1.

¿En la práctica, considera usted que las organizaciones han dejado de ver a sus empleados como
una carga prestacional?

Considero que si, a medida que el mundo avanza las grandes empresas han entendido que la
productividad de los empleados van de la mano de los niveles de motivación y satisfacción del lugar
donde trabajan, estas organizaciones se preocupan más por hacer sentir a los trabajadores un activo
fundamental de la compañía, por lo que más que una carga prestacional se han convertido en una
inversión trabajada a través de estrategias de desarrollo, capacitación y liderazgo, lo cual se ve
reflejado en una mayor productividad para la empresa y un clima adecuado que genera en el
personal un alto sentido de pertenencia.

Sin embargo no podemos desconocer que Colombia es uno de los países peor Calificados en el
manejo del talento humano en las empresas, según la revista Dinero en su edición del 2 de Febrero
del 2017, Colombia ocupa el puesto 29 en calidad de la gestión de personal entre 34 países de todas
las regiones del mundo, superando solamente a algunos países africanos pobres, y por debajo de
los otros cinco países latinoamericanos analizados. Esto nos muestra el por qué la preferencia de
muchos profesionales en Colombia de trabajar en multinacionales. El poco interés de la mayoría de
los empresarios nacionales de reconocer la importancia del talento humano muestra la enorme
brecha que existe en cuanto a la productividad de Colombia con referencia a otros países.

2. ¿Por qué se sigue denominando Recursos Humanos a un conglomerado de personas?

El concepto de recursos humanos es el eje fundamental para la operación y funcionalidad de

cualquier organización. En esta se le da una importancia mínima a la diferenciación y personalización
de la funciones lo cual ha cambiado considerablemente y por esto hoy en día se le llama a esta área
funcional gestión humana. En esta se toma más en cuenta el valor diferenciador de las personas
resaltando el aporte de cada uno creando un valor personal, a través de sus conocimientos y
experiencias. De ahí se infiere que existe una evolución en la forma y en el concepto de la creación
de valor, se pasa de la destreza física o el uso de la fuerza, a la destreza intelectual o conocimiento.

3. ¿Son las personas las encargadas del cambio empresarial, en qué niveles?

Si, el cambio depende de todos por lo tanto se debe dar en todos los niveles y este debe tener un
buen direccionamiento de administradores y líderes de las organizaciones. Cualquier cambio
ocasiona ansiedad, estrés, miedo ante la pérdida del equilibrio lo cual es necesario contrarrestar
para para que este se desarrolle de una manera adecuada. Estos procesos deben contar con las
herramientas adecuadas y una comunicación asertiva que facilite la adaptación de todo el personal
involucrado.

4. Considera que el liderazgo que se observa en la mayoría de las organizaciones es autocrático,

participativo de otra índole. ¿Cuál?

El estilo de liderazgo va muy ligado a la cultura organizacional de cada empresa. En mi opinión en

Colombia se aplica más el liderazgo autocrático, ya que este se basa en la legitimidad total de los
jefes para tomar decisiones y establecer estrategias y planes de acción sin la participación del grupo
de trabajo. Este tipo de líderes ostentan el poder absoluto y nadie cuestiona ni desafía sus
directrices. Pero no podemos desconocer que muchas organizaciones luchan actualmente en
desaparecer este tipo de liderazgo y convertirlo en uno más participativo, donde el empleado se
sienta más involucrado y como parte importante de la organización.

5. Como líder, ¿cómo cree que puede ayudar a sus empleados en el desarrollo profesional, laboral
y personal?, ¿para qué hacerlo?

Nosotros como líderes debemos hacer un esfuerzo constante y consiente para potencializar el
desarrollo profesional y personal de nuestro equipo de trabajo y con esto asegurar un equipo de
profesionales que estará a la altura de los retos y cambios que se puedan presentar y que exijan los
requerimientos de la función realizada. Esto lo podemos lograr de la siguiente manera:

 Siendo Coach de tu equipo.

 asignándole tareas que le permitan aprender y lo motiven a salir de su zona de confort.
 Ofrecerles capacitación especializada de acuerdo a su desempeño laboral.
 Permitiéndoles exponer sus ideas.
 Manteniendo una buena comunicación.

Es importante aplicar estas buenas prácticas para potencializar a nuestro equipo y lograr con mayor
éxito el cumplimiento de las metas trazadas. Esto se convierte en un gana-gana. Gana la empresa a
través de sus resultados y gana el empleado profesional y personalmente proyectándose a mejor
nivel de vida