ACOSADOR Y VICTIMA

Iñaki Piñuel, psicólogo y experto en ‘mobbing’, explica cuáles son las claves del mobbing:

• El acosador busca perjudicar a la víctima, en muchos casos, por rivalidad y envidia.

• Si un director o jefe se convierte en acosador es porque quiere mantener a sus subordinados

a raya.

• Los acosadores suelen ser personas mediocres, no saben realizar bien su trabajo y están a la
defensiva frente a los profesionales que si están valorados.

• También puede existir acoso entre compañeros motivado por la competitividad y por el
complejo de no ser lo suficientemente válido.

• El acosado destaca por ser una persona eficaz, honrada y algo ingenua.

• Las víctimas suelen ser individuos que se resisten al chantaje y al servilismo, es decir, que se
rebelan contra aquellos que los tratan como a súbditos feudales.

• El perfil de la víctima es el de alguien que destaca por estar entre los mejores tanto humana
como profesionalmente, aunque los acosadores manipulan la realidad para que el resto de
compañeros los vean como malvados, torpes e incluso desequilibrados mentales.

Indicio de ‘mobbing’

• Comunicación: Se impide a la víctima expresarse, se le interrumpe cuando habla y se le

asigna un puesto que le aísla de sus compañeros.

• Ridiculización: Ataques verbales, amenazas, burlas, críticas hacia la vida privada, imitaciones,
y atribuciones al acosado de ser un enfermo mental.

• Tareas humillantes: No asignación de trabajo alguno, obligación de realizar labores

humillantes y cargar a la víctima con múltiples tareas.

• Agresión: Asalto sexual, se ocasionan desperfectos en el lugar de trabajo o domicilio y se le

golpea en el cuerpo.

• Desprestigio: Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador sobre la

víctima.

¿Cómo hacerse más resistente ante el "mobbing"?

Aunque elaborar una lista detallada de todas las medidas que el acosado puede tomar
sobrepasaría el objetivo de este artículo, el Prof. Iñaki Piñuel aconseja entre otras las
siguientes:

* Hacer ejercicio regularmente

* Pedir consejo psicológico
*Hablar con el médico de cabecera
* Vigilar la alimentación, que debe ser sana y equilibrada
* No descuidar los hábitos de sueño y descanso
* Evitar otras fuentes de estrés ocasionadas por grandes cambios en la vida (mudanzas, obras
en casa, matrimonio, planes para aumentar la familia...)
* Es necesario que aumente su autoconfianza: refuerce su autoestima, mímese, piense de
forma racional, no piense en vd.
como si fuese un "superhombre" (o "supermujer") capaz de controlarlo todo, deje de odiar a su
acosador ya que toda esa energía centrada en el odio se la está robando a su capacidad para
superar su situación
* Apoyarse en aquellas personas situadas en la periferia del problema; es decir, aquellos
conocidos y amigos que quedan fuera de la influencia del acosador y sus cooperadores: otros
departamentos, el dpto. de RR.HH, asociaciones profesionales...
* Es fundamental asegurarse el apoyo de su entorno familiar y social. A menudo el psicoterror
afecta seriamente las relaciones conyugales y familiares, por ello es necesario que explicar al
cónyuge en qué consiste el "mobbing" y cómo puede ayudarle. Se hace imprescindible
incrementar la comunicación con la pareja de forma que la víctima se encuentre apoyada. Si
vd. es el cónyuge puede ayudar a su pareja animándola a realizar actividades placenteras
como ejercicio físico moderado, hobbies, compartiendo aficiones, cuidando especialmente la
calidad y profundidad de los intercambios sexuales etc. La labor del cónyuge se hace
imprescindible, de forma que el apoyo incondicional, el desarrollo de la empatía y el hecho de
que los sentimientos de ambos sean consistentes y congruentes, aspectos todos ellos que, si
bien deben existir en toda sana relación de pareja, ahora son más importantes que nunca.
* No descuidar los bienes económicos, intentar ser austero, no derrochar, establecer
prioridades en los gastos desechando todo lo que pueda ser superfluo.
* Su empleabilidad laboral puede verse afectada, de modo que intente seguir formándose y
abriendo nuevas puertas profesionales. No es el momento de estancarse, ni de quedarse
inmovilizado por los problemas.
* Hay que considerar la situación como una oportunidad para el cambio y no como una
situación insostenible y angustiosa. Los psicólogos hablan de reestructuración cognitiva del
"problema" al referirse a este cambio de enfoque. Es el momento de evolucionar a nivel
personal desarrollando un optimismo no ingenuo (la obra de M.D. AVIA y C.VÁZQUEZ,
Optimismo inteligente proporciona interesantes datos), así como habilidades sociales que quizá
antes tenía descuidadas.

Todos estos consejos son extensamente tratados por el Prof. Iñaki Piñuel y Zabala en su obra
Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo.

Mobbing. La violencia psicológica en el trabajo

El Mobbing o acoso psicológico en el trabajo supone la más grave amenaza para la salud
laboral de los trabajadores en este nuevo siglo XXI.

Más allá de las graves secuelas que pueden llegar a producir otros problemas de salud laboral
como la exposición al amianto, las deformaciones musculo-esqueléticas, u otros, el
denominado Mobbing, o "acoso psicológico en el trabajo" está diezmando a nuestra población
activa.

En los próximos años, y de no realizarse importantes acciones de difusión, identificación,

prevención y sanción penal y laboral de dichas prácticas, muchas personas engrosaran las ya
alarmantes cifras que la OIT y los estudios realizados por la Universidad de Alcala proyectan
sobre el problema.

El Mobbing, identificado por primera vez por el profesor sueco Heinz Leymann al principio de
la década de los 80 del siglo pasado, ha adquirido en España tintes y cifras epidemiológicas.

Este tipo de agresión continuada y silenciosa está terminando con la salud física y psíquica de
cientos de miles de trabajadores en la España.

Más concretamente el estudio "Cisneros " realizado en la Universidad de Alcala , arroja una
cifra del 15 % de los trabajadores en activo, lo que equivale a más de 2 Millones de personas
en activo.

Cuando hablamos de Mobbing es necesario especificar y aclarar de qué estamos hablando

para evitar la confusión que en otros paises europeos se ha producido fruto de la falta de rigor
inicial en acotar el concepto.
Quedan claramente excluidos del diagnóstico de mobbing el tener estrés por tener que
trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial existente, el tener un mal día,
el mantener un conflicto con un compañero o incluso el padecer un jefe exigente o
perfeccionista.

El Mobbing consiste en el deliberado y continuado maltrato modal y verbal que recibe un

trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por
parte de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su propio
jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a
deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así
más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización.

Este tipo de violencia psicológica se diferencia nítidamente del acoso sexual y de las
agresiones o violencias físicas, que tienen otro tipo de manifestaciones y efectos.

El Mobbing consiste en diversas actuaciones de compañeros jefes, o incluso subordinados,

que suelen incluir estrategias consistentes en aislar, incomunicar o estigmatizar al trabajador al
que se "hace invisible" o ningunea, haciéndole sentir como si en realidad fuera invisible, en
atacar y criticar de manera sistemática y continuada todos los trabajos que desempeña de
manera malintencionada, en asignarle de manera sistemática trabajo excesivo que no pueda
entregar en plazo (y que le obligará a un sobre esfuerzo continuado y a una ansiedad
permanente), en no darle o asignarle ningún tipo de trabajo a pesar de que a sus compañeros
se le asignen.

Con frecuencia el Mobbing puede significar un sistemático y deliberado ataque a sus

convicciones o valores éticos personales haciendo burla o mofa de ellos, o en una critica
demoledora hacia su vida privada o familiar.

En muchas ocasiones se intenta liquidar la imagen o reputación profesional o social de la

víctima expandiendo calumnias interesadas, o generando y expandiendo a su alrededor
rumores.

También resultan frecuentes las maniobras para "envenenar" a los compañeros de trabajo
contra la víctima mediante muy sutiles manipulaciones.

Para determinar la existencia de una situación de Mobbing se requiere que este tipo de
acciones de acoso psicológico se mantengan a lo largo del tiempo (por lo menos 6 meses) de
manera recurrente y con una frecuencia por lo menos semanal.

Es necesario recalcar que todos estos comportamientos no son casuales sino plenamente
causales e intencionales: pretenden modificar a la baja, reducir, y deteriorar el desempeño de
un trabajador con vistas a eliminar su empleabilidad o capacidad de ser empleable.

Las motivaciones para desencadenar contra un trabajador el mobbing suelen ser variadas:
crear la justificación para un despido para el que no hay argumentos sólidos, desplazar a la
víctima para poner en su lugar a otro trabajador que la sustituirá, forzarla a un abandono ilícito
mediante chantaje o amenaza de su puesto de trabajo, obligarla mediante todo un asedio a
solicitar el traslado o a aceptar una jubilación anticipada, o directamente ahorrar el coste de la
indemnización de un despido improcedente que no se puede o se quiere desembolsar.

Algunos casos de mobbing hacia mujeres se deben a no haber aceptado estas solicitaciones
de tipo sexual por parte de acosadores sexuales.

Semejante comportamiento lesivo por ser continuado y por la vivencia angustiosa de la víctima
de no poder escapar de él, por no podere o no deber abandonar su trabajo, termina dañando a
la víctima que se sume en un estado de confusión.
De manera gradual, el hostigamiento psicológico va erosionando y minando la autoestima y la
confianza en si mismo del trabajador afectado que, debiso a los sucesivos ataques a su
desempeño, a su reputación personal y profesional va quedando vapuleado psicológicamente,
entrando poco a poco en un espiral infernal de bajas y altas laborales en medio de un creciente
terror a volver a un lugar de trabajo, que se convierte para él en un auténtico gulag o campo de
concentración en el que se suceden cotidianamente todo tipo de vejaciones, ninguneos y
manipulaciones contra él.

De este modo, insomnio, depresión, ataques de pánico, cefaleas, hipervigilancia, trastornos de

ansiedad, estrés postraumático así como todo tipo de disfunciones y somatizaciones se
desarrollan como los típicos efectos que presentan las víctimas de estas agresiones en el
entorno laboral.

No siempre los especialistas que tratan a las víctimas identifican completamente un cuadro de
Mobbing laboral y suele ser común diagnosticar correcta aunque parcialmente estas
enfermedades, que no son sino efectos de microtraumatismos psicológicos en el lugar de
trabajo, del que las vícitimas no pueden escapar sin exponerse a una gravosa pérdida del
sustento económico, o a una serie de bajas laborales que no resuelven el problema de fondo y
lo mantienen sin solución. Las víctimas desarrollan terror a volver al lugar de trabajo.

Hablar en estos términos puede parecer en pleno siglo XXI escandaloso. Sin embargo, esta
descripción se corresponde con la experiencia que viven a diario en sus trabajos entre
setecientos cincuenta mil y dos millones de españoles(entre el 5 y el 15 % de la población
activa)

El Mobbing o acoso psicológico en el trabajo, además de presentarse como un problema

epidemiológico por sus cifras de afectados en España, constituye un fenómeno emergente. Las
cifras que arrojan los estudios más recientes siempre son superiores a las cifras de los
anteriores.

Los datos del barómetro sobre "Violencia en el entorno laboral" Cisneros II de la Universidad de
Alcala proyectan una incidencia del 15 % de la población activa.

Una forma de pensar típica en las personas que no conocen a fondo el problema del Mobbing o
acoso psicológico en el trabajo ni lo han presenciado jamás en su entorno laboral, es la
tendencia a pensar de manera errónea que este problema les sucede habitualmente a los
trabajadores mediocres, a los incumplidores, a los que fallan en el cumplimiento en sus
obligaciones laborales, o a los que "meten la pata"- En una palabra, a los "mantas".

De este modo, atribuyen la culpabilidad a aquellos que padecen el mobbing pensando

que "algo habrán hecho". Este tipo de error atribucional, ampliamente conocido en
Psicología, consiste en cargar la responsabilidad sobre las víctimas.

Suele ser frecuente que hasta la misma pareja o cónyuge de la víctima incurra en él. Con ello
rematan en el hogar "la faena" que los hostigadores laborales inician en el trabajo.

Tal tipo de mecanismo de defensa afecta asimismo a los compañeros de la víctima de Mobbing
que, en un intento de salvaguardar su seguridad psicológica ante un eventual mobbing sobre
ellos mismos tienden a pensar "a mi nunca me ocurriría pues soy un trabajador cumplidor, y
una buena persona".

Incurriendo en este mecanismo de defensa, estos compañeros, al principio neutrales, se

transforman en cooperadores necesarios, tácitos consentidores o testigos mudos de las
agresiones que presencian en el trabajo.

De manera sorprendente, los expertos internacionales en este tema coinciden en señalar que
el Mobbing afecta a trabajadores brillantes, a aquellos mejor valorados, a los más creativos, a
los más cumplidores; en definitiva a los mejores de entre los recursos humanos de la
organización, y también a aquellos que se han negado a participar en acciones ilícitas o
antiéticas que puedan perjudicar a la organización o a los clientes.

El resistirse a participar en semejantes "enjuagues" suele desencadenar en muchas ocasiones

el mobbing contra ellos. Muchos trabajadores afectados presentan asismismo un exceso de
ingenuidad o "buena fe" que les impide hacer frente desde el principio a quienes les intentan
perjudicar.

Cabe insistir por tanto que la lucha contra el mobbing en el trabajo, al margen de
consideraciones éticas o humanitarias más que pertinentes al analizar este problema social, es
una forma de salvaguardar y preservar la competitividad empresarial mediante la protección del
capital intelectual humano de la organización.

Al coste de las bajas laborales recurrentes y al coste de los tratamientos farmacológicos o

psicológicos, es necesario añadir el cada vez más frecuente coste que supone para las
familias, las organizaciones o la Economia del país la pérdida irrecuperable del trabajador por
incapacidad definitiva o incluso por Suicidio (uno de cada 5 suicidios tienen como causa una
situación de mobbing).

Muchas organizaciones han comprendido ésto y se apresuran a implementar y hacer firmar a

sus empleados protocolos de comportamiento anti-mobbing que obligan a quien lo padece o a
quien lo presencia a denunciarlo de manera inmediata a los departamentos de recursos
humanos o a los Comités de Seguridad e Higiene, sancionando fuertemente a los
hostigadores.

¿Porqué a mi? se preguntan una y otra vez las víctimas de Mobbing que repasan de día y de
noche en medio del insomnio galopante su desempeño laboral y no ven ninguna causa que
justifique ese terrible hostigamiento.

La respuesta, no suelen dársela en muchos casos antes de que sea demasiado tarde.

Precisamente su valiosa contribución a ese proyecto empresarial, su actitud ética, su excelente

disposición al cambio y a mejorar haciendo autocrítica, su situación familiar o personal
envidiable por otros trabajadores, su empatía, su capacidad de liderar informalmente a otros en
torno a proyectos o iniciativas son la causa que les han hecho merecedores de todo tipo de
amenazas, críticas, calumnias, manipulaciones de su trabajo, o estigmatización frente a sus
compañeros.

Los celos que despertaron en otros compañeros mediocres, o con trastornos de la

personalidad, o alteraciones psicopáticas les ha situado en el punto de mira de estos
hostigadores a los que amenazan o hacen sombra.

Por otro lado sabemos que las organizaciones en las que se propaga el Mobbing: suelen ser
organizaciones rígidas, altamente burocratizadas, con una sobrecarga cuantitativa de trabajo o
un déficit en la calidad o enriquecimiento de las tareas a realizar.

También organizaciones en las que suelen existir situaciones no éticas que las víctimas no
aceptan o con las que se resisten a colaborar. Otras son organizaciones que contemplan y
fomentan entre sus valores preponderantes la "ley de la selva" del "todo vale", de unos contra
otros.

O son simplemente organizaciones con ambientes de elevada inseguridad personal que

favorecen la depredación de unos por otros.

Asi es como los funcionarios de la Admón pública del Estado o de las Comunidades
autónomas, el personal docente universitario o preuniversitario, la enfermería y demás
profesionales sanitarios del sistema de salud, los profesionales de los medios de comunicación,
el personal del turismo, la hostelería y la restauración, y los trabajadores de grandes empresas
públicas son colectivos especialmente afectados por el Mobbing.

En estos sectores, que podemos considerar de alto riesgo, las tasas del 15 % de la población
activa que proyecta el estudio Cisneros II se duplican o hasta triplican.

¿Qué se puede hacer? Al margen de la actuación individual de cada una de las víctimas,
abocadas a una situación de naufragio personal y profesional del que deben salir con ayuda
especializada para reconstruir la autoestima y autoconfianza perdidas, los poderes públicos
han de intervenir legislando la protección contra el "asesinato psicológico" de nuestros mejores
recursos humanos.

Las organizaciones, a través de sus departamentos de Recursos Humanos y comités de

Seguridad laboral deben establecer protocolos de seguridad y prevención.

El poder legislativo debe identificar los comportamientos objetivos ( hay más de 40 tipos de
comportamientos diferentes de acoso psicológico) lesivos de la salud laboral de los
trabajadores y tipificarlos como delito contra la salud laboral de los trabajadores, o incluirlos en
una reforma penal.

Mientras esto ocurre la batalla contra el mobbing ya ha comenzado. Muchas personas serán
recordadas como pioneros de la divulgación del Mobbing en España. Entre ellas son figuras
decisivas senadores como D. Isidre Molas que presentó la decisiva moción contra el Mobbing
en el Senado el pasado 19 de Junio, o la senadora del Grupo Popular por La Rioja Doña Isabel
San Baldomero a cuya decisiva y eficaz intervención se debe la unanimidad de todos los
grupos del Senado contra el Mobbing.

Ciudadanos particulares como Víctor Sen que, de manera voluntariosa y desinteresada,

crearon páginas web decisivas para la difusión de este fenómeno en Internet o las personas
víctimas de acoso psicológico que se reunieron por primera vez en Vitoria, Galicia o Barcelona
para crear asociaciones y arroparse y defenderse mejor juntos.

La lucha contra el Mobbing está servida y es necesario recordar como en tantas batallas por
humanizar nuestro mundo, tal y como señaló la presidenta de las madres de Mayo "la única
batalla que se pierde es aquella que se abandona".

Jefes que matan

Los trabajadores a las órdenes de un buen jefe cogen menos bajas laborales. En Europa
41 millones de personas sufren estrés por culpa del ambiente en el trabajo.

PATRICIA MATEY de EL Mundo.- Hay jefes que, literalmente, te pueden poner enfermo. Son
los que no tienen en consideración a sus empleados, los que no los motivan y no los estimulan
intelectualmente. Nada que ver con los buenos líderes que, tal y como acaba de reconocer un
nuevo estudio, logran aumentar la satisfacción de sus subordinados en el trabajo y contribuyen
a que se sientan mejor en general y no se pongan malos.

Jaana Kuoppala, del Instituto Finlandés de Salud Laboral, en Helsinki, y su equipo han llevado
a cabo una revisión de un total de 27 estudios de los 109 seleccionados, publicados entre 1970
y 2005, en los que se ha analizado cómo influyen los jefes en la salud y en el bienestar de los
trabajadores.

"En la literatura científica encontramos tres definiciones distintas de lo que es ser un jefe
benévolo", afirma a elmundo.es la doctora Anne Lamminpää, una de las autoras del estudio. "El
jefe compasivo, que proporciona apoyo social cuando es necesario; el considerado, que trata
con respeto a los empleados y el transformador, que inspira, motiva y estimula a nivel
intelectual", añade.

La investigación, que ha visto la luz recientemente en la revista 'Journal of Occupational and

Enviromental Medicine', constata que los trabajadores a las órdenes de un buen jefe están
menos días enfermos y requieren de menos bajas laborales. Concretamente, estos empleados
'afortunados' tiene un 27% menos de riesgo de enfermar y un 46% menos de posibilidades de
solicitar una baja por discapacidad .

"Estos datos confirman la teoría de que los superiores bien preparados, que promueven un
buen ambiente laboral, así como unas óptimas condiciones de trabajo, reducen los problemas
de salud" de los compañeros que están bajo su dirección. Por este motivo "las compañías
deberían seguir de forma rutinaria la trayectoria de sus empleados y realizar un esfuerzo por
mejorar las condiciones en las que trabajan", agrega Lamminpää.

El oficio de tomar decisiones

Un ambiente laboral "irrespirable es algo que se nota a distancia y que, lógicamente, repercute
negativamente en la salud de los trabajadores. Lo mismo sucede cuando una persona no se
siente realizada en su trabajo, se le encomiendan labores que están por debajo de sus
capacidades o se le acosa", comenta Santiago Alvarez de Mon, profesor del IESE (Escuela de
Dirección de Empresas de la Universidad de Navarra) en el Departamento de Dirección de
Personas en la Organización.

Iñaki Piñuel Zabala, profesor titular de Organización y Recursos Humanos de la Universidad de

Alcalá de Henares (Madrid) y socio de la consultora Mobbing Research, aclara que detrás de
este mal clima laboral se esconden los que denominados "jefes tóxicos".

Este pionero en la investigación y difusión del acoso laboral en España declara que los datos
del último informe Cisneros establecen "que el 36% de los trabajadores haría examinar a su
jefe por un psicólogo. En nuestro país está muy extendido el concepto de que ser jefe es un
arte que se tiene o no se tiene, pero en realidad es una tecnología que se aprende. Los jefes
tóxicos son los que generan precisamente eso, un clima tóxico. No toman decisiones, lo que
favorece que muchos empleados se aprovechen de esta situación y se genere por ello un caldo
de cultivo que deteriora la salud de los otros empleados".

Tal vez por este motivo las conclusiones del nuevo estudio determinan "que es
extremadamente importante que la función de los superiores sea evaluada y que se
promocione a aquéllos con una conducta más ejemplar en todos los ambientes laborales",
añade el trabajo.

No sólo eso. Hacia ellos apunta además la mayor parte de la responsabilidad de otro factor de
riesgo psicosocial reconocido en los últimos 25 años: El "mobbing" o acoso psicológico en el
trabajo. Según datos de la Asociación Nacional de Entidades Preventivas Acreditadas
(ANEPA), afecta ya al 10% de los trabajadores y trabajadoras nacionales

Violencia Laboral
Aún se desconocen las circunstancias que empujaron ayer, de forma absolutamente
injustificable, a un trabajador a emprenderla a navajazos con sus compañeros. Vaya también
por delante que no hay sospecha alguna sobre la empresa en cuestión, ni sobre los otros
trabajadores. Tal vez todo fue provocado por una enajenación mental. Pero el suceso nos hace
reflexionar sobre un fenómeno que es ya una epidemia: cómo la extensión creciente en el
ámbito laboral de la violencia, el hostigamiento, el maltrato, la falta de respeto y la vulneración
de la dignidad del trabajador, unidas al frecuente y defensivo síndrome de «no va conmigo» en
que incurren las organizaciones, puede perfectamente explicar -aunque, insisto, nunca
justificar- el que una persona termine perdiendo los nervios y la cabeza.

La violencia psicológica lo invade todo: acoso psicológico entre los escolares, maltrato
doméstico, hostigamiento vecinal, acoso político y, cómo no, acoso psicológico en el trabajo o
«mobbing».

En los últimos años he podido escuchar en la investigación y asistencia psicológica de los

trabajadores acosados numerosos relatos de personas «normales», aunque dañadas por el
«mobbing», horrorizadas ante sus ideas recurrentes de agredir, machacar o asesinar a sus
acosadores laborales.

Estas formas de terminar con una situación de acoso psicologico mediante la agresión son
extremadamente raras. Afectan tan solo al uno por ciento de los casos.

Lo más frecuente es que, con el tiempo, las víctimas de «mobbing» entren en una creciente
paralización que las lleva a la indefensión, fuente posterior de la mayor parte de los cuadros
psicológicos que suelen producirse a consecuencia del daño recibido. Es muy difícil explicar
aquí la tremenda vivencia de terror, angustia y desesperanza de estas personas.

Trabajadores normales, perfectamente válidos para realizar su labor, aunque víctimas de los
celos o de las rivalidades, mujeres que reclaman la igualdad en el trato, en las oportunidades, o
simplemente se resisten a la arbitrariedad o la falta de respeto a su dignidad, jóvenes en
situaciones laborales precarias que les exponen a la vulnerabilidad del abuso sobre ellos,
personas intelectualmente brillantes que despiertan por sus capacidades o éxitos profesionales
las envidias de sus compañeros o jefes... Tal es el perfil habitual de las víctimas del acoso
psicológico en el trabajo.

El de los acosadores laborales es también un perfil muy específico: jefes mediocres a la

defensiva, directivos narcisistas con complejos de inferioridad, psicópatas organizacionales que
no se detienen ante nada ni nadie ante sus propósitos en la escalada hacia posiciones de
mayor poder en la organización.

Todo un panorama desalentador.

TEST DE IÑAKI PIÑUEL

¿Es Ud víctima de Mobbing en el trabajo?

"Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo" Iñaki Piñuel y Zabala, profesor
titular de la Universidad de Alcalá de Henares Editorial Sal Terrae.

Si está padeciendo durante por lo menos los últimos seis meses uno o más de los siguientes
hostigamientos psicológicos, con una frecuencia de una vez o más por semana, Ud padece
una situación de Mobbing en su trabajo.

1. Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo

2. Me ignoran , me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me devuelven el
saludo, o me hacen "invisible"
3. Me chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme
4. Me interrumpen contínuamente impidiendo expresarme
5. Prohiben a mis compañeros o colegas hablar conmigo
6. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada
7. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo que haga
8. Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos, inconcretos
y difusos que no tienen consistencia ni entidad real
9. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los
clientes para perjudicar mi imagen y reputación
10. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo
con vistas a paralizarme y desestabilizarme
11. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o nimiedades
para alterarme
12. Me amenazan con usar instrumentos diciplinarios (rescisión de contrato, no renovación,
expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc...)
13. Desvaloran contínuamente mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a
otros factores
14. Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de artimañas
15. Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerme incurrir en errores
profesionales y después acusarme de ellos
16. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada para intentar
"pillarme en algun renuncio"
17. Evaluan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera
inequitativa o sesgada
18. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego me acusan de
no hacer nada o de ser perezoso
19. Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores, y me
acusan de no terminar nada
20. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido
21. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias
para humillarme o agobiarme
22. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para forzar mi
criterio ético participando en "enjuagues"
23. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno
24. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a propósito
25. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo con la
debida seguridad
26. Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente
27. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros
28. Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan físicamente
de ellos
29. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo, tomando "el rábano
por las hojas"
30. Se intenta buscarme las cosquillas para "hacerme explotar"
31. Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o falsedades,
poniéndolas en contra mía de manera malintencionada
32. Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, o me
ponen motes.
33. Recibo feroces e injustas criticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal
34. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios
35. Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio
36. Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme
37. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí
38. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo
39. Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de formación o
de capacitación para perjudicarme
40. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales
41. Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicarmelo
42. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas

Si Ud ha contestado afirmativamente a una o más de las cuestiones anteriores y estos

comportamientos son reiterativos, por lo menos una vez por semana durante un período
continuado de al menos 6 meses, Ud es víctima de Mobbing en su trabajo.

La duración sin hacer frente o atajar el problema, conlleva un elevado riesgo de padecer entre
otros los siguientes trastornos :
Depresión Irritabilidad Fatiga crónica Insomnio Estrés postraumático Ansiedad Ataques de
Pánico Cambios en la personalidad Ideas suicidas Dolores musculares Somatizaciones varias
(Tomado del libro "Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo" ed Sal Terrae.

Como mirar a otro lado

El presidente del Movimiento contra la Intolerancia Esteban Ibarra relata en su libro “Tiempos
para la solidaridad” cómo en los sucesos de Costa Polvoranca el joven que fue víctima de un
linchamiento a manos de un gang violento fue arrastrado por éste a lo largo de cientos de
metros ante la presencia de más de sesenta testigos, sin que nadie hiciera nada por socorrerlo
y detener su asesinato.

Todos estos testigos mudos o indiferentes se las ingeniaron para pensar que “había alguien
más cerca que ellos que tenía más responsabilidad” o que era funcionalmente una
responsabilidad y un asunto de la Policía.

Es un hecho que en materia de violencia solemos sustraernos a nuestra responsabilidad de

solidaridad y socorro desde el momento en que siempre podemos encontrar a nuestro
alrededor a otros que están más cerca geográficamente a las víctimas o podemos señalar la
responsabilidad de los especialistas que, debido a su función social, son los “profesionales”
especializados en socorrer o ayudar a las víctimas y por lo tanto serían los únicos obligados a
ello por su misma función social o técnica.

Se trata de dar un rodeo en nuestro camino intentando de este modo crear una distancia
psicológica con las víctimas con el pretexto de que no están cerca y por ello no está en nuestra
mano socorrerlas.

Solemos practicar dos tipos de rodeos psicológicos para generar la indiferencia hacia las
víctimas de la violencia nuestra de cada día que se presentan bajo dos formas de
razonamiento interno que nos hacemos:

- No está en mi mano ayudar a los que están lejos (lejanía geográfica) y por tanto quedo
excusado de prestar ayuda o ser solidario con aquellos que sufren.

- No es mi asunto, no me corresponde a mí técnicamente intervenir, no me corresponde este

asunto (lejanía funcional).

Ambas son formas de “escurrir el bulto” pretextando que son los que están más cerca que
nosotros (geográfica o funcionalmente) los que tienen la responsabilidad de socorrerlas.

fuente: http://blogs.periodistadigital.com

El estrés postraumático entre las víctimas: la manzana

atravesada en la garganta
El proceso psíquico correlativo del acoso ejecutado bajo apariencia de un bien para la víctima
provoca en esta la aparición de un cuadro de Estrés Postraumático.También este moderno y
todavía mal conocido síndrome que aqueja a las víctimas del mobbing aparece descrito
magistralmente por la sabiduría popular derivada del cuento de Blancanieves.
Técnicamente hablando la mejor forma de explicar a alguien sin formación técnica en
Psicología lo que es un Síndrome de Estrés Postraumático es un cúmulo de recuerdos de
experiencias traumáticas que la víctima no ha podido encajar y que, atravesadas en la mente
(como el trozo de manzana) producen todo tipo de interferencias y deja a las víctimas como
muertas (los enanitos creyeron que había muerto).
El cuento finaliza dando la clave de cómo solamente la recuperación terapéutica en la esfera
psíquica a través de la autoestima, representada por el beso del príncipe, es capaz de liberar a
la víctima de esa especie de sueño en que le ha inmerso en encantamiento del mobbing.
Todos este cuento magistral ilustra como pocas cosas de una forma completa y sencilla la
mayor parte de los procesos y fenómenos extraños que aparecen en torno a los casos de
mobbing.
Al final del cuento, me viene una reflexión en torno a los centenares de víctimas de mobbing
que he atendido en los últimos años.
De todas ellas, puede decirse la misma verdad técnica que el cuento revela. Y esa verdad es
que todos ellos fueron víctimas de un proceso que pretendía convertirlos a todos en culpables y
merecedores del castigo que recibían. Sin embargo, tal y como Leymann supo reconocer
desde el principio, tal versión es mítica. La verdad que revela Blancanieves es que ella es
inocente y que son culpables y responsables todos cuantos pretenden acallar la verdad
incómoda y políticamente incorrecta que significa su belleza, honradez o intachabilidad. Tal es
el valor moral del cuento que hemos analizado, frente al mito que a diario representan nuestras
instituciones, tan bien pensantes de si mismas, como victimizadoras de sus chivos expiatorios.

Los gurús de la culpabilidad

Quienes han dimitido interiormente en el trabajo no lo hacen por causa de la esperable
frustración propia de expectativas irreales o irrealizables que hubieran tenido anteriormente
acerca de lo que un trabajo puede proporcionar a un ser humano. No faltan aquellos que
aprovechan para cargar las tintas, una vez más y de manera culpabilizadora, contra las
víctimas del mecanismo de la dimisión interior en el trabajo.
Resulta demasiado comprometido para muchos evaluar y tener que abordar y remover las
condiciones de un entorno laboral tóxico que producen y hacen aparecer el fenómeno
dimisionario interno.

Las causas de la infelicidad actual

En lugar de analizar qué causas individuales, sociales y organizativas conducen a un

trabajador a dimitir, estos observadores superficiales y cómodos de la realidad obvian aquellas
condiciones laborales que transforman a un ser humano y le convierten en dimisionario. Se
agarran al factor individual de la víctima de la dimisión interior para explicar en base a sus
propios rasgos el porqué termina desapegándose así.

Una vez más y como resultado del “error fundamental de atribución” que ya hemos identificado
tantas veces los victimólogos en todos los problemas que analizamos, vemos como se produce
el intento de verificar que son las víctimas las que “algo han hecho o algo son que explica por
qué han resultado victimizadas”. Cometer con ellas este “error de atribución” transforma a
trabajadores en dimisión interior de víctimas en responsables de su propio mal y por tanto
culpables ante la opinión pública.

Es "su propia infelicidad y frustración interior previa", lo que los transforma en dimisionarios,
según estos falsos amigos. Es un "carácter amargado, resentido y victimista" el que, según
ellos, transforma el propio trabajo en un infierno.

Un enfoque inadmisible y victimizador el de estos gurús de la culpabilidad.

fuente: http://blogs.periodistadigital.com

Presentación de mi nuevo libro Liderazgo Zero

A continuación algunos extractos de mi nuevo libro "LIDERAZGO ZERO: el liderazgo más alla
del poder, la rivalidad y la violencia", publicado por LID EDITORIAL.

Se pueden consultar en la Pagina www.liderazgozero.com

“En la mayoría de las relaciones humanas se suele observar un intento universal de convertir al
otro en “una mirada fascinada llena de admiración”. Esa mirada del otro fascinado nos confirma
que, efectivamente, y contra lo que la pobre autoestima del narcisista (el Yo disminuido)
pronostica, los demás reconocen por fin en nosotros a “alguien” que suscita deseos de
imitación. El otro fascinado reconoce que somos alguien, luego podemos concluir que somos
alguien.”

“En una sociedad de tipo narcisista, son muchos los que creen identificar en los demás la
desviación de la trascendencia característica de la tentación de llegar al ser por el parecer e
intentar fascinar a otros. Sin embargo muy pocos se reconocerán y se verán reflejados a sí
mismos en el círculo infernal descrito.”

“Todos somos modelos para todos y por tanto potenciales adversarios mutuos”.

“Nuestro mundo actual se caracteriza por un acelerado abandono de todos los modelos
jerárquicos, que por definición eran estables, y que dominaban y garantizaban el orden
tradicional en las sociedades antiguas.”

“Adoptamos a otros como modelos en un deseo de trascendencia que al desviarse sustituye

idolátricamente a Dios por el dios que es, desde ese momento, el otro idealizado para
nosotros.”

“En el fondo no somos nada, y ello nos duele y aterra de tal manera, que salimos en
desesperada huida hacia adelante y hacia afuera, con el vano intento de encontrar en aquel,
otro que sí (él sí que sí) posee la autonomía, para intentar ser él mismo, o lo que es igual,
convertirnos en él mismo, quitándolo de la vista o de en medio”.

“El proyecto metafísico de trascender nuestra nada suele terminar técnicamente en alguna de
las tres tentaciones, denominadas así, porque las tres sustituyen la trascendencia vertical
(divina) por otras trascendencias de tipo horizontal y humano.”

“Hacer algo, por muy espectacular que esto sea, no cambia la esencia del ser propio, ni cambia
la sensación de vacío experimentada, por lo que nunca hay suficiente de ese remedio.”

“Una vez que ha fallado el intento de crearnos una imagen, es decir, de convertirnos en
“alguien”, porque así lo reconocen los demás, se ofrece una segunda alternativa: la apropiación
de cosas, bienes, que proporcione, ante sí mismos y ante los demás, la misma sensación de
ser alguien.”

“La experiencia nos muestra que la sobreabundancia de bienes, si no va acompañada de una

expresa renuncia a competir por ellos o apropiarse de ellos, no conduce sino a que los bienes
se acumulen en manos de unos pocos. Esa ha sido la opción de un modelo agotante y ya
agotado que ha desembocado en la crisis actual. La tentación de la producción desaforada no
ha resuelto, sino agravado, los desequilibrios y la desigualdad.”

“Nuestra máquina mimética interior nos transforma en insaciables autómatas del consumo de
todo aquello que los demás desean (realmente) o creemos que desean (de manera ficticia).
Con ello, el proceso de consumir se transforma en un infierno y en una guerra de nunca acabar
de estar satisfechos con aquellos bienes que adquirimos, pues desde el momento que otros
desean otras cosas y otros bienes, dirigimos nuestra atención a desear esas mismas cosas o
bienes.”

“Tan sólo ese gran invento contra la guerra de todos contra todos, el mercado, puede conjurar,
de manera momentánea, la destrucción mutua que termina garantizando el proceso mimético.”

“Desear ser rico en nuestra sociedad es fácil desde la imitación de un deseo que miles o
millones de seres humanos desean a la vez. Ser rico equivale a situarse de manera
permanente en la falsa posición del que ya ha llegado al SER trascendente. Esto explica la
compulsión de una mayoría por alcanzar la riqueza por un lado, y el hastío de la vaciedad y el
hartazgo de los pocos que ya lo han conseguido, por otro.”
“Muy pocas personas son capaces de imaginar el infierno existencial que aguarda a aquellos
que, habiendo llegado ahí arriba, al final de esa carrera, constatan que, tampoco en la amplia
acumulación y la apropiación de riquezas y bienes alcanzada, se encuentra aquella plenitud
existencial que el tentador prometía.”

“El desolador panorama que el rico percibe, desde la atalaya de la cima de su éxito económico,
se transforma en una terrible desesperación existencial en el momento que contempla todo lo
que ha tenido que sacrificar para ello, sin obtener a cambio lo que le prometía el tentado, es
decir, la plenitud existencial. Llegado este momento suele ser demasiado tarde para él. “

“Quienes aún no han alcanzado la riqueza, pero “lo están consiguiendo”, son los que tienen el
peor pronóstico. Se trata de la mayoría de nosotros.
Un grupo que está llamado a morirse sin haber despertado, creyendo, además, que ha
fracasado por no haber alcanzado la plenitud existencial, que prometía la acumulación de
cosas y bienes que nunca conseguirá.”

“Muchos directivos que he conocido y tratado como psicólogo, ante el miedo, huyen hacia
adelante en sus carreras profesionales y en sus vidas personales. Intentan superar ese miedo
mediante un endurecimiento afectivo y ético. Buscan preservarse, anestesiándose ante la
realidad. Intentan generar una capa de neopreno psicológico con la que conseguir que nada
propio ni ajeno pueda llegar a afectarlos. El “ser duro” pasa, además, por ser una de las
virtudes directivas, y algo que caracteriza a los ejecutivos más implacables”.

“La dureza tiene otra manifestación en forma de indiferencia. La indiferencia causa enorme
impacto en los demás porque se interpreta como el “tener personalidad” o ser exponente de un
elevado “control emocional”.
El directivo que se muestra indiferente ante los problemas humanos y sociales más sangrantes,
pasa por ser alguien con un total control emocional. Algo que le permite que no le tiemble el
pulso ante la toma de decisiones y la ejecución de éstas.”

“Muy pocas son las organizaciones que presumen de tener directivos humanos y
humanizadores, comprensivos, pacientes, o tolerantes.
Todo ello se percibe, en no pocas organizaciones, como una “flojera psicológica” o incluso una
concesión a la “debilidad” mental.”

“Cualquier persona normal puede, bajo la influencia de una figura de autoridad, infligir a
víctimas inocentes un terrible castigo, con tal de que el que lo ordena sea percibido como una
autoridad competente.”

“La participación en acciones negativas en la organización, no deja igual que antes a sus
cómplices o cooperadores.
Poco a poco, esa participación suele ir minando la calidad moral de los trabajadores que
actúan mal, convirtiéndolos en personas que han abdicado de una valoración ética de los
comportamientos propios y ajenos.”

“Muchas organizaciones, a las que no queda más remedio que calificar como
“psicológicamente tóxicas”, necesitan para su funcionamiento eficaz enrolar a la mayoría del
personal directivo en una cooperación perversa.
Para conseguir esta involucración suelen situar a esos directivos en un estado de transferencia
ética o estado agéntico que se consigue alcanzar, cuando el sistema de autoridad propio de
estas organizaciones tóxicas reemplaza el criterio ético y moral del directivo, que ya no se
considera a sí mismo como actuando a partir de sus propios fines o de su libertad de criterio,
sino como un mero “agente” que ejecuta órdenes superiores que, siente, no puede incumplir.”

“El miedo en las organizaciones convierte al directivo al “lado oscuro del liderazgo”. Este viaje
al lado oscuro, le convierte a un tipo de “no-liderazgo” de corte controlador que explica por qué
sus propios subordinados no desarrollan y potencian su máximo valor añadido individual.”
“Dejar que las cosas se pudran, no decidir, decidir no hacer nada y esperar de perfil a “que
pase de mi este cáliz” hasta que los problemas se resuelvan por si solos, lleva a este tipo de
directivos a irradiar un tipo de toxicidad en la organización, muy difícil de superar por ningún
otro estilo. La actitud de base del liderazgo dimisionario es, no decidir nada, y esperar que el
tiempo pase, manteniendo como sea la posición de poder alcanzada.”

“El Liderazgo Inoperante Activo (LIA) requiere una gran operación y el despliegue de un
enorme caudal de energía. Se trata de hacer mucho para que no se llegue a hacer en realidad
nada. Con ello se trata asimismo de impedir que nadie llegue a hacer nada, y que nadie
remueva el status quo vigente. Ello supone, para este tipo de ejecutivos, una gran dedicación
para conseguir, a base de no hacer nada, de no decidir nada, de no crear nada, llegar a flotar
en todas las aguas organizativas, por muy revueltas que éstas bajen. Se trata de desplegar una
enorme actividad para conseguir ser y mantenerse, como un directivo totalmente inoperante.”

“El coste psicológico y moral de la indiferencia ante los problemas morales más acuciantes,
supone caer en una progresiva anestesia moral y en la paulatina transformación que conduce
directamente al lado oscuro del liderazgo.”

“La indiferencia de este tipo de directivos no es más que una progresiva aclimatación al mal,
primero simulando que no se conoce su existencia, y después aceptando monstruosas
deformaciones en la percepción de la mismísima realidad. Tener que aclimatarse al mal
estructural en el que uno vive, significa una adaptación que modifica por completo la forma de
ser, las actitudes, las creencias y finalmente el propio esquema de valores.”

“La otrora denominada alienación en el trabajo, adopta un perfil moderno entre muchos
directivos, en forma de cuadro generalizado de abandonismo psicológico respecto al propio
trabajo y a sus requerimientos morales. Consiste básicamente en ajustarse un traje de
neopreno emocional para evitar que nada les afecte. Ni sienten ni padecen. Aparentemente tan
sólo ejecutan órdenes, mandatos, o estrategias dictadas desde la superioridad.
En ese sentido, estos directivos dimisionarios son auténticas víctimas de un entorno laboral
tóxico, que los va transformando paulatinamente.”

“La dimisión interior no es algo desconocido en otros entornos y ámbitos de nuestra sociedad.
Así, vemos padres dimisionarios, parejas dimisionarias, ciudadanos dimisionarios, en aquellos
que a diario, desbordados y no pudiendo hacer ya frente a sus respectivos roles sociales y
responsabilidades morales, deciden tirar la toalla y permanecer y mantener el tipo quedándose
en mera apariencia nominal “de cuerpo presente, pero de mente ausente”, de manera
vegetativa, a modo de auténticos muertos vivientes o zombies sociales.”

“El desapego emocional en el trabajo de un directivo, es una reacción de daño, y no, la

consecuencia de un “déficit actitudinal”, de una “falta de resiliencia”, o de una carencia de
“inteligencia emocional” del líder tóxico. Por eso, proponer contra el liderazgo tóxico la mera
capacitación en habilidades directivas para resolver este problema, es equivalente a hacer una
(muy saludable) recomendación de practicar la dieta mediterránea. Una recomendación tan
loable como inefectiva para resolver el problema.”

“Una salida en falso a este problema, radica en la paulatina extensión, dentro de la disciplina
de la gestión de personas o Management, de un tipo de filosofía de corte orientalista y
pseudomística, propia de muchos libros que hoy se ofrecen a los directivos y que suelen ser
éxitos de ventas. Estos auténticos “pest sellers” proponen, ante los problemas concretos y
reales de todos los días que aquejan a los directivos, una huida hacia delante de corte
alienante cuando no, tácitamente, culpabilizador.
Es un enfoque que renuncia por anticipado al uso de la capacidad moral del ser humano ante
los numerosos problemas que le angustian en el ámbito de la gestión empresarial.
Esta literatura no sólo suele ser acientífica, sino tácitamente inculpadora. Ante problemas y
factores de riesgo “bien reales”, se limitan a proclamar la culpabilidad de los que son víctimas
de ellos, predicando, ora la necesidad de adoptar una actitud mental positiva, ora la de huir del
victimismo, ora la meditación, o incluso la lectura de cuentos con moralejas ambivalentes.”
“En un número cada vez mayor de entornos laborales, se vive en medio de una atmósfera
social irrespirable, tan tóxica psicosocialmente que muchos de los directivos que debieran
resultar decisivos y claves en el rediseño y la creación de climas de trabajo alternativos,
renuncian tempranamente a ello como algo imposible.”

“Permanecer in-diferente requiere, por tanto, mucho esfuerzo. No es una actitud pasiva, sino
que exige todo un despliegue de actividad y de energía.
Mantener la percepción del otro como alguien ajeno, es decir, literalmente “alienarlo” (hacerlo
ajeno) requiere el despliegue de ingentes y crecientes cantidades de energía
psíquica.Mantener la mentira psicológica de que no son parte de nosotros, las transforma, a la
postre, en nuestras víctimas.”

“Por medio de una especie de pacto implícito, cada uno renuncia a su derecho a ser ayudado
por los demás en el futuro a cambio de quedar liberado de la obligación universal de ayudar a
quien lo requiere en el presente. Este “pacto de mutua indiferencia”, hace que cada uno
renuncie por anticipado a su derecho a recibir ayuda por parte de los demás cuando se
encuentre en desamparo o postración. A cambio de no tener que ayudar a nadie, se renuncia
en el futuro a un “supuesto” derecho a recibir ayuda por parte de los demás. La necesaria
reciprocidad social se preserva y ello extiende en la sociedad la indefensión ey l relativismo
respecto a lo que en todas las culturas humanas fue desde el principio una universal obligación
de ayuda a toda víctima.”

“La ruptura del mecanismo de la unanimidad persecutoria por parte de uno sólo de los
miembros de un grupo violento poseído por el mimetismo grupal, y a punto de consumar la
violencia, destruye el juguete mimético con el que cuenta la figura del acusador. La
representación mítica de las víctimas como culpables en que se basa la justificación de toda la
persecución que se va a desencadenar contra ellas, queda hecha añicos.
La defensa y la rehabilitación de las víctimas por estos héroes anónimos, auténticos
defensores o modernos Jedis, bloquea el cierre de la representación de las víctimas como
“merecedoras de su mal”. También rompe la inercia indiferente.”

“El mal, las injusticias, los abusos y, en general, todos los procesos de eliminación y
destrucción psicológica de víctimas en una organización, pueden ser detenidos desde el
principio. Para ello, la ruptura de la indiferencia inicial y del pacto de silencio en torno a las
víctimas, resulta esencial. Aunque sea la obra de un sólo sujeto, la actitud de estos héroes
anónimos que “se la juegan por los demás”, resulta ejemplar para el resto.”

“Esta no es una decisión que se adopta de una vez para siempre en una especie de opción
fundamental permanente del dirigente empresarial. Significa una continuada opción ante la
múltiple y variada gama de situaciones que se ofrecen a los directivos hoy en día, y que les
expone a dilemas de tipo moral y ético. Ante estas situaciones, sus elecciones y decisiones
concretas les van convirtiendo interiormente, bien en un satán, bien en un parakleitos. Ésta es
la gran alternativa ética de nuestro tiempo...”

“Buscando eliminar la disonancia generada por haber omitido el deber universal de ayuda a las
víctimas, en el individuo se produce un subproducto psicológico aún peor, que genera cambios
permanentes en su personalidad. Estos cambios permanentes en la personalidad, son la
natural y esperable salida en falso de personas que no presentaban inicialmente una
personalidad psicopática. Simplemente se van convirtiendo en especialistas en pasar del
prójimo y ser ajenos absolutamente a ellos. Van perdiendo la empatía y generando su
antagonista, la psicopatía.”

“Un psicópata no es siempre una especie de Hannibal Lecter con cara de malo y ojos
reptilianos. Lo que caracteriza a un psicópata es, sobre todo, su carencia absoluta de empatía,
y su sorprendente y pasmosa incapacidad para sentir emociones o para situarse
emocionalmente en el lugar de otro.
Estos individuos, cuando son evaluados psicológicamente, no presentan remordimientos ni
sentimientos de culpa por las barbaridades, atrocidades, o fraudes que cometen.”
“Hay que recordar que los directivos psicópatas no están, técnicamente hablando, locos. No
presentan ni alucinaciones ni delirios, ni creen ser otras personas. No presentan crisis de
ansiedad ni los conflictos psicológicos propios y habituales de las personalidades neuróticas.
Más bien, aparecen especialmente controlados en el plano emocional y afectivo.”

“Muchos dirigentes empresariales que han pasado al lado oscuro, han descubierto la
efectividad del mecanismo de tipo sacrificial. Al descubrirlo, quedan prendados de cuan
efectivo puede resultar a la hora de resolver todo tipo de crisis. El mecanismo sacrificial de
expulsión, consiste en señalar un chivo expiatorio o culpable universal de todo lo malo que
ocurre en ese departamento, unidad o empresa, para, una vez señalado y estigmatizado
adecuadamente, sacrificarlo por el bien y la supervivencia del grupo. El chivo expiatorio es el
recurso ideal para explotar toda la situación de crisis en su exclusivo beneficio, reforzar su
poder y alinear a todos a su lado. Con la génesis del mecanismo del chivo expiatorio, un líder
tóxico, trata de desarrollar periódicamente acontecimientos de purga en forma de expulsión y
linchamiento ritual y grupal, que puedan funcionar como los elementos integradores del grupo y
que le permitan reinar sobre su propia incapacidad de articulación e integración social.”