Contenido

CAPÍTULO 4 SALARIOS ...................................................................................................... 3

DEFINICIÓN DE SALARIO ................................................................................................ 3

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES ........................................................... 3

Remuneración mínima vital. .............................................................................................. 4

Gratificaciones ................................................................................................................... 4

Asignación familiar ............................................................................................................ 5

Seguro de vida .................................................................................................................... 6

Compensación por tiempo de servicio (CTS) .................................................................... 7

CONCLUSIONES .................................................................................................................... 8

LISTA DE REFERENCIAS.................................................................................................... 9
 CAPÍTULO 4

SALARIOS

DEFINICIÓN DE SALARIO

El salario es elemento esencial de la relación de trabajo, puede atribuírsele una triple

dimensión: social, económica y jurídica.

En lo social, es la principal y usualmente única fuente de ingresos del trabajador, la base esencial

para su subsistencia y la de su familia. De allí que se asigne al salario un carácter o contenido

alimentario.

En lo económico, es el valor que se asigna al trabajo, vale decir, su costo. No su precio, porque el

trabajo no es mercancía.

Jurídicamente es, en lo fundamental, la contraprestación debida por el empleador por la

prestación del trabajo.

Con tal amplitud, salario puede ser definido, entonces, como todo aquello que el empleador debe

al trabajador como consecuencia de la relación de trabajo, y comprende todo lo que se abona en

dinero como en bienes o en servicios; con carácter actual o diferido; calculado por tiempo, por

unidad de producción o de cualquier otra manera; y ya sea que se le denomine remuneración,

retribución, sueldo, honorario, emolumento, o de cualquier otro modo.

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES

Comprenden todas las recompensas que se asigna a los colaboradores a cambio de su

trabajo.
 Remuneración mínima vital.

El salario mínimo se ha definido como la cuantía mínima de remuneración que un

empleador está obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado

durante un período determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio

colectivo ni de un acuerdo individual.

La finalidad del establecimiento del salario mínimo es proteger a los trabajadores contra

el pago de remuneraciones indebidamente bajas. La existencia de una remuneración salarial

mínima ayuda a garantizar que todos se beneficien de una justa distribución de los frutos del

progreso y que se pague un salario mínimo vital a todos quienes tengan empleo y necesiten esta

clase de protección. Los salarios mínimos también pueden ser un elemento integrante de las

políticas destinadas a superar la pobreza y reducir la desigualdad, incluyendo las disparidades

que existen entre hombres y mujeres.

Los sistemas de salarios mínimos deberían ser definidos y diseñados de tal forma que actúen

como complemento y refuerzo de otras políticas sociales y de empleo que tienen por objeto

establecer las condiciones de empleo.

Actualmente el sueldo mínimo en el Perú es de 930 soles.

Gratificaciones

Las gratificaciones son ingresos extra que se dan dos veces al año, estos extras están

amparados en la ley.

La gratificación es el pago extra de carácter obligatorio que se les da a los trabajadores

tanto para Fiestas Patrias como para Navidad, según la ley vigente. La gratificación ordinaria
corresponde a un sueldo íntegro, siempre y cuando el trabajador haya laborado en los seis meses

completos antes de dicha gratificación (diciembre o julio). Asimismo, los trabajadores podrán

recibir gratificaciones extraordinarias muy aparte de aquellas que corresponden a Julio y

Diciembre, siempre y cuando se realice un acuerdo entre el empleador y el empleado.

Tienen derecho a una gratificación los trabajadores de las empresas privadas o públicas

que se encuentren en planilla bajo cualquier modalidad de contrato. Por eso mismo, quedan

excluidos también los trabajadores independientes, así como los trabajadores bajo el régimen de

microempresas.

Uno de los requisitos para recibir una gratificación es que el trabajador haya trabajado los

seis meses completos antes del mes de la gratificación (de enero a junio o de julio a diciembre).

O de lo contrario, que haya laborado por lo menos un mes dentro de dicho periodo, por lo cual

no recibirá su sueldo íntegro como gratificación, sino un porcentaje correspondiente al tiempo

trabajado. El porcentaje es de la sexta parte del sueldo multiplicado por el número de meses

laborados.

Asignación familiar

La asignación familiar es un beneficio laboral que corresponde a los trabajadores del

régimen laboral de la actividad privada. Es decir, tanto a los trabajadores del sector privado (que

se sujetan al régimen laboral regulado por el Decreto Legislativo 728), cuanto a los trabajadores

del sector público (que se sujetan a ese régimen laboral).

El monto que corresponde por asignación familiar, es equivalente al 10% (85

soles) de la remuneración mínimo vital.

 Usualmente las personas se confunden al pensar que un trabajador por el solo hecho de

ser un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada tiene derecho a esta

asignación, cuando lo cierto es que es una asignación, es un monto que se percibe por tener un

hijo a su cargo, un hijo menor de 18 años.

Sin embargo, la norma también hace una especie presunción en este aspecto. No pide que

el trabajador acredite o demuestre que realmente se viene haciendo cargo de este hijo menor de

18 años, sino que bastará que acredite que tiene un hijo menor de 18 años, o hasta seis años

posteriores a los 18 años, siempre y cuando esté cursando estudios superiores.

Seguro de vida

Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los beneficios de los

trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez

permanente de estos. Está regulado por la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales (Decreto

Legislativo Nº 688 del05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos ante un concepto

remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a los familiares

directo del trabajador que fallece durante la relación laboral o alas propios trabajadores si

quedaran en invalidez permanente o total. Dicho beneficio no es considerado como concepto

remunerativo para los trabajadores.

Utilidades

En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionales realizados a los

trabajadores en función del logro de un cierto beneficio por parte de sus empresas. Las utilidades

anuales son el justo reconocimiento a que después de un año de prestación de servicios a su

empleador, el trabajador recibirá un reconocimiento económico a su favor como compensación

por ser parte importantes y trascendente en el valor agregado al capital aportado por el

trabajador. Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes

términos: “el estado reconoce el derecho de los trabajadores en las utilidades de la empresa y

promueve otras formas de participación”. Tiene como objeto, que los trabajadores accedan a las

utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de la gestión empresarial.

Compensación por tiempo de servicio (CTS)

La CTS es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el

trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el trabajo realizado y pago por la

pérdida del empleo. Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al régimen laboral

de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada ordinaria de cuatro

horas diarias. Para el cómputo de este beneficio los trabajadores deben tener por lo menos un

mes de servicios. Si al momento del cálculo el trabajador cuenta con menos de un mes laborado

no se tomará en cuenta, sino que se computará para el siguiente periodo de cálculo de la CTS.
 CONCLUSIONES

Las empresas están obligadas a brindar protección a sus trabajadores conforme lo dispone

la ley.

Tanto la remuneración como los beneficios sociales son retribuciones justas al trabajo

además están amparadas por la constitución.

 LISTA DE REFERENCIAS

Cosmópolis, M. P. (1986). El salario: Su protección y garantía. Derecho PUCP, 40.

¿Qué es un salario mínimo? [s.f.]. Recuperado de

https://www.ilo.org/global/topics/wages/minimum-wages/definition/lang--es/index.htm

La gratificación en el Perú. [s.f.]. Recuperado de

https://emprendedor.pe/finanzas/la-gratificacion-en-el-peru/

Jara-Bautista, J. (2018). ¿Qué es la asignación familiar? Perú. Recuperado de

https://legis.pe/asignacion-familiar-jose-luis-jara-bautista/

Delgado, V. [s.f.] Beneficios Sociales en El Perú - CTS, Gratificaciones, Asignaciones, Seguro

de Vida, Utilidades. Recuperado de https://es.scribd.com/doc/109299002/Beneficios-Sociales-
en-El-Peru-CTS-Gratificaciones-Asignaciones-Seguro-de-Vida-Utilidades