PRODUCTIVIDAD HUMANA

Paso 2 – Fase Intermedia (Leer, analizar y mejorar)

JULIAN ANDRES MUÑOZ VALENCIA

10012824
CELULAR 322 6860576
GRUPO 212025_39

TUTOR
JORGE ANDRES VIVARES

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

INGENIERIA INDUSTRIAL
DOSQUEBRADAS 2018
 INTRODUCCION

Es común escuchar que las economías están en constante expansión y que los países
que no formen parte de este cambio tienden a desaparecer, la claridad que deja esta
tesis es que debemos viajar a la velocidad del cambio, y que debemos tener una gran
aceptación a los giros que tengan que dar los sistemas y las organizaciones para
mantenerse de manera competitiva en los mercados cambiantes sin olvidar todos los
factores que participan en esta dinámica, incluidos allí y casi que en primer lugar el
factor humano el cual es determinante a la hora de producir con calidad. Lo escrito
anteriormente se ha tenido en cuenta para la realización del presente trabajo, de igual
forma se tuvo en cuenta bibliografía que es de vital importancia para el desarrollo de la
misma, esta ha sido aplicada para la comprensión del caso que se está desarrollando
en una serie de entregas para la generación de un trabajo final que ha tenido como
punto de partida el problema que viene enfrentado la nueva multinacional recién
fusionada.
En el siguiente trabajo encontraremos una síntesis las propuestas de los estudiantes
que participaron en la realización de este en donde por medio de la exposición de las
ideas de cada uno fue posible la culminación de un trabajo que tal vez puede
emprender una solución al caso de estudio, y que pretende enfocarse en la gestión del
conocimiento como herramienta para la solución de problemas de esta magnitud en la
universidad y en nuestra vida profesional
 OBJETIVOS

 Llevar a cabo una revisión bibliográfica sobre los conceptos fundamentales

relacionados con la gestión del conocimiento y su aplicación al caso de estudio

 Basados en los conocimientos adquiridos proponer soluciones al caso de estudio

 Tener la gestión del talento humano como factor relevante del desarrollo de las
empresas de hoy.

 Desarrollar los conocimientos y competencias necesarias que el caso exige para

ser resuelto
 JUSTIFICACIÓN

Debido a los resultados presentados por la fusión realizada entre el grupo COLOMBIAN
PEOPLE y EUROPEAN PEOPLE la cual arrojo como resultado el despido de
empleados y cambios en las asignaciones salariales aparentemente desiguales lo cual
se pudo malinterpretar por los empleados de la parte colombiana. Este trabajo se
realiza de manera que se puedan aplicar teorías de la bibliografía recomendada y las
adicionales que sean necesarias ahondar para darle una solución a dicho problema.

La economía que vivimos actualmente, junto con el desarrollo tecnológico y la apertura

de mercados, hace que las empresas tengan que adaptarse a un entorno dinámico. La
competencia y el liderazgo de ventajas competitivas, hacen que día a día, la estructura
y las estrategias de las empresas se adapten a los mismos. Consecuentemente con
esto, han surgido nuevas direcciones y encaminamientos para las prácticas gerenciales
y organizacionales: la gerencia de recursos humanos, la motivación, la cultura y el
liderazgo entre otros.

Es bien sabido que la estructura de una organización, precede a la estrategia de la

misma, por lo tanto, cuando una organización decide incursionar en nuevos planes y
metas corporativas y empresariales, sufre igualmente, de cambios internos para que
ésta se beneficie de tal decisión.

Hoy en día, la competencia y la entrada de nuevos competidores al mercado hace que

las empresas estén constantemente buscando nuevas oportunidades que les permitan
no sólo mantenerse dentro del mercado, sino, competir altamente con sus productos o
servicios: el crecimiento, la diversificación, la integración, la renovación y las ventajas
competitivas son algunas de estas prácticas.
 1. Lectura y análisis del Problema – Socialización del Caso (Foro):

Después de leer y analizar el caso expuesto de Colombia People se puede concluir que
el plan de mejoramiento, expansión y su búsqueda de abarcar nuevos mercados a nivel
mundial generó impactos positivos y negativos.
Los positivos están enmarcados en la adquisición de empresas que conlleva a la
apertura de nuevos mercados, la obtención de mejores resultados a nivel financiero, la
generación de rendimientos económicos soportados en una administración objetiva de
los recursos y la consolidación de diversas líneas de productos y servicios permitiendo
un reconocimiento en diferentes sectores de mercado a nivel mundial.
Por otra parte, en los aspectos negativos podemos resaltar que el capital humano dejo
de ser una prioridad dentro de la estrategia del grupo corporativo, debido a que la fusión
llevó a la formulación de nuevas políticas en las cuales es indispensable la
internacionalización del conocimiento, de los procesos y de las mejores prácticas, en
donde claramente el personal tradicional de Colombian People pasó a un segundo
plano.
Dado que predomina la participación accionaria de European People, al ser Colombia
People una compañía familiar, procesos como la toma de decisiones, la formulación de
estrategias y el horizonte al que le están apuntando como organización cambia, siendo
necesario ajustarse a las necesidades y expectativas de la contraparte, afectando
considerablemente las atribuciones que previamente se tenían como equipo de trabajo.

2. Lluvia de ideas

Causas Posibles Soluciones

El fin de la fusión de Colombia People con
European People está centrado en fortalecer la
posición económica del grupo corporativo en el
mercado Europeo, esta decisión asertiva
teniendo en cuenta que en sus planes no
estaba contemplada la posibilidad de que la
contraparte obtuviera la mayor participación
accionaria, generando un desligamiento de la
filosofía y las políticas que en un principio
estaban establecidas por el grupo corporativo.
El grupo Colombia People a través de la
historia ha buscado la diversificación de sus
actividades, los resultados de este proceso se
pueden evidenciar en las diferentes líneas de
producción con las que cuenta la compañía, en
donde la especialización y el conocimiento de
los productos han sido una pieza fundamental,
permitiendo una mejor proyección en el campo
Replantear la filosofía y las políticas
organizacionales de tal manera los objetivos
estratégicos pueda ser orientado a la
unificación y consolidación de criterios,
buscando un único delineamiento de los
procesos a fin de que ambas organizaciones
puedan obtener beneficios conjuntos, logrando
un aprovechamiento de las mejores prácticas
de cada una.
Promover el desarrollo y capacitación del
personal a través del uso de herramientas
interactivas que contengan los manuales de
proceso, la descripción de roles con
especificaciones del conocimiento requerido
para determinada actividad y el paso a paso
para la ejecución de diferentes actividades.
Invertir en la especialización y certificación del
comercial y financiero. personal en procesos claves para la
continuidad del negocio, los cuales deben
Sin embargo, al tener concentradas las encontrarse identificados con anticipación.
operaciones de manera local, muchos
empleados del grupo tienen sesgadas sus Fomentar a través de diferentes actividades
posibilidades de crecimiento y desarrollo (juegos, charlas, cursos, entrevistas grupales,
profesional dado que su foco de paneles, entre otros), el desarrollo de
especialización está centrado en actividades competencias y habilidades, permitiendo un
específicas, generando una visión limitada de mejor aprovechamiento del capital humano.
los procesos, objetivos y estrategias y
encontrándose desligada de la finalidad que la
alta gerencia busca al querer operar como
multinacional con un capital humano integral.
La comunicación es una herramienta Establecer un sistema de comunicación en
fundamental para el éxito de cualquier línea, en donde se pueda compartir los
organización, parte de este proceso debe estar sucesos, estados y eventos por los que pasan
enlazado con los objetivos estratégicos y con los diferentes procesos de la organización.
los planes que se desean llevar a cabo en el
corto, mediano y largo plazo, transmitirlos de A través de este medio comunicar los planes
manera adecuada permite que los empleados estratégicos para el periodo y evaluar los
puedan interiorizar la importancia que estos resultados que los empleados puedan obtener
tienen y la manera como desde sus actividades de manera individual y colectiva, para ello es
diarias pueden contribuir en la consecución de indispensable trabajar en un modelo de
los mismos. evaluación de desempeño, la cual debería ser
aplicable a todos los niveles de la organización
Acorde a la lectura, este punto es uno de los y a los diferentes países en donde tiene
que más falencia tiene al interior del grupo presencia el grupo.
corporativo, ya que hay una pretensión de
lograr diferentes retos que la compañía se ha Establecer una escala de calificación alineada
propuesto para consolidarse como con la estrategia, el presupuesto y rol
multinacional, sin embargo, los empleados no desempeñado, de tal manera que permita
tienen claro cuáles son sus prioridades, generar incentivos y reconocimiento según el
generando una situación de incertidumbre, resultado obtenido, concediendo la posibilidad
desmotivación y un mal clima laboral. de identificar el personal con mejor
desempeño.
Buscar un sistema de evaluación cuantitativo y
cualitativo de tal manera que los empleados
puedan percibir transparencia en el proceso y
tengan claridad de la manera como deben
orientar su trabajo en el bienestar común.

3. Lista de Aspectos Conocidos / Desconocidos:

ASPECTOS CONOCIDOS:

Frente a la producción de conocimiento, sabemos que las dos compañías

han hecho una investigación de los entornos (Colombia en el caso de
European people y Europa en el caso de Colombian People), partiendo de
unas necesidades pre-establecidas que llevaron a cada empresa a formar
parte de un grupo corporativo con operación multinacional.
 Tomando como referente lo anterior, cada empresa realiza una investigación
exploratoria reconociendo las condiciones de mercado, el posicionamiento económico
de la contraparte, identificando la viabilidad de entrada de los productos propios en el
nuevo mercado, adicionalmente la profundización en el conocimiento de la estructura
organizacional, la forma como son tomadas las decisiones y la posición que cada
integrante del grupo tiene frente a la operación de la empresa.

De esta manera, European People a través de su investigación exhaustiva logra

establecer una estrategia que le permite obtener la mayor participación accionaria,
generando una entrada de choque no solo de sus productos en el mercado
Colombiano, si no de sus prácticas, políticas, cultura y forma de administración,
constituyendo un impacto negativo para el personal de Colombian People.

ASPECTOS DESCONOCIDOS:

Transferencia del Conocimiento, a pesar de que Colombian People a lo largo

de su historia ha logrado un posicionamiento importante en el mercado
Colombiano y ha mantenido se empresa hasta la quinta generación
(Actualmente) no ha logrado hacer una transferencia adecuada del
conocimiento, debido a que las intenciones de presidencia no están
alineadas con la posición individual de los integrantes de la alta gerencia,
contribuyendo a que su competidor y nuevo aliado estratégico European
People logre sacar provecho de la situación interna de la compañía.

Por otro lado, los empleados se han visto en la necesidad de sobre-esforzase para
mantener su trabajo, dado que sus conocimientos y habilidades se han quedado cortos
frente a la estrategia ambiciosa del grupo, llevándolos a sentirse desmotivados y
desenfocados de los paradigmas y filosofía con los que en un principio han obtenido
una excelente gestión.

Finalmente, no se ha logrado un aprovechamiento de las mejores prácticas de las dos

organizaciones, en parte por los problemas de comunicación que poseen entre sí y en
segundo lugar por el choque cultural al que actualmente se encuentran sometidos los
empleados, es posible que los funcionarios de European People consideren que se
encuentran en un nivel superior dado que la entidad de donde provienen posee mayor
participación en el grupo y por otro lado los empleados de Colombian People se sienten
inconformes frente a la desmejora de las condiciones laborales (que claramente no son
comprobables).

Dada la situación anterior, es necesario que el grupo profundice en los aspectos

relacionados con la transferencia de conocimiento de tal manera que pueda obtener el
mejor beneficio de los tres mecanismos a partir de los cuales los desarrolla (desde el
entorno, al interior y al exterior). De esta manera puede definir alternativas que
contrarresten los inconvenientes que tiene el personal antes la transición por la que
pasa el grupo corporativo.
 CUADRO I – SINTESIS GRUPAL DE IDEAS
Preguntas a resolver Lo que se sabe del Lo que hace falta saber Ideas o posibles
problema para solucionar el soluciones al problema
problema
Los empleados tienen Producción de Qué condiciones y Definir una política de
los mismos esquemas conocimiento – características debe tener compensación integral que
salariales y cuentan con Investigación exploratoria una política de establezca grupos de
la misma política de Administración de compensación en trabajo, escalas salariales
beneficios en los Recursos Humanos. multinacionales. y beneficios alineados al
diferentes países? Dirección y Gestión de RH costo de vida de cada
país, buscando equidad y
consecuencia de los
mismos entre uno y otro
país.
Las competencias que Dirección Estratégica de Profundizar en los temas Establecer un mapa de
deben desarrollar los Recursos Humanos. relacionados con escalas competencias aplicable a
empleados tienen el Gestión por Competencias salariales, como se todos los países,
mismo impacto sí el role definen y cómo influyen en establecer una escala
es desempeñado de el mapa de competencias ascendente acorde al
manera local, regional o de la compañía. grado de responsabilidad
multinacional? que tenga cada cargo
identificado, Establecer
una escala salarial según
los resultados obtenidos
(Personas a cargo,
condiciones de trabajo,
toma de decisiones,
atención a detalles, nivel
de responsabilidad)
Las posiciones Dirigir y Gestionar Como definir funciones Una vez se tiene un mapa
estratégicas y los personas en las claves, estratégicas y de competencias definido
trabajos claves están organizaciones. críticas en multinacionales. es fácil identificar las
identificados en la Administración de posiciones con mayor
compañía?, Son iguales Recursos Humanos. relevancia al interior de las
en los diferentes países? diferentes áreas,
igualmente establecer que
cargos tienen mayor
impacto en la continuidad
del negocio basado en la
experticia y nivel de
conocimiento de la función
en ejecución.
Los empleados han sido Dirección y Gestión de RH Compensación bajo A través de un plan de
incentivados con el sistemas de remuneración comunicación efectivo los
beneficio que trae para e incentivos, Investigación empleados pueden
la compañía al generar la Exploratoria de mercado interiorizar las ventajas
alianza estratégica con acorde a las necesidades que trae para sí mismo la
European people? de cada país. alianza estratégica, entre
otros, el más importante
por resaltar es la
posibilidad de transcender
en temas profesionales y
cognitivos dejando de
percibir a la empresa
como un ente local con
posibilidades de
profesionalización
limitadas, y por contrario
mirar a la organización con
una perspectiva de ente
multinacional con
 oportunidades de
crecimiento y desarrollo
ilimitadas.
Se ha evaluado la Administración de Qué condiciones y Definir una política de
posibilidad de Recursos Humanos. características debe tener compensación y beneficios
consolidar los beneficios Dirección y Gestión de– La una política de única y aplicable a cada
ofrecidos por las dos compensación compensación en país tomando en cuenta el
compañías de tal manera multinacionales. costo de vida,
que estos sean reglamentaciones y
equitativos para los dos condiciones de trabajo
grupos de empleados? propias de cada país.
Se tiene diseñado un Dirección y Gestión de Investigación de mercado Establecer un plan de
plan de capacitación Recursos Humanos – frente a los planes de capacitación orientado al
para los empleados que Formación y Desarrollo capacitación. Beneficios, desarrollo de las
requieren desarrollar Costos y retribución. competencias y
diferentes competencias habilidades en campos
y habilidades en campos específicos, permitir la
específicos del negocio? certificación de los
empleados a fin de que lo
puedan visualizar como un
logro personal.
 4. Plan de Trabajo de Investigación:

Nombre del Rol Temas a Fuente Duraci Fechas o

participante (Roles) profundizar Bibliográfica ón período en
(Contenidos que se
de profundizará
Aprendizaje) cada tema
Julián Alerta Puchol, L. 5 días Octubre 5, y 10
Andrés Dirección y Gestión (2012). Dirección y
Muñoz de Recursos gestión de recursos
Valencia Humanos – humanos. Madrid,
Formación y ES: Ediciones Díaz
Desarrollo de Santos (7a. ed).
Recuperado
de http://bibliotecavirt
ual.unad.edu.co:2077
/lib/unadsp/detail.acti
on?docID=10592217
&p00=recursos+hum
anos
 5. Hacer una lista de aquello que necesita hacerse para resolver el problema.

Temas
Alternativa
relacionados Alternativas
de solución
Nombres con el Fuentes Relación entre la teoría y de solución
seleccionada
Participantes problema Bibliográficas el problema planteadas por
por el grupo
(Contenidos de el participante
colaborativo
Aprendizaje)
Fernández, E., Implementar una buena Establecer un sistema de
Junquera, B. (2013). política de comunicación comunicación realmente
Iniciación a los recursos interna. efectivo en la organización,
humanos (Capítulos 2, Esta favorecerá aspectos pues es la clave para consolidar
3) (pp. 51-144). Oviedo, como: la productividad y
ES: Septem Ediciones. competitividad del equipo.
Extraído el 8 de junio, Crear una visión Desde al área de comunicación interna
2016, común y reducir la se puede y debe planificar una
Las personas y
dehttp://bibliotecavirtual. capacidad de los intervención para modificar la cultura si
la organización
unad.e conflictos de trabajo se quiere mejorar la comunicación.
du.co:2077/lib/unadsp/d reduciendo la
La gestión Se genera un colapso de
etail.action?d ambigüedad de los Generar una serie de
estratégica de la comunicación a través
ocID=10721807&p00=re mensajes o ideas. capacitaciones basadas en u
los recursos de las diferentes brechas
Julian Andres cursos+hum anos modelo de gestión por
humanos que se están presentando,
Muñoz competencias que dote a la
tiene un devastador Fomentar la formación
Valencia Cuesta, A. (2011). organización de un eje
Necesidades de potencial para la alianza de una cultura de
Gestión por articulador, que permita integrar
formación generada. trabajo de apoyo y el
competencias y los distintos procesos.
selección de personal. intercambio de La organización cumple un rol
Programas de conocimientos
En gestión del talento fundamental en la
formación. Su mientras que cada uno
humano y del implementación de estas
implantación trabaja con las
conocimiento (pp. 239- capacitaciones, pues ayudara a
304). Ecoe Ediciones. mismas reglas. lograr el éxito o la solución de
Extraído el 8 de junio, problemas internos que se
2016,de Motivar a un mejor están presentando, la reflexión
http://bibliotecavirtual.un rendimiento mediante que aportan estos procesos a
ad.e la vinculación de los los empleados se convierte en
du.co:2077/lib/unadsp/d esfuerzos individuales un logro de efectividad para la
etail.action?d y de equipo con un empresa.
ocID=10467110&p00=g enfoque de sistemas Es necesario unificar las
estion+del+ta lento de pensamiento políticas de compensación y
humano “cuadro grande” que beneficios de las dos
rompe con eficacia los compañías para generar
feudos personales o equidad interna y contrarrestar
departamentales. la inconformidad con los
beneficios y salarios ofrecidos.
Permitir la revisión de
la actividad Establecer un sistema que
empresarial y evalúe el desempeño de los
proporcionar los empleados, a fin de que sus
canales para medir el objetivos y prioridades estén
éxito futuro. alineados con el plan
estratégico
Alentar sentido de
pertenencia en todos a
través de estar
enterado de lo que
está pasando

Asegurar el uso
eficiente de los
recursos, dando
prioridad a las
demandas conflictivas.

Crear un lugar de
trabajo donde todos
los empleados sean
informados y trabajan
para alcanzar los
mismos objetivos a
través de una
dirección clara en las
actividades cotidianas.

Capacitar a los
empleados para tomar
mejores y más
informadas decisiones
a diario y que están
alineadas con el
cumplimiento de los
objetivos de negocio a
largo plazo.

Promover una
comprensión clara y
compartida de los
procesos de cambio y
lograr compromiso
para el cambio, así
como contrarrestar la
innecesaria ansiedad
de los empleados por
el cambio.

Mejorar la
comprensión de los
empleados y las
respuestas a las
necesidades de otros.

Permitir que todos los

empleados sean
capaces de articular
los negocios ' misión,
valores y objetivos y
apoyar esos objetivos
de negocio.
1.1 TÍTULO
“Gestionando el Talento Humano del Grupo Corporativo Colombian People desde la
perspectiva de Hay Group”

1.2 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

El presente trabajo pretende responder y aportar información a la organización
Colombian People en relación a la siguiente pregunta: ¿En qué medida la expansión de
fronteras y la internacionalización de sus procesos impactan en la gestión del talento
humano, en el desempeño de su equipo de trabajo y en el cumplimiento de los objetivos
trazados en su proceso de conversión a multinacional? La pregunta de investigación
planteada busca la relación entre las siguientes variables: 1) La exploración y apertura
de nuevos mercados esta entendido en las claves culturales de cada país y de la
diversificación de políticas y formas de administración que se derivan tras la fusión de
las dos compañías y, 2) su impacto en el rendimiento, desempeño del capital humano y
los objetivos que se buscan con esta alianza estratégica.
Los antecedentes descritos y los estudios sobre esquemas y políticas de compensación
en torno a la fusión de las compañías, la internacionalización de los procesos y la
centralización de las decisiones, dan sustento al planteamiento del problema de la
presente investigación. Los trabajadores actuales son los principalmente afectados
debido a la “incertidumbre” que genera la fusión impactando directamente en la
disminución de la calidad del trabajo, de las relaciones interpersonales y de la forma
como se afronta el cambio, entendidas en el aspecto del beneficio propio dado que los
empleados ya no se encuentran en zona de confort y se ven en la obligación de generar
para sí mismos nuevos retos que les permitan ser competitivos a la hora de pensar en
procesos multinacionales.
1.3 FORMULACIÓN
¿Establecer un plan de capacitación y un plan de carrera contribuye al mejoramiento
de las relaciones de los participantes de las dos compañías?
¿Es necesario unificar las políticas de compensación y beneficios de las dos compañías
para generar equidad interna y contrarrestar la inconformidad con los beneficios y
salarios ofrecidos?
1.4 SUPUESTOS DE LAS SOLUCIONES
¿Establecer un plan de capacitación y un plan de carrera contribuye al mejoramiento de
las relaciones de los participantes de las dos compañías?

Entendemos que los empleados de Colombian People perciben contrariedades en las

políticas de recursos humanos identificando que algunas posiciones han sido
reemplazadas por personal de la contraparte sin algún argumento justificable, el hecho
de que los empleados de Colombian People inicien un proceso de formación, de
desarrollo de competencias y habilidades, especializándose en temas claves permite
que a la hora de efectuar un análisis de cargos, tengan la posibilidad de ser candidatos
elegibles para ocupar determinados roles gracias a su profesionalización.

Frente a posibles retiros o situaciones imprevistas, es posible garantizar la continuidad

del negocio ya que el personal tiene la preparación necesaria para desarrollar una
determinada función (Backups), permitiendo una formulación y estandarización de los
procesos gracias a la identificación de actividades claves para la compañía.

¿Es necesario unificar las políticas de compensación y beneficios de las dos

compañías para generar equidad interna y contrarrestar la inconformidad con los
beneficios y salarios ofrecidos?

Algunos de los puntos que se rumoran al interior de la compañía están relacionados

con las políticas de compensación salarial y de beneficios que pueden desmejorar en la
medida que European People tiene más participación, al unificar criterios y tomar la
mejor práctica de las dos compañías, es posible presentar transparencia a los
empleados de la forma como se definen los salarios, tipos de contrato, antigüedad para
acceder a beneficios entre otros.

La política debe estar orientada no solo a la igualdad en la remuneración monetaria

sino también al salario emocional que claramente es el que los empleados perciben
como Costo / Beneficio, para ello es indispensable un conocimiento profundo del
mercado laboral en el que tiene presencia el grupo corporativo a fin de garantizar un
esquema de compensación alineado con las necesidades de los participantes y
beneficiarios de la política.

¿Es necesario establecer un sistema que evalúe el desempeño de los empleados, a fin
de que sus objetivos y prioridades estén alineados con el plan estratégico?

Uno de los factores fundamentales para re-orientar la concentración de los empleados

en las actividades que generan beneficio para la compañía está relacionada con la
evaluación de desempeño, este modelo permite a los trabajadores la trazabilidad de
objetivos desde el punto de vista particular enfocando el cumplimiento de resultados
que impactan de manera directa al bienestar de la organización, en este proceso la
comunicación escalada desde la alta gerencia hasta las diferentes cabezas de equipos
es clave para que los procesos y actividades de los empleados se puedan alinear con
los retos que se desean cumplir, Colombian People está apuntando a un crecimiento
veloz en el que se requiere un cambio de paradigmas, de políticas y de formas de
administración, a través de la evaluación de desempeño este proceso se puede
ejecutar de manera exitosa debido a que los empleados tienen claro como desde sus
actividades diarias contribuyen al cambio y a la consolidación de los objetivos.

Adicionalmente pueden identificar que prácticas son las más adecuadas para otorgar
mejor calidad en el servicio y la optimización de los procesos, basados en transferencia
del conocimiento.
 ¿Cuál es la importancia de tener un plan de competencias aplicable a todos los
países?

Al definir un único plan de competencias que apliquen de manera global, las diferentes
áreas del Holding Corporativo pueden identificar con facilidad los empleados que
pueden ocupar un determinado rol sin importar su nacionalidad (evitando la preferencia
por empleados de cierto grupo respecto a otro), en segunda medida los empleados
pueden establecer en que campos requieren especialización para postularse a una
vacante, en tercer lugar es más fácil ejecutar la política de compensación y establecer
la estructura de la organización asignando salarios y beneficios más equitativos y
alineados con los grados de responsabilidad o experiencia que requiere determinado
Rol y finalmente los procesos y procedimientos se pueden unificar para evitar el choque
cultural y garantizar continuidad de los procesos de la organización.

1.5 Resumen

El ámbito de actuación de recursos humanos es muy amplio y transversal a toda la

organización, ya que abarca todas las decisiones y acciones implicadas en las
relaciones que tienen los empleados entre sí y en las que mantiene la empresa con
ellos.
Por esta razón al hablar de recursos humanos se habla de gestión, para reforzar la idea
de interrelación e integración entre las distintas funciones que comprende.

Aunque las decisiones de los más altos órganos de la empresa siempre afectan a los
empleados, es desde recursos humanos desde donde se planifican y se establecen las
pautas para llevarlas a cabo.

Por esta razón, en la medida en que la Dirección General y la Dirección de Recursos

Humanos estén cercanas y alineadas en sus planteamientos, las acciones puestas en
marcha serán coherentes y facilitarán la consecución de los objetivos organizativos.

La gestión de recursos humanos debe hacerse con un enfoque proactivo: las

actuaciones planteadas desde recursos humanos deben anticipar los problemas y
dificultades que se pueden producir en el futuro y ser acordes con las necesidades que
se derivan de los planes estratégicos de la empresa.

En este sentido, los objetivos de recursos humanos dependen de los objetivos de la

organización (aunque para establecer éstos, la empresa debe contar también con los
condicionantes derivados del equipo de trabajadores).

El departamento de recursos humanos debe ofrecer a la empresa en cada momento los

recursos humanos necesarios y con las competencias requeridas para que la empresa
pueda conseguir los objetivos que se ha marcado.
 Para que la dirección de recursos humanos tenga este enfoque estratégico, debe estar
orientada a largo plazo e interrelacionada con el resto de procesos organizativos.
Además, requiere la implicación de la línea en la implantación de las directrices de
recursos humanos (en lo relativo a selección, formación, evaluación, retribución) a lo
largo de la organización.

La función de los responsables jerárquicos es la de poner en marcha estos procesos de

recursos humanos en sus respectivas áreas de responsabilidad, quedando como
responsabilidad del departamento de recursos humanos la de asesorar y supervisar
esta implantación.

Puchol (2007) define el departamento de personal como el conjunto de actividades

especializadas que tienen como función el lograr un adecuado uso, desarrollo y
mantenimiento del equipo humano en la empresa.
La forma de entender dicho departamento ha ido variando con la evolución de la
retórica sobre la gestión de los recursos humanos. El discurso predominante en cada
época implica cómo se entienden y qué conjunto de técnicas se considera que son las
más adecuadas para dirigir los recursos humanos y, por tanto, condiciona la gestión de
los mismos por parte de las empresas.
La influencia del discurso se debe a diversos motivos, siendo el principal que los
directivos que van a aplicar dicha gestión, como seres humanos que son, no pueden
sustraerse a las influencias y presiones sociales y culturales que la sociedad ejerce
sobre ellos.
Otro motivo es que los administradores de las empresas deben rendir cuentas sobre su
gestión, tanto de forma general como en diversas materias específicas, entre otras
sobre la dirección del personal. Las ideas y vocabulario provenientes del discurso
predominante o de uno más novedoso y moderno en la materia son usados por dichos
directivos para legitimar su actuación en dicho campo (Meyer y Rowan, 1977).
La forma de entender cómo se debe dirigir a los trabajadores ha ido evolucionando en
función de la aparición y predominio de nuevas escuelas de pensamiento y su
correspondiente retórica. A finales del siglo XIX, con el predominio de la primera de
estas escuelas, la del Bienestar en el Trabajo, la gestión de los recursos humanos por
las empresas estaba enfocada en la mejora del trabajador y de sus condiciones fuera
del entorno laboral. Con la aparición de la Dirección Científica del Trabajo se pasó a
considerar al empleado como un factor productivo más, que debía ser dirigido de una
forma científica, indicándole dónde, cuándo y cómo actuar y consiguiendo su
colaboración mediante recompensas económicas. Con la aparición de la Escuela de las
Relaciones Humanas, este punto de vista se complementa con la faceta social del
trabajador, pasando a considerarse importantes los efectos de los grupos sociales en la
empresa sobre su conducta laboral de los trabajadores. La Escuela Sistémica de la
Administración, por su parte, puso el foco en la importancia del sistema socio-técnico y
en la posición del trabajador como integrante del subsistema social, que es una parte
esencial del sistema socio-técnico. Por último, la Cultura Organizativa y la Calidad se
haya enfocada sobre la motivación de los trabajadores mediante la cultura y la visión de
la organización.
Desde la revolución industrial y hasta la aparición de la primera de estas escuelas no
existían departamentos de personal o trabajadores especializados en la materia. Sus
funciones, muy genéricas, eran asumidas por los propietarios o por los capataces
(Kaufman, 2007). Esto aún ocurre en multitud de pequeñas empresas que no cuentan
con capacidad para tener personal especializado. Los departamentos de recursos
humanos empezaron a aparecer en los años noventa del siglo XIX con el surgimiento
de la Escuela del Bienestar en el trabajo, centrándose en aplicar sus recomendaciones.
Posteriormente, siguiendo el discurso de la Escuela de la Dirección Científica del
Trabajo algunas empresas crean las primeras oficinas de empleo. En ellas se
estandarizaban algunas labores típicas de la gestión de los recursos humanos como la
contratación, la gestión de nóminas o el mantenimiento de registros. Los trabajadores
de estas oficinas solían ser administrativos de bajo nivel. En 1912 toma cuerpo la
función de gestión de empleo (employmentmanagement) en los Estados Unidos de
América. En este mismo país, al final de la primera guerra mundial, aparecen los
primeros departamentos de gestión de personal. Sus funciones van evolucionando en
paralelo con los cambios en el discurso sobre los recursos humanos. El estatus de
estos departamentos, pese al incremento de sus funciones con el paso del tiempo, era
relativamente bajo en la jerarquía empresarial. En los años ochenta, y con origen en los
Estados Unidos, se extiende la denominación dirección de recursos humanos (human
resource management) para designar al departamento encargado de la gestión del
personal. El cambio de nombre viene de la mano de la búsqueda de una mayor
proactividad, integración, compromiso y participación de los empleados, de la unidad de
intereses y de una perspectiva a largo plazo (Beer y Spector, 1983). El origen de este
cambio se encuentra en el cada vez mayor interés por los aspectos psicológicos de los
trabajadores y por su conducta en las organizaciones. Estos cambios han ido
acompañados de una mejora en el estatus del departamento de personal y de su
paulatino ascenso en la jerarquía y el organigrama empresarial.
Por último, la importancia de los recursos humanos se ha visto elevada en el ámbito de
la Administración con la aparición de la Dirección Estratégica de los Recursos
Humanos, que ha supuesto la integración de la gestión del personal en el proceso de
dirección estratégica de la firma y el reconocimiento de la importancia fundamental de
una adecuada gestión de personal para un óptimo desempeño organizacional. Esto ha
supuesto el despegue definitivo de la gestión del personal en la empresa, que ha
pasado de una posición marginal a principios del siglo XX a codearse con los
principales departamentos de la empresa.
Los cambios acaecidos en los departamentos de personal analizados previamente son
cambios genéricos. Pero a la hora de analizar la gestión de los recursos humanos por
una empresa concreta hay que tener en cuenta las circunstancias específicas que
condicionan su actuación. Estas circunstancias tienen su origen en variables
contextuales.
 CONCLUSIONES

Hoy en día, todas las empresas tiene acceso a la información mundial, esto les permite
ampliar sus fronteras y buscar ventajas competitivas no sólo en el plano local, regional y
nacional, sino también en el internacional. Sin embargo, la verdadera ventaja reside en
la capacidad de adquirir conocimientos a través del diseño de un adecuado sistema de
información.
El sistema de información de las organizaciones está constituido por diversos
subsistemas que generan a partir de la actividad que se lleva a cabo en los diferente
departamentos de la empresa, como por ejemplo: compras, ventas, finanzas,
inversiones, personal entre otros, así como de la misma dirección, de la planificación,
de la organización, del control y de los mismos sistemas de información. El sistema de
gerencia de información tiene como función principal administrar el recurso informativo
y constituirlo en materia prima para el desarrollo de toda la empresa. Produce, procesa,
disemina, evalúa y comercializa información; además investiga para cada una de las
dependencias de la organización, siendo esto una ventaja competitiva.
El valor que se da a las personas para el desarrollo de sus actividades se ve reflejado
en el resultado de las mismas, ya que cuando se realizan las labores por convicción y
con el mejor empeño, se tiende a elevar la productividad y calidad
Las organizaciones deben dar mayor importancia al talento humano que poseen,
considerando que es un factor primordial para el funcionamiento, desarrollo y para el
cumplimiento de los objetivos planteados.
La gestión del talento humano de las empresas, en la actualidad se realizan en forma
tradicional, es decir no se da la mayor importancia al talento de las personas dejando
de lado sus habilidades, destrezas, conocimientos que podrían tener un mejor
aprovechamiento para el beneficio de la empresa y de su personal.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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