República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Centrooccidental “Lisandro Alvarado”

Participantes:
- María González
- Rossanna González
Profesora: Mailen Camacaro

Barquisimeto, noviembre 2018

 INTRODUCCION

Las negociaciones colectivas no siempre se enmarcan en reuniones cortas y

cordiales, con frecuencia es común observar cómo se generan conflictos entre las partes que
mantienen intereses en la resolución de las convenciones colectivas, estos conflictos pueden
aparecer como mecanismo para impulsar las negociaciones o como presión para alcanzar
los objetivos de algunas de las partes, en la historia las organizaciones sindicales han
promovido el conflicto laboral en función de lograr metas que mejoren las condiciones
laborales de los trabajadores; por otro lado también la manera en que se llevan las
negociaciones laborales o lo que pretende la empresa pueden motivar a los trabajadores a
entrar en conflicto con las organizaciones.

Los conflictos laborales pueden ser de diferentes tipos, cada uno de los cuales será
objeto de un mecanismo particular de resolución. La mayoría de los países hacen una
distinción entre los distintos tipos de conflicto laboral y han establecido procedimientos
separados para manejarlos. En cada país tales distinciones y procedimientos reflejan,
evidentemente, el desarrollo histórico particular de su propio sistema de relaciones
laborales. Así como lo vamos a ver en esta ley de Venezuela que es la ley de trabajo donde
vemos las negociaciones y conflictos colectivos y el pliego de peticiones que conllevan a
un procedimiento complejo pero regulado de manera amplia en la LOTTT, que va desde un
acuerdo conciliatorio de los trabajadores como medios de solución del conflicto, pasando
por la posibilidad de una huelga legal de trabajadores.

Asimismo, trabajando con un pliego de peticiones ,instrumento mediante el cual el

sindicato expone sus planteamientos para que el inspector del trabajo tenga conocimiento
de las divergencias con el patrono, y proceda conforme a derecho siendo muy importante
esto para diversas empresas en la actualidad. Y donde se manejan las principales
necesidades y derechos que los trabajadores creen, a su juicio, que el patrono debe
satisfacer y respetar para mejorar las condiciones laborales.
 ANÁLISIS:

Muchos son los casos, donde las exigencias de los trabajadores, que finalmente son
canalizadas por las organizaciones sindicales, no siempre son aceptadas de la mejor manera
por los organismos empleadores, ocasionándose más allá de las negociaciones colectivas
una lucha de poderes, que puede decantar en un conflicto laboral . En todo ente de trabajo
se pueden originar manifestaciones o conflictos entre empleador y empleado, donde
indudablemente nos veremos respaldados por una ley llamada Ley Orgánica Del Trabajo,
Las Trabajadoras Y Lo Trabajadores, la cual se encargará de velar por los derechos de los
mismos

CAPÍTULO III DE LAS NEGOCIACIONES Y CONFLICTOS COLECTIVOS

Los funcionarios de trabajo que presenten un conflicto entre ellos procurarán la
solución pacífica y armónica de la diferencias que surjan entre patronos y trabajadores,
revisando el carácter conflictivo , sin que ello pueda ser alegado para negar la admisión del
mismo, los sindicatos acuerdan con los patronos procedimientos previos con miras a la
solución de las diferencias y deberán cumplirlos antes de la iniciación del
proceso conflictivo, dentro de este acuerdo se pueden reclamar el cumplimiento de las
convenciones colectivas, u oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a
dichos trabajadores para interesarse tanto en sus puntos de vista como sus intereses, El
pliego de peticiones se presentarán al patrono por intermedio del Inspector del Trabajo que
debe estar al tanto del clima empresarial, que deberá tramitar de inmediato. Una vez
presentado un pliego contentivo de uno o varios planteamientos de los trabajadores, durante
la discusión del mismo y hasta su definitiva solución, el sindicato no podrá hacer nuevos
planteamientos ni reclamos a menos de que esos hechos ocurridos fuesen con
posterioridad a la presentación del pliego actual, Ordinariamente el proceso de negociación
persigue dos objetivos que están íntimamente vinculados y son determinar remuneraciones
y condiciones de trabajo de los trabajadores. A los cuales se aplica un acuerdo que se ha
alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e
independientemente y hacer posible que empleadores y trabajadores definan, mediante
acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas.
Después Que hayan transcurrido al menos ciento veinte horas desde el momento de
la admisión del pliego de peticiones, se llevara a cabo la suspensión del trabajo por una
pluralidad de trabajadores con fines de defender los intereses derivados del trabajo.
En este respecto, la negociación colectiva y la conciliación establecidas en la ley son
obligatorias y no puede interrumpirse la prestación del servicio sin haberse agotado las
mismas. No obstante, el agotamiento de estas instancias, no menoscaba el derecho del
sindicato de iniciar formalmente un conflicto mediante la introducción de un pliego de
peticiones, el cual puede tener carácter conflictivo o conciliatorio, a juicio del solicitante.
En concordancia con lo antes citado, desde un punto de vista general, en las negociaciones
la libertad sindical debe estar presente, de manera tal que se logre conocer los derechos de
los trabajadores a través de las federaciones sindicales. En este sentido, las negociaciones
emprendidas entre los representantes del empleador y las organizaciones sindicales, tienen
como finalidad alcanzar un contrato o convenio colectivo, el cual en su figura legal
contendrá los acuerdos a los que llegaron las partes, por esta razón son llamados
negociaciones colectiva, dado que además, repercutirán sobre un grupo de trabajadores así
como sobre una organización, grupo de organizaciones y en algunos casos hasta sobre un
sector económico del país.

EN EL CAPÍTULO IV DE LA PRTICIPACION Y EL PROTAGONISMO

COLECTIVO DELO TRABAJADORES Y LSTRABAADORAS EN LA GESTION.

Aunque el origen de los consejos de trabajadores y trabajadoras puede rastrearse a

lo largo de la historia de lucha de la clase trabajadora, en Venezuela se han desarrollado
con mayor fuerza esta última década.
Los consejos de trabajadoras y trabajadores se trata de organizaciones del poder
popular desplegadas, en síntesis, con dos objetivos, por un lado, garantizar la participación
de los trabajadores y las trabajadoras en el control sobre los procesos productivos y
administrativos y, por el otro, para ejercer la dirección de los distintos procedimientos en
los centros de trabajo.

Los Consejos de Trabajadores, se caracterizaran por edificar la plena democracia,

todos los voceros electos, todos los trabajadores deberán participar en las decisiones de la
unidad productiva, y sus voceros podrán ser removidos en cualquier momento en que lo
defina la asamblea de trabajadores. La organización de consejos es una democracia real, la
democracia del trabajo, que hace que quienes trabajan sean dueños de su trabajo. La
actividad de los consejos, puesta en acción por los trabajadores como órganos de
colaboración, guiada por el permanente estudio y la tensa atención a las circunstancias y
necesidades, abarca todo el campo de la sociedad. Todas las medidas se toman en medio de
constante intercambio, por la deliberación en los consejos y la discusión en los grupos,
áreas de trabajo y los talleres, por acciones en los talleres y decisiones en los consejos.

La organización social del trabajo, de los consejos, debe lograr que cada trabajador
preste toda su atención a la causa común, conozca a profundidad y totalidad de los procesos
productivos. La vida y la producción sólo pueden asegurarse mediante la colaboración, el
trabajo colectivo con los compañeros. Por consiguiente, este trabajo colectivo es lo
predominante en el pensamiento de cada uno.

A continuación se presentan los siguientes casos prácticos:

CASO 1:

Una empresa nacional dedicada a la producción, distribución y venta de alimentos,

se viene suscitando una larga negociación del convenio colectivo que ha traído como
consecuencia el conflicto laboral.

La discusión de todos estos aspectos relacionados con las expectativas de los

trabajadores, conjuntamente con otros relacionados con el sindicato y la estructura del
contrato, han originado una serie de desacuerdos entre el sindicato y la empresa, que ha
generado que la negociación a dilate más de lo que estipule la ley y se haya tenido que
implementar prorrogas, que son principalmente la causa del malestar de los trabajadores,
que esperan la pronta resolución del contrato colectivo, desencadenando así, problemáticas
dentro de la empresa
Evidencias:

El conflicto laboral que se presenta ha desencadenado una serie de comportamientos

inadecuados de los trabajadores exigiendo mejoras en el contrato colectivo actual, la
empresa se encuentra en un ambiente de tensión, que afecta de manera directa las
negociaciones entre las partes, lo antes mencionado, ha ocasionado una grave problemática
que ha afectado a la organización. Específicamente, en gran parte por las elevadas tensiones
que se experimentan en la empresa, se ha podido observar la disminución del volumen de
producción, así como también un retroceso en el margen de ganancia, en consecuencia, el
crecimiento de las ventas ha ido desacelerando paulatinamente, estos factores a corto plazo
pueden generar pérdidas para la organización

Solución:

Dado el rompimiento de las relaciones entre gran parte de los trabajadores del área
de producción y los trabajadores del departamento de recursos humanos, ocasionado por
las largas negociaciones que se vienen llevando a cabo con la finalidad de alcanzar la
convención colectiva en una empresa dedicada a la producción y venta, sería conveniente
que la organización implementara algunas medidas para aminorar el descontento que existe
entre los trabajadores con respecto a su posición en las negociaciones, y de esta manera
evitar el acrecentamiento del conflicto laboral, por una parte, la organización debe mejorar
la comunicación que existe entre el departamento de recursos humanos y los trabajadores
en general, mediante la implementación de canales de comunicación efectivos que permitan
a los trabajadores de recursos humanos enviar información y atener las solicitudes de los
trabajadores en general; de manera que se les mantenga en todo momento informado acerca
de la posición de la organización en cuanto a las negociaciones, evitando así la propagación
de informaciones falsas del mismo modo, se deben dirigir los esfuerzos, en aumentar la
disposición de los trabajadores del departamento de recursos humanos, con respecto a la
atención de las solicitudes y los requerimientos de los trabajadores, con la finalidad de
mejorar el feedback entre las partes. Consecuentemente, esto proporcionara una imagen
beneficiosa para la empresa, disminuyendo el distanciamiento entre las partes y finalmente,
demostrando la disposición que tiene la organización para llevar a cabo la negociación y
alcanzar un acuerdo en el menor tiempo posible.

Es imprescindible reforzar la formación de los cuerpos técnicos, gerenciales y

supervisores como gestores del talento humano. Un buen gerente requiere formación en
gestión humana. La dirección de las empresas deben aprender que los conflictos no se
arreglan solo con bases legales si no también con la búsqueda de nuevas formas de
consensos y alianzas entre empresario y trabajadores. En resumen el conflicto es producto
de la ineficiencia de la gestión por parte de la gerencia media y alta, además de que el trato
dado a los trabajadores no es el adecuado.
En relación a esto, estaríamos recurriendo al Artículo 473 De Mediación Par La
Solución Pacifica Previa Al Conflicto Y El Articulo 474 De Negociaciones Previas para la
resolución de los conflictos.
 CASO 2

Una empresa de 250 trabajadores opta por ir a la huelga 2 días por semana durante 2
horas en cada uno de los 3 turnos, en apoyo a la negociación del convenio colectivo. Van
100 trabajadores que son sustituidos por otros de otros puestos de trabajo.

Evidencias:

La dirección descuenta del salario las horas de huelga (del cómputo de horas brutas
anuales, multiplica por las horas de huelga) tanto a los trabajador que acudieron a la huelga
como los que se vieron afectados por la inasistencia de los otros y que no pudieron realizar
su trabajo, aún sin ir a la huelga.

Según el Artículo 487 La huelga es legal si, ha sido presentado un pliego de

peticiones. La sustitución de trabajadores no es legal, salvo para cubrir los servicios
mínimos establecidos en el caso de vulneración a terceros de derechos fundamentales, o
para garantizar un mantenimiento mínimo o la seguridad de personas, por lo que se ve
violado el artículo 489.

Se debe respetar el derecho de los trabajadores que no quieran secundar la huelga a trabajar,
por lo tanto estos trabajadores tienen derecho a reclamar su salario y la negociación del
convenio colectivo.

Solución:

Se deberá conformar un comité de huelga lo componen un grupo de trabajadores

del centro afectado por el conflicto, este, Se encargará de acudir a los diferentes actos y
tomará parte en las negociaciones previas que se acuerden con el fin de evitar la huelga y
llegar a un pacto satisfactorio por ambas partes, los trabajadores y la empresa o la patrona.

Aun cuando la Junta de conciliación no llegase a un acuerdo, el Ministro o Ministra

del poder popular con competencia en materia de trabajo, mediante un resolución motivada
a dar por terminada el conflicto colectivo y someterá el conflicto a arbitraje; siendo el
Arbitraje como un procedimiento pacífico para resolver conflicto entre las partes

En materia laboral, las partes representadas en la Junta pueden convenir en someter

a arbitraje la disputa, de acuerdo con el procedimiento al efecto en la Ley del Trabajo.

A falta de otra proposición de arbitraje, deberá hacerla el Inspector Presidente de la

Junta de Conciliación. Esta propuesta del funcionario no tiene carácter obligatorio para los
miembros de la junta que pueden rechazarla libremente. Si su valor práctico es, pues,
relativo, el referido del funcionario revela claramente la intención del legislador de agotar
todos los recursos que el derecho ofrece, para facilitar a las partes en disputa un medio de
solución pacífica.
 CONCLUSION

Una de las justificaciones principales para forzar a las partes involucradas en un

conflicto laboral a utilizar los mecanismos de resolución es de prevenir la acción laboral,
en vista de los efectos sociales y económicos adversos que puede carecer al resto de la
sociedad. El interés de conservar la armonía en el trabajo y proteger al resto de la sociedad
de los efectos negativos de la acción laboral es difícil cuando de conflictos se trata

Se debe tener en cuenta que el derecho de ejercer la acción laboral, en especial el

derecho a la huelga, es fundamental del derecho a organizarse como lo dice la ley del
trabajo, Por tanto, es esencial lograr un balance adecuado entre el interés de resolver los
conflictos en forma pacífica y el respeto de la autonomía de las partes de participar en la
negociación colectiva que conforman la empresa.
Es importante tomar medidas apropiadas para asegurar la independencia de las
instituciones de resolución de controversias, y para que sus miembros dispongan de una
posición adecuada y reconocida autoridad moral. Finamente formamos un sistema eficaz de
resolución de conflictos ayudará a contener el conflicto en las relaciones laborales dentro
de límites económicos y sociales aceptables, como también a promover un clima laboral
pacífico. Esto, a su vez, contribuye al mantenimiento de un entorno conducente al
desarrollo, la eficiencia económica y la equidad social.
 BIBLIOGRAFÍA

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras de la República Bolivariana de

Venezuela. (2012) Decreto con rango, valor y fuerza de Ley orgánica del trabajo, los
trabajadores y las trabajadoras Gaceta oficial ext. 6.076 del 7 de Mayo de 2012, decreto
8938 del 30 de Abril de 2012.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, (CRBV) Gaceta Oficial

Extraordinaria N° 36.860 de fecha 30 de diciembre de 1.999

Comportamiento Organizacional. Décimo Tercera Edición. Editorial Prentice Hall. México.

Robbins, Stephen y Judge, Timothy (2009).

Efectos del salario en la satisfacción laboral enmarcado dentro de la conflictividad laboral

de los trabajadores en una agencia aduanal ubicada en puerto cabello estado Carabobo.
Trabajo de grado para optar por el Título de Licenciados en Relaciones Industriales.
Universidad de Carabobo. Bárbula. Venezuela. Landa, Anthony; y Torrealba, Dayana
(2013).