3.

Formalidad e informalidad laboral

El concepto de informalidad laboral fue desarrollado en 1971 por el antropólogo Keith
Hart en una investigación acerca de los ingresos y las ocupaciones en la ciudad de
Accra, Ghana. A través de sus observaciones, Hart describe una economía en que
conviven actividades económicas con ingresos formales e informales.
Los ingresos formales se caracterizaban por proceder de actividades tradicionales y
establecidas, mientras que los ingresos informales provenían del “autoempleo en
actividades del sector primario y secundario, de la distribución y del transporte en
pequeña escala”
Desde la perspectiva laboral, la informalidad implica el establecimiento de relaciones
de trabajo que no cumplen, parcial o completamente, las regulaciones vigentes. Por
ejemplo, esta situación ocurre cuando una empresa incumple las obligaciones legales
que tiene para con sus trabajadores, tales como el pago de un salario igual o mayor al
mínimo, los aportes que debe realizar para los esquemas de protección contra el
desempleo, pagos a la seguridad social y al sistema de pensiones, vacaciones, entre
otros.
Entre los factores que usualmente se consideran causas de la informalidad laboral
cabe mencionar a:

- Una legislación que, directa o indirectamente, desincentiva la contratación

formal. este factor se vincula a una normatividad sumamente rígida que, por
ejemplo, no permite hacer ajustes de personal cuando las cosas no van bien en
la empresa, o el establecimiento de salarios mínimos que exceden la
productividad del trabajador promedio de un sector.
- La débil fiscalización laboral que disminuye la probabilidad de que los
infractores sean penalizados por no cumplir con la legislación.
- La baja productividad de los trabajadores que no hace rentable su contratación
bajo las condiciones que la ley exige.
- Percepción de que los beneficios de ser un trabajador formal no son lo
suficientemente atractivos.
- Insuficiente demanda laboral en el sector formal de la economía.

Asimismo, algunas consecuencias de la informalidad laboral:

- Potencia actividades de subsistencia de bajo valor agregado.

- Ofrece condiciones laborales de mala calidad.
- Genera deberes y derechos diferenciados.
- Se dan altos índices de competencia desleal.
- Incide negativamente sobre el desarrollo humano.

Acontinuación, se presenta la evolución de la Tasa de informalidad laboral (periodo

2005-2015). Se aprecia que dicha tasa se ha reducido de 84% a 71% debido a
políticas laborales, tributarias, etc., aplicadas por el Estado. La reducción muestra la
conversión de agentes informales hacia empleos formales.
Sin embargo, para el mismo periodo y a nivel Latinoamericano nuestro país poseía la
mayor tasa de informalidad laboral (77%), superando a los demás países que poseían
una tasa de informalidad laboral mucho menor.

Con los datos estadísticos de la última Encuesta Nacional de Hogares,

correspondiente al año 2017, del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI)
se construyó la siguiente gráfica la cual muestra el porcentaje de la población ocupada
por empleo informal y formal. Se aprecia que desde el 2008 hasta el 2018 los niveles
de población ocupada por empleo informal han disminuido significativamente,
aproximadamente en un 10%.
Por otro lado, el porcentaje de la población ocupada por empleo formal ha subido un
12% aproximadamente. Por tanto, la brecha entre estas dos variables ha ido
disminuyendo en el tiempo. Se espera que con la aplicación de políticas de empleo
esta brecha disminuya aún más con el fín de concentrar una mayor proporción de
personas de la PEA en empleo formal, y con ello alcanzar el objetivo de un mayor
desarrollo económico e inclusión social.

Modalidades de contratación laboral

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empleador y el trabajador, con lo que se
da inicio al vínculo laboral. Está determinado por obligaciones y derechos entre ambas
partes. Existen varios tipos:
1. Contrato indefinido
No tiene una fecha determinada de culminación. Sólo concluye por despido,
que puede ser por una falta grave que amerite que un trabajador deba ser
apartado de la empresa. El trabajador bajo esta modalidad de contrato goza de
todos los beneficios laborales: CTS, asignación familiar, gratificaciones,
vacaciones, seguro social, entre otros.
2. Contrato a plazo fijo o determinado
En este caso, trabajador y empleador acordaron que el vínculo laboral solo sea
por un tiempo determinado, para ejercer una actividad o necesidad específica.
Tiene a su vez tres opciones:

 Temporal: Se puede dar por inicio de actividad; por la necesidad de

mercado. Ejemplo: Día de la madre.
 Ocasional: Puede darse para suplir a un trabajador como reemplazo
por vacaciones o descanso
 Accidental: Puede ser específico, permite cubrir actividades cuyo inicio
y fin estén claramente predeterminados.
*El plazo para este tipo de contrato no puede superar los cinco años. Si el
trabajador supera este período, automáticamente pasa a tener un contrato
indefinido.
3. Contrato a tiempo parcial
 El contrato a tiempo parcial o “part-time” demanda un horario de trabajo que no
supera una jornada de 4 horas diarias. A diferencia del contrato indefinido o de
plazo fijo, los trabajadores que tienen esta modalidad, no tiene derecho a CTS,
vacaciones, indemnización por falta del descanso vacacional ni la
indemnización por despido arbitrario. Sin embargo, tienen derecho a
gratificaciones legales y derecho al descanso semanal obligatorio, al descanso
en feriados, horas extras, seguro social, seguro de vida, pensiones, asignación
familiar, utilidades y sindicalización.

Concepto de remuneraciones
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados
a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del
trabajador y de su familia.
A grandes rasgos, la remuneración puede clasificarse de la siguiente manera:

 La Remuneración Básica: Es la remuneración pagada por el periodo de

tiempo efectivamente trabajado, incluye los descansos semanales y feriados.
 Otras asignaciones y Bonificaciones Permanentes: Se refiere a las
asignaciones familiares, por movilidad, refrigerio, horario nocturno,
especialidad, responsabilidad, seguridad en el trabajo, entre otros.
 Remuneración Complementaria: Comprende el pago por comisiones y horas
extras.
 Otros Pagos No Permanentes: Comprende los pagos por vacaciones,
gratificaciones, fallecimiento, escolaridad, cumpleaños, reintegros, vacaciones
trabajadas, utilidad, entre otros.
Respecto al tipo de trabajador, este puede dividirse según al sector al cual pertenezca;
es decir, público o privado. En cualquiera de estos, el trabajador estará dentro de un
régimen laboral con los beneficios que le corresponden por ley.
A continuación, se presentan los principales beneficios de los empleados:
1. Vacaciones anuales: El trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones
anuales pagadas de 30 días calendario por cada año completo de servicios.
2. Gratificaciones: De acuerdo a la legislación peruana, el empleado tiene
derecho al pago de 2 gratificaciones por año.
3. Seguro Social de Salud: El empleador está obligado a pagar aportaciones al
sistema de salud pública con el fin de permitir que proporcione servicios de
salud a los empleados.
4. Asignación familiar: Es un pago mensual de 10% sobre el salario mínimo vital
vigente.
5. Participación en los beneficios: Este porcentaje depende de la actividad
principal de la empresa.
6. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Es un beneficio social que
busca cubrir las contingencias derivadas de la terminación del empleo.
7. Sistema de Pensiones: El empleado puede optar por unirse al Sistema
Nacional de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP)
Referencias:
 https://www.bbvaresearch.com/wp-content/uploads/2017/01/Observatorio-
informalidad-laboral1.pdf
 http://www.proinversion.gob.pe/apec/pdf/4%20Regimen%20Laboral.pdf
 https://emprendedorestv.pe/conoce-los-tipos-de-contratos-laborales-en-el-peru/
 https://www.inei.gob.pe/