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Característica
La teoría de características laborales propuesta por Hackman & Oldham (1976)3 establece
que el trabajo debe ser diseñado para tener cinco características básicas, que crean tres
estados psicológicos críticos en los individuos: la experimentación, sentirse responsables
de los resultados y comprender los resultados de sus esfuerzos. A su vez, estos estados
psicológicos fueron propuestos para mejorar la motivación intrínseca de los empleados,
satisfacción laboral, calidad del trabajo y rendimiento, al mismo tiempo reduciendo el
cambio de personal.4
Hulin y Blood (1968)7 define la ampliación del empleo como el proceso de permitir a los
trabajadores individuales para determinar su propio ritmo (dentro de límites), para servir como
sus propios inspectores, dándoles la responsabilidad del control de calidad, para reparar sus
propios errores, a ser responsables de su propia máquina de montaje y reparación, y para
conseguir la elección del método. Frederick Herzberg8 se refirió a la adición de tareas
interrelacionadas como carga de trabajo horizontal.
Gestión Científica
Bajo la gestión científica la gente serán dirigidos por la razón y los problemas del malestar
industrial serían adecuadamente (es decir, científicamente) dirigidos. Esta filosofía están
orientadas a las máximas ganancias posibles de los empleados. Los gerentes garantizarían que sus
subordinados tendrían acceso a las máximas ganancias económicas mediante procesos
racionalizados. Las organizaciones fueron retratadas como sitios racionalizadores, diseñadas y
gestionadas de acuerdo a una regla de racionalidad importada desde el mundo de la técnica.9
La Escuela de relaciones humanas considera que las empresas son sistemas sociales en donde los
factores psicológicos y emocionales tienen una gran influencia significativa en la productividad de
los trabajadores. Los elementos más comunes en la teoría de las relaciones humanas son las
siguientes:
El rendimiento puede mejorar por las buenas relaciones humanas
Los gerentes deben consultar a los empleados sobre asuntos que afectan al personal
Los empleados son motivados por recompensas sociales y psicológicas, no son sólo
"animales económicos"
Sistemas sociotécnicos
Los Sistemas sociotécnicos tienen como objetivo la optimización en forma conjunta del
funcionamiento del sistema social y técnico; el bien o servicio entonces se producirá de manera
eficiente y las necesidades psicológicas de los trabajadores se cumplirán. Se encajan en el Sistema
Socio-técnico los supuestos motivacionales, como también las recompensas intrínsecas y
extrínsecas.11
Estados de reforma de Trabajo acerca de la relación laboral y los cambios realizados que son más
adecuados a la dirección y los empleados para fomentar el aumento de la participación laboral.
La literatura psicológica sobre la motivación del empleado contiene evidencia considerable de que
el diseño del trabajo puede influir en la satisfacción, la motivación y el desempeño laboral. Se les
influye principalmente porque afecta a la relación entre la esperanza del empleado de que el
aumento de rendimiento conducirá a las recompensas y la preferencia de diferentes recompensas
para el individuo.12
Hackman y Oldman desarrollaron la teoría que plantea que un lugar de trabajo puede ser
rediseñado para obtener mayores reultados y/o mejorar sus características laborales
fundamentales. Su concepto general consiste en:
Formando unidades de trabajo más grandes mediante la combinación de las tareas más
pequeñas y especializadas.
Los mandatos de los trabajadores que serán responsables a través del contacto directo
con los clientes.
Tener evaluaciones de los empleados hechas con frecuencia con el fin de proporcionar
información para el aprendizaje.
Una teoría similar fue mencionada anteriormente por Frederick Herzberg. La teoría de Herzberg
consiste en una teoría de dos factores ( Teoría de los dos factores):
1. Factores de higiene
2. Factores motivacionales
Las técnicas más comunes para el rediseño de puestos son los siguientes.
3. Definir cuáles son los puestos de trabajo que pudieran ser objeto de rediseño.
4. Considerar las condiciones legales que deben ser tomadas en cuenta de manera
obligatoria.
6. Ejecutar las acciones con “tacto”, con la participación de los interesados y con estricto
apego a las disposiciones legales.
Rotación de puestos: Permite al empleado cambiar de un puesto a otro. Esta rotación rompe la
monotonía de diversas labores especializadas y posibilita el uso de diversas áreas del
conocimiento y la experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades físicas. La
organización se beneficia de esta rotación porque los trabajadores se hacen competentes en
distintos puestos y no sólo en uno. Ser capaz de realizar una serie de labores mejora la auto
imagen del trabajador, coadyuva el crecimiento personal y en general consigue que el trabajador
sea más valioso para la organización.
Inclusión de nuevas tareas: Permite expandir el número de funciones que se llevan a cabo en un
puesto al añadir labores similares a las que ya se realizaban para proporcionar mayor variedad. La
inclusión de nuevas tareas reduce la monotonía porque extiende el ciclo de trabajo y demanda
una gama más amplia de habilidades del trabajador.
Calidad de vida en el trabajo: Investigaciones recientes demuestran que para alcanzar calidad y
productividad, las empresas deben contar con personas motivadas para desempeñar los trabajos
que les asignan, y recompensarlas de manera adecuada por su contribución. En consecuencia, la
competitividad organizacional se halla relacionada por obligación con la calidad de vida en el
trabajo.