Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Cartilla U2 PDF
Cartilla U2 PDF
SISTEMAS DE SELECCIÓN
AUTOR: Sergio Robles
INICIO
En
esta
semana
trataremos
el
tema
de
reclutamiento
y
selección,
ya
familiares
en
el
módulo;
sin
embargo,
daremos
una
mirada
más
profunda
deteniéndonos
en
las
particularidades
del
proceso,
piedra
angular
del
manejo
de
los
recursos
humanos
en
las
organizaciones.
Como
se
ha
venido
reiterando
los
procesos
de
reclutamiento
y
selección
de
personal
son
de
suma
importancia
en
la
organización,
pues
de
estos
depende
contar
con
personal
suficiente,
con
los
perfiles
establecidos
para
cumplir
las
tareas
y
actividades
en
los
tiempos
oportunos.
Hablar
de
reclutamiento
y
de
selección,
significa
ver
dos
procesos
diferentes
pero
unidos
de
la
mano,
en
tanto
el
uno
posibilita
el
pleno
desarrollo
del
otro.
Es
decir,
de
iniciar
haciendo
un
buen
proceso
de
selección,
podríamos
hacer
una
mejor
selección
de
los
candidatos.
2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Para
el
caso
del
reclutamiento,
se
trata
de
llevar
a
los
solicitantes
más
idóneos
a
disposición
de
la
empresa
que
necesita
cubrir
su
vacante.
Lo
ejecuta
necesariamente
un
tipo
de
personal
especializado.
Antes
de
proceder
a
desempeñar
sus
labores,
el
reclutador
debe
conocer
las
características
del
entorno
que
lo
rodea
(Alcaide,
González,
Flórez,
1996).
Hacer
un
buen
proceso
de
divulgación
de
la
oferta
laboral
con
el
fin
de
captar
el
mayor
número
de
solicitantes
al
cargo,
garantiza
escoger
en
la
demanda
del
mercado
laboral
los
mejores
posibles
candidatos
para
la
selección.
Es
decir,
las
ventajas
de
realizar
un
buen
proceso
de
reclutamiento
son
clave,
pues
determinan
los
pasos
posteriores.
Al
respecto,
Alcaide,
González
y
Flórez
(1996)
señalan
una
serie
de
ventajas
producto
de
realizar
un
excelente
proceso
de
reclutamiento
por
parte
de
las
organizaciones:
3
3
SISTEMAS DE SELECCION 3
2.2
Reclutamiento
interno
y
externo.
En
cuanto
al
reclutamiento
interno,
Chiavenato
(2010
p
.47)
afirma
que
este
se
aplica
a
los
candidatos
que
trabajan
en
la
organización,
es
decir,
a
los
empleados,
para
promoverlos
o
transferirlos
a
otras
actividades
más
complejas
o
motivadoras.
Se
lleva
a
cabo
a
través
de
ofertas
de
ascensos
(cargos
más
elevados
y,
en
consecuencia,
más
complejos,
pero
en
la
misma
área
de
actividad
de
la
persona)
y
transferencias
(cargos
del
mismo
nivel,
pero
que
involucran
otras
habilidades).
El
reclutamiento
interno
consiste
en
la
invitación
y
localización
de
los
candidatos
para
que
hagan
parte
del
proceso
de
selección,
ya
sea
para
vacantes
existentes
o
futuras.
La
decisión
si
se
hace
el
reclutamiento
interno,
es
una
decisión
que
depende
varias
cosas:
Sin
embargo,
como
cualquier
proceso
interno
de
las
organizaciones
presenta
pros
y
contras
que
son
de
vital
importancia
conocer.
Al
respecto
Chiavenato,
2010
p.
47)
afirma
lo
siguiente:
Pros
Contras
4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Por
otra
parte,
el
reclutamiento
externo
se
refiere
a
la
atracción
de
posibles
candidatos
en
el
mercado
laboral
fuera
de
la
empresa
u
organización,
el
objetivo
al
igual
que
el
interno,
es
escoger
de
los
solicitantes,
los
que
cumplen
con
los
requisitos
que
el
cargo
propone
y
seguir
el
proceso
de
selección.
El
reclutamiento
externo,
aplica
varias
formas
o
técnicas
para
atraer
a
los
posibles
candidatos.
En
este
sentido,
Chiavenato
(2010
p.
47)
sostiene
que
el
proceso
de
reclutamiento
termina
cuando
llena
su
solicitud
de
empleo
o
presenta
su
curriculum
vitae
a
la
organización.
La
solicitud
de
empleo
es
un
formulario
en
el
que
el
candidato
anota:
datos
personales,
formación
académica,
experiencia
profesional,
conocimientos,
dirección
y
teléfono.
Entre las diferentes técnicas del reclutamiento externo, se anotan las siguientes:
1. La
revisión
en
el
archivo
de
la
presentación
espontánea
de
candidatos
o
de
reclutamientos
anteriores.
2. Presentación
de
candidatos
por
otros
funcionarios
de
la
organización.
3. Carteles
y
avisos
en
la
puerta
o
carteleras
de
la
empresa.
4. Contactos
con
sindicatos
y
asociaciones
gremiales.
5. Contactos
con
universidades,
escuelas,
agremiaciones
estudiantiles,
directorios
académicos,
centros
de
integración
empresa-‐escuela,
entre
otros.
6. Conferencias
y
charlas
en
establecimientos
educativos.
7. Contactos
con
otras
empresas
que
actúan
en
un
mismo
mercado.
8. Avisos
en
diarios
y
revistas
y
portales
web.
Al
igual
que
el
reclutamiento
interno,
el
externo,
también
tiene
varios
pros
y
contras
importantes
de
analizar
para
saber
cuál
de
los
dos
procesos
puede
llegar
a
ser
más
útil
dentro
de
las
organizaciones,
teniendo
en
cuenta
los
medios
y
recursos
con
las
que
esta
cuenta.
Para
Chiavenato
(2010
P.
48)
pueden
destacarse
varios
puntos
tanto
a
favor
como
en
contra
para
revisarlos
detalladamente.
Pros
5
5
SISTEMAS DE SELECCION 5
Contras
1. Afecta
negativamente
la
motivación
de
los
empleados
en
la
organización.
2. Reduce
la
fidelidad
de
los
empleados.
3. Requiere
aplicación
de
técnicas
selectivas
para
elegir
candidatos
externos
representando
costos
operativos.
4. Es
más
costoso,
oneroso,
prolongado
e
inseguro
que
el
reclutamiento
interno.
La
selección
de
personal
es
el
paso
posterior
al
reclutamiento.
Si
el
reclutamiento
es
un
actividad
de
divulgación
en
la
que
se
trata
de
atraer
con
selectividad,
a
través
de
varias
técnicas
de
comunicación
o
promoción
a
los
candidatos
que
posean
los
requerimientos
mínimos
del
puesto
vacante,
la
selección
es
una
actividad
de
elección,
en
la
que
se
escoge
entre
los
candidatos
reclutados,
los
que
tengan
más
probabilidades
de
adecuarse
al
puesto
y
a
desempeñarlo
bien;
es
la
elección
de
la
persona
adecuada
para
el
trabajo
adecuado
(Chiavenato
2007
p.169).
Lo
anterior
explica
que
el
proceso
de
selección
comprende
desde
que
se
recoge
la
información
sobre
los
postulantes
al
puesto
de
trabajo
y
la
decisión
de
a
quién
se
debe
elegir
para
la
contratación.
Luego
de
esto
seguirá
la
incorporación
al
puesto
de
trabajo
y
el
entrenamiento
frente
a
las
funciones
y
características
particulares
del
cargo.
Por
medio
de
la
selección
se
contrastan
los
requisitos
del
cargo,
dictaminados
en
la
descripción
del
cargo,
con
el
perfil
de
los
postulantes,
mediante
la
aplicación
de
diferentes
procedimientos
y
técnicas.
En
este
paso
se
busca
información
personal,
académica,
laboral
y
otras
particulares
al
cargo.
El
correcto
diligenciamiento
de
esta
información
será
vital
para
la
posterior
verificación
de
los
datos.
En
ocasiones,
con
la
presentación
del
curriculum
vitae,
las
empresas
consideran
que
es
suficiente
y
no
se
llena
una
solicitud
especial.
La
entrevista
como
técnica,
permite
una
comunicación
bidireccional
entre
las
partes
involucradas.
Podemos
definir
la
entrevista
de
selección
como
un
proceso
de
comunicación
preparado
que
se
desarrolla
cara
a
cara
entre
los
entrevistadores
(o
el
entrevistador)
y
el
candidato
aspirante
al
6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
puesto,
es
un
proceso
más
o
menos
estructurado,
de
carácter
bidireccional
en
el
que
se
comparte
información
relevante
para
ocupar
un
puesto
de
trabajo
determinado.
Los
entrevistadores
informan
al
candidato
sobre
el
puesto
de
trabajo
y
la
organización
a
la
que
desea
incorporarse
y,
por
otra,
el
aspirante
informa
sobre
determinados
aspectos
propios
para
que
los
entrevistadores
determinen
si
posee
las
características
o
competencias
exigidas
para
desarrollar
el
trabajo
y
las
posibilidades
de
su
proyección
futura
dentro
de
la
organización
(Perpiñá,
2012).
Esta
técnica
tiene
varios
objetivos,
uno
de
ellos
es
poder
recolectar
información
necesaria
de
los
posibles
candidatos
que
aspiran
al
cargo.
Mucha
de
esa
información
se
centra
en
conocer
los
intereses,
gustos,
motivaciones,
experiencias
y
competencias
del
postulante,
y
permite
contrastarla
con
los
requisitos
esenciales
para
la
ejecución
de
las
funciones
del
cargo.
Por
lo
general
se
tienen
varios
aspirantes
al
mismo
cargo,
por
tanto,
es
necesario
que
al
utilizar
esta
técnica
se
revise
minuciosamente
cada
característica
para
elegir
al
mejor.
Otro
objetivo
es
proporcionarle
al
postulante
información
del
cargo
con
el
objetivo
de
que
él
mismo
manifieste
si
es
de
su
total
interés
continuar
en
el
proceso
de
selección.
Esto
posibilita
la
comunicación
en
la
entrevista.
Por
último,
como
la
técnica
de
la
entrevista
implica
una
comunicación
directa
y
fluida
entre
las
partes,
es
necesario
que
se
el
candidato
le
exprese
aspectos
positivos
de
la
organización
al
entrevistador.
Son
instrumentos
para
evaluar
objetivamente
los
conocimientos
y
habilidades
adquiridos
en
la
práctica
del
ejercicio.
Buscan
medir
el
grado
de
conocimiento
profesional
o
técnico
que
exige
el
puesto
o
el
grado
de
capacidad
o
habilidad
para
ciertas
tareas.
Las
pruebas
pueden
ser
clasificadas
de
distintas
formas,
de
acuerdo
con
la
manera
como
se
apliquen:
orales,
escritas,
o
por
un
trabajo
o
tarea;
de
acuerdo
con
el
área
de
conocimiento:
generales,
o
específicas
relacionadas
con
el
puesto;
o,
de
acuerdo
con
la
forma
como
se
elaboran:
tradicionales,
objetivas,
o
mixtas
(Chiavenato
2007,
p.
182).
Este
aspecto
se
relaciona
con
la
aplicación
de
diferentes
pruebas
o
test
psicológicos
que
tratan
temas
como
personalidad
y
otros
procesos
psicológicos
básicos.
Su
finalidad
es
poder
medir
de
forma
objetiva
lo
antes
mencionado
y
que
sirva
como
apoyo
a
la
información
recolectada
por
otros
medios.
7
7
SISTEMAS DE SELECCION 7
3.1.5
técnicas
de
simulación.
Son
juegos
en
los
que
se
supone
una
situación
real
que
puede
suceder
en
el
cargo.
Se
dramatiza
(juego
de
roles)
con
los
candidatos
para
ver
qué
repuestas
dan
al
caso
y
medir
su
capacidad
de
solución
de
problemas.
Sirven
para
conocer
el
estado
de
salud
de
los
aspirantes
y
a
su
vez
si
poseenalgunas
cualidades
físicas
que
en
ocasiones
ciertos
trabajos
requieren.
Una
vez
se
ha
escogido
al
candidato
que
cumple
con
todos
los
requisitos
para
el
cargo,
se
procede
a
la
incorporación
al
puesto
de
trabajo.
En
este
caso
lo
dividimos
en
dos
aspectos:
uno
se
relaciona
con
el
proceso
de
contratación
y
otro
con
la
inducción
al
cargo.
4.1 Contratación
Haciendo
alusión
a
este
tema
(Alles,
2010)
propone
unos
componentes
para
la
negociación,
paso
fundamental
a
la
contratación.
8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
4.2
Inducción
al
cargo.
Este
aspecto
que
está
en
la
recta
final
del
proceso
de
selección,
es
un
punto
muy
fuerte
pues
es
aquí
donde
tenemos
la
oportunidad
de
fortalecer
en
el
nuevo
empleado
las
capacidades
y
potencialidades
con
las
que
cuenta.
Asimismo,
la
inducción
al
cargo
tiene
como
objetivo
principal
brindar
al
empleado
información
suficiente
que
le
permita
ubicarse
rápidamente
y
generar
mayor
adaptación
al
puesto.
A
su
vez,
esto
generará
un
alto
sentido
de
pertenencia
y
seguridad.
En
la
inducción
no
es
solo
clave
relacionarlo
con
su
puesto
directo
de
trabajo,
sino
con
la
organización
y
especialmente
con
las
personas
y
áreas
con
las
que
tendrá
más
contacto
laboral.
En
lo
que
atañe
al
cargo,
especialmente
el
jefe
inmediato
jugará
un
papel
fundamental
y
será
este
el
encargado
de
la
bienvenida
y
de
las
explicaciones
puntuales
y
particulares
que
tiene
el
cargo.
Las
organizaciones
tienen
diferentes
formas
del
proceso
de
inducción,
las
cuales
buscan
dar
al
empleado
la
información
suficiente
del
cargo,
de
la
organización
y
de
aspectos
generales.
Las
carpetas
(brochure),
son
una
opción
de
las
organizaciones.
Este
tipo
de
folleto
cumple
una
función
informativa
que
permite
acercar
al
empleado
a
aspectos
de
su
puesto
y
de
la
organización.
Otro
método
son
videos
que
con
notas
en
las
que
se
introducen
imágenes
y
sonidos,
se
explican
lo
que
debe
conocer
el
empleado.
En
la
actualidad
estos
videos
pueden
estar
en
la
plataforma
virtual
de
la
compañía.
Asimismo,
los
cursos
introductorios
que
hacen
los
departamentos
de
recursos
humanos
en
conjunto
con
personal
del
área
en
la
cual
va
a
trabajar
el
empleado.
En
muchas
ocasiones
los
métodos
pueden
ser
combinados
para
una
mayor
efectividad
en
el
proceso.
Ejercicio:
A
través
de
la
explicación
dada
en
la
cartilla,
la
idea
es
que
realicen
un
folleto
que
permita
dar
cuenta
de
información
relevante
del
cargo
y
de
la
empresa.
Es
importante
que
ustedes
puedan
imaginar
una
empresa
y
el
posible
cargo
al
cual
le
piensan
hacer
el
folleto
explicativo.
9
9
SISTEMAS DE SELECCION 9
GLOSARIO
Entrevista:
técnica que permite la comunicación bidireccional entre dos o más personas.
Cargo:
Reclutamiento externo:
captación
de
personas
que
posiblemente
cumplen
con
requerimientos
del
cargo
fuera
de
la
organización.
Reclutamiento interno:
captación
de
personas
que
posiblemente
cumplen
con
requerimientos
del
cargo
dentro
de
la
organización.
Selección:
10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
BIBLIOGRAFÍA.
Alcaide,
M.,
González
R.,
y
Flórez,
I.
(1996).
Mercado
de
trabajo,
reclutamiento
y
formación
en
España.
Madrid,
España:
Editorial
Pirámide.
Chiavenato, I. (2010). Gestión del talento humano. México: McGraw Hill.
Perpiñá,
C.
2012.
Manual
de
la
entrevista
psicológica.
Saber
escuchar,
saber
preguntar.
Primera
edición
electrónica.
Madrid.
Ediciones
Pirámide
(Grupo
Anaya,
S.A.).
Blasco,
D.
(2004).
Reclutamiento,
selección
de
personal
y
las
tecnologías
de
la
información
y
de
la
comunicación.
Colegio
Oficial
de
Psicólogos
de
Madrid.
España
Revista
de
Psicología
del
Trabajo
y
de
las
Organizaciones,
20(2),
141-‐167..
Recuperado
en:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231317999003
Restrepo,
L.,
Ladino,
A.,
Orozco,
D.
(2008).
Modelo
de
reclutamiento
y
selección
de
talento
humano
por
competencias
para
niveles
directivos
de
la
organización.
Universidad
Tecnológica
de
Pereira.
Colombia.
Scientia
Et
Technica,
14
(39),
286-‐291
Recuperado
en:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=84920503051
López,
J.
(2010).
La
selección
de
personal
basada
en
competencias
y
su
relación
con
la
eficacia
organizacional.
Universidad
Católica
Boliviana.
San
Pablo
Cochabamba,
Bolivia.
Perspectivas,
26,
129-‐152
Recuperado
en:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007
11
11
SISTEMAS DE SELECCION 11