MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos es la comparación formal y sistemática de puestos para determinar

el valor de un puesto de trabajo en relación con otro; se usa para determinar el valor relativo
de un puesto. Finalmente procede una estructura o jerarquía de sueldos y salarios (que
indica cuánto ganarán diversos puestos o grupos de puestos). El principio básico de la
valuación de puestos es el siguiente: Los puestos de trabajo que requieren de mejores
calificaciones, mayores responsabilidades y obligaciones complejas deberían recibir sueldos
más altos, que aquellos con menores requerimientos. El procedimiento básico consiste en
comparar unos puestos con otros; por ejemplo, en términos del esfuerzo, las habilidades y
la responsabilidad requeridas.

Las empresas que saben (a partir de la valuación de puestos) que valor asignarán a los
puestos de referencia clave de su empresa, y luego, realizan una encuesta salarial de
puestos para determinar lo que otras empresas pagan por puestos similares; cuentan con
todos los elementos para asignar un sueldo a todos los puestos de su organización de forma
equitativa, clasificándolos alrededor de los puestos clave. Los métodos que utilizan para
hacer estos sobre la valuación de los puestos son:

1- Método de jerarquización: El método jerárquico es el mas sencillo de todos los métodos

de valuación de puestos. En este método los valuadores examinan la descripción de cada
puesto de trabajo sometido a valuación y ordenan los puestos laborales de acuerdo con su
valor para la compañía. En este método se evalúan los puestos de trabajo y no a las
personas. El método de jerarquización consta de varios pasos:

1- Obtener información acerca de los puestos: Iniciando con el análisis del puesto de
trabajo se preparan las descripciones para cada puesto, mientras la información que
contiene sobre sus obligaciones es la base para el orden jerárquico. Generalmente
este método establece el orden de los puestos con base en todo el trabajo y no en
un número de factores sujetos a remuneración; las especificaciones del puesto que
numeran las exigencias del trabajo en términos de; por ejemplo: La solución de
 problemas, la toma de decisiones y las habilidades no son tan necesarias para este
método como para os demás de valuación de puestos.

2- Seleccionar y agrupar los puestos: En ocasiones no es práctico establecer una sola

jerarquía para todos los puestos de una empresa. El procedimiento más común
consiste en clasificar los puestos en departamentos o grupos; eliminando la
necesidad de comparar en forma directa, por ejemplo: Los puestos de fabrica con
los de oficina.

3- Seleccionar factores sujetos a remuneración: El método de alineación (o

jerarquización) normalmente maneja un solo factor y los puestos se jerarquizan con
base en todo el trabajo. Sin importar el número de factores que se elijan se debe
explicar a los valuadores de forma minuciosa la definición del factor o factores para
que valúen los puestos de un modo consistente.

4- Alinear los puestos: Se entrega a cada evaluador un conjunto de fichas cada uno con
una breve descripción de un puesto. Luego se ordenan las fichas de la más baja a la
más alta, algunos administradores usan el “método de clasificación alterna” para
que el procedimiento sea más exacto.

5- Combinar las clasificaciones: Los diferentes evaluadores clasifican los puestos de

manera independiente, luego el comité valuador calcula el promedio de estas
clasificaciones.
2- Método de escala por grados (clasificación):

Implica la definición de un número de clases o grados para descubrir un conjunto de puestos

de trabajo. Al evaluar los puestos a través de este método, los evaluadores comparan la
descripción del puesto con la descripción de la clase. Las descripciones de las clases reflejan
las diferencias entre los grupos de puestos de trabajo en varios niveles de dificultad. La
descripción de la clase que concuerda más fielmente con la descripción del puesto
determina la clasificación para ese trabajo. Por ejemplo, al evaluar el puesto de trabajo de
un recepcionista, la descripción podría incluir estos deberes:

1- Saludar y anunciar a los visitantes.

2- Responder el teléfono y transferir las llamadas.
3- Recibir el correo entregado.

Suponiendo que la parte restante de la descripción del puesto incluye un trabajo de rutina
similar, este puesto de trabajo probablemente se colocaría en la clase inferior de trabajo.
Cada clase se describe de tal manera que incluye una cantidad suficiente de detalles del
trabajo; sin embargo, debe ser lo suficientemente general para facilitar que una descripción
de un puesto tenga cavidad dentro de su clase apropiada.

Hay varias formas prácticas de clasificar los puestos por grados. Una consiste en preparar
descripciones de clases, categorías o resúmenes (similares a las descripciones de puestos)
y colocar los puestos dentro de las clases o grados según su equivalencia con tales
descripciones. Otra sería preparar un conjunto de reglas basadas en factores sujetos a
remuneración para cada clase por ejemplo ¿Qué cantidad de juicio independiente,
habilidad, esfuerzo físico, etc., se requieren para una clase de puestos? Luego se establecen
la categoría de los puestos con base en estas reglas.

Este método ofrece varias ventajas: La principal es que casi todos los empleados
generalmente terminan clasificando los puestos en clases sin importar el método de
valuación que utilicen. Lo hacen para evitar trabajar con cientos de puestos y asignarle valor
por separado. Esta clasificación agrupa en forma automática los puestos del empleador en
clases. Las desventajas son las dificultades para redactar las descripciones de las clases o
grados así como el bien juicio requerido para aplicarlas, sin embargo, muchos empleadores
lo utilizan con éxito.

3- Método de comparación de factores:

Método de valuación de puesto que supone la existencia de cinco factores universales que definen
cualquier tipo de trabajo: Requisitos mentales, habilidades, requisitos físicos, responsabilidades y
condiciones de trabajo; el evaluador toma decisiones sobre estos factores de manera
independiente. El método de comparación de factores en un tanto más intrincado que otros
métodos. El método de comparación de factores tiene cinco factores universales de los puestos de
trabajo que son:

1- Los requisitos mentales, los cuales reflejan las características mentales como la
inteligencia, razonamiento y la imaginación.

2- Las habilidades, las cuales se relacionan con las facilidades la coordinación muscular y la
capacidad de interpretar impresiones sensoriales

3- Los requisitos físicos, los cuales se relacionan con el hecho de tener que estar sentado o
de pie en un trabajo, tener que caminar o levantar objetos pesados etc.

4- Las responsabilidades, en relación con los objetos como materia prima, dinero o archivo, y
en relación con actividades como la supervisión.

5- Las condiciones de trabajo las cuales reflejan las influencias ambientales como el ruido,
iluminación, ventilación, riesgos y los horarios.

En este método el comité de valuación crea una escala monetaria la cual contiene los cinco
factores universales, ordenando y clasificando lo||s puestos de trabajo de acuerdo en el valor
para cada factor. A diferencia de los otros métodos, el método de comparación de factores
determina el valor absoluto.

4- Método de valuación por puntos:

El objetivo principal de este método consiste en determinar cuál de los puestos que se están
evaluando contiene los factores sujetos a remuneración seleccionados. Esta técnica implica
identificar varios factores sujetos a la remuneración para los puestos, así como el grado en el que
cada uno de los factores está presente en el puesto. Suponiendo que los puestos de una compañía
incluyen cinco grados de “responsabilidad”. Asimismo, se asigna un número de distinto de puntos
a cada uno de los grados de cada factor sujetos a remuneración. Una vez que el comité de
valuación determina el grado en el que cada factor (como “responsabilidad” y “esfuerzo”) está
presente en el puesto, calcula los puntos totales para el puesto sumando los puntos
correspondientes para cada factor. El resultado es una calificación cuantitativa de puntos para
cada puesto. Este método por puntos es la técnica mas utilizada actualmente para la valuación de
puestos.

El funcionamiento del método por puntos se da de la siguiente forma:

1- Selección del conglomerado del puesto de trabajo: Se desarrolla un sistema de puntos

para un conglomerado de puestos de trabajo.

2- Identificación de los factores relevantes: El comité selecciona los factores para medir el
valor de los puestos de trabajo. Los individuos que estén perfectamente familiarizados con
el contenido de trabajo bajo consideración son los mejor calificados para identificar dichos
factores