CONCLUSION Dinámicas de empresarial significa algo bonito para nosotros, muchas veces divertido pero siempre productivo.

En las dinámicas grupales se vive realmente la comunicación, cooperación, trabajo en equipo, integración y el liderazgo en el grupo. Sin filtros y en un ambiente abierto. Las dinámicas humanas dentro de un equipo de trabajo, un departamento o la organización entera, son un factor productivo importante en las empresas, pues muchas veces no son visibles claramente pero afectan el resultado de la misma. Nuestras actividades y dinámicas de integración empresariales crean identidad y fomentan creatividad e innovaciones. DINÁMICAS DE GRUPO PARA EMPRESAS Los departamentos de recursos humanos aplican nuevas herramientas de selección a los procesos de selección. Una herramienta selectiva grupal es la conocida dinámica de grupo, que se usa para ver como interactúan un grupo de candidatos entre si ante distintos supuestos que se les plantean, con un tiempo limitado, para llegar a un consenso entre ellos sobre la soluciones a tomar. Esto permite comprobar qué candidatos tienen las capacidades necesarias para un determinado puesto.

Estas técnicas se han usado siempre para perfiles de alto nivel, sin embargo, en la actualidad se usan de forma muy habitual para seleccionar puestos para los cuales se requieren dotes comerciales y en los que se requiere estar habitualmente en contacto con el cliente. Nos permite poner a los candidatos a prueba, demostrando algo más que lo bien que lo han hecho hasta ahora . Con la dinámica de grupo, nosotros comprobaremos las actitudes de los diferentes candidatos ante supuestos de trabajo o ficticios, en interacción con otras personas con las que tienen que colaborar, les guste o no. Es una prueba bastante cercana al día a día de una empresa. A todos nos toca trabajar con otros compañeros que son muy diferentes a nosotros y a los que nos tenemos que adaptar para llevar a cabo las tareas a realizar en común. La dinámica de grupo se puede definir como las actitudes y sentimientos que presentan

indicándole que ya conocéis su punto de vista y que ahora hay que permitir conocer la opinión de los demás.Capacidad de persuasión. en la que determinaremos a cada candidato qué rol debe adoptar en la dinámica. Durante el desarrollo de la dinámica los seleccionadores debemos observar las actitudes de los participantes entre si para determinar de cada uno de los candidatos si tienen o no: . . podréis cortarle con educación. Lo mejor es plantear un supuesto general sobre temas relacionados con la toma de decisiones en la empresa. etc. La actitud estará en todo momento en evaluación. unas u otras actitudes. Para comenzar. en mayor o menor medida. Tambien nos demostrará la educación y el saber estar de cada candidato ante los demás.Disposición para tomar decisiones. necesitaremos al menos dos para poder captar y observar todo sin que se nos pase nada por alto. Hay veces que podemos plantear una dinámica más específica.Iniciativa. fluidez verbal. No es necesario asumir el liderazgo. respetar los turnos de palabra además de controlar el tiempo asignado para .Capacidad de liderazgo. se requerirán. . que aportan soluciones buscando el consenso del resto de sus compañeros. De esta forma veremos qué rol adopta cada candidato de forma espontánea. si planteáis un problema al grupo.Nivel de autonomía. . si es importante participar activamente buscando una solución consensuada. El número de personas ideal para realizar una dinámica de grupo es de un mínimo de 5 personas y un máximo de 10 aproximadamente. Un aspecto agradable (sonreír.los componentes de un grupo ante la presentación de un problema o actividad al que deben dar solución . que nos permitirá obtener nuestras conclusiones sin precipitarnos. En estos supuestos podremos analizar las estrategias de cada candidato. Se valora positivamente a aquellas personas que toman la iniciativa. . .Seguridad en sí mismo. que invitan al dialogo a los participantes más callados o reservados. Como candidatos. por ejemplo). Si en un momento dado os topáis en una dinámica con un participante que acapara la palabra. deberéis tener una alternativa al mismo que plantear al resto de los participantes. . El tiempo de duración del debate para resolver el supuesto es entre 30 y 60 minutos.Habilidades de comunicación para observar si tienen capacidad de escucha. sin embargo. En función del puesto para el cual estemos seleccionando. .Competencia para negociación. que dialogan relajadamente sin entrar en conflicto con ningún compañero. lo mejor es presentarles los supuestos por escrito y darles unos 15 0 20 minutos a todos los candidatos para prepararlo individualmente. que escuchan al resto. si saben hacerse escuchar. En cuanto a la presencia seleccionadores.

Al quedar poco tiempo. debido a un error.Diseñar un proceso de selección con todas sus fases. que nos dan pocos datos concretos. Vuestras respuestas. Uno de los seleccionadores llevará las riendas de la dinámica marcándo los plazos y os ira haciendo avanzar en la resolución de los supuestos.Como departamento de recursos humanos debéis decidir de entre unos cuantos trabajadores concretos al cual debéis despedir. Acto seguido comunica el error a su .. este tipo de actitud no ayuda. Además sirve para descartar a aquellas personas que demuestran tener comportamientos extremos. de que tus intervenciones sean claves y ayuden a buscar soluciones. En este tipo de pruebas grupales buscan quedarse para la fase final de proceso con aquellos candidatos que demuestran tener los comportamientos más adecuados para el perfil del puesto a cubrir.debatir. lejos de alargarse innecesariamente o irse por los cerros de Úbeda. El candidato que se quede callado o tan apenas participe está escribiendo su destino en este proceso. En caso de os vayáis del tema principal os planteara preguntas que os hagan volver a centrar el caso. Evitad cortar o interrumpir a otros compañeros y en caso de hacerlo pedir disculpas. no podéis comportaros como si estuvieseis con vuestros colegas de marcha. Pongamos un ejemplo recogido en el libro Marketing para Turismo.Como tratarías una queja de un cliente que esta muy cabreado por el servicio dado por vuestra compañía. etc. de Philip Kotler y otros. al contexto. . .Determinar que 5 cosas te llevarías a una isla desierta. Dicho esto. que hablar más de la cuenta tampoco es beneficioso. Con preparación y sentido común no tendréis ningún problema en superar este tipo de pruebas con éxito. Hay que evitar entrar en discusión con otros compañeros que opinan de forma diferente a vosotros. . No hay que confundir tener las ideas claras con adoptar posturas drásticas. debéis barajar todas las alternativas posibles. también tengo que añadir. Tampoco es cuestión de hablar todo el rato. cuidar vuestro registro. . ya que tendréis que adaptarlo a los otros interlocutores. Hay que decir lo justo y necesario. deberán ser claras y concretas. es decir. En un hotel Ritz-Carlton un botones tarda. Veréis que los supuestos planteados suelen ser muy generalistas. sino. una hora en subirle las maletas a un cliente que acababa de llegar. Recomiendo grabar esas dinámicas de prueba para que vosotros os podáis dar cuenta de cómo es percibida vuestra actitud y comportamiento. habría que recapitular y determinar las soluciones apoyadas por todos. esto denota que sois personas dominantes y conflictivas. Por lo tanto es necesario practicar con conocidos/amigos para ver como os observan y que os puedan indicar qué cosas debéis mejorar. No olvidéis al hablar.Determinar la campaña de marketing de vuestra empresa para lanzar un nuevo producto. por lo tanto nada de dar cosas por supuestas. Ejemplos habituales de dinámicas: .

Las nuevas teorías empresariales y de marketing propugnan un cambio a este respecto. el cliente se habría sentido mal atendido y hubiera transmitido una publicidad negativa del hotel. es que obvian la naturaleza del producto turístico y la verdadera finalidad de las mismas: el servicio al cliente. ¿Qué hay de raro en todo esto? En un hotel normal nadie. Las órdenes se dan sin ser justificadas en virtud de un supuesto principio de autoridad que poseen directivos y supervisores. En una estructura empresarial tradicional se produce una jerarquización extrema en la que cada escalón trata de conservar sus privilegios e imponer a los inferiores su modo de ver la organización. La información ha fluido adecuadamente y siempre con un único objetivo: la mejor atención del cliente. sino que sirve al huésped. este se disculpa ante el cliente y traslada a los demás departamentos el error y la necesidad de tratar al huésped de un modo especialmente atento el resto de su estancia. Este tipo de organizaciones se basan en la desconfianza. en una equivocada creencia de que la posesión de información les hará más valiosos. y los trabajadores lo hacen todo a ciegas. nivel de satisfacción. El problema que tienen. . etc. oculta información al resto de la organización por el poder que poseerla implica.supervisor. disponga de todos los datos que van llegando a la dirección en tema de encuestas. Lo que hace valioso a un directivo es el buen funcionamiento de su empresa.. Además la información fluye adecuadamente de modo bidireccional: hacia arriba puesto que el trabajador. Una racionalización de las estructuras y relaciones de la empresa permite que ya no trabajemos para satisfacer a nuestro superior. Más aún. y hacia abajo ya que la dirección entrega al trabajador toda la información necesaria para mejorar y facilitar su trabajo. en el control y en la jerarquización absoluta. sin una identificación clara con la empresa pues en el fondo desconocen los objetivos de la misma. dispone de unos datos que le pueden ser muy útiles a la dirección. El problema de este tipo de organizaciones es que cada trabajador está pendiente de su inmediato superior y es a él a quien quiere satisfacer en su trabajo diario. la totalidad de la plantilla. Esta es una información que los directivos suelen guardar para sí. excepto el botones. El botones entiende que él no sirve a su superior. cumplimiento de objetivos. sobre todo en empresas turísticas. Se trata de dar la vuelta al sistema. ahora clientes internos. Por otro lado existe un encastillamiento en este tipo de organizaciones de modo que cada grupo tiene miedo de perder sus privilegios y. como persona que tiene un contacto directo con el cliente. en base a esto. de subvertir la pirámide de mando de modo que el único objetivo de toda la organización sea el cliente. el supervisor no teme transmitir el error de sus departamentos a los otros para que el hotel en su conjunto pueda trabajar con una mejor eficacia en solventar el problema. creando los medios más adecuados para mejorar nuestros trabajo. En cambio en este caso el botones antepone a una posible reprimenda por el error el servicio al cliente y transmite al instante lo ocurrido a su superior. sino que sea éste el que trabaja para nosotros.. se hubiera enterado del error. En este sentido hay que señalar que es muy interesante que los trabajadores.

Sinceramente creo que este es el futuro o no. El grupo escoge entre varias alternativas para establecer una posición. Detectado el conflicto. en las que la improvisación está a la orden del día y en las que hay que tener la suficiente flexibilidad como para adaptarse al cliente. de una manera dinamica. desarrollar una forma de actuar o seguir un curso específico de acción.elblogderrhh.com/2008/04/dinmicas-de-grupo. OBJETIVO El enfoque de este tipo de función es en la alternativa y el compromiso de tomar una decisión. CONCLUSION Algunas veces los grupos se enredan y forman nudos Son obstáculos que detienen la energía y generan conflictos que afectan la organización. la práctica se recoge en las organizaciones en red.html .different. En este tipo de estructuras la jerarquización salta por los aires y los diferentes departamentos están interconectados para un mejor funcionamiento aprovechando las sinergias de unos y de otros. No podemos olvidar que estamos hablando de empresas puramente de servicios.mx/dinamicas-cursos-consultoria/dinamicas-integracion.rincondelvago. solo partes emergentes de un conflicto subyacente. descenso en la efectividad son solo parte visible de la problemática. Desmotivación.La pirámide invertida podría considerarse la teoría sobre la que se fundamenta estas nuevas organizaciones.com/dinamicas-de-grupo.html http://www.com. falta de compromisos. didáctica y placentera se libera la energía que flue transformando a los grupos en efectivos Equipos de Trabajo BIBLIOGRAFIA http://www.html http://html. Ejemplo del establecimiento de objetivos es cuando el grupo evalúa las recomendaciones de un subcomité.

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