuando paga la “indemnización”, cumpliendo así, con la obligación que la ley le
Ahora bien, en punto de la reparación del perjuicio y de que este no haya sido reparado ya,
despido.
nosotros no entendemos ésta como el resultado de un daño que el empleador le haya podido
inferir al trabajador, sino como una suma de dinero destinada a “reparar”, si se quiere, un
daño, sin embargo, entendemos éste, como un daño social, en el sentido de que la pérdida
del empleo no es deseable bajo ninguna circunstancia, más aún, cuando dicha pérdida
Por lo tanto, nos gustaría en éste punto, dirigir la atención hacia el concepto de daño social,
De acuerdo con el concepto anterior, es que proponemos se analice la figura del despido sin
justa causa, ya que según lo dicho hasta ahora, un análisis diferente de la figura nos pondría
frente a una contradicción causada por falta de rigor terminológico. Afirmamos esto,
materia laboral hubiese facultado al empleador para causar un daño al trabajador, el cual,
compone la parte débil de la relación contractual, lo cual no tiene cabida en el mundo del
proteccionista.
Para afirmar nuestra idea de que efectivamente lo que se produce en el despido sin justa
causa es un daño social, anotamos que éste: “debe valorarse desde la misma Constitución
Política cuando permite opacar a los agentes económicos, Vg.: Ejercer industria lícita,
comercio, etc. Esta nueva forma de daño, proviene de la misma inestabilidad, característica
sin justa causa puede inscribirse en éste nuevo concepto de daño, y que es allí, en dónde
legislador laboral.
54
GHERSI, Carlos Alberto. Modernos Conceptos de Responsabilidad Civil. Medellín: Biblioteca jurídica
Diké.
55
Ibid.
60
Por lo anterior, en nuestro concepto, es claro que el despido sin justa causa, puede producir
un efecto dañino para la sociedad toda, en la medida en que afecta a un trabajador que no
ha incurrido en una de las causales previstas por el legislador laboral para despedir de
manera justificada, y dicho trabajador entra a engrosar las filas del desempleo, con el
arbitrariedad e injusticia para los demás trabajadores, lo cual dada la mentalidad tradicional,
Ahora bien, lo que hay que determinar, es si el mecanismo protector consagrado en la tabla
del artículo 64 CST es suficiente, y recordar, que lo que se quiere reparar es, si se nos
permite, un “daño social” que se sufre por la pérdida del empleo, con el fin de evitar las
Al respecto, cabe anotar que: “Este daño social pretende ser trasladado sin más a las
personas, consumidores, trabajadores, etc. y pasa por las nuevas condiciones de flexibilidad
…como esto no tiene causa en la teoría de la reparación individual del daño, suma en favor
del sistema, en el traslado del riesgo al ser humano”56 Consideramos que la tabla del
artículo 64 CST es razonablemente alta, y por lo tanto, es apta para reparar el daño social
producido por el despido sin justa causa, y sirve para evitar que ese daño se traslade a los
56
Ibid.
61
Habiendo dicho que la efectividad de una indemnización por despido sin justa causa que se
consagre en cualquier ordenamiento normativo laboral, está dada por lo costoso que sea
para el empleador dar por terminado el contrato de trabajo sin tener una justa causa, y no
producción de empleo, sino también en lo atractivo que sea nuestro ordenamiento laboral
cual se hacen acreedores, está dada por la ocurrencia de un daño, del cual, si bien no se
especifica en qué consiste, sí se señala que no debe ser soportado por el funcionario
Lo anterior nos permite observar, que siempre la idea de despido ha estado ligada a la idea
de daño, pero no se ha definido la naturaleza del mismo. Por lo tanto, ya que la Corte
57
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia C-613/1994. Magistrado
Ponente: Dr. Alejandro Martínez Caballero
62
Constitucional ha dicho que no es justo terminar la relación de trabajo sin otorgar una
indemnización, al decir, en la ya citada sentencia que: “Una de las finalidades del Estado
consecuencia con lo dicho por la alta corporación, que la finalidad de la indemnización por
el despido sin justa causa está inspirada también, en la no propagación del perjuicio social
Por lo anterior, recordando que ya dijimos, que la figura del despido sin justa causa no
dicho al respecto por la Corte Constitucional en ése sentido respecto de los funcionarios de
carrera: “La afectación del derecho a permanecer en el cargo como empleado de carrera no
vulnera en manera alguna el núcleo esencial del derecho al trabajo, porque no impide que el
PERJUICIOS
Se hace necesario igualmente aclarar, que la reparación de cualquier daño debe ser total, y
58
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-374/2000.
63
en esa medida se debe mirar si el Artículo 64 CST –dado que fuera concebido para reparar
Es así que, según lo que hemos expuesto, pareciera imposible que el legislador laboral
hubiera tratado de anticipar todos los eventos que se pueden presentar como resultado de
una conducta lícita del empleador, es decir, por el uso de la figura del despido sin justa
causa, para dar por terminada su relación laboral con uno de sus trabajadores, y después, sin
haber afirmado ni determinado si el despido sin justa causa se trata de un daño, hubiera
procedido a “englobar” en una norma, el daño emergente y el lucro cesante derivados del
mismo.
en que no prevé -porque sería imposible- otros eventos dañinos que podrían presentarse al
terminar la relación laboral, lo cual prácticamente sería una habilitación por parte del
legislador laboral en favor de los empleadores, para dañar a los trabajadores, ya no solo
privándolos de sus empleos, sino también, proporcionándole “carta blanca” para violar
la inspiración proteccionista del Código del Trabajo, ni con los principios generales del
Derecho.
Artículo 64 CST, sí cumple con los requisitos para la reparación de un perjuicio, pero de un
reconozca con base en el tiempo trabajado y el salario devengado, una determinada suma
disfruta del preaviso”.59 (La negrilla es nuestra). Aclaramos que decimos inadvertidamente,
resarcimiento de perjuicios, sin definir el daño que los causa, pero resulta bastante atractiva
para nosotros, la utilización de la expresión: recompensa por los servicios prestados, ya que
Así las cosas, afirmamos que la reparación del perjuicio causado por el despido sin justa
causa, es el reconocimiento hecho por el legislador que la pérdida del empleo - siempre y
cuando ésta obedezca a causas ajenas al trabajador- contiene en si misma una situación
digna de ser tenida en consideración, como una obligación de carácter social del empleador,
unilateral de una relación contractual, que en éste caso, tratándose de la relación laboral,
59
CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Op. cit.
65
El concepto de daño moral nos enseña que: “Son daños morales los que afectan bienes no
patrimoniales desde el punto de vista económico. Incluimos en ellos todos los que afectan
Pero siguiendo con la lógica que hemos venido sosteniendo, es necesario aclarar que ese
posible daño moral es sustancialmente diferente del daño social que se presenta con ocasión
del despido sin justa causa, y por supuesto, sería una contradicción y un despropósito
jurídico, el afirmar que en la tabla del artículo 64 CST están cubiertos los daños morales, en
la medida en que como hemos dicho, el legislador no previó todas las posibles situaciones
dañinas que podían presentarse con ocasión del despido sin justa causa (incluyendo el daño
habilita para hacer lo que quiera, en la medida en que su conducta lesiva de derechos -no
60
MARTÍNEZ RAVÉ, Gilberto. La Responsabilidad Civil Extracontractual. Bogotá: Editorial Temis. 1998,
66
solo patrimoniales sino también extrapatrimoniales- ya está cubierta por la tabla del artículo
64 CST.
posición, diciendo:
Por lo tanto, lo que hay que determinar es cuáles de esas posibles circunstancias que rodean
al despido sin justa causa pueden generar un daño moral, al trabajador y de qué clase sería
el mismo.
61
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia dic 12/1996. Magistrado
Ponente: Dr. Rafael Méndez Arango.
62
MARTÍNEZ RAVÉ, Gilberto. Op. Cit.,
67
En primer lugar, el daño moral que se puede presentar es aquel derivado de la ocurrencia de
un daño patrimonial: “En Colombia hemos aceptado la clasificación que a partir de una
sentencia del Consejo de Estado, los dividió en daños morales objetivados y daños morales
subjetivos. Por los primeros, se entienden aquellos daños resultantes de las repercusiones
hecho dañoso”63.
Según lo anterior, derivado directamente del despido no vemos que sea posible la
daño al trabajador, ni tampoco un lucro cesante, por lo tanto no habría como derivar un
Lo que sí puede suceder, es que se configure un daño por una conducta del empleador, y de
ése daño se genere otro de carácter extrapatrimonial, que por las razones ya explicadas, no
está cubierto en el artículo 64 CST, que puede afectar la sensibilidad del trabajador y tener
63
MARTÍNEZ RAVÉ, Gilberto. Op. Cit.,
64
MARTÍNEZ RAVÉ, Gilberto. Op. Cit.,
68
Con base en lo anterior es claro que: “el daño moral objetivado debe ser indemnizado
totalmente y puede ser evaluado por peritos, por cuanto existen manifestaciones externas
Ahora bien, existe otra clase de daños morales que reciben el nombre de daños morales
subjetivos o pretium doloris: “Por daños morales subjetivos o pretium doloris se han
emocionales, que originan angustias, dolores internos, psíquicos que lógicamente no son
fáciles de describir y de evaluar, por ejemplo, la muerte de un ser querido nos duele
medida del despido sin justa causa, lo que la convierte en una medida si se quiere arbitraria
por parte del empleador, un fenómeno o evento susceptible de causar un daño moral
subjetivo, es decir, que la sensibilidad del trabajador haya sido vulnerada, pero entonces,
hay que recordar que lo que está haciendo el empleador es utilizar e implementar una
Así mismo, podría pensarse que la sola pérdida del empleo generaría una angustia lo
suficientemente grave en todas las personas, y por lo tanto se les debe indemnizar, lo cual si
bien es cierto, en la medida en que no se puede desconocer que la pérdida del empleo
65
MARTÍNEZ RAVÉ, Gilberto. Op. Cit.,
66
MARTÍNEZ RAVÉ, Gilberto. Op. Cit.,
69
una conducta dañina, y por lo tanto, el empleador que sería el causante de dicha angustia y
trabajador.
Pero, según nuestro criterio, esa indemnización por daño moral sería absolutamente ajena, a
la que se otorga a título del que nosotros hemos considerado un daño social, que se presenta
Entonces, no se puede “sumar” lo que se reciba a título de indemnización por daño moral, a
la “recompensa por la pérdida del empleo” puesto que dicha recompensa tarifada, no
En otras palabras, si un trabajador es despedido sin justa causa por una decisión unilateral
del empleador y éste le paga la respectiva indemnización, nada obsta, para que el trabajador
pueda -si fuere el caso- intentar pedir que se le indemnice un daño moral que le se le haya
causado además o por fuera de lo ya recibido, que no tiene nada que ver con lo que pueda
recibir si demuestra el daño moral, es por esto que sumar lo uno con lo otro sería injusto,
Cuando se presenta una situación indemnizable por el posible daño moral, o por el
patrimonial que se cause por fuera del despido sin justa causa, es allí, donde se puede
70
expresado por -en nuestro concepto de manera brillante y que parece haber pasado de
señalaba que:
“Nada se opone, desde luego, a que, además, (el trabajador), tenga derecho a reclamar
indemnización por los otros perjuicios materiales y morales que la ruptura de su contrato le
ocasione; más éstos deberá probarlos y determinarlos conforme al derecho común, por
esencia”67
Aclaramos entonces que, no solo los daños morales no son de la esencia del vínculo
contractual, sino que no se derivan de la ruptura de éste, y que al igual que el daño
ocasionados por las circunstancias en que se presente el despido sin justa causa, no es
otra cosa que la reiteración del principio general de la responsabilidad civil, que
enseña que todo daño, bien sea patrimonial o extrapatrimonial, debe ser indemnizado,
67
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sentencia dic 12 de 1996. Magistrado Ponente: Dr. . Rafael Méndez
Arango. En: . G. del T., p. 111, 112.
71
DESPIDO
3.5.1 La Indemnización en el despido sin justa causa a que tipo responsabilidad pertenece?.
reparar un perjuicio”.68 Y ya hemos dicho que de la lectura del Artículo 64 CST, se observa
que se hace mención expresa al término indemnización por despido sin justa causa, lo cual
Lo anterior teniendo en cuenta que en el Derecho Laboral el despido sin justa causa le
determinado que dicha indemnización debe buscar su naturaleza en el derecho común. Por
lo tanto, entraremos a analizar la naturaleza de la figura del despido sin justa causa desde el
ámbito del Derecho Civil, y siendo que en la sentencia de la Corte Constitucional (C-
1507/00) se plantea que la reparación debe ser plena, siempre y cuando el trabajador pueda
dicho perjuicio tiene que haber sido fruto de un daño inferido al trabajador por parte del
68
GUILLIEN, Raymond y VINCENT, Jean. Diccionario Jurídico. Bogotá: Ed. Temis.
72
entre la responsabilidad laboral del empleador por las consecuencias de los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales, que está regulada en los artículos 199 y siguientes
del Código Sustantivo del Trabajo, en el Decreto 1295 de 1994, sobre el sistema general de
Colombia.
Las citadas normas obligan al empleador a velar por la seguridad y la integridad de los
principios del Derecho Laboral en especial el del ser un derecho proteccionista, decide
69
MARTÍNEZ RAVÉ, Gilberto Op. Cit., p. 346
73
empleador en los accidentes de trabajo, y tarifando los beneficios que entra a recibir el
trabajador que se ha visto afectado. Y es bien interesante, porque es inevitable pensar que
lo que ha hecho el legislador laboral en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, es
algo similar al sistema diseñado para los accidentes de trabajo, pero con unas claras
diferencias:
como hemos venido sosteniendo, no se ve tan claramente en el despido sin justa causa, que
para nosotros se trata no de un daño personal del cual es objeto el trabajador, sino más bien,
el pago de las cotizaciones, so pena de tener que responder con su propio patrimonio,
mientras que en el despido sin justa causa, el empleador mismo asume el costo de su
decisión de prescindir de los servicios de un trabajador sin tener justa causa para hacerlo.
De oto lado, vale decir también que las similitudes que principalmente llaman nuestra
-“La responsabilidad laboral por accidentes de trabajo no indemniza los perjuicios morales
70
porque las disposiciones laborales no incluyen esos perjuicios.” Ya tratamos el tema de
70
MARTÍNEZ RAVÉ, Gilberto Op. Cit., p. 346
74
los perjuicios morales en el despido sin justa causa, pero valga recordar que tampoco están
-La responsabilidad por accidentes de trabajo es objetiva, una vez probada la existencia del
que los liberen del pago de esa indemnización. Así mismo, una vez el empleador ha tomado
la decisión de despedir a un trabajador sin justa causa, la decisión tomada le acarrea el pago
contenida en el artículo 64 cubre el daño social derivado del despido más no otros eventos
trabajador.
necesidad de reparación plena cuando se presenta culpa del empleador, sin necesidad de
Mientras que en el despido sin justa causa no podemos hablar de indemnización plena, ya
que en un principio no hay daño por el despido injustificado en sí mismo considerado, pero
acuerdo con lo anterior, pareciera que en el despido sin justa causa se ha consagrado una
voluntad lícita del empleador, facultado por el legislador laboral, sería una contradicción
jurídica.
71
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia de septiembre 30 de 1997
Magistrado Ponente: Dr. José Roberto Herrera Vergara
72
MARTÍNEZ RAVÉ, Gilberto Op. Cit., p. 348
76
llamado a buscar caminos para la reparación de los perjuicios ocasionados como resultado
peligrosa:
Ya hemos dicho que el despido sin justa causa no es ilícito, es decir, está permitido por la
ley, y, otra razón para dicha afirmación, es que “la ilicitud se produce por el simple hecho
que se cause un daño cuya indemnización está prescrita por el legislador…La ilicitud no
75
surge de la culpabilidad sino de la conformidad o no con el orden jurídico” de acuerdo
con esto, no puede surgir ilicitud del despido sin justa causa, ya que es un acto jurídico, que
73
MARTÍNEZ RAVÉ, Gilberto Op. Cit., p. 350
74
TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit.
75
TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit.
77
cabeza del empleador con base en la culpa, puesto que el hecho de que la ley le otorgue
una consecuencia al uso de la facultad legal de despedir sin tener una justa causa, nos
por virtud de la cual, quien se ha comportado en forma ilícita debe indemnizar los daños
que con esa conducta ilícita le haya producido a terceros”76, y ya dijimos que no hay
ilicitud en el despido, podemos reiterar entonces, que la responsabilidad civil como fuente
de obligaciones encuentra sus raíces jurídicas en los hechos ilícitos, y el despido sin justa es
En este mismo sentido, “la legislación laboral presenta uno de los eventos de
despido sin justa causa no importa si hay culpa o no del empleador, puesto que la ley
habría tampoco responsabilidad objetiva, sino, como ya hemos dicho, una responsabilidad
social, que en nuestro sentir, en buena hora consagró el legislador laboral, en favor de los
76
TAMAYO JARAMILLO, Javier, Op.Cit
77
TAMAYO JARAMILLO, Javier, Op. Cit.
78
trabajador del riesgo de sufrir un accidente de trabajo, en el caso del despido sin justa
causa, no podemos afirmar que se esté tratando de cubrir un riesgo, que posiblemente
podría ser la pérdida del empleo por una decisión unilateral del empleador, en la que el
consagrado un fórmula de de desestímulo en contra de los despidos sin justa causa, por las
en la medida en que el accidente de trabajo le impide continuar con sus labores definitiva o
derecho laboral, obliga al empleador junto con la ARP correspondiente a responder por el
mismo, y por ello se configura una responsabilidad objetiva. De otro lado, en el despido sin
opinión, es porque el legislador pretende evitar la propagación del perjuicio social que los
Ahora bien, mal podrían cualquiera de los dos sistemas, por el hecho de no tener en cuenta
en un primer momento la conducta del empleador, entrar a cubrir el dolo o la culpa del
mismo,
79
Por lo tanto, en el caso de un despido sin justa causa, la tabla indemnizatoria del artículo 64
CST, tampoco cubre el dolo ni la culpa del empleador, y en caso de que el trabajador logre
demostrarlos, pues deberá ser indemnizado, pero con una diferencia fundamental: que en el
despido sin justa causa el posible dolo o la posible culpa del empleador le generan una
De acuerdo con lo anterior, es que podemos afirmar que no es la tabla del artículo 64 una
forma de asegurar al empleador para que amparado en la licitud del despido sin justa causa
perjudique a un trabajador, cosa que tampoco sucede en los accidentes de trabajo: “El
empleador culpable no asegura ante la entidad de previsión los perjuicios que ocasione su
culpa y no puede pedir al seguro que pague al trabajador las indemnizaciones tarifadas que
establecen sus reglamentos. El seguro social las asume temporal o transitoriamente, por
78
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia de Mayo 31 de 1994.
Magistrado Ponente: Dr. Hugo Suescún Pujols
80
mandato legal, mas no porque el patrono tenga derecho a que esa asunción se produzca”79
Sí podría decirse entonces, que con la llamada indemnización del Artículo 64 CST sucede
algo sino igual, muy similar a otras disposiciones del ordenamiento laboral:
Por lo tanto, en la medida en que en el despido sin justa causa no hay un detrimento
3.5.4 Qué clase de responsabilidad se genera en el despido sin justa causa. Teniendo en
cuenta que el tema de nuestro estudio no ha sido tratado anteriormente por la doctrina
laboral, es importante precisar si el despido sin justa causa genera una responsabilidad de
79
Ibid.
80
MARTÍNEZ RAVÉ, Gilberto. Op. Cit.
81
En primer lugar, recordemos que: “La responsabilidad civil contractual tiene su origen en
del Código Civil colombiano, se fundamenta en el deber general de no causar daño a otro y
Así las cosas, en principio, no habría responsabilidad contractual por el hecho del despido,
extracontractual, podría darse no por el hecho del despido, sino por las circunstancias, bien
Hemos insistido en que el despido sin justa causa obedece a un acto jurídico lícito,
realizado por el empleador de conformidad con los preceptos normativos que lo regulan y
lo autorizan como una forma válida y lícita de ruptura del contrato de trabajo, en ese orden
de ideas, podemos llegar a dos afirmaciones que resumen nuestro planteamiento, a saber:
81
TAMAYO JARAMILLO, Javier, Op. Cit.
82
“recompensa económica por los servicios prestados” que debe pagar el empleador por
concepto de lucro cesante, configurado éste, por los salarios que ahora va a dejar de
devengar el trabajador, puesto que en primer lugar si no hay daño no hay lucro cesante,
b) Es posible que algunas conductas del empleador en el momento de despedir sin justa
daño emergente y a los perjuicios morales, los cuales por las razones ya expuestas, no
Por esto, se debe distinguir entre la responsabilidad que le genera al empleador el despido
sin justa causa y las circunstancias que podrían rodear al mismo, en esa medida lo que
podría suceder es que se configure en cabeza del empleador una responsabilidad de carácter
extracontractual, que según la clasificación que atiende al origen del daño sería una
responsabilidad por el hecho propio, consagrada en el Artículo 2341 del Código Civil, la
cual se fundamenta en la culpa probada del autor del daño. En síntesis, una cosa es el
despido que realiza el empleador, y otra muy distinta y ajena a ésta, la forma o
Ahora bien, “Solo en la medida en que ese daño o perjuicio en forma genérica afecten el
pensarse que el empleador al despedir sin motivo a un trabajador, es decir, sin justa causa,
le estaría afectando su patrimonio, por el hecho que va a dejar de devengar un salario que
aquel le otorgaba, pero en el entendido que, como hemos dicho, no hay en el empleador
responsabilidad imputable y si la llegara a haber, sería no por el evento del despido, sino
por una conducta reprochable de su parte, y diferente de aquel, no vemos entonces cómo se
vería afectado el patrimonio del trabajador. Lo que sucede es, que por un tiempo, dejará de
recibir una remuneración de esa determinada fuente de ingreso que era su antiguo empleo.
Así mismo, teniendo en cuenta que: “Toda disminución de beneficios alrededor de una cosa
o persona, constituye daño o perjuicio”83, queremos igualmente decir, que al terminar una
relación de carácter laboral, no hay una disminución de beneficios, lo que está sucediendo,
es que se está terminando una relación de carácter contractual, entre dos partes que han
celebrado un contrato de trabajo, y a los cuales la ley les otorga la posibilidad de dar por
terminado el mismo, y lo que sucede es que dada la indiscutible relación desigual entre las
decisión unilateral de dar por terminada dicha relación, el legislador laboral no quiere dejar
desprotegido al trabajador y por ello asigna una “ indemnización”, no por un daño causado
sino por desarrollar la filosofía que enseña que el trabajador necesita recibir una
en que él se ve afectado por una decisión unilateral, y es por ello que el legislador laboral
82
TAMAYO JARAMILLO, Javier, Op. Cit.
83
TAMAYO JARAMILLO, Javier, Op. Cit.
84
considera que lo mínimo que debe hacerse es reconocer que esa ruptura del vínculo laboral,
3.5.5 Lucro Cesante ocasionado por el despido sin justa causa. Corriendo el riesgo de ser
un poco reiterarivos, nos parece necesario analizar, si los salarios dejados de devengar por
el trabajador una vez ha sido despedido sin justa causa, constituyen un lucro cesante, por lo
tanto recordemos éste concepto: “Hay daño emergente cuando un bien económico (dinero,
cosas, servicios) salió o saldrá del patrimonio de la víctima; por el contrario hay lucro
cesante, cuando un bien económico que debía ingresar en el curso normal de los
Habiendo dicho ya que el despido sin justa causa no constituye un daño, lo primero que hay
que aclarar en punto de lucro cesante, es que si no hubo daño, tampoco puede haber lucro
cesante derivado de la ocurrencia del mismo. Lo que se puede considerar es que si los
salarios que se dejan de devengar por la decisión unilateral del empleador, constituyen un
lucro cesante.
Por lo tanto, y de acuerdo con las anteriores definiciones, es necesario señalar, que podría
84
TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit.
85
MADRID MALO, Mario. Op. Cit.
85
responsabilidad después del despido, por la suerte sufrida por el trabajador que ha sido
despedido sin justa causa, y que en esa medida, dicho empleador podría por ejemplo entrar
maniobras con el fin de continuar con la calidad de vida que le proveía el salario que
recibía de su antiguo empleador. Pero consideramos una apreciación en este sentido, como
Para que se pudiera radicar responsabilidad en cabeza del empleador, en ese sentido, y
causa eficiente del devenir de los acontecimientos que afectan a la persona que ha sido
despedida, cosa que no es cierta, ni mucho menos justa, es decir, que el despido ha causado
la situación difícil que atraviesa el trabajador en el lapso de tiempo en que transcurre entre
Por lo tanto para nosotros es claro que no existe vínculo de causalidad entre el despido sin
justa causa y lo que suceda al trabajador, especialmente en cuanto lo que tiene que ver con
su situación frente al desempleo, más aún en una economía como la colombiana, en donde
Esto además, sería una invitación a la negligencia del trabajador despedido, y obviamente a
una lluvia de demandas por parte de los trabajadores en contra de su antiguo empleador,
Así mismo, otro argumento para explicar el rompimiento del vínculo de causalidad entre el
86
CARBONNIER, Jean. En TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit.
87
Así las cosas, lo que sucede es que una vez el trabajador ha sido despedido, es obvio que se
verá en serias dificultades económicas, y somos conscientes que la labor de todos debe ser
legalmente, con seriedad, y respetando al trabajador, sería una injusticia, implicaría buscar
que el despido se convierta en la causa de todos los males de nuestra sociedad, más aún,
cuando hay muchos empleadores justos, conscientes y preocupados que utilizan el despido
sin justa causa, no con el ánimo de perjudicar a un trabajador sino por ejemplo ante la
87
TAMAYO JARAMILLO, Javier . Op. Cit.
88
La causa de los perjuicios que puede sufrir el trabajador y del consecuente lucro cesante
no es el despido, sino en primer lugar, las condiciones del mercado, la economía fluctuante
presentarse.
Otro argumento para desestimar la posición de aquellos que pudieran sugerir, que el tiempo
que el trabajador permanezca sin conseguir otro empleo una vez ha sido despedido es el
daño, con el consecuente lucro cesante para el trabajador, y que el mismo fuera atribuible a
título de culpa -que ya hemos dicho no se da en el despido sin justa causa- al empleador,
hay que decir, que los eventos posteriores al despido, escapan totalmente de su control:
3.5.7 Las circunstancias que rodean el despido sí pueden ser fuente de responsabilidad. Lo
que sí se puede considerar, es la posibilidad que el empleador adelante actos que cause un
perjuicio al trabajador de cualquier índole, por ejemplo, que dé malas referencias de él, o
88
TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit.
89
extracontractual en cabeza del empleador, que por supuesto debe ser probada por el
trabajador, quien obviamente deberá -de salir demostrada la conducta lesiva- ser
plenamente indemnizado.
Sucede en estos eventos algo similar a lo que puede suceder con un funcionario de la
administración. Lo que se podría presentar entonces, es que detrás del despido sin justa
con el fin de evadir el pago de la indemnización, alegar una justa causa sin tenerla,
situaciones que una vez sean probadas en juicio, podrían en un momento dado convertirse
esa medida podría entonces sí, generarse una responsabilidad de carácter extracontractual
que obviamente debe ser indemnizada en su totalidad, puesto que derivada de ellas se deja
Constitucional, puesto que en nuestra Carta Política se han consagrado los principios
protectores del Derecho Laboral respecto de los cuales se busca fortalecer lo previsto por la
legislación ordinaria:
Constitucional.
89
BOAVENTURA SANTOS y GARCÍA VILLEGAS. Op. Cit., p. 305
91
Ricardo Avila contra los artículos 5 y 6 de la Ley 50 de 1990, el actor pretendía que la
Corte declarara la inconstitucionalidad de las normas mencionadas por considerar que las
Entre otras cosas, el demandante consideraba que no podía dejarse a liberalidad del
empleador, la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, por considerar que el
condiciones dignas y justas, siempre que no surjan motivos suficientes para dar por
compartimos plenamente, sino que menciona que para dar por terminado dicho vínculo
en el despido sin justa causa, en la medida en que ésta figura jurídica no constituye un
Cuando se dice por parte de la Corte que existe autonomía para terminar la relación
consideramos desde el punto de vista de nuestra tesis, es que siendo la parte afectada con
indemnización, y aún más, cuando señala que la misma cubre el daño emergente y el lucro
cesante.
Ahora bien, no obstante lo anterior, es importante recordar que esa autonomía de las partes
contratantes no es absoluta, y que, en todo caso está morigerada por una serie de principios
perjuicios cuando se da por terminado unilateralmente el contrato sin justa causa. Así,
Con lo señalado hasta ese punto por la Corte, se podía concluir que la terminación del
contrato de trabajo sin que medie una justa causa, se puede hacer de manera unilateral
Para todos resulta claro, que el empleador que le termina el contrato de trabajo a un
trabajador sin que medie una justa causa debe reconocerle el pago de la indemnización
contenida en el Artículo 64 del CST. Sin embargo, la Corte fue más allá y agregó lo
siguiente:
indemnización, pero logra probar un perjuicio superior al que según la misma corporación
ya le ha sido indemnizado por concepto de haber sido despedido sin justa causa, entonces el
indemnización, se suma a la que ya ha recibido a causa del despido sin justa causa el
trabajador? y si es así, la tabla del artículo 64 CST está cubriendo el daño emergente
producido por dos daños diferentes?, es decir, uno por concepto del primer supuesto evento
dañino que sería el causado por el despido injustificado, y otro, ante los nuevos eventos
Así mismo, respecto del lucro cesante, se suma el lucro cesante del daño, que si fuere el
anticipada por el legislador laboral en la tabla del artículo 64 CST, o son diferentes? o se
despido sin justa causa y el daño que éste le ha generado, incluyendo el lucro cesante
derivado del mismo, una parte de ese nuevo lucro cesante que ahora ha demostrado, alcanza
a estar cubierta por la indemnización del artículo 64 CST que ya recibió al ser despedido
95
sin justa causa?; y que pasa entonces, cuando el nuevo lucro cesante probado por el
proporcionalmente?
Respecto del daño moral, si ya se ha dicho que éste no está cubierto por la tabla del artículo
daño moral subjetivo (pretium doloris), será entonces que este se suma éste al ya “tasado
manera independiente?
Con lo anterior, queremos demostrar la confusión generada por la Corte Constitucional, por
esto, la Corte generó un gran debate en el ámbito del Derecho Laboral, toda vez que la
alcance de lo señalado por la Corte no es claro, y será labor de los jueces su interpretación
práctica.
De nuestra parte, con la humilde intención de contribuir a traer claridad, y brindar luces
a) El despido sin justa causa, es constitucional, y por tanto es lícita dicha forma de
b) La indemnización no es más que una recompensa que cubre un lucro cesante, pero no
un lucro cesante derivado de la producción de un daño, sino que el término lucro cesante se
sin justa causa dejará de devengar los salarios, que a título de contraprestación del servicio
c) Tratándose de daño emergente, lucro cesante y daño moral, diferentes del despido, el
trabajador deberá probarlos, si logra hacerlo, éstos no se “suman” a lo ya recibido por parte
del trabajador por concepto del despido sin justa causa, ya que son sustancialmente
que claro, deberá ser plenamente asumida por quien así haya procedido. Y si es el
recurrir a la justicia civil, para que se pronuncie sobre la conducta del empleador que le ha
detrás de una justa causa para despedir se ocultó una conducta dañina, y que en realidad no
había justa causa, y que por lo tanto, más allá del despido injustificado, al trabajador se le
97
ha inferido un perjuicio, que constituye un daño emergente y un daño moral derivado del
mismo, pues es ese mismo juez laboral quien, habiendo tenido contacto con las pruebas
allegadas, con las partes en conflicto, y con el proceso en general, quien deberá
Dicho pronunciamiento del juez, reiteramos que no es para sumar el monto de lo que logre
diferente del uso racional, que puede hacer el empleador, de la facultad legal de despedir
sin tener justa causa, pues es ésta, la interpretación que en nuestro concepto, debe hacerse
de la sentencia estudiada.
Vale la pena referirnos al objeto de prueba en el caso de un despido sin justa causa,
teniendo en cuenta que: “Objeto de prueba todo lo que puede representar una conducta
ellos se tenga.” 90
Un gran número de los litigios laborales que se presentan en la práctica, tienen su origen en
la justicia en Colombia91, que sobre el particular y en lo que nos atañe arrojó los siguientes
resultados:
Se hace necesario decir entonces, que lo que va a intentar demostrar el trabajador, es que
independientemente del despido sin justa causa, se dieron una serie de circunstancias, que
extrapatrimonial, puesto que ya el despido sin justa causa está cubierto –en nuestra opinión
acontecimientos que guardan relación directa, con la decisión del empleador de dar por
Hay que decir también, que en este mismo sentido el trabajador debe ser claro en la
90
DEVIS ECHANDÍA, Hernando. Compendio de Derecho Procesal. Bogotá: ed. ABC, 1982 p. 46
91
BOAVENTURA SANTOS y GARCÍA VILLEGAS. Op. Cit.
92
BOAVENTURA SANTOS y GARCÍA VILLEGAS. Op. Cit.
93
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia de Julio 25 de 1991.
99
Así, si el trabajador desea alegar que lo que está sucediendo es que el empleador está
tratando de disfrazar un despido sin justa causa detrás de una de las causales de despido
índole, así deberá expresarlo en su demanda; o que a raíz de un despido ilegal se ha visto
éstas circunstancias, las cuales en un momento dado sí podrán generar un daño que
causa.
Es por todo esto, que tratándose de un litigio en éste sentido, adquiere una mayor relevancia
el principio de inmediación que deben observar los jueces laborales: “La inmediación,
supone la percepción por parte del juez de la prueba y su participación personal y directa en
Dentro de la lógica que hemos venido sosteniendo, lo que entraría en un momento dado a
tratar de probar el trabajador, es que han habido conductas del empleador que además del
produce un daño, la situación que se puede presentar es que ese despido se produzca de
manera intempestiva.
94
PARRA QUIJANO, Jairo. Manual de Derecho Probatorio. Bogotá: Ediciones Librería del Profesional, p.
50
100
plantea que un trabajador que se ha tenido que desplazar de ciudad, y conseguir colegios
para sus niños, así como un nuevo lugar para vivir, etc. y además ha incurrido en una serie
ahora que el empleador da por terminado, deja el trabajador “embarcado “ en una nave sin
rumbo, y le causa un perjuicio. Pero, nosotros vemos que ése perjuicio nada tiene que ver
con la tabla del artículo 64 CST, y por el contrario nos presenta otro argumento para
afirmar que precisamente, el legislador laboral, no quiso prever en dicha tabla, todas las
ser dañinas para el trabajador, pues esto sería imposible. Lo que el legislador hizo, fue
garantizar una consecuencia de carácter económico por la decisión unilateral del despido
Ahora bien, dentro de la lógica que hemos venido sosteniendo, en este tipo de situaciones
en que efectivamente el despido sí parece la causa eficiente del daño, -pero así mismo de un
daño diferente en sí mismo de la figura lícita del despido- lo que el trabajador puede
intentar es demostrar que todo lo que ha adquirido, que las deudas que ha contraído y que
las erogaciones que ha efectuado para poder cumplir con su empleador ahora carecen de
“objeto” o sentido, a causa ahora sí, del despido y por supuesto probar esta situación.
Reiteramos que el despido sin justa causa es lícito, y lo que proponemos es que el
una serie de adquisiciones y erogaciones, en las cuales, una vez han dejado de tener objeto
101
para el trabajador, podría verse la intención – si así fuere el caso- de causar daño y podría
Pero en un caso como el del ejemplo, partiendo de la base de que el trabajador tiene razones
serias para perseguir una eventual indemnización y en la medida en que pueda probar
dichas razones, recordemos que: “El conflicto derivado de las relaciones de trabajo por su
complejidad, por su finura, por sus propias necesidades escurre a la trama gruesa de la
justicia ordinaria, se necesitan para él jueces más ágiles, más sensibles y más dispuestos a
abandonar las formas normales de garantía para par buscar un modo especial de justicia que
95
es la satisfacción al grave problema que se propone” Por ello la importante función que
ahora más que nunca le corresponde a los jueces del trabajo, en la medida en que les
concepto del despido, le debe ser reconocida al trabajador, por concepto del daño diferente
A los jueces laborales les corresponde seguir sopesando la manifiesta desigualdad en que se
95
COUTURE, Eduardo. Estudios de Derecho Procesal Civil. En: VALLEJO CABRERA, Fabián. Derecho
Procesal del Trabajo. Medellín: Editorial Librería Jurídica Sánchez, p. 276
102
función del juez del trabajo debido a que: “Las partes en cuanto piden justicia deben ser
en el cual el trabajador alega que a raíz del despido ha sufrido una serie de perjuicios, el
empleador podría controvertir una prueba en este sentido, demostrando por ejemplo una
Así el empleador, podría demostrar, que la situación que lo llevo a despedir a su trabajador
obedece a una causa extraña que lo puso en la penosa situación de despedirlo. Por lo tanto
si esos perjuicios económicos que ha sufrido el trabajador son consecuencia del despido,
circunstancias el trabajador no los hubiera sufrido, porque fue la intempestividad del mismo
que los produjo, podrá en un momento dado probarlos y, claro, el empleador deberá
96
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-40 de 1997. Magistrado Ponente: Dr Antonio Barrera
Carbonell
97
CALAMANDREI, Piero. Instituciones de Derecho Procesal Civil. Buenos Aires, 1973 p. 418
98
TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit.
103
indemnizarlo, pero no por el hecho del despido, sino porque éste demuestra que sí hay
Así mismo, podría el empleador ya no demostrar una causa extraña sino su ausencia de
culpa en el despido, demostrando por ejemplo que en ningún momento el objeto del
contrato y/o las condiciones del mismo, exigían del trabajador una serie de erogaciones que
ahora espera le sean resarcidas por parte del empleador, el despido se constituye entonces
pues como hemos dicho la tarifa es un mecanismo protector- sino un evento dañino, de
taxativa: “La norma prevé que además de los que allí enlista también sirven como pruebas
cualesquiera otros medios que sean útiles para la formación del convencimiento del juez,
99
TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit.
104
quien debe practicarlas de acuerdo con las disposiciones que regulen medios semejantes ó
Ahora bien, hay que decir, que se puede presentar la situación en que el empleador, haya
trabajador, y puede ser que las razones para despedirlo, en su entender, así como
legalmente sí constituyan “justa causa”, y aún así, decida indemnizar al trabajador con el
ánimo de no perjudicarlo
Lo anterior, que en la práctica se presenta con no poca frecuencia, nos sirve para ilustrar el
hecho, que no podemos considerar que el despido sin justa causa, obedezca en todos los
casos a unos oscuros y malignos motivos ulteriores del empleador, ni tampoco podemos
caer en el casuismo extremo, de entrar a determinar cuales fueron las razones para tomar
una decisión, pues precisamente el despido sin justa causa permite al empleador hacer uso
conciencia. En así que un despido sin justa causa, es nada mas ni nada menos que un
despido legal, aunque, desde el punto de vista de la no motivación, injusto; que afecta a
un trabajador que no ha incurrido en ninguna falta, y lo que nos interesa es que ese despido
no esté rodeado de conductas que atenten contra los derechos del trabajador y que no vayan
100
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia feb 11 de 1994. Magistrado
Ponente: Dr. Jorge Iván Palacios Palacios
105
Entonces, ya que la dificultad de prueba para el trabajador, esta dada por la falta de claridad
sobre el perjuicio, vale la pena señalar, que el juez laboral tiene la posibilidad de apreciar
En consecuencia, sabiendo que la responsabilidad civil establece, que todo aquel que ha
inferido un daño a otro debe repararlo, por consiguiente, el empleador que le ha inferido un
101
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia de febrero 11 de 1994.
Magistrado Ponente: Dr. Hugo Suescún Pujols
106
mediante los lineamientos expuestos, brindando posibilidades probatorias que ante dicha
desigualdad de las partes, el proceso laboral ofrece, entonces, parecería que nada nuevo
a que el perjuicio no tarifado, es consecuencia directa del despido sin justa causa, nos
veríamos enfrentados a la situación en la que todo trabajador despedido sin justa causa,
alegaría que la indemnización no le cubre los perjuicios causados o derivados del despido,
ante lo cual tendríamos que desmontar el sistema tarifado del artículo 64 CST y
caso.
Sustantivo del Trabajo, no está cubriendo ni indemnizando un daño personal causado por
el empleador al trabajador a raíz del despido sin justa causa, sí está respondiendo frente a
una indeseable situación que se genera frente a la pérdida del empleo y que de no tener
La posibilidad de desmontar las tarifas indemnizatorias, nos parece una solución demasiado
riesgosa:
• En primer lugar, se vería afectado el tema de la generación de empleo, toda vez que los
• En tercer lugar, la tarifas del artículo 64 CST son lo suficientemente altas como para
desestimular los despidos sin justa causa, y si bien se trata de un régimen de relativa
estabilidad, por lo menos no deja desamparados a los trabajadores que sin haber
incurrido en una causal de las previstas por el legislador laboral como justas para
proteger a los trabajadores, y en el camino hacia la integración seria desastroso para los
futuros inversionistas, tener un régimen que no brinda plena seguridad jurídica respecto del
despido.
El monto de la tabla del artículo 64 debe ser fijado teniendo en cuenta que la función que
debe cumplir es la de evitar que se utilice el despido sin justa causa por parte de los
108
empleadores, sin que el pago de la indemnización, cuando hagan uso de dicha facultad legal
De acuerdo con lo anterior, nos parece que las normas laborales deben responder frente a
estabilidad del mismo, y sus normas deben encontrar una dinámica con la realidad social de
Julio César Carrillo Guarín, cuando refiriéndose a la flexibilidad de las normas laborales
102
CARRILLO GUARÍN, Julio César. Derecho Laboral ¿flexibilización o dinamización?. Ámbito Jurídico
Año V No 98. 11 al 24 de febrero de 2002.
5. CONCLUSIONES
El despido sin justa causa debe verse, no como la vulneración de los derechos de los
figura debe entenderse como una facultad que posee el empleador, de la cual debe hacer
uso dentro de una razonable e informada discrecionalidad, para evitar incurrir en abusos, o
Así mismo, si la consagración del despido sin justa causa no es otra cosa que el desarrollo
no garantizan del todo la permanencia en el empleo, deben los trabajadores, propender por
una relación laboral en la cual puedan desarrollarse tanto profesional, como personalmente,
de manera leal, honesta, armoniosa y productiva, de tal modo que sea la empresa
El despido sin justa causa no produce un daño en si mismo considerado, es un error hablar
de indemnización, por despido sin justa causa, en la medida en que lo que hay en la
legislación laboral es una recompensa por los servicios prestados, para los trabajadores
despedidos sin justa causa, y una fórmula de desestímulo para los empleadores en la
utilización de la figura.
111
Lo que si puede presentarse, es una serie de circunstancias alrededor del despido sin justa
causa, que en un momento dado constituyan un perjuicio para el trabajador, que por
supuesto éste debe probar, y que en consecuencia, deberán ser indemnizadas por el
empleador.
En ese sentido, en nuestra opinión, nada nuevo plantea la Corte Constitucional en cuanto a
reparación plena, puesto que obviamente todo daño debe ser indemnizado, y lo que hizo fue
ratificar este principio que informa todo ordenamiento legal justo. Lo que si hizo la alta
consecuencia de carácter pecuniario asignada por el legislador al despido sin justa causa.
La tabla del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo debe mantenerse pero con un
resolutoria de los contratos, ya que el empleador que hace uso de la figura, no está
una terminología inadecuada desde el punto de vista social, palabras como: patrono,
despido injusto, perjuicio por terminación unilateral del contrato, y otras no del todo
contrato, indemnización, daño. Por lo tanto, de una mejor redacción de las normas
estudiadas se darían mejores resultados en el largo plazo hacia una nueva concepción de la
decir, en el cual no hay despido sin justa causa, esto es invitar a que los empleadores
empiecen a buscar causales de despido donde no las hay, así mismo, el efecto desastroso en
unilateral de servicios por parte del empleador y tener que entrar a demostrar en juicio que
congestión, es tan lenta, y por lo tanto, es mejor mantener la tabla del artículo 64 CST que
es una consecuencia lógica por la pérdida del empleo, un favor del trabajador que no ha
hora consagra nuestro ordenamiento laboral, y teniendo en cuenta la desigual relación entre
unos y otros que esperamos se vaya revaluando, decidió poner en cabeza del empleador por
la relación de seguridad que hay en la relación laboral, una responsabilidad más que
objetiva de carácter social, que éste debe asumir, y que ojalá asuma gustoso, derivado esto
Es importante reiterar que la tabla contenida en el artículo 64 no puede verse como una
contradicción afirmar que el trabajador puede probar un daño más allá del ya tarifado sin
definirlo.
condición resolutoria.
Sin embargo, todo contrato de trabajo, celebrado a término indefinido, podrá terminarse por
unilateral, por parte empleador, le obliga al pago de una recompensa en favor del
incurrido en una de las justas causas reconocidas por la ley, se fijará con base en el salario
a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
A la anterior recompensa, solo tendrá derecho el trabajador que haya sido despedido sin
justa causa, es decir, que no haya incurrido en ninguna de las causales previstas en la ley
103
Ver el resto del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo
114
BIBLIOGRAFÍA
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Principios del Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial de Palma, 1998 p.240
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________. Sentencia C-1507 de 2000. Magistrado Ponente: Dr. José Gregorio Hernández.
________. Sentencia C-003 de 1998. Magistrado Ponente: Dr. Vladimiro Naranjo Mesa.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de casación civil. Sentencia Febrero 25, 1991.
Magistrado Ponente: Dr. Rafael Romero Sierra.
115
________. Sala de Casación Laboral Sección II. Sentencia 274 de 1986. Magistrado
Ponente: Dr. Juan Hernández Sáenz.
________. Sala de Casación Laboral. Sentencia 12/ 1996. Magistrado Ponente: Dr.
Rafael Méndez Arango.
________. Sentencia dic 12 de 1996. Magistrado Ponente: Dr. . Rafael Méndez Arango.
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________. Sala de Casación Laboral. Sentencia feb 11 de 1994. Magistrado Ponente: Dr.
Jorge Iván Palacios Palacios.
DEVIS ECHANDÍA, Hernando. Compendio de Derecho Procesal. Bogotá: ed. ABC, 1982
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LAFONT, Francisco. Tratado de Derecho Laboral, Bogotá: Ed. Ciencia y Derecho, 1996.
OSPINA FERNÁNDEZ, Guillermo. Teoría general del contrato y de los demás actos y
negocios jurídicos. Bogotá: Temis, 1994.
PARRA QUIJANO, Jairo. Manual de Derecho Probatorio. Bogotá: Ediciones Librería del
Profesional, p. 50
PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los Principios el Derecho del Trabajo. Buenos Aires:
Editorial de Palma, 1998.
Directora:
Dra. MARIA DEL ROSARIO SILVA CALDERÓN
Abogada
BOGOTA D.C.
2002
A Dios, sin su ayuda no hubiera sido
posible la realización de este trabajo.
A mi madre por su amor y apoyo
incondicional
Andrés
Carlos
AGRADECIMIENTOS
Nuestros Maestros de la Universidad Javeriana, en especial a María del Rosario Silva por
su apoyo incondicional y su amistad.
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN 1
1. EL TRABAJO EN COLOMBIA 3
2.2.2 La naturaleza del despido sin justa causa: se trata de un acto jurídico 38
2.2.3 Una primera noción de daño en el despido sin justa causa 41
JUSTA CAUSA 52
3.1.1 Del daño o perjuicio que causa el despido sin justa causa 52
3.1.1.1 El deudor 53
3.1.1.2 El acreedor 53
3.1.3 ¿El despido reúne las demás características del daño y por lo tanto es
indemnizable?. 56
DE PERJUICIOS 62
DEL DESPIDO 71
3.5.7 Las circunstancias que rodean el despido si pueden ser fuente de responsabilidad 88
5. CONCLUSIONES 109
BIBLIOGRAFÍA 113