ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

LAS RELACIONES HUMANAS Y SU CONTEXTO

CONDICIONES Y FACILITADORES DE LAS RELACIONES HUMANAS

Dedicatoria:

INTRODUCCIÓN.

El ser humano es un ser social, o sea, no puede vivir aislado porque dentro de sus
necesidades está la de relacionarse con el mundo externo. Para lograr que esta
convivencia sea lo más armoniosa posible, deberá aplicar ciertos principios de carácter
general y revisar sus actitudes mostrando una constante disposición al cambio si se hace
necesario.

https://www.conocimientosweb.net/descargas/article479.html

Hoy en día las instituciones necesitan conservar buenas relaciones interpersonales y

óptimas condiciones del clima laboral, los individuos que no presentan estas
características no podrán ser productivos, todo directivo pretende tener un equipo de
trabajo con personas de primera que rinda y logren los objetivos planteados de corto,
mediano y largo plazo. Estos valores obtenidos son fundamentales en las personas que
forman parte de una organización, protegiendo la comunicación y estableciendo solución
a los problemas, contribuyendo eficientemente en la competitividad y desempeño de la
institución.
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/863/vasquez_jl.pdf

JUSTIFICACIÓN

SINTESIS DEL CONTENIDO

Las relaciones humanas son específicamente las interacciones entre personas en un

grupo pero que se regulan por principios y cultura donde intervienen hábitos, valores,
tradiciones, creencias, etc., esto en el ambiente laboral y social.

Para que haya buenas relaciones humanas se necesita Buena comunicación, en el

ámbito laboral las relaciones entre compañeros de trabajo con énfasis en las asignaciones
deben ser claras y concisas, debe haber sentido de compañerismo, trabajo en equipo,
liderazgo y una serie de elementos esenciales. En el ambiente social o digámoslo en
nuestras vidas debe haber una buena relación con calor humano en el que no debe faltar
la comunicación, hoy, en nuestra actualidad nos hemos visto afectados por los recursos
mal aprovechados como los celulares y las redes sociales aunque se pueden incluso
aprovechar. Ya se dan reuniones a través de video conferencias en las que no es
necesario salir de casa, este último punto es importante recalcarlo “no salir de casa”
acaso no afecta esto nuestro diario vivir? Socializar es uno de los puntos más importantes
en la vida de cada individuo, cuando no socializamos ya sea en nuestro trabajo o en si no
pertenecemos a ningún círculo social, nos vemos afectados emocionalmente por lo que
es necesario relacionarse con las personas de nuestro entorno.

http://monicamenablog.blogspot.com/2013/11/ensayo-relaciones-humanas-y-su.html

METODOS Y TÉCNICAS EMPLEADOS

FUENTES DE INFORMACIÓN

LIMITACIONES O PROBLEMAS ENCONTRADOS

ALCANCES, OBJETIVOS Y FINES DEL TEMA

CAPITULO I

LAS RELACIONES HUMANAS Y SU CONTEXTO

1.1 Concepto de relaciones humanas

Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos
relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos
y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana.

Las Relaciones Públicas por su parte, buscan insertar a la organización dentro de la

comunidad, haciéndose comprender, tanto por sus públicos internos como externos, de
sus objetivos y procedimientos a fin de crear vinculaciones provechosas para ambas
partes mediante la concordancia de sus respectivos intereses.

1.2 Relación existente entre las relaciones humanas y las relaciones públicas

Existe una gran confusión entre estas dos disciplinas, e inclusive, en los programas de
estudio de algunas instituciones se las menciona como si fueran análogas o tuvieran la
misma significación.

El propio nombre de cada una de estas disciplinas ya nos esta indicando una diferencia
importante:

Relaciones Humanas son vinculaciones entre los seres humanos o personas

En las Relaciones públicas se establecen relaciones entre las personas (individuo) o una
organización (grupo)

Quiere decir, que en las Relaciones Públicas uno de los extremos de la relación es
siempre un grupo. Mientras que en el caso de las Relaciones Humanas, en ambos
extremos de la relación existe una persona individual.

Para llegar a las Relaciones Públicas es preciso primeramente pasar por las Relaciones
Humanas, en efecto es muy difícil proyectar una imagen favorable de la organización si
esta no conforma un grupo homogéneo, en el que impera un sentimiento de simpatía,
colaboración y entendimiento entre sus miembros. Toda bien planificada campaña de
relaciones públicas debe iniciarse con una intensa actividad de Relaciones Humanas.

1.3 relaciones humanas dentro de esta carrera

El administrador para desarrollarse íntegramente debe trabajar para administrar su propia
empresa o ser contratado para administrar la empresa de otras personas, y el objetivo
fundamental de las empresas, de cualquier tipo es rendir beneficios. Los propósitos
empresarios podrán analizarse hasta sus ultimas instancias y siempre se llegará a la
conclusión de que progreso, desarrollo, perfeccionamiento, modernización, organización,
sistematización, etc., persiguen la finalidad de que la empresa rinda beneficios y rinda
cada vez más beneficios.

Como la empresa trabaja con hombres, y como es de la materia prima hombres de la que
directivos y empresarios tendrán que obtener la dinámica necesaria para la consecución
de ese objetivo, conviene crear las mejores condiciones posibles para el logro de esos
objetivos.

Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario deberá facilitar al personal
la comodidad física y espiritual, la familiarización y la sociabilidad para lograr el
rendimiento.

El Directorio sabe que sus subordinados poseen sin excepción una personalidad. Esta
personalidad es propia y distinta en cada caso y son más complejas y numerosos que los
perfiles de una máquina. Si el Jefe reconoce que no puede trabajar sin conocer a fondo
los útiles, máquinas y herramientas más aún reconoce la obligación que tiene de
familirizarse con las personas que componen las herramientas activas más importantes
dentro de la estructura. A esa familiarización se llega nada más que por las vías de las
Relaciones Humanas.

1.3.1. Conflictos en el trabajo El conflicto es inevitable en el ser humano, cuando

interactúa con otras personas; por ello es un proceso en el que intervienen dos o más
partes, en el que pueden tener desacuerdos respecto a sus metas u objetivos,
ocasionando una disputa sobre las diferentes percepciones que se tenga respecto a algo,
ya sea intereses, necesidades, valores o el bienestar propio. Como lo menciona
Vinyamata (2001) el conflicto es: “Aquella situación en la que dos o más partes están en
desacuerdo entre sí. El desacuerdo puede ser multicausal y dentro de la Organización, [el
cual] genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e inefectividad (p. 52); por ello es
entendido como la conducta que se efectúa entre los grupos de una organización, cuando
los integrantes de uno identifican que otros pueden dificultar el logro de sus objetivos o
expectativas en la organización. Teniendo en cuenta que el conflicto es una condición del
ser humano, esencial en su vida y en la de las organizaciones, un mejor manejo puede
generar la creatividad, estimular la innovación y el mejoramiento personal de los
colaboradores y con ello ganar eficiencia en el trabajo. Como Merlano (2011) menciona
“el conflicto interpersonal incluye a dos o más personas que perciben que sus actitudes,
conductas o metas preferidas son antagónicas” (párr. 14). De esta manera se observa la
diversidad de necesidades que tiene el ser humano, no todas de interés común con otras
personas, llegando a desacuerdos en los mismos grupos de trabajo, generando
consecuencias negativas, como la toma de decisiones erróneas, baja motivación para
trabajar, ineficiencia e ineficacia a la hora de laborar,

file:///C:/Users/A/Downloads/1364-Texto%20del%20art%C3%ADculo-2796-1-10-
20171018.pdf

1.4 Cuáles son los factores que las ponen en funcionamiento

Son sin excepción factores de Comunicación. Es fácil comprender la imposibilidad de

tender un puente de Relaciones Humanas entre dos puntos que no se comuniquen.
Qué nos enseña las Relaciones Humanas en las Empresas:
I. En primer lugar enseña humildad: El empresario ha comprendido que depende
desde el más humilde de sus subordinados para el mejor funcionamiento de su
empresa, o sea, para el mayor rendimiento, que es su máximo objetivo.

¿Cómo se da esto?
 El empresario debe descender ligeramente y tenderles una mano.
 Los que tienen autoridad deben estar a la vista de los empleados.
 Deben hablar el mismo lenguaje que los empleados, esto no significa descender a los
defectos de la dicción del obrero sino poner al alcance de éste los medios para que el
lenguaje del trabajador mejore.

I. El Comportamiento humano: El buen trato con los semejantes, respetando las

opiniones de los subordinados. Así el problema de la convivencia se reduce a los
términos del respeto reciproco que es uno de los engranajes esenciales de las
Relaciones Humanas.

Todo este mecanismo se torna más viable cuando mayor es el grado de cultura general
de las partes, por eso es importante que la empresa propicie la elevación cultural de sus
integrantes que así tarde o temprano contará con un material más humano y más rico.

1.5 El orden jerárquico de las necesidades

MASLOW elaboro una teoría de la motivacion con base en el concepto de jerarquía de

necesidades que influyen en el comportamiento humano. Maslowconcibe esa jerarquía por el
hecho de que el hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante su vida. A medida
que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras mas elevadas ocupan el predominio de
su comportamiento. Las necesidades tienen la siguiente jerarquía.
 Necesidades fisiológicas: aire, comida, reposo, abrigo. etc.
 Necesidades de seguridad: protección contra el peligro y las privaciones
  Necesidades sociales: amistad, pertenencia a grupos etc.
 Necesidades de estima: reputación, reconocimiento, autorespeto, amor, etc.
 Necesidades de autorealizacion: realización del potencial, utilización plena de los
talentos individuales, etc.

Esta jerarquía de necesidades presenta una configuración piramidal

Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con el
tiempo.
No obstante esas diferencias, el proceso que hace dinámico el conocimiento es semejante en
todas las personas. Es decir, a pesar de que los patrones de comportamiento varían, el proceso
que los origina es básicamente el mismo para todas las personas. En ese sentido, existen tres
premisas que hacen dinámico el comportamiento humano.
I. El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto
la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las
personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.
II. El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una
finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado
hacia algún objetivo.
III. El comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento
existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para
indicar los motivos del comportamiento.

Si las suposiciones anteriores son correctas, el comportamiento no es espontáneo ni está exento

de finalidad: siempre habrá en él un objetivo implícito o explícito.
LA PERSONA
Causa deseo comportamiento
En general, la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes:
 I. Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento, solo las necesidades no
satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos
individuales.
II. El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o
hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfacción cíclica de
ellas (hambre, sed, sueño, etc.)
III. A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones de
necesidades. Surge la necesidad de seguridad enfocada hacia la protección contra el
peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las necesidades fisiológicas y las de
seguridad constituyen las necesidades primarias, y tienen que ver con su conservación
personal.
IV. En la medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad,
aparecen lenta y gradualmente necesidades mas elevadas: sociales de estima y de
autorealizacion
V. Las necesidades mas bajas (comer, dormir) requieren un ciclo motivacional relativamente
rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho mas largo.

1.6 La personalidad

Nuestra personalidad es el reflejo exterior de nuestro ser interior, la suma total de nuestras
características. Este último aserto es muy importante, pues implica que es posible inventariar y
analizar las características habituales, lo cual es cierto. Un hábito puede adquirirse y también
modificarse. Desde luego, nuestras características habituales raramente son estáticas.
Diariamente añadimos o sustraemos nuevas modalidades a las mismas.
Algunos de estos cambios se realizan conscientemente; otros, inconscientemente

1.6.1 Las dimensiones de la personalidad

El extravertido: se orienta hacia el mundo externo. Es característico que se vuelque hacía

afuera y que espontáneamente le interese más reestructurar su medio que analizar los efectos
de éste sobre su ser interior. Tiene impulsos vigorosos y se consagra con entusiasmo a la
realización de tareas.
El introvertido: representa la condición inversa del extravertido, se orienta hacia el mundo
interior de la psique; tiende a mostrarse tímido, retraído e inhibido en las relaciones sociales.
El introvertido es generalmente un individuo introspectivo y, por eso mismo, le interesa mucho
más el mundo de las ideas que los asuntos prácticos.
1.6.2 El desarrollo de la personalidad
Las fuentes básicas del desarrollo de la Personalidad son la herencia y el ambiente.
Personalidad=herencia x ambiente. Estos dos factores causales no se adicionan sino que se
relacionan como multiplicador y multiplicando. Si alguno de ellos tuviese el valor o, no habría
personalidad.
Hay partes del contenido de la personalidad que están mas sujetos que otros a la herencia o a la
influencia del ambiente y el aprendizaje.
La herencia y el ambiente, son así, coextensivas en el tiempo, actuando desde el primer
momento, en una inseparable interacción, los científicos concuerdan de que no hay ningún
rasgo ni cualidad que sea exclusivamente hereditaria o exclusivamente ambiental en su origen.
herencia o predisposiciones heredadas
La personalidad no se hereda directamente. Lo que se hereda es una predisposición a
desarrollarse en ciertos aspectos.
Aprendemos ciertas actitudes, y prácticas culturales más fácilmente que otras debido,
simplemente, a la existencia de capacidades genéticas que nos capacitan para ellos.
La herencia influye en la determinación de unos rasgos más que en el de otros y es quizá más
evidente en las características físicas, aunque también cumple una función decisiva en las
tendencias primarias de reacción, como nivel de actividad, sensibilidad y capacidad de
adaptación. La herencia no solo proporciona las posibilidades del desarrollo y conducta,
características de la especie, sino que es también el origen de las diferencias individuales.
También debemos distinguir entre lo heredado y lo innato.
 Lo heredado es lo que depende de las células reproductivas, de los padres en el momento de
la fecundación.
 Lo innato es lo que depende del seno materno.
 Lo innato es más amplio que lo heredado. Todo lo que está presente en el momento del
nacimiento, es innato.

1.6.3 Medio ambiente

El medio ambiente es el segundo factor fundamental en la construcción de la personalidad y se
podría considerar al seno materno como perteneciente a él.
Podríamos, entonces afirmar, que el medio ambiente empieza a ejercer su influencia aún antes
del nacimiento.
El hombre puede ser definido, de una manera breve como "un ser como los demás en el
mundo". Es imposible aislar al hombre del mundo de las personas y de las cosas que lo rodean,
desde su llegada a este mundo.
Vivir significa estar en relación.
El medio ambiente es el conjunto de los estímulos provenientes del ambiente físico y social que
afectan al sujeto. También cuando dormimos, seguimos dando y recibiendo del ambiente en
que vivimos.
Dentro de lo que definimos como medio ambiente encontramos:
 La cultura: para pasar de la influencia heredada a la aprendida, la personalidad de un
individuo también depende de las circunstancias de su vida. Sea que se críe en una ciudad o
en otra, que críen en un ambiente urbano o rural, en clase socio económica alta o baja.

La cultura determina ampliamente las experiencias que una persona posee, las frustraciones y
ajustes que debe enfrentar y las normas de conducta que se le exigen. Cada cultura posee sus
valores distintivos, su moral, y sus formas de comportamiento.
Así la cultura influye en la personalidad porque impone muchas de las características que una
persona va a adquirir. El proceso de adquirir los rasgos de personalidad que son típicos de los
miembros de una cultura particular, se denomina socialización.
La cultura moldea la personalidad, porque proporciona soluciones ya preparadas y ensayadas.
Para muchos de los problemas de la vida. La cultura se convierte con el tiempo en un modo de
vida.
 La familia: Como factor dominante del ambiente durante los años tempranos de la vida del
individuo, cuando su personalidad se esta moldeando con mayor rapidez, la familia es el
principal agente en el proceso de socialización.

El poder de la familia para moldear la personalidad es sumamente fuerte en la mayor parte de

las culturas con: Calor familiar, Aprendizaje en la familia, Actitudes de los padres, Imitación.
1.6.4. La dependencia de terceros y en el trabajo
Fuera del hogar, el niño entra a un grupo o grupos sociales más o menos organizados donde
cada individuo debe encontrar un lugar. El lugar que ocupará, ya sea dominante o sumiso, en la
brillantez o en la sombra, dependerá hasta cierto punto de las cualidades que ya tenga.
Depende también de lo que el grupo desea de él y en donde produce la tensión menor y la
satisfacción más grande. Muy pronto toma un papel que mucho tiene que ver con
la dirección de su desarrollo posterior.
Una vez que se le ha asignado su papel, se le anima a hacer su parte y una de dos: o gana
satisfacción en hacerlo o encuentra el mínimo de tensión en su camino. Los rasgos habituales
se forman así. Hacemos lo que esperan de nosotros y repetimos lo que nos da aprobación
social.
Todas las personas tienen siempre dependencia de otras personas o grupos de personas para
sobrevivir, pero más aún tienen dependencia del trabajo, como medio para conseguirse un
lucro como también como manera a desarrollarse como persona o como profesional.
Ocasionalmente una persona se obliga a sí mismo a dejar un papel, y cambiarlo por otro, pero
lo hace en contra de la presión social.
Algunas de las actividades de un individuo, son de su propia elección, pero la mayoría es
impuesta.
Con la demostración de que las fuerzas sociales pueden cambiar el curso del desarrollo de la
personalidad de un individuo, algunas veces en forma muy dramática, no es extraño que
algunos están listos para declarar que la personalidad es el producto enteramente de su medio
ambiente soc
1.7. EL MANDO
Es la "Actitud que asume una persona que directamente gobierna a otras personas".
Definido así este concepto es sumamente amplio porque abarca tanto al director de una
empresa como al capataz de una planta industrial; al jefe de una oficina que dirige a un grupo
de empleados subalternos y al director de una escuela que gobierna a un grupo de maestros.
Mando es: Lograr que las cosas se hagan a través de otras personas, dando ordenes e
instrucciones.
El mando no crea equipo su presencia es imprescindible ya que la respuesta de sus
subordinados es la evasión y dispersión; tiende a provocar la insubordinación, solo superada
por temor.
En consecuencia podemos decir que en la empresa mandar es:
Esto es estrictamente preciso para conseguir con ellos el uso más eficiente y económico de
los materiales maquinarías espacio y tiempo.
La actuacion del jefe
Hemos dado el nombre genérico de jefe a todo aquel que ejerce autoridad sobre otras personas
cualquiera que sea el nivel o la categoría del mando.
Esa Autoridad puede aplicarse a un solo subordinado, o bien a todo el grupo. Se trata siempre
de relaciones interpersonales, cuya acción puede ejercerse según los siguientes principios:
 Principio de autoridad
 Principio de igualdad
 Principio de subordinación

No todos los jefes actúan de la misma manera, puesto que ello depende de las tendencias y el
temperamento de cada cual. Hay personas que entran fácilmente en contacto con los demás y
ganan su confianza, sin haber distinción de clase o de jerarquía. Para otras, en cambio, sus
relaciones solo son posibles con las de su propia clase o las que pertenecen a su propio medio
social. No faltan tampoco aquellas que prefieren el contacto con personas a las cuales considera
inferiores, porque pueden satisfacer sus tendencias a la dominación, ya que en el fondo se trata
casi siempre de individuos con el complejo de inferioridad

1.7.1. La actitud burocratica

Consiste en regirse exclusivamente por normas rígidas establecidas por los reglamentos de la
institución, con lo que quedan a salvo la seguridad y suresponsabilidad personal como jefe. Los
hombres de esta clase tienen poco contacto con su gente por lo cual muestran escaso interés.
Las comunicaciones son de carácter oficial y con frecuencia por escrito.
1.7.2. La actitud autocratica
He caracteriza por motivar, principalmente la necesidad de asegurarse el prestigio y el poder.
Los Individuos que actúan de esta forma tienen un gran concepto de su personalidad. Son tipos
de carácter egocéntricos y que, en el fondo, solo buscan prestar servicio a su yo personal. El jefe
autocrático exige una obediencia ciega de sus subordinados, cuyas necesidades y sentimientos
no le interesan mayormente.
1.7.3.. La actuación simpática
Tiene como motivación el interés por cada uno de los subordinados. Es una actitud casi
paternal del jefe, quien trata de desarrollar en ellos sus potencialidades, estimula sus
ambiciones de progreso y otorga recompensas adecuadas pero escapa de aplicar sanciones y
castigos según los casos.
1.7.4.. La actitud democratica
Se caracteriza por estar concentrado en el interés del grupo. El jefe democrático aspira el
perfeccionamiento del equipo al cuál dirige. Se integra con él en forma igualitaria y solo le exige
una sincera cooperación.
1.7.5.. Las correlaciones
Debemos partir del principio de que jefe y subordinado son dos entes correlativos. Ninguno de
ellos puede existir sin el otro. No es posible que haya un jefe sin un subordinado, ni un
subordinado sin un jefe.
La idea de maestro implica la de alumno, y este implica la de aquel.
Esa correlación tiene una importancia capital en la vida empresaria
Basta una pequeña alteración del comportamiento de uno de los miembros del binomio para
que se produzca también una alteración en la conducta del otro. La repercusión de la conducta
del uno sobre la del otro puede tener, en determinados casos, consecuencias benéficas, pero es
posible que acarree también consecuencias funestas como reacción a disposiciones absurdas, a
ordenes injustas, o bien por la acción de simples palabras hirientes.
No debemos olvidar que en el fondo del inconsciente anidan las grandes virtudes del alma:
la caridad, la piedad, la consideración, la generosidad, la abnegación y el sacrificio y a su lado
se enroscan la serpiente de la envidia, de los celos, del rencor, del odio y de la sed de venganza.
Las puertas del inconsciente son así sumamente vulnerables.
Basta un acto, un gesto o una palabra para que se rompan y despierten entonces las bestias
dormidas.
Las modalidades individuales
En las relaciones con nuestros semejantes, en la vida cotidiana, solemos tomar en cuenta
determinadas actitudes y rasgos para caracterizar a las personas con las cuales entramos en
contacto. Esto es porque cada ser humano se manifiesta exteriormente por una serie de formas
expresivas.
Estas formas expresivas, que constituyen las modalidades individuales, pueden ser de diversas
índoles: gestos, mímica, reflexiones de la voz, actitud corporal, forma de caminar, entre otras.
Todas estas modalidades pueden agruparse en dos grande categorías, de acuerdo con la actitud
que adopta el sujeto con respecto a sus semejantes y con la vida:
 La Actitud Objetivista
 La Actitud Egocéntrica
 La Actitud Objetivista: Adaptación a las circunstancias, es decir, por una acomodación
serena a la situación imprevista, sin desplantes, sin explosiones de ira o de desesperación.
El individuo se da al mundo, o como dice Kunkel, cuando hace algo lo lleva a cabo por el
interés en la cosa misma. Trata de servir y no solamente de ser servido.
 La Actitud Egocentrica: Es un servicio al yo, es decir, al sujeto. El individuo egocéntrico,
trata siempre de satisfacer su propia estimación. Cuando realiza una buena acción no lo
hace por la acción misma, sino para recibir una alabanza o un aplauso. Se puede decir que
todos sus pensamientos giran en tomo de sí mismo.

https://www.monografias.com/trabajos5/relhuman/relhuman.shtml

1.8 LA INFLUENCIA DE LAS RELACIONES HUMANAS EN EL TRABAJO

En el ámbito laboral es esencial analizar las expectativas que tienen los empleados con la
perspectiva del contrato psicológico. "Este consiste en un acuerdo tácito entre los
empleados y la dirección de la empresa, es decir lo que la administración espera de los
trabajadores e inversa". De hecho este contrato define las expectativas de conducta que
incluye cada rol. Se espera que la administración, es decir, los directivos traten a sus
empleados de manera justa, que ofrezcan condiciones laborales que propicien un
ambiente de trabajo agradable, que comuniquen con claridad el trabajo diario y que
proporcionen retroalimentación en cuanto a la actuación del empleado.

Uno de los aspectos mas importantes de las relaciones en el trabajo es la confianza, que
en gran medida se determina por la confiabilidad y correspondería a la evaluación de los
atributos personales en quien se va a confiar. La satisfacción laboral es uno de los
aspectos mas estudiados en la conducta humana y afecta en muchas ocasiones
directamente a la salud mental. Cuando hay confianza entre los compañeros en el lugar
de trabajo, las relaciones laborales tienden a ser un estado emocional positivo que
repercute al estado de ánimo diario de las personas cuando terminan sus jornada laboral.
Si el clima es positivo o negativo dentro de un grupo de trabajo determina sobre el
resultado final de los objetivos de dicho grupo. La calidad de los resultados o la eficacia
con la que se concluya una tarea vendrá relacionada con la influencia de las relaciones
humanas que discurren en el lugar de trabajo. El sentido de pertenencia en una empresa
y la manera en que los trabajadores la perciben su integridad a esta puede variar entre
personas que la pueden ver este aspecto como algo positivo o como algo negativo.
Cuando esta sensación es negativa suele venir provocado al recibir un desequilibrio en la
estructura jerarquía, tareas a realizar o lo procedimientos a ejecutar.

Las buenas relaciones humanas en el trabajo son una fuente de motivación para los
empleados por lo que las empresas con buen ambiente laboral son mas propensas a
atraer a trabajadores más cualificados y a obtener una mejor respuesta por parte de la
plantilla a la hora de organizarse y adaptarse a las necesidades de la empresa. Una
buena comunicación entre los empleados y con los directivos también fomenta el
surgimiento de la creatividad de manera mas fácil para el desarrollo de las soluciones e
innovaciones que requiera el negocio en el que estén trabajando.

Otro aspecto muy importante para unas buenas relaciones humanas en el trabajo es el
proceso de formación de los empleados, no sólo en enseñar datos y procesos, sino en
fomentar el espíritu de la empresa, cultura de trabajo y creando compañerismo entre los
nuevos empleados así como con los más veteranos. Lograr todo este ambiente en un
lugar de trabajo donde hay que cumplir unos objetivos concretos, ventas, resultados
financieros, superar auditorias, etc. no es fácil, por lo que muchos expertos recomiendan a
los empresarios influenciar a los trabajadores para que por motivación propia se genere
un buen clima de confianza, colaboración y comunicación, en vez de obligar a los
empleados con normas y directrices.

https://sites.google.com/a/uoc.edu/unlimited-investigations/indice/influencia-de-las-
relaciones-humanas-en-el-trabajo
1.9. CONTEXTO
 En la década de 1920, las empresas norteamericanas buscaron nuevas formas de
incrementar la productividad de los trabajadores.
 Luego de la primera guerra mundial, apareción un sector denominado de los
“revisionistas” que se oponian a la ortodoxia taylorista (1890 – 1920).
 Las técnicas teóricas de la administración científica que eran meramente
herramientas, se combinaron con la democracia industrial, es decir, buscar el
consentimiento del trabajador, en la búsqueda de la eficiencia industrial.

 Los años veinte se caracterizaron por:

o Los obreros organizados no lograron las metas esperadas
o Expresaron violentos temores y antipatías hacia el numeroso grupo de
trabajadores no calificados
 o Enfrentaron la resistencia de los empleadores y de las organizaciones
patronales
o Se desarrolla un suave y discreto sindicalismo
o Los sindicatos eran colaboracionistas para lograr mayor incidencia en las
negociaciones.
 Los años veinte se caracterizaron por:
o Se empezo a ver al trabajador como alguien que disponia de aptitudes y
sentimientos
o La fatiga, las condiciones físicas de trabajo. La selección y el
entrenamiento de los trabajadores fueron prioritarios para la psicología
industrial.
o Estados unidos establecio un “laboratorio de la fatiga” en la Universidad de
Harvard.

 En 1923, Elton Mayo llevo a cabo una investigación sobre las condiciones de
trabajo en la sección de hilanderia de una planta textíl en filadelfia para establecer
las causas de el alto número de renuncias. (Renuncias emocionales)
https://es.slideshare.net/carloshramirezm/relaciones-humanas-9273342

ELTON MAYO

TEORIA RELACIONES HUMANAS

Denominada también escuela humanística dela administración; nació de la

necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo,
surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales
los trabajadores debían someterse forzosamente.

Se caracteriza esta Escuela por la importancia que da al factor humano en la

administración. Al contrario de Taylor y sus seguidores que se preocuparon
inicialmente por la Organización racional del trabajo, los psicólogos realizaran
investigaciones que los llevaron a descubrir que la eficiencia industrial, es decir, el
rendimiento en el trabajo, no es solamente materia de organización y
racionalización, sino también un problema de motivación del trabajador y de
satisfacción de sus necesidades humanas.
La teoría de las Relaciones Humanas, se origino por las motivaciones,
necesidades y el estudio del hombre y su entorno social dentro de la empresa.
Esta teoría postula que el elemento humano es lo más importante en la empresa.

Esta escuela comienza con estudios e investigaciones realizadas por psicólogos,

ciencia: La sicología del trabajo, llamada también psicología Industrial, la cual
estudia el comportamiento del trabajador para este estudio partió del análisis del
trabajo y descubrió los aspectos sicológicos que permiten al trabajador adaptarse
a las condiciones y características que exige su labor.

La investigación en el campo de la sicología industrial comenzó primero por

averiguar, como podría seleccionar científicamente el trabajador y que métodos
deberían emplearse para lograr de el un trabajador eficiente. Se aplicaron técnicas
que dieron origen a un sistema de administración más refinado, cuya práctica ha
llegado hasta nuestros días. Estas técnicas comprenden procesos de
administración de personal como los siguientes:

 Reclutamiento y selección.

 Orientación y capacitación.

 Fisiología del trabajo.

 Estudio y prevención de accidentes.

 Estudio sobre la fatiga.

Los estudios e investigaciones se enfocaran hacia las características de la

personalidad del trabajador y los aspectos sociales del trabajo, en la certidumbre
de que ambas, personalidad y sociabilidad, adquieren – dentro de la empresa,
connotaciones que influyen en la productividad.

La psicología industrial se enriquece entonces, enfocando la atención hacia la

persona del trabajador, la personalidad de los jefes y la manea de dirigir y ejercer
la autoridad; hacia los factores que generan la motivación: incentivos, premios y
castigos; las relaciones interpersonales y sociales dentro de la empresa y la
influencia que la educación y el estatus, las creencias y las expectativas ejercen
en el comportamiento de las personas incorporadas a un proceso industrial.

La escuela humanística ha logrado desarrollos importantes pero ha sido objeto de

críticas y dudas sobre su eficacia como lo sido también la Escuela de la
Administración Científica. Conviene precisar que la falla no esta en su enfoque
humanístico, sino en las formas como sus principios, y procesos se aplican en
diferentes situaciones.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones

humanas son:

1-Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

2-El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

3-Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica
de Kart Lewin.

4-Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

CARACTERÍSTICAS

• Estudia la organización como grupo de personas.

• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad.
• Autonomía del trabajador.
• Confianza y apertura.
• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
• Confianza en las personas.
• Dinámica grupal e interpersonal.

LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició

algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en
el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.
Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica
textil próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción
y una rotación anual de personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner
en marcha varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo
de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar
las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de
solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación.

La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La

Western Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos,
desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los
obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo.
En su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés
de teléfono, en el cual trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban
tareas simples y respectivas que exigían gran rapidez. El montaje de relés era
ejecutado sobre una base sostenida por cuatro tornillos, en la cual se colocaban
las bobinas, las armazones, los muelles de contacto y los aislantes eléctricos. En
la época, una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no
estaba interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus
empleados.
PRIMERA FASE: Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos
de los obreros

Reacción de acuerdo con suposiciones personales; se creían con la obligación de

producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba y producir menos cuando
disminuyera.

Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico; la

relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras puede ser
afectada por condiciones psicológicas.

SEGUNDA FASE: (Sala de prueba para el montaje de relés)

Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias

1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su
área original de servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad
productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó con los
demás períodos.

2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose

normales las condiciones y el horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción.
Duró cinco semanas.

3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por

tareas de grupo. Se separó así mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental,
y se verificó que percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutían
directamente en su salario.

4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se

introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde.

5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno.

6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de 5
min. en la tarde.

7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y otro
por la tarde. Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero.

8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo

experimental comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las
17:00 horas, como el grupo de control.

9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas.

10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como
en el séptimo período.

11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el
grupo experimental.

12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron
todos los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las
jóvenes. Duró 12 semanas.

TERCERA FASE: (Programa de entrevistas)

Organización de los obreros

Existencia de una organización informal de los obreros con el fin de protegerse
contra aquello que consideraban amenazas de la administración contra su
bienestar.

CUARTA FASE: (Sala de observación del montaje de terminales)

Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal de

la fábrica

Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial

con idénticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala
había un observador y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a
aquellos obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932.

El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salario hora

con base a innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de
interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la
producción total aumentaba.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los
demás.

Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale

de los estándares, es rechazada.
Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre
personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la
producción.

Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos
emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.

El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o

cambio produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal.

Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.

Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor

productividad y confianza dentro de la empresa.

Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en

grupo.

El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor

integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o
fisiológica.

El estudio del comportamiento humano es fundamental para la administración, ya

que las personas que dirigen personal toman en cuenta estas conclusiones para
poder obtener mejores resultados en los procesos administrativos dentro de la
organización.

Exponemos algunas orientaciones importantes extraídas de Mayo con base a su

experimento:

-Se ha comprobado que la productividad de una persona no esta determinada solo

por su capacidad de física o fisiológica sino también por las normas sociales y
expectativas personales que ella tiene.

-Los trabajadores no reaccionan ante la administración como individuos aislados

sino como miembros activos de un grupo.

-La teoría de las relaciones humanas contrapone el “homo economicus” u hombre

maquina al “homo social”.

-El comportamiento obedece a causas que el mismo hombre puede ignorar;

generalmente se originan en las necesidades humanas como son: fisiológicas,(de
supervivencia como el alimento, el abrigo, el descanso la protección y la seguridad
física), sociales sicológicas(van ligadas al nivel cultural del hombre ya que cada
vez que este va evolucionando en este campo sus necesidades van cambiando
dentro de su grupo social, participación, reconocimiento, amor, aprecio, sentirse
útil, auto realización etc.) .

http://guiateoriasadministrativas.blogspot.com/2012/04/teoria-relaciones-
humanas.html

II CONDICIONES Y FACILITADORES DE LAS RELACIONES HUMANAS