Introducción:

La gestión del talento es un proceso que surgió en los años y se continua

adoptando por empresas se dan lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento
y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del
talento en practica lo han hecho para solucionar el problema de la retención del
empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme
esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la
retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia
de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de
toda la empresa.

No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la

labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser practicado en todos
los niveles de la organización. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir
abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados
logren el conocimiento de los objetivos de organización en su totalidad.

La Gestión del Talento Humano, en el contexto internacional, presenta variables

que se identifican de acuerdo a la cultura de cada una de las naciones; dentro de
estas variables se encuentran las luchas sociales, las guerras, las condiciones
socio-económicas y las posturas políticas que determinan las leyes de cada país; lo
cual proporciona para cada nación una serie de antecedentes que muestran una
variedad de perspectivas sobre el estado actual y futuro de las organizaciones. En
base a la premisa expuesta, la respuesta a la interrogante, ¿Somos iguales al
gestionar el talento?, es un NO con determinación.

Es indudable que documentar la gestión del talento humano de cada uno de los
países sería demasiado extenso, es por ello que vamos a enfocar el trabajo por
bloques significativos en el contexto mundial, estos son: el Asiático, el Europeo, el
Norteamericano y el Latinoamericano.
Norteamérica:

La gestión del talento humano en Estados Unidos, se desarrolla de la siguiente

manera:

ASPECTOS DESCRIPCIÓN
 Incremento de reclutamiento por internet.
 La selección se basa sobre una entrevista de trabajo.
Selección del Personal  Uso de agencias de empleo, contratación ejecutiva o
empresas de trabajo temporal.

 El contrato determina si el empleado es fijo o no. Los

empleados a jornada completa son quienes
componen el grupo de personal fijo. Entre el resto
Contratación hay diferentes tipos de contratos: a tiempo parcial,
trabajadores temporales, en prácticas.

 Ley de Normas Razonables de trabajo.

 Ministerio de Trabajo de Estados Unidos.
 La renuncia puede adoptar varias formas: renuncia
Marco Legal general, renuncia por conveniencia propia, renuncia
por acuerdo, renuncia a petición del empleado,
jubilación voluntaria.

Latinoamérica:

Entre los puntos fuertes que tienen las empresas latinoamericanas al momento de
gestionar el talento, destacan:
 Un compromiso serio y efectivo por la persona y su empleo.
 Los beneficios sociales que las personas reciben vía empresa, ya que los
gobiernos tienen pocos recursos para ofrecerles.
 La función social que logra la compañía al convertirse en un centro de
desarrollo de la comunidad.
 Los apoyos que ofrecen las empresas en el desarrollo de instituciones de la
comunidad.
Por su parte, los puntos débiles representan oportunidades de mejora, señalando
lo siguiente:
 Políticas acordes con la liberalización de las economías de la región.
 Alianzas con instituciones de educación o tecnológicas para el
entrenamiento del personal.
 Cooperación con instituciones gubernamentales para enfrentar entornos
violentos o turbulentos.
 Aumentar la inversión en tecnologías de información en ésta área.
 Desarrollo de prácticas para las pymes acorde a su tamaño y recursos.

Congresos Internacionales de Gestión Humana

1. FIGAGH, Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión

Humana

Este congreso maneja un tema distinto a los tradicionales, su enfoque

principal se basa en una reflexión sobre los cambios que genera y que sigue
generando la revolución del conocimiento, la era digital, el impacto de la
tecnología en el mundo de la gestión humana. De igual forma una nueva
arquitectura organizativa que se basa básicamente en la construcción de
ambientes de trabajo tanto colaborativos como innovadores que liberan la
capacidad creativa y la iniciativa de los colaboradores en los distintos niveles
organizativos.

La FIGAH lleva a cabo anualmente el Congreso Internacional de Gestión

Humana 'Emprendimiento e innovación, talento conectado´
2. ADPUGH, Asociación de Profesionales Uruguayos En Gestión Humana

El congreso es un evento diferente, diverso y personalizado, en la medida en

que a diferencia de los congresos internacionales no limita a los asistentes
simplemente a escuchar a los conferencistas o las diferentes ponencias. En
este congreso se manejan paneles interactivos que constan de mesas
redondas en donde los asistentes tienen la posibilidad de interactuar con
personas de otras partes del mundo y compartir conocimientos.ç

3. Gestionhumana.com

Esta es una plataforma virtual que se especializa en temas de gestión

humana y cuyo fin es mantener actualizado a los lideres de la organización
a través de casos empresariales, foros abiertos, tendencias y herramientas
de uso practico.

Esta pagina realiza un congreso anualmente llamado Congreso Internacional

de Talento Humano, la ultima versión del mismo fue en Bogotá, Colombia y
busca fortalecer el conocimiento y redefinir el concepto del nuevo empresario
dentro de la empresa.
Conclusiones:

En relación al contenido desarrollado, se puede evidenciar que no somos iguales al

gestionar el talento, las empresas de cada país tienen su filosofía y han gestionado
al talento humano de acuerdo a sus necesidades y a las situaciones presentadas;
aunque utilizan herramientas similares para aplicar los procesos, todavía existen
diversidad de diferencias en los mismos.

No obstante, es importante tener claro que la gestión del talento humano es un

compromiso humano y social inherente a cada persona, desde sus relaciones
interpersonales en los distintos roles y ambientes en los cuales interactúa, por lo
cual no puede enfocarse únicamente a la dimensión económica, al hacer de la
persona, tiene que responder a la integralidad del ser humano, es decir debe llenar
las expectativas del hombre desde su ser, su saber y su hacer.

Se debe tener presente, que el Talento Humano juega un rol protagónico en el

desarrollo actual y futuro de las organizaciones, pues es el activo más flexible y el
que le otorga mayor vitalidad a la organización ya que a través de él es que se
pueden diseñar, alcanzar, implementar, reacomodar, adaptar y hacer factibles
cualquier adelanto tecnológico, concepto teórico o aplicación práctica, incluso es el
que le abre las puertas a la innovación tecnológica; y es esta última precisamente
una de las vías fundamentales que deben desarrollar las organizaciones que
aspiren a un posicionamiento competitivo dentro del mercado territorial, nacional o
internacional.

Fuentes Consultadas:

[1] Garcia Edgar. (2015). HISTORIA, ORIGEN Y DESARROLLO DE LA GESTIÓN

DEL TALENTO HUMANO. 7/01/19, de Acaemia.edu Sitio web:
https://www.academia.edu/14095746/HISTORIA_ORIGEN_Y_DESARROLLO_DE
_LA_GESTI%C3%93N_DEL_TALENTO_HUMANO