Evaluacion de Los Factores Internos Que Afectan El Comportamiento Humano en El Desempeño Laboral de Los Colaboradores Del Departamento de Ventas de La Entidad Inversiones Karencor, C.A.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE MERCADOTECNIA
EVALUACIÓN DE LOS FACTORES INTERNOS QUE AFECTAN

EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE VENTAS EN LA ENTIDAD INVERSIONES
KARENCOR, C.A, EN EL 3ER. TRIMESTRE DEL AÑO 2016
Autores: Juliani Bastidas C.I: V-25.394.875

Ingrid López C.I: V-12.389.755
Tutor de Contenido: Lic. Rodolfo Campos
Tutor de Seminario: Dra. Gladys Segura
Caracas, Noviembre, 2016


LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE VENTAS EN LA ENTIDAD INVERSIONES
KARENCOR, C.A, EN EL 3ER. TRIMESTRE DEL AÑO 2016
Trabajo Especial de Grado, presentado para optar al Título de Técnico

Superior Universitario en la Carrera de Administración de Empresas Mención
Recursos Humanos

Caracas, Noviembre, 2016
ÍNDICE GENERAL
pp.
ACTA DE APROBACIÓN………………………………………………… v
ACTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR DE METODOLOGICO........ vi
ACTA DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR DE CONTENIDO………….... vii
DEDICATORIA…………………………………………………………..... viii
AGRADECIMIENTO………………………………………………………. x
LISTA DE CUADROS……………………………………………………. xi
LISTA DE GRÁFICOS…………………………………………………… xii
RESUMEN…………………………………………………………………. xiii
INTRODUCCIÓN 1
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Problema de la Investigación 3
Objetivos de la Investigación 5
Objetivo General 5
Objetivos Específicos 6
Justificación e Importancia de la Investigación 6
Definición Teórica de las Variables 7
CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación 9
Antecedentes de la Empresa 13
Bases Teóricas 15
Bases Jurídicas 30
Glosario 34
CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación 35
Diseño de la Investigación 36
Operacionalización de las Variables……………………………….……………37
Población y Muestra……………………………………….………………………39
Diseño de Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos o Material de
Estudio……………………………………………………………………………...41
Validez y Confiabilidad de los Instrumentos 42
Técnica de Procesamiento, Presentación y Análisis de datos 43
CAPITULO IV: PRESENTACION E INTERPRETACIÓN DE LOS
RESULTADOS
Presentación de los Resultados.…………………………………………… …..46
Interpretación de os Resultados…………………………………………………59
CAPITULO V: CONCLUSION Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES…………………………………………………………………61
RECOMENDACIONES…………………………………………………………..62
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 64
ANEXOS……………………………………………………………………………68
A. El Instrumento…………………………………………………………………..70
B. Certificación de Validez…… ………………………………………………….72
B-1Experto Metodológico…………………………………………………………73
o Certificado de Validez……………………………………………………..74
o Criterios de Evaluación……………………………………………………75
o Validación del Instrumento……………………………………………….76
B-2 Experto de Contenido………………………………………………………...77

o Criterio de Evaluación…………………………………………………….79
o Validación del Instrumento………………………………………………80
B-3 Experto de Contenido……………………………………………………….81

o Criterios de Evaluación……………………………………………………83
o Validación del Instrumento……………………………………………… 84
ACTA DE APROBACIÓN
Hoy de de 2016, reunidos el tutor de contenido y los

jurados asignados para evaluar la disertación oral de trabajo especial de
grado, titulado: EVALUACIÓN DE LOS FACTORES INTERNOS QUE
AFECTAN EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO DE
VENTAS DE LA ENTIDAD INVERSIONES KARENCOR,C.A. EN EL
3ER.TRIMESTRE DEL AÑO 2016, presentado por los Bachilleres: Bastidas
Juliani y López Ingrid para optar al título de Técnico Superior Universitario en
Administración de Empresas Mención Recursos Humanos. Una vez realizada
la revisión escrita y presentada la exposición oral, el mismo se
considera____________________, con la calificación de (letras y números)
______________.
El jurado sugiere se considere el presente trabajo para
mención_______________________.
TUTOR DE CONTENIDO:
________________________ ________________________
Nombre y Apellido Firma
JURADO:
________________________ ________________________
Nombre y Apellido Firma
v
ACTA DE APROBACIÓN DE SEMINARIO METODOLÓGICO DE TRABAJO

ESPECIAL DE GRADO
En mi carácter de Tutor de seminario Metodológico de Trabajo Especial de

Grado, Titulado EVALUACIÓN DE LOS FACTORES INTERNOS QUE
AFECTAN EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO DE
VENTAS EN LA ENTIDAD INVERSIONES KARENCOR,C.A. EN EL 3ER.
TRIMESTRE DEL AÑO 2016, presentado por los Bachilleres: Juliani
Bastidas Titular de la Cédula de Identidad No. V-25.394.875 e Ingrid López
Titular de la Cédula de Identidad No. V-12.389.755, para optar por el Título
de Técnico Superior Universitario en Administración de Empresas Mención
Recursos Humanos, considero que el presente trabajo reúne todos los
requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública
acorde a las estipulaciones de la Ley.
Calificación Seminario Trabajo Especial de Grado: ____%, equivale a
_________________________________ puntos (en letras y números).
En la Ciudad de Caracas a los _____ días del mes de ________del año 2016
Nombre y Apellido: _________________________________
Firma: _______________________
vi
ACTA DE ACEPTACIÓN DE TUTOR DE CONTENIDO DE TRABAJO

ESPECIAL DE GRADO
En mi carácter de tutor de contenido de Trabajo Especial de Grado, Titulado:

EVALUACIÒN DE LOS FACTORES INTERNOS QUE AFECTAN EL
COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS EN LA ENTIDAD
INVERSIONES KARENCOR,C.A EN EL 3ER.TRIMESTRE DEL AÑO 2016 ,
presentado por los Bachilleres: Juliani Bastidas Titular de la Cédula de
Identidad No. V-25.394.875 e Ingrid López Titular de la Cédula de Identidad
No. V-12.389.755, para optar por el Título de Técnico Superior Universitario
en Administración de Empresas Mención Recursos Humanos, considero que
el presente trabajo reúne todos los requisitos y méritos suficientes para ser
sometido a la presentación pública acorde a las estipulaciones de la Ley.
En la Ciudad de Caracas a los _____ días del mes de _______del año 2016.
Nombre y Apellido: _______________________________
Firma: __________________________
vii
DEDICATORIA
A Dios, siendo fuente de vida, esperanza y sabiduría, por darme el

valor suficiente, y la paciencia necesaria para emprender esta nueva
aventura y acompañarme en todo momento de mi existencia dándome la
fuerza para superar obstáculos y dificultades, guiando mis pasos para hoy
culminar satisfactoriamente una meta planteada.
A mi madre por siempre estar ahí con su apoyo incondicional, a mí padre

que a pesar que ya no está físicamente siempre me impulsaba y me
motivaba con sus consejos a ser una mejor persona.
A mi hija por ser la persona que me ha impulsado a salir adelante,

derribar barreras, brindándome siempre a lo largo de este camino sus
palabras de aliento MAMÁ eres inteligente, puedes con eso y más.
A mis Hermanos y sobrinos que siempre aportaron su granito de arena

para hacer posible hoy la culminación de este proyecto.
A mis compañeros de estudio quienes durante la carrera me

acompañaron brindándome su apoyo, comprensión y cariño.
A mi compañera de TEG, Juliani Bastidas por su paciencia infinita.
A todos los profesores por ser nuestros guías, compartiendo sus

conocimientos, facilitando herramientas ya que en la constancia y
perseverancia está la clave del éxito.
A mi Amiga, Marina Quijada por su apoyo incondicional, comprensión

cariño y buenos consejos.
A todos gracias.
Ingrid López
viii
DEDICATORIA
A Dios principalmente por haberme dado salud para lograr mis objetivos,
las fuerzas, fortalezas y voluntad de siempre seguir adelante y no permitirme
flaquear en las adversidades que se presentaban.
A mis padres que me dieron la vida, gracias por su comprensión y por

ayudarme con los recursos necesarios para mis estudios; a mis hermanos
por ser unas de las principales inspiraciones que me motivan a continuar
siempre adelante.
A mi tía Marlene Bastidas por la ayuda y el apoyo; a mi prima Odalis

Camejo por sus consejos, ayuda y dedicación gracias por contribuir en la
realización de este proyecto.
A mis compañeros de estudio y a todos los profesores por el cariño y la

enseñanza implantada gracias por ser excelentes mentores y esparcir sus
conocimientos, por su gran apoyo, dedicación, motivación y el tiempo
compartido.
A mis amigos, principalmente Abigail Quintero por apoyarme, y

brindarme siempre tus mensajes de motivación gracias amiga por tu apoyo
incondicional y por el cariño que me brindas a diario. Así mismo quiero
agradecerte a ti mi Prima por toda la ayuda que me brindas.
A mi compañera de estudio Ingrid López por sus lecciones y por haber

sido una pieza fundamental en la elaboración de nuestro TEG.
Y a todas aquellas personas que de una u otra manera aportaron y me

ayudaron a la realización de este TRABAJO.
Muchas Gracias!
Juliani Bastidas
ix
AGRADECIMIENTO
Agradecer primeramente a Dios por darnos el regalo más grande que es

la vida, permitirnos vivir momentos maravillosos por ayudarnos a superar
obstáculos presentes en el camino y darnos la fuerza necesaria para seguir
adelante con nuestros propósitos, a todas esas personas que estuvieron
involucradas en la elaboración de nuestro trabajo, familiares, amigos y
compañeros, permitiéndoles aportar sus experiencias y vivencias para así
obtener perspectivas diferentes para lograr el enfoque preciso de la
investigación.
Al Instituto Universitario De Mercadotecnia (ISUM), por abrirnos las

puertas de su casa de estudios y permitir educarnos en sus aulas, que con
el apoyo desinteresado, su paciencia y en especial la sabiduría de su
personal Docente altamente calificado, que estuvieron siempre dispuestos a
impartir sus conocimientos contribuyendo a nuestra formación profesional.
Agradecidas infinitamente con todos los profesores que nos apoyaron

desde nuestros inicios en la institución siendo los arquitectos de nuestro
camino, para ir construyendo con sus aportes la autopista del conocimiento
que recorreríamos a lo largo del trayecto y llegar a la meta con la satisfacción
que fue la mejor experiencia vivida y obtener lo más anhelado el triunfo.
En especial a la Entidad Inversiones Karencor, C.A. por permitirnos

realizar nuestro Trabajo de investigación para así cumplir con los requisitos
exigidos para optar por el título de T.S.U.
Ingrid López
Juliani Bastidas
“Todo lo que hacemos debe ser el resultado de nuestra gratitud por lo que
Dios ha hecho por nosotros”. -William Arthur Ward.
x
LISTA DE CUADROS
Cuadro Nº pp.
1. Definición Teórica de las Variables…………………………………….. 8
2. Organigrama……………………………………………………………….. 15
3. Operacionalización de las Variable…………………………………….. . 38
4. Población Finita…………………………………………………………… 40
5. Comportamiento…………………………………………………………. 47
6. Desempeño……………………………………………………………… 48
7. Motivación…………………………………………………………………. 49
8. Estrés……………………………………………………………………… 50
9. Toma de Decisiones……………………………………………………… 51
10. Clima Laboral……………………………………………………………… 52
11. Cargo……………………………………………………………………… 53
12. Liderazgo………………………………………………………………… 54
13. Beneficios Sociales……………………………………………………… 55
14. Beneficios Económicos………………………………………………… 56
15. Formación…………………………………………………………………… 57
16. Comunicación Efectiva…………………………………………………… 58
xii
LISTA DE GRÁFICOS
Grafico Nº pp.
1. Comportamiento………………………………………………………… 47
2. Desempeño………………………………………………………………… 48
3. Motivación…………………………………………………………………. 49
4. Estrés………………………………………………………………………… 50
5. Toma de Decisiones………………………………………………………… 51
6. Clima Laboral………………………………………………………………… 52
7. Cargo………………………………………………………………………… 53
8. Liderazgo……………………………………………………………………… 54
9. Beneficios Sociales…………………………………………………………. .55
10. Beneficios Económicos……………………………………………………. 56
11. Formación…………………………………………………………………… 57
12. Comunicación Efectiva……………………………………………………. 58
xiii
LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO
DE VENTAS DE LA ENTIDAD INVERSIONES KARENCOR, C.A
EN EL 3ER. TRIMESTRE DEL AÑO 2016
Trabajo Especial de Grado presentado para optar al título de Técnico

Superior Universitario en la Carrera de Administración de Empresas Mención
Recursos Humanos

Año: 2016
RESUMEN
En la entidad Inversiones Karencor, C.A. Sede Caracas, se han observado
inconvenientes laborales en el departamento de ventas que han afectado el
desempeño de los colaboradores por la falta de incentivos, notado por un
comportamiento de apatía al realizar las actividades diarias, impuntualidad
en la entrega de resultados debido la sobrecarga de trabajo por que las
funciones y tareas no están claramente definidas en los cargos, no hay
remuneración acorde al desempeño, siendo esto los principales factores
internos que ocasionan el bajo rendimiento de los colaboradores. Los
objetivos específicos: Diagnosticar la situación actual en cuanto al
comportamiento humano en el desempeño laboral; Determinar los factores
que inciden en el comportamiento humano que disminuyen los niveles de
motivación afectando el desempeño laboral; Establecer alternativas que
mejoraría el desempeño laboral. Se hizo un levantamiento de información
sobre los antecedentes de la investigación y de la entidad Inversiones
Karencor, C.A. La investigación fue de carácter descriptivo, con diseño de
campo. La muestra constituida por siete (6) colaboradores y la técnica para
la recolección de datos fue mediante la aplicación de un cuestionario de
respuesta simple. Obteniendo como resultados que los colaboradores se
sientes desmotivados por falta de incentivos, exceso de trabajo, por lo que
se recomienda mejorar políticas para optimizar el desempeño y por
consiguiente la entidad obtenga mejores resultados.
Descriptores: Comportamiento, organización, factores, motivación, cargo,
factores.
xiii
1
INTRODUCCIÓN
El comportamiento humano en una empresa es un componente valioso

para la buena gestión de la organización y el logro de los objetivos; sin
embargo, discutir sobre el comportamiento de los colaboradores es muy
complejo y confuso, motivado que toda persona es única por su manera de
pensar, su carácter, sus emociones, actitud, y su personalidad, asimismo
cada sujeto se distingue por ser diferente al resto.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se

indaga el impacto que tienen los individuos, grupos y estructuras dentro de
las empresas, asimismo también se estudia la interacción reciproca que
existe entre los colaboradores y la entidad, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia y eficiencia de las organizaciones
para lograr los objetivos planteados.
Debido a la evolución constante y a la fuerte competencia de las

organizaciones es de suma importancia tomar en cuenta en el cronograma
de trabajo la planificación y ejecución de un plan para el análisis del
comportamiento humano, partiendo de criterios de elementos planteados
para la transformación de la misma, en una empresa implica no sólo la
convicción de que otro tipo de aprendizaje y de relaciones humanas son
posibles, sino que también es necesario aterrizar esa idea en concreciones
cotidianas, dando pasos reales y tangibles para que esto sea realidad.
Este trabajo está orientado a la evaluación del comportamiento humano

que afecta el desempeño laboral de los colaboradores del departamento de
ventas en la entidad Inversiones Karencor. C.A, y lograr diagnosticar la
situación actual e Identificar los factores que intervienen en el desarrollo de
los trabajadores permitiendo conocer los factores del comportamiento
organizacional que afectan el desempeño laboral.
2
La investigación está relacionado al comportamiento humano, su origen,

consecuencia y como optimizarlo para garantizar a todos los integrantes de
la entidad Inversiones Karencor, C.A, un clima favorable para su desarrollo;
la investigación es descriptiva y de campo, utilizando un instrumento de
recolección de datos, un cuestionario el cual se le aplicara a la muestra de
estudio, para obtener resultados confiables y posterior evaluación
permitiendo cuantificar la problemática. El presente trabajo de investigación
tiene un orden de cinco capítulos que a continuación se detallan:
El Capítulo I, está referido al Planteamiento del Problema; Objetivos de la

Investigación: Objetivo General; Objetivos Específicos, Justificación e
Importancia de la Investigación, definición Teórica de las Variables.
El Capítulo II, comprende el Marco Referencial; Antecedentes de la

Investigación; Antecedentes de la Empresa, Bases Teóricas; Bases jurídicas
el cual está basada en las leyes de nuestro país; y el glosario.
El Capítulo III, enmarca el Marco Metodológico; tipo y diseño de

investigación, Operacionalización de las variables; población y muestra,
Diseño de Técnicas e Instrumento de Recolección de datos; Validez y
Confiabilidad de los instrumentos o materiales de estudio; Técnicas e
Instrumento, Técnicas de Procesamiento, Presentación e Interpretación de
Datos.
El Capítulo IV, se presenta la Interpretación de los Resultados, el

análisis de las interrogantes planteadas en esta investigación.
El Capítulo V, se plantean las Conclusiones y las Recomendaciones

aportadas a la presente investigación.
Por último se especifican las referencias Bibliográficas y Anexos que

sirvieron de sustento para este Trabajo Especial de Grado.
3
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El problema de la Investigación
Las organizaciones no están limitadas por fronteras internacionales, el

mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores
tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. La
globalización afecta las habilidades de trato y el comportamiento humano,
para trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura,
cómo los han formado y cómo se deben adaptar el estilo de las empresas a
esas diferencias, para lograr que los colaboradores cumplan con las metas
establecidas por las mismas.
Chiavenato (2010) define, “el comportamiento organizacional retrata la

continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las
organizaciones, es una disciplina académica que surgió como un conjunto
interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano
en las organizaciones"(p.25). Se puede decir que es una relación que estudia
el comportamiento que tienen las personas en la institución y que influye de
manera positiva para ambas partes.
Gibson, Ivancevich, Donnelly y Konospake (2011) definen, el

comportamiento organizacional como…“Campo de estudio que se sustenta
en la teoría, métodos y principios de diversas disciplinas para aprender
acerca de las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje de los
individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organización. (p.32). Se
entiende, que a través de los estudios de las conductas individuales y
grupales se logra percibir la capacidad de aprendizaje y apreciaciones
4
que tienen cada uno, siendo importante para las organización por lo que
influye de forma positiva para su evolución, logrando así llegar mediante
estrategias a los objetivos planteados y metas a realizar en un futuro.
Las organizaciones innovan y actualizan a los tiempos actuales las

estrategias para lograr optimizar resultados, para mejorar las actitudes y
conocimientos de sus colaboradores hacia diversos aspectos del trabajo, los
cuales son resultados de su experiencia laboral como de sus circunstancia
en la organización, con ello se deduce que la empresa conoce que tipo de
personal tiene, las cualidades, habilidades y destrezas que poseen y cuál es
el comportamiento humano de cada colaborador, por tanto cada persona
ocupa un lugar importante en la estructura organizacional.
El comportamiento humano de los colaboradores, o también llamado

comportamiento organizacional, es el resultado de factores que influyen en
las formas en que las personas se comportan y responden a su trabajo y
como afecta de manera directa su desempeño, teniendo en cuenta los
factores internos que afectan su comportamiento pudiendo ayudar así a las
empresas a comprender ¿por qué los empleados están comprometidos y
motivados? Los factores internos incluyen en todo lo relacionado en cuanto a
la organización, al colaborador, y la estructura organizacional.
Todas las empresas, cual sea su clasificación, deben consideran al

individuo como el componente más importante de la organización, es por ello
que en las empresas venezolanas el recurso humano es considerado de
vital importancia para el logro de los objetivos deseados. Tal es el caso de la
entidad Tiendas Deportivas Nai-t Sport, fundada el año 2000, siendo su
razón social Inversiones Karencor, C.A.
En la entidad Inversiones Karencor C.A, se han observado

inconvenientes laborales en el departamento de ventas que han afectado el
5
el desempeño de los colaboradores por falta de incentivos notado por un

comportamiento de apatía al realizar las actividades diarias, impuntualidad
en la entrega de resultados debido a la sobrecarga de trabajo por que las
funciones y tareas no están claramente definidas en los cargos, no hay
remuneración acorde al desempeño, ya que su opinión no cuenta a la hora
de la toma de decisiones, siendo esto los principales factores internos que
ocasionan el bajo rendimiento de los colaboradores.
Razón por la cual se hace necesario evaluar factores internos que

afectan el comportamiento humano en el desempeño laboral de los
colaboradores del departamento de ventas en la entidad Inversiones
Karencor C.A, para lo cual se establecen las siguientes interrogantes:
¿Cómo es la situación actual en cuanto al comportamiento humano que

afecta el desempeño laboral de los colaboradores del departamento de
ventas de la entidad Inversiones Karencor, C.A?
¿Cuáles factores internos inciden en el comportamiento humano que

disminuyen los niveles de motivación afectando el desempeño laboral de los
colaboradores del departamento de ventas de la entidad Inversiones
Karencor, C.A?
¿Cuáles alternativas mejoraría el desempeño laboral de los

Karencor, C.A?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Evaluar factores internos que afectan el comportamiento humano en el

desempeño laboral de los colaboradores del departamento de ventas en la
entidad Inversiones Karencor, C.A.
6
Objetivos Específicos
Diagnosticar situación actual en cuanto al comportamiento humano que

afecta el desempeño laboral de los colaboradores del departamento de
ventas de la entidad Inversiones Karencor, C.A.
Determinar factores internos que inciden en el comportamiento humano
que disminuyen los niveles de motivación afectando el desempeño laboral
de los colaboradores del departamento de ventas de la entidad Inversiones
Karencor, C.A
Establecer alternativas que mejoraría el desempeño laboral de los
Karencor, C.A.
Justificación e Importancia de la Investigación
El comportamiento organizacional surgió con el fin de influir de manera

equilibrada entre personas y organizaciones, es decir, es una técnica
multidisciplinaria de ideas diseñada para estudiar el comportamiento humano
en las organizaciones y lograr en sus actividades la mayor efectividad
posible, con la investigación que se realizará de este trabajo en lo teórico-
práctico para contribuir a mejorar las distintas situaciones influenciadas por el
comportamiento, el cual debe ser favorable para todos los elementos que la
conforman.
Éste estudio puede aportar aspectos beneficiosos a corto y largo plazo

para la entidad Inversiones Karencor, C.A, u otra organización; lo relacionado
con el perfeccionamiento de las técnicas de trabajo creando un buen clima
organizacional y un comportamiento humano que arroje una efectiva
participación y aspectos que mejoren el desempeño laboral, para lograr los
objetivos planteados, con métodos de recaudación de información donde se
podrá analizar, describir y ayudar a detectar de forma minuciosa los factores
que están afectándola de manera directa.
7
Para el departamento de ventas en la entidad Inversiones Karencor, C.A,

esta investigación ha de proporcionar información que puede ser utilizada
para establecer alternativas que puedan generar una serie de cambios en la
dinámica de trabajo dentro de la entidad, lo que ha de permitir optimizar los
procedimientos realizados, mejorar los factores internos que influyen en el
comportamiento humano de la organización.
Para las investigadora, este estudio se convierte en una herramienta que

muestra la importancia del comportamiento humano como elemento clave en
la dinámica de toda empresa, mostrado como aprovechar las debilidades y
fortalezas de sus integrantes, proporcionando un contacto con la realidad
que ha de ayudar en la formación profesional dentro del área de Recursos
Humanos, y como un requisito para optar al título de Técnico Superior de
Administración de empresa Mención Recursos Humanos.
En relación al Instituto Universitario de Mercadotecnia (ISUM), esta

investigación es importancia para el estudiantado por que dejará valiosa
información que puede ser usada como guía para obtener conocimientos
teóricos, prácticos y actualizados en cuanto al tema se refiere, sirviendo de
apoyo para futuras investigaciones vinculadas con esta, proporcionando
perspectivas o puntos de vista diferentes para poder llegar a las soluciones.
Definición Teórica de las Variables
Las variables son las características definidas que sirven como objeto
de análisis en el marco de una investigación, Hernández, Fernández y
Baptista (2010), señalan: “Es una propiedad que puede variar y cuya
variación es susceptible de medirse u observarse”. (p.166). Siendo cualquier
cualidad o propiedad que varían en un determinado momento y que pueden
calcularse prestando atención en la observación durante la investigación que
debemos evaluar antes de ejecutar alguna decisión. A continuación se
muestra el cuadro Nº 1 definición teoría de las variables.
8
Cuadro N° 1 Definición Teórica de las Variables
Objetivos Específicos Variables Definición Conceptual
Diagnosticar situación actual Situación actual Características del

en cuanto al comportamiento Comportamiento comportamiento humano
humano que afecta el humano afecta dentro de la empresa
desempeño laboral de los desempeño laboral. con sus debilidades y
colaboradores del fortalezas.
departamento de ventas de la
entidad Inversiones Karencor,
C.A.
Determinar factores internos

Factores internos Debilidades que inciden
que inciden en el
que inciden en en el comportamiento
comportamiento humano que
comportamiento general de los individuos
disminuyen los niveles de
humano disminuyen ambiente laboral, clima
motivación afectando el
niveles motivación organizacional y no
desempeño laboral de los
afectando desempeño cumplimiento de los
colaboradores del
laboral objetivos.
C.A
Establecer alternativas que Proceso mediante el

mejoraría el desempeño cual se evalúa el
Alternativas que
laboral de los colaboradores comportamiento de los
mejoraría el
del departamento de ventas de colaboradores con la
desempeño laboral
la entidad Inversiones finalidad de obtener una
Karencor, C.A. mejora en el desempeño
laboral.
Elaborado por: López y Bastidas (2016).

9
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
Arias (2012), plantea que el marco teórico: “consiste en una recopilación

de ideas posturas de autores, conceptos y definiciones que sirve de base a la
investigación" (p.79). Este capítulo se refiere al conjunto de aportes teóricos,
existentes sobre el problema objeto de estudio; estos se encuentran
contenidos en fuentes documentales, el marco teórico pretende describir,
explicar y predecir el objeto del estudio; así como también la organización del
conocimiento y la orientación de la investigación.
Antecedentes de la investigación
Los autores Suarez y Pacheco. (2013), presentaron un estudio titulado:

“ANÁLISIS DE LA MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA
CORPORACIÓN DE SERVICIOS DEL DISTRITO CAPITAL (GDC), ZONA LA
YAGUARA-CARACAS PARA MEJORAR SU DESEMPEÑO”, en el Instituto
Universitario De Tecnología Venezuela (IUTV), la problemática planteada fue
la carencia de ética en los procedimientos, la irresponsabilidad, los errores
en los procesos y parámetros asignados en la organización. No existía
equidad y los trabajadores sentían que no había objetividad ni eran tratados
de la misma manera lo cual generaba falta de interés al momento de realizar
sus labores.
El Objetivo General planteado fue: “Analizar la motivación de los

trabajadores de la corporación de servicios del distrito capital (GDC) zona la
Yaguara-Caracas para mejorar su desempeño”. Los Objetivos Específicos
10
son: Diagnosticar la situación actual de la Corporación de Servicios del

Distrito Capital en cuanto a la motivación de sus trabajadores, Determinar los
niveles de motivación laboral en el desempeño de la Corporación de Servicio
del Distritito Capital Sugerir recomendaciones al proceso con el fin de
mejorar el nivel de desempeño de los trabajadores, el tipo de investigación
que utilizaron los autores fue de tipo descriptiva y el diseño de estudio fue de
campo, en un período determinado de tiempo.
En vista de que los trabajadores mostraron insatisfacción, por no haber

equidad entre ellos, falta de coordinación y debilidades en los procesos los
investigadores recomendaron: el análisis en todos los procesos de la
gerencia de talento humano, como Mejorar la gestión de la directiva para
que existan políticas que promuevan el mejoramiento de la organización.
Debido que un personal motivado, permitirá mejorar siempre su rendimiento
y puede alcanzar las metas y objetivos planteados de la organización.
Con relación a la presente investigación y el aporte que deja a las autoras,

es que en toda organización debe existir motivación a los colaboradores, un
clima organizacional acorde a las necesidades y exigencia que se amerita
para el cumplimiento eficaz y eficiente de las actividades, para que así
exista un rendimiento óptimo y logar que los objetivos planteados sean
concluidos con entera satisfacción, ya que el capital humano es el pilar
fundamental de toda organización.
Por otro lado las investigadoras Feo y Guzmán. (2012), presentaron su

trabajo de grado titulado: “PLAN DE MOTIVACIÓN LABORAL PARA LOS
TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO DE COBRANZA DE LA EMPRESA
CONTACT CENTER 2001, C.A., BASADO EN SUS NECESIDADES Y
REQUERIMIENTOS.”, en la Universidad de Nueva Esparta (UNE), tratan de
explicar cuáles son las necesidades y requerimiento que mantienen al
personal motivado para desempeñar eficazmente sus funciones, se
11
proponen estudiar los aspectos más esenciales como: conocer a todos los
colaboradores para lograr un mayor índice en el nivel de rendimiento que
afecte de manera positiva la productividad de la empresa.
A su vez se plantearon saber cuáles son las herramientas que se deben

aplicar para lograr los objetivos planteados, es por ello que surgió la
necesidad de estudiar algunas teorías de la motivación para saber cuál es el
instrumento que le permitiría a la empresa Contact Center 2001, C.A.,
elaborar un plan estratégico de motivación laboral y facilitar una respuesta
positiva ante la problemática planteada. El objetivo General: “Proponer un
plan de motivación laboral para los trabajadores del departamento de
cobranza de la empresa Contact Center 2001 C.A, basado en sus
necesidades y requerimiento.”.
Los Objetivos específicos son: Describir la situación actual de los planes

de motivación laboral de la empresa Contact Center 2001 C.A, Identificar las
necesidades y requerimientos relacionados a la motivación laboral del
departamento de cobranza de la empresa Contact Center 2001 C.A, Diseñar
un plan de motivación laboral basado en las necesidades de los trabajadores
del departamento de cobranza de la empresa Contact Center 2001 C.A. En
el presente trabajo se utilizó un formato metodológico de investigación de
campo, orientada hacia el nivel descriptivo; lo que las autoras quisieron
implementar fue una técnica que permita obtener información relacionadas
con las estrategias organizacionales orientadas hacia la motivación de los
empleados.
Esta investigación sirvió de contribución para la elaboración del siguiente

trabajo, motivado que relaciona el ámbito que existe entre el clima
organizacional y la motivación que debe existir entre los empleados para
poder lograr los niveles de satisfacción de cada uno de los colaboradores y
mejorar así su rendimiento en las actividades de la vida cotidiana, en las
12
organizaciones es fundamental poder incitar al personal a que conozca

cuales son los factores que influyen en la inteligencia emocional de cada uno
de ellos, dado que estos puedan ser motivados de manera positiva para que
tengan un mejor desempeño en las actividades que realicen en la entidad.
Las autoras Gómez y Zambrano.(2008), presentaron un estudio

titulado:“INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL MATERNO INFANTIL,
C.A”, en el Instituto Universitario de Mercadotecnia (ISUM), en este trabajo
las autoras tratan de explicar cuál es el inconveniente que se presenta
actualmente en el Materno Infantil C.A., para este entonces existía un déficit
de comunicación entre los empleados del área administrativa, por lo cual
generaba retardo en la entrega de información y actividades requeridas
ocasionando quejas e insatisfacción dentro de la empresa trayendo como
consecuencia la disminución en el desempeño laboral de los trabajadores.
Es por ello que surgió la necesidad de determinar la influencia del

desempeño laboral de los empleados administrativos, para así poder tener
un trabajo eficiente y exitoso que le permitiera cumplir con los objetivo y
metas propuestas, el Objetivo General planteado fue: “Determinar la
Influencia del Clima Organizacional en el Desempeño Laboral del Personal
Administrativo en el materno infantil, C.A.” y los objetivos Específicos:
Examinar la situación actual del proceso de la gestión del talento humano del
materno infantil C.A., Describir el desempeño actual del personal
administrativo del materno infantil C.A., Identificar los elementos que afectan
el clima organizacional en el desempeño del personal administrativo en el
materno infantil C.A.
El tipo de investigación fue de tipo Descriptiva con un diseño de campo.

Se realizó con la finalidad de saber cómo influía el clima organizacional en el
desempeño laboral del personal administrativo en el Materno Infantil C.A, en
13
el mismo se determina el rendimiento del personal tales como: el alcance de

los objetivos satisfacción en la carrera y el comportamiento en grupo, a su
vez se presentó por parte de las autoras una posible solución en referencia a
la problemática que se presentaba, las cuales fueron tomar en cuenta los
siguientes aspectos: facilitar nuevas herramientas de comunicación entre los
clientes internos y externos que le permita una mejor fluidez de la
información y establecer incentivos, reconocimientos y promociones para
logra elevar el nivel de motivación.
La relación y el aporte que dejan las autores a nuestra investigación, es

descubrir como el clima organizacional incide en el comportamiento y el
desempeño laboral de los colaboradores de una entidad, debido a que un
clima acorde a la necesidad logrará un comportamiento humano con
responsabilidad y así se podrá obtener los mejores resultados logrando el
éxito.
Antecedentes de la Empresa
Tiendas Deportivas Nai-t Sport. (Inversiones Karencor, C.A), creada en

Agosto del año 2000, surge como un sueño del Sr. Jaime Corcia, para ser un
gran empresario, su objetivo principal era crear una red de tiendas de
compra y venta de toda clase de calzado y accesorios deportivos
importados, tanto para damas caballeros y niños, de marcas reconocidas a
nivel mundial para satisfacer las necesidades de clientes exigentes de un
mercado tan competitivo. Siendo así que en el mismo año se inaugura una
segunda sucursal en el centro Comercial Galerías Paraíso, Inversiones
Melcor, C.A. manteniendo el mismo concepto, satisfacer la demanda en
cuanto a marcas de deportivas, teniendo una aceptación, por la gran
variedad de artículos que se ofrecen, y teniendo como premisa fundamental
la buena atención al cliente.
Misión
14
Satisfacer a nuestros clientes con una gran cantidad y variedad de

productos de alta calidad a la vanguardia, para así cumplir todas sus
expectativas ofreciéndoles mayor comodidad y ofertando a buenos precios,
garantizando así la rentabilidad y crecimiento constante para la entidad, y ser
altamente competitivos dentro del mercado.
Visión
Ser una empresa líder en el mercado, en la comercialización de calzado

y accesorio deportivos de marcas mundialmente reconocidas en Venezuela,
transcendiendo los límites territoriales con una variedad de productos de
excelente calidad que logren competir con las demás empresas del
mercando, posicionándose por sus tendencias de moda.
Valores
Honestidad: Actuar y pensar siempre con la verdad siendo lo más

trasparente posible.
Respeto: promover una actitud de obediencia en todas las relaciones
personales y laborales.
Lealtad: mostrar siempre interés por los objetivos de la empresa.
Puntualidad: crear conciencia de responsabilidad en todas las obligaciones
y compromisos, siendo esto base para el correcto funcionamiento.
Vocación de Servicio: tomar en cuenta que nuestro trabajo satisface en
gran parte los intereses de otras personas, por ello debemos asumir el
compromiso de prestar un excelente servicio al cliente siendo lo más atentos
demostrándoles que son lo más importante para nosotros como empresa.
Trabajo en equipo: realizar todas las actividades asignadas de la mejor
manera posible para lograr obtener la confianza de la organización y a su
vez cumplir con las expectativas de la empresa para cumplir con los
objetivos y metas de la misma.
15
Estructura Organizacional
A continuación se presenta la estructura organizacional de la entidad

Inversiones Karencor, C.A, donde se detalla los cargos de cada uno de los
integrantes.
Cuadro N° 2: Organigrama Entidad Inversiones Karencor C.A,
Elaborado por: López y Batidas (2016).
Bases teóricas
Organización
Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y

objetivos, pueden a su vez, estar conformados por otros subsistemas
relacionados que cumplen funciones específicas, es decir, una organización
es un grupo social formado por personas, tareas y administración, que
interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus
objetivos.
16
Chiavenato (2010), define que “las organizaciones son extremadamente

heterogéneas y diversas, cuyo tamaño, características, estructuras y
objetivos son diferentes” (p.43). Y Gibson (2009), señala que una
organización “es un proceso estructurado donde interactúan las personas
para conseguir sus objetivos” (p.23). Esto quiere decir, que la organización
es una estructura donde conviven personas, que trabajan enlazados como
sistemas de un conjunto de ideas mediantes objetivos para conseguir las
metas organizacionales.
Comportamiento
En psicología, antropología y biología, comportamiento es la manera de

proceder que tienen las personas u organismos, en relación con su entorno o
mundo de estímulos. Puede ser consciente o inconsciente, voluntario o
involuntario, según las circunstancias que lo afecten. La ciencia que estudia
la conducta y el comportamiento animal es la etología y la ciencia que
estudia la conducta desde el punto de vista de la evolución es la ecología del
comportamiento. La ciencia que estudia la conducta humana es la psicología.
Piaget (2007), “remite a toda acción que genere una transformación del
medio externo o de las capacidades del individuo en su relación con el
mismo “(p.7). En otras palabras, el comportamiento humano es el conjunto
de actos exhibidos por el ser humano y determinados por la cultura, las
actitudes, las emociones, los valores de la persona, los valores culturales, la
ética, el ejercicio de la autoridad, la relación, la hipnosis, la persuasión, la
coerción y/o la genética.
Comportamiento Humano en las Organizaciones
Robbins (2009), “es un campo de estudio que investiga el impacto que los
individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro
de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al
17
mejoramiento de la eficacia de la organización”. (p.10). Al respecto Dubrin

(2009), precisa que “el comportamiento organizacional, es el estudio del
comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre las
personas y la organización, y la organización misma” (p.34).
El comportamiento humano en las empresas es un elemento vital para el

buen funcionamiento, sin embargo, hablar de comportamiento es complejo
porque la persona es única, por su manera de pensar, carácter, emociones y
actitud, ya que cada individuo se ve diferente y ocupa un lugar dentro de la
organización, de acuerdo a sus habilidades las cuales son aplicadas para su
desarrollo; no obstante surgen desacuerdos, disgustos, malos entendidos lo
que conlleva aun entorno de desconfianza, discordias y el ambiente laboral
es tenso.
Finalmente, en una ambiente no cordial existe baja autoestima,

desmotivación, estrés, y lo único que provocan estas emociones es la
rotación del personal, conflictos de intereses, atrasos, falta de colaboración
en quipo, y el desinterés de no realizar bien las actividades propias trayendo
como consecuencia atraso en el cumplimiento de metas y objetivos que se
ha planteado la organización y por ende el mal funcionamiento de la misma.
Importancia del Comportamiento Humano en las Organizaciones
Dentro de las organizaciones es importante entender y conocer al

colaborador para concientizarlo a realizar de manera correcta sus actividades
requiriendo esfuerzo tanto del personal como de la propia organización, que
le permitirá alcanzar la productividad eficientemente, e identificar cuáles son
los factores que no permiten que se logre un buen desempeño de calidad.
Cabe mencionar que el comportamiento humano involucra la manera en que
la persona observa lo que sucede a su alrededor y su interpretación será la
manera en que se desenvolverá en su ambiente laboral siendo esta la forma
de expresar su comportamiento.
18
Factores del Comportamiento Humano
La organización es un sistema complejo compuesto por subsistemas

físicos, sociales, técnicos, económicos y legales, que procesa un conjunto de
insumos para producir bienes y servicios, en ella existen edificios,
maquinarias, herramientas, instrumentos, sistemas de trabajo, flujos o
procesos y personas que interactúan como un todo general en busca de sus
objetivos. Chiavenato (2010), señala que…“el comportamiento de las
personas presenta una serie de características, las cuales no depende solo
de las características individuales, también influyen las organizaciones”.
(p.186). Los principales factores organizacionales que afectan la conducta de
los individuos en la organización son los siguientes:
Los objetivos: Son las intenciones que guían las decisiones y acciones de
la organización. Estos objetivos son económicos, comerciales, sociales y
productivos. Todos estos objetivos determinan el ritmo de las actividades y la
actuación de los individuos en cada estamento funcional.
Las tareas y roles: Son las actividades y funciones que cumplen los
individuos dentro de la estructura y funcionamiento de la organización, con la
finalidad de conseguir los objetivos específicos de cada área y los objetivos
más genéricos que son propios de la organización.
El sistema de trabajo: Son los mecanismos de interacción y coordinación
que definen las tareas y responsabilidades de cada miembro y regulan la
ejecución del flujo de trabajo productivo y administrativo.
Las edificaciones, maquinarias e instrumental: Comprende la
infraestructura, el diseño del contexto físico de las instalaciones, la
tecnología, las maquinarias, los instrumentos y los equipos usados para la
ejecución del trabajo.
La estructura y el sistema de poder: Compuesta por estructura
organizacional y la autoridad establecida, así como el ejercicio del poder y
los mecanismos para su soporte disciplinario (normas, sanciones, incentivos,
ascensos, etc.).
19
Las relaciones interpersonales: Constituida por las redes de comunicación

e información, la interacción de los individuos dentro de la organización
tienen la propiedad de generar estados psicológicos que pueden ser
benignos o dañinos para los individuos y para la organización en su conjunto.
El clima organizacional: El clima organizacional es una resultante que
surge de las relaciones interpersonales de los individuos dentro de la
organización y de los factores físicos y materiales que le rodean. El clima
organizacional es una variable que afecta al individuo porque puede ser
desde una Atmosfera saludable hasta una nociva para la persona y la
organización.
Las políticas de personal: Son todos los mecanismos que permiten un
cierto control, regulación y coordinación de los comportamientos, como son
los sistemas de selección, entrenamiento, capacitación, promociones y
ascensos, evaluación y remuneraciones que se otorgan, estas políticas al ser
aplicadas pueden satisfacer a unos y mortificar a otros, dependiendo de la
forma como les afecta y como lo perciben.
El estilo de liderazgo: El liderazgo se considera como el acto de ejercer
influencia y de aplicación del poder para alcanzar los objetivos
organizacionales, existen diversos estilos de liderazgo que influyen de
diferentes maneras sobre las conductas de los individuos, sobre la
productividad y la rentabilidad empresarial y también sobre el clima
organizacional. La influencia que puede ejercer cada uno de estos factores
es relativa y depende del contexto organizacional, así como de la coyuntura
que atraviesa, en algunos casos la influencia de algunos factores puede ser
determinante y en otras irrelevantes.
Teoría del comportamiento humano
El ser humano constituye parte fundamental e indispensable, siendo el

nervio motor de toda organización. De allí la importancia que reviste, para
cualquier estudio del fenómeno organizacional, el análisis de su accionar
20
dentro de ella. Además, las organizaciones representan el contexto donde

hombre y mujeres pasan el mayor tiempo, en función del cual viven, una alta
proporción de su existencia, por lo que la significación social de la interacción
ser humano-organización adquiere también un valor de relevancia puesto
que de una buena relación entre ambas los beneficios serian mutuos.
Desde el punto de vista organizacional, tal aserto es válido tanto para el

director de una entidad como para el colaborador, pues ellos forman parte de
un todo de la organización. En el desarrollo de sus actividades ambos tienen
sus motivaciones, afrontan coyunturas agradables e inconvenientes o
insatisfacciones, se relacionan con sus compañeros y colegas formando
grupos. Todo esto se traduce en un comportamiento organizacional, ya sea
individual o grupal, en pro de sus propios fines y de los objetivos de la
entidad.
El ser humano que trabaja en una organización tiene un determinado

comportamiento organizacional. Tal comportamiento implica una selección de
ciertas acciones, esta selección puede o no ser consciente y deliberada. Por
ejemplo, cuando el individuo estudia un proyecto, analiza las mejores
alternativas para llevarlo a cabo con éxito y elige una de ellas, evidentemente
está actuando de una manera deliberada, con plena conciencia de lo que
está haciendo. En cambio, muchas veces la selección es prácticamente
automática, como en el caso del operario que maneja un equipo con total
habilidad, que decide una acción tras otra en forma inmediata con la
seguridad que le proporciona la práctica continua, pero virtualmente no
piensa cuál es el próximo movimiento que debe hacer, es decir, decide
inconscientemente.
Sea uno u otro, el comportamiento en la organización se halla

condicionado por una cantidad de variables psicológicas. La interacción
entre estas variables determina ese proceso de selección, que se traduce en
21
comportamiento organizacional. Dentro del campo del comportamiento

organizacional se da la Teoría de las Necesidades, la cual consiste en la
comprensión de la motivación, al identificar tres tipos de necesidades básicas
de motivación. Éstas, entre otras, se clasifican en:
Necesidad de Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir
reconocimiento de importancia. Se desea el prestigio y el estatus.
Necesidad de Asociación: se trata del impulso de mantener relaciones
personales satisfactorias, amistosas y cercanas, sintiéndose parte de un
grupo. Se busca la popularidad, el contacto con los demás y ser útil a otras
personas.
Necesidades de Logro: se trata del impulso de obtener éxito y destacar. Y
por tanto la motivación surge de establecer objetivos importantes, apuntando
a la excelencia, con un enfoque en el trabajo bien realizado y la
responsabilidad.
Motivación
Robbins. P y Coulter M. (2005), señalan que la motivación se refiere

a…”los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran
esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la
capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”. (p. 341).
En este mismo orden de idea la motivación se entiende como la voluntad de
ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales,
condicionadas por la habilidad y destreza de satisfacer alguna necesidad
individual.
Teorías de la motivación
Entre las teorías de la motivación, tenemos la Teoría de la jerarquía de

las necesidades el cual fue ideada por Abraham Maslow donde señala que
en todo ser humano existe una jerarquía conformada por las necesidades
primarias el cual están comprendidas por las necesidades fisiológicas, de
22
seguridad, y las necesidades secundarias que es donde están incluidas la

socialización, estima y la autorrealización del individuo.
Conforme cada una de estas necesidades se entiende desde el punto de

vista de la motivación que aunque ninguna necesidad se satisface por
completo, una necesidad sustancialmente satisfecha ya no motiva. Así que
de acuerdo con Maslow, si se quiere motivar a alguien es necesario entender
en cuál nivel de la jerarquía está actualmente la persona, para enfocarse en
satisfacer aquella necesidad del nivel que esté inmediatamente arriba.
Teoría X
Está basada en el antiguo modelo de amenazas y la presunción de

mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia
natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos
necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.
Teoría Y
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados

encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán
siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así,
las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de
dichos resultados.
En relación, la Teoría de la Motivación-Higiene también conocida como

la Teoría de los dos factores, planteada por Frederick Herzberg señala
mediante un estudio profundo que se basó en determinar la motivación
humana en el trabajo y se llegó a la conclusión de que el bienestar del
trabajador está relacionado con:
Factores higiénicos o extrínsecos: son externos a la tarea que se realiza

(relaciones personales, las condiciones de trabajo, las políticas de la
organización).
23
Factores motivadores o intrínsecos: son los que tienen relación directa

con el trabajo en sí (reconocimiento, estímulo positivo, logros, sueldo e
incentivos).
Teoría ERG de las Necesidades Humanas planteada por Alderfer, el

cual parte de la existencia de tres (3) necesidades primordiales: existencia,
relación y crecimiento. Es una ramificación de la ideada por Maslow, sin
embargo difiere en dos ideas; Alderfer señala que es posible que estén en
operación más de una necesidad al mismo tiempo y a su vez indica que si se
reprime la satisfacción de una necesidad de orden superior, aumenta el
deseo de satisfacer una de orden inferior. Esta teoría toma en cuenta las
diferencias individuales afirmando que los estudios, la relación familiar y el
ambiente cultural pueden alterar la importancia que un grupo de necesidades
tienen para determinado.
Es por ello que cambia las cinco (5) necesidades básicas planteada por
Maslow a tres (3) las mismas son:
Motivaciones de Existencias: están son las que pertenecen a las
necesidades fisiológicas y de seguridad.
Motivaciones de Relación: interacciones sociales, apoyo emocional y
sentido de pertenencia al grupo.
Motivaciones de crecimiento: desarrollo y crecimiento personal.
Beneficios
Morales y Velandia (2001), señala, “no son retribución propiamente

dicha del servicio prestado, sino que sólo se otorgan por pertenecer a la
empresa o desempeñar un puesto de trabajo”. En este mismo orden de ideas
los beneficios son todos aquellos que la empresa le otorga al trabajador por
el solo hecho de pertenecer a ella, incluyen conceptos como protección de la
salud, servicios del empleado, servicios a la familia del empleado, pensiones
de jubilación o vejez, tiempo de descanso remunerado. Su relación con la
24
productividad es muy débil y su objetivo básico es proteger el bienestar de

los empleados.
Beneficios económicos
Los individuos participan en una organización invirtiendo trabajo,

dedicación, esfuerzo personal, un conjunto de conocimientos y habilidades
en base a lo cual requieren de una retribución económica acorde a sus
aportes, es decir una transacción equilibrada, lo cual se deriva en la
obtención de una remuneración, la cual podemos definir como: el conjunto de
compensaciones que obtiene el trabajador por los aportes totales que presta
a la organización. Chiavenato (2010) señala, que la remuneración “es el
paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe por su
trabajo.
Beneficios Sociales
Chiavenato (2010) señala que “los beneficios sociales son aquellas

facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen
para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a todos su colaboradores. La
empresa puede financiarlos parcial o totalmente. Estos beneficios
constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral
dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad”. Siendo esto lo más
común para los empleados independientemente de los cargos ocupados y
así lograr mantener el interés de los colaboradores.
Incentivos Laborales
Chiavenato (2010), señala que éstos “deben ser adecuados, equitativos,

eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores”. (p. 446).
Los incentivos dependen de cada una de las organizaciones, por lo que
abracan aspectos financieros y no financieros que buscan motivar al
colaborador para que siga aportando su máxima eficiencia a la entidad.
25
Tipos de Incentivo
Incentivos financieros: es todo pago que realiza una empresa a sus

trabajadores, puede ser en forma de salarios, bonos, prestaciones sociales,
oportunidades de progreso, entre otras. El propósito de estos incentivos es
motivar a los trabajadores a cumplir con sus objetivos y destacar en su labor
en periodos determinados. Usualmente se entiende por incentivo algo que va
más allá del salario cotidiano, muchas empresas utilizan este sistema de
recompensas con el objetivo de que sus empleados se motiven día a días a
trabajar mejor.
Incentivos no financieros: comprenden todas aquellas recompensas o

retribuciones que no tienen relación con los salarios y que, sin embargo,
levantan la moral del trabajador en grado tal que se hace evidente el
aumento en esfuerzo y empeño.
Factores que afectan el desempeño laboral en la organización
Para evaluar el rendimiento laboral es necesario tomar en cuenta cuales

son los factores que influyen de manera negativa en la organización, el cual
puede generar un ambiente laboral no acorde para el desenvolvimiento de
las actividades a desarrollar por cada uno de los integrantes siendo poco
productivo afectando al entidad, pudiendo ser internos o externos.
Clima Laboral
Es el ambiente que los empleados perciben de una serie de

características propias de la empresa de acuerdo al medio ambiente que
hay dentro de la organización es como se define el comportamientos de los
empleados siendo adecuados o no para el bienestar de la empresa. Según
López J. (2012), señala que: “el clima laboral es un elemento que puede
afectar el rendimiento y el desarrollo de la creatividad del trabajador y en
consecuencia los resultados de la organización”.
26
El Estrés Laboral
Influye de forma diferente en cada persona afectando de manera directa

su conducta y fisiología. Según estudios realizados se ha demostrado que el
estrés laboral se ha convertido en una realidad cada vez más cotidiana en el
mundo laboral, el no saber controlar el estrés desencadena un bajo
desempeño laboral, afectando la calidad de vida de las personas y por ende
en la salud social.
Br. Azócar Y Br. Betancourt (2011) señalan que: …”el estrés laboral es un
trastorno que causa daños físicos y psicológicos en la mayoría de las
personas y que puede ser generado no solo por aspectos emocionales o
espirituales sino por demandas de carácter social y amenazas del entorno
del individuo. (p.IX). Esto quiere decir, que el estrés es una de las dificultades
que nacen como resultado de una sociedad variable.
Falta de Motivación
Muchos colaboradores no se sienten suficientemente motivados en sus

trabajos por falta de contacto y comunicación, la dirección no reconocer
abiertamente sus logros, y genera en el individuo un descontento el cual
conlleva a mostrar desinterés en el cumplimiento de sus funciones,
generando consecuencias como el incumplimiento en las funciones, apatía,
estrés laboral, entre otros.
Liderazgo
Según Maxwell (2009), establece que “el liderazgo representa la facultad

de mejorar a las personas de un área, a través de la orientación de un líder”,
siendo el que tiene la capacidad de influenciar a través de la cual sus
subordinados mejoran sus aptitudes y capacidades. Por tanto el líder no es
más que la persona que tiene la capacidad de influir sobre otras personas
con el fin de lograr objetivos específicos por medio de la comunicación.
27
Los malos dirigentes en la organización pueden tener un impacto

negativo en los colaboradores afectando de manera directa a la empresa; El
mal liderazgo afecta la capacidad de la empresa de retener a los empleados
y a su vez afecta la moral del personal, la motivación y la productividad.
Comprender las características de un mal líder te ayudará a evitar cometer
ciertos errores y reforzar las habilidades de liderazgo para así llevar por un
camino a la organización y contribuir con el éxito de la misma.
Tipos de Liderazgos
Existes muchos tipos, sin embargo a continuación se señalan los más

destacados:
Liderazgo Autócrata: asume toda la responsabilidad de la toma de
decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La
decisión se centraliza en el líder. Se considera que solamente él es
competente y capaz de tomar decisiones importantes tanto así que puede
llegar a sentir que sus seguidores son incapaces de asumir una sólida
posición de control.
Liderazgo Participativo: es el que asigna directrices especificas a sus
seguidores, es decir, involucra a los empleados en la toma de decisiones
empleando retroalimentación y a su vez escucha y analiza las ideas y
opiniones de los colaboradores.
Liderazgo Liberal: siempre espera que sean los subalternos los que tomen
la decisión sin importarle como realicen las actividades con tal de que los
resultados son los esperados, es decir tiene control de lo que realiza sin
embargo no tiene doctrina ni reglas.
Estructura Organizacional
Influye en gran medida en el rendimiento de los colaboradores,

motivado que si la organización no se encuentran estructuradas las
funciones de cada uno de los trabajadores de manera precisa y clara
28
originaria descontrol en la asignación de las tareas, ocasionando

sobrecargas o re-trabajo para algunos de los personales, el cual puede
reducir no sólo la productividad, sino también la confianza, ya que es una de
las principales causas del malestar e insatisfacción.
Cargo
Chiavenato (2010), señala que el Cargo… “es la descripción de todas las

actividades desempeñadas por la persona (el ocupante), Es una unidad de
la organización y consta de deberes y responsabilidades que lo separan y
distinguen de los demás cargos”. De esta manera, en los manuales
descriptivos de cargos están claramente definidos los perfile es cuanto a las
tareas, que han de cumplir en su puesto de trabajo dentro de la organización.
Descripción Del Cargo
Chiavenato (2010) añade: “La descripción del cargo es un proceso que

consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo
diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada
de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de
la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo
y de los deberes y las responsabilidades que comprende”. Siendo esta base
para que todos los miembros de la entidad cumplan sus funciones de
acuerdo a lo reflejado en el manual descriptivo de cargos.
Cultura de la Empresa.
Crea en los colaboradores valores y formas fundamentales de entender

el trabajo para mejorar las actividades que se deben realizar. Existes
empresas que tienen muy bien establecidas las políticas sociales y culturales
con sus empleados y a su vez le brindan un ambiente de trabajo agradable
29
con los espacios adecuados para, el descanso y la recreación en su tiempo

libres, generando así un grado de satisfacción y armónico y colaborador.
Así mismo los factores ambientales e higiénicos, tales como el insomnio,

el clima, el ruido, la iluminación, la mala comunicación entre empleados, la
alimentación, entre otros aspectos no motivan cuando están presentes, sin
embargo, cuando se produce la presencia de estos elementos, los mismos
actúan como factores desmotivadores siendo importantes potenciadores de
estrés.
Desempeño Laboral
Es el nivel de rendimiento demostrado por el trabajador en la ejecución de

sus tareas cotidianas dentro de la organización y están directamente
relacionadas tanto con las exigencias técnicas, productivas, como con los
resultados de servicios que se espera de él, poniendo de manifiesto todas las
habilidades y destrezas que este posee para así logras con eficiencia y
eficacia las metas planteadas a lo largo de su desarrollo dentro de la misma.
Palaci (2005), señala que: el desempeño laboral “es el valor que se

espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales
que un individuo lleva acabo en un período de tiempo”. (p.155). De igual
forma es el aporte que el colaborador da a la organización para contribuir
eficientemente al logro de los objetivos y metas planteadas siendo está la
estrategia que sirvan para que realicen las actividades y así alcanzar los
objetivos tanto individuales como organizacionales.
Comunicación
Chiavenato (2010), afirma que “la comunicación es la manera de

relacionarse con las otras personas a través de datos pensamientos y
valores que une a las personas para compartir sentimientos y emociones”.
(p187). Del mismo modo la comunicación no es más que la interacción que
30
hay entre dos o más individuos para compartir ideas pensamientos y

sentimientos.
Comunicación efectiva
Koontz y Weihrich (2004). Señalan, “es más que solo transmitir

información los empleados requiere de contactos frente a frente en
condiciones apertura y confianza”. (p. 609). De igual forma la comunicación
efectiva requiere de la disposición de los supervisores a dialogar cara a cara
para así poder estableces lazos entre los colaboradores y crear un ambiente
de confianza entre ellos siendo
En este sentido, la comunicación permite la interacción e integración de

los recursos humanos; es efectiva para generar cambio de conductas, hacer
productiva la información y lograr las metas, ya que juega un papel
fundamental en la organización, abarcando todas las áreas de la estructura
organizativa, facilitando la realización de las actividades y obtención de
objetivos presupuestos por la organización.
Bases Jurídicas
En las Bases Legales se incluyen todas las referencias jurídicas que

soportan el tema de investigación, a continuación, se trata del conjunto de
documentos de naturaleza legal que sirven de referencial qué soporta a la
investigación que se realiza. Se nombran las bases jurídicas, el presente
trabajo especial de grado, avalando el comportamiento humano.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Gaceta Oficial No 36.860 del 30 de Diciembre de 1999
Capítulo V
De los Derechos Sociales y de las Familias
Artículo 83. La salud es un derecho social fundamental,

31
obligación del Estado, que lo garantizará como parte del

derecho a la vida. El Estado promoverá y desarrollará
políticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar
colectivo y el acceso a los servicios. Todas las personas
tienen derecho a la protección de la salud, así como el deber
de participar activamente en su promoción y defensa, y el de
cumplir con las medidas sanitarias y de saneamiento que
establezca la ley, de conformidad con los tratados y
convenios internacionales suscritos y ratificados por la
República. (p.93).
La relación con nuestra investigación es que cada individuo tiene el

deber y derecho a la vida, trabajo y a la protección social, a su vez el
estado debe garantizar las políticas que orienten a una mejor calidad de vida
para todo, considerando que este es un aspecto fundamental que influye en
la motivación, siendo esto un factor básico para el desarrollo tanto personal
como en la sociedad.
Ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y Trabajadoras Gaceta

Oficial Extraordinaria N° 6.076 de fecha 7 de mayo de 2012.
TÍTULO I NORMAS Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
Capítulo I Disposiciones Generales
Artículo 1º. Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo

como hecho social y garantizar los derechos de los
trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza
socialmente producida y sujetos protagónicos de los
procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del
Estado democrático y de justicia, de conformidad con la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el
pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar. (p.2).
La relación que guarda con nuestra investigación, es que el estado, debe

regular las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de
producción de bienes y servicios, protegiendo el interés del trabajo de los
trabajadores y trabajadoras, indispensable para materializar sus derechos,
de las familias y del conjunto de la sociedad, mediante la justa distribución de
la riqueza.
32
TITULO III
De la Justa Distribución de la Riqueza y las
Condiciones de Trabajo
Capítulo I Del Salario
La riqueza como producto social
Artículo 96. La riqueza es un producto social, generado

principalmente por los trabajadores y trabajadoras en el
proceso social de trabajo. Su justa distribución debe
garantizar una vida digna junto a su familia, cubriendo las
necesidades materiales, sociales e intelectuales. La ley
establecerá los mecanismos para salvaguardar las
condiciones en las que esta se produce. (p.47).
Derecho al salario
Artículo 98. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a

un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir
para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e
intelectuales. El salario goza de la protección especial del
Estado y constituye un crédito laboral de exigibilidad
inmediata. Toda mora en su pago genera intereses. (p.47).
Libre disponibilidad del salario
Artículo 101. Los trabajadores y trabajadoras dispondrán libremente de

su salario. Es nula cualquier limitación a este derecho no prevista en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela o la ley. (p.48).
La afinidad que tienen los artículos es resguardar el derecho de todos

los trabajadores, disponiendo libremente de lo devengado y avalar el
cumplimiento de los mismos indicando las pauta legales en el desarrollo de
trabajo, en tal sentido se ve influenciado los factores que podrían afectar de
manera directa a la organización, tales como desmotivación si se llegaran a
violar algunos de estos derechos que goza los trabajadores y trabajadoras de
la entidad trayendo como consecuencia desequilibrio organizacional y mal
funcionamiento de las misma.
33
Ley Orgánica de Prevención y Condiciones del Medio Ambiente del

Trabajo (Lopcymat), (2005).
Publicada En Gaceta Oficial. N°38.236.
TITULO V
DE LA HIGIENE, LA SEGURIDAD Y LA ERGONOMÍA

Relación persona, sistema de trabajo y máquina.
Artículo 60. El empleador o empleadora deberá adecuar los

métodos de trabajo así como las maquinas, herramientas y
útiles utilizados en el proceso de trabajo a las características
psicológicas, cognitivas, culturales y antropométricas de los
trabajadores y trabajadoras. En tal sentido, deberá realizar
los estudios pertinentes e implantar los cambios requeridos
tanto en los puestos de trabajo existentes como al momento
de introducir nuevas maquinarias, tecnología o métodos de
organización del trabajo a fin de lograr que la concepción del
puesto de trabajo permita el desarrollo de una relación
armoniosa entre el trabajador o la trabajadora y su entorno
laboral. (p11)
Con respecto a lo antes expuestos es concientizar a las organizaciones

en implementar al inicio de una contratación a todos los integrantes un
programa de Seguridad y Salud en el trabajo y adecuarlos en todos los
procesos, esto se realiza con la finalidad de evitar los riesgos laborales y a
su vez indicar la importancia que tiene la higiene y seguridad laboral tanto
para el trabajador o trabajadora como para el patrono.
34
Glosario
Aserto: Término con el que nos referimos a la afirmación, la certeza o

verdad de algo.
Clima Organizacional: es un fenómeno interviniente que media entre los

factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales.
Comportamiento organizacional: es un campo del conocimiento humano

extremadamente sensible a ciertas características de las organizaciones.
Desempeño laboral: nivel de rendimiento demostrado por el trabajador.
Diseño de campo: es un tipo de investigación que proviene entre otras, de

entrevistas, cuestionarios, encuestas y observaciones.
Etología: estudia la conducta tal como la emite un individuo íntegro y en su

medio natural.
Inexorable: es algo que se cumplirá porque el que lo ha decidido no suele

aceptar o admitir la opinión opuesta.
Interdisciplinario: consiste en un trabajo colectivo teniendo presente la

interacción de diferentes disciplinas.
Inteligencia Emocional: Se refiere a la habilidad para percibir, entender,

razonar y manejar las emociones de uno mismo y de los demás.
Motivación: Es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una

acción en una determinada situación.
Organización: es una estructura donde conviven personas, que trabajan

entrelazados como sistemas para cumplir metas.
35
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Este capítulo hace referencia al conjunto de procesos necesarios para

revelar la resolución de las distintas interrogantes surgidas en la
investigación. Arias (2012), señala que el marco metodológico es el
“Conjunto de pasos, técnicas y procedimientos que se emplean para formular
y resolver problemas” (p.16). Es decir un conjunto de acciones destinadas a
describir y analizar el fondo del problema planteado, a través de
procedimientos o maneras específicas que incluye las técnicas y recolección
de datos, determinando cómo se realizará el estudio conllevando a una serie
de pasos que permitan la formulación y resolución de problema.
Así mismo Balestrini (2002) señala que la finalidad del marco

metodológico “es situar en el lenguaje de investigación, los métodos e
instrumentos que se emplean en la investigación planteada” (p.126). Por lo
antes planteado el marco metodológico son acciones de una hipótesis las
cuales deben ser confirmadas o descartadas por medios de investigaciones
relacionadas al problema que se trabaja en el momento; obteniendo
resultados de la recolección de datos. A continuación se especifican las
bases metodológicas que sustentaran el presente trabajo de investigación.
Tipo y Diseño de la Investigación
Tipo
El tipo de investigación, de acuerdo con Arias (2012), “Se refiere al grado

de profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio” (p.23).
36
En este contexto el tipo de estudio señala el nivel de profundidad donde

se aborda el objetivo de la investigación, el cual consiste en caracterizar un
fenómeno indicando rasgos representativo de acuerdo al modelo, el tipo
puede ser explorativa, descriptiva o explicativa.
En ese orden de ideas, los autores, Hernández Fernández y Baptista

(2010), señalan que “una investigación descriptiva consiste en presentar la
información tal cual es, indicando cual es la situación en el momento de la
investigación analizando, interpretando, imprimiendo y evaluando lo que se
desea”. (p.26).
Según Arias (2012), define: la investigación descriptiva…”consiste en la

caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de
establecer su estructura o comportamiento”. (p.24). Por lo antes expuesto las
autoras infieren que la presente investigación se encuentra enmarcada de
tipo descriptiva, ya que consiste en caracterizar una situación concreta
indicando sus características más peculiares para así determinar el nivel
de profundidad con el cual se pueda abordar los objetivos de la investigación
y lograr percibir cuales son los factores internos afectan el comportamiento
humano, en el desempeño laboral, de los colaboradores del departamento de
ventas en la entidad Inversiones Karencor, C.A.
Diseño
Es la habilidad que adquieren los investigadores para dar respuestas a un

problema o situación planteada. Por ende el diseño de la investigación se
clasifica en tres tipos siendo investigación documental, investigación de
campo o investigación experimental. Según Arias (2012), señala que la
investigación de campo “consiste en la recolección de datos directamente de
la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable
alguna” (p.94).
37
Por analogía el presente estudio se ubica como una investigación de

campo, puesto que al basarse sobre hechos reales es necesario e
indispensable llevar a cabo una estrategia que permita obtener
información precisa y clara de los colaboradores permitiendo al investigador
obtener conocimiento más profundo del problema de la investigación para
así poder determinar cuál es la situación que se presenta y recabarla
directamente en el lugar donde se encuentra, es decir, en la entidad
Inversiones Karencor, C.A.
Operacionalización de las Variables
La definición operacional de cada variable identificada en el estudio

representa el desglosamiento de la misma en aspectos cada vez más
sencillo que permitan la máxima aproximación para poder medirla, estos
aspectos se agrupan bajo las denominaciones de dimensiones, indicadores y
de ser necesarios subindicadores.
ISUM (2015).cita a Veliz (2009) el cual señala que:
Una variable es un elemento en que varía. Es decir, que

puede adquirir diferentes fases o estados.se extraen de los
objetivos específicos de la investigación. Cuando se habla de
Operacionalización una variable, significa desglosarla o
descomponerla en estados o fases cada vez más concretos y
específicos. Cada desglose nos debe dar una visión más
concreta de dicha variable. Así mismo, cada desglose nos
brinda cada uno de los componentes del cuadro de la
Operacionalización de la variable. (p.43).
Esto quiere decir, que la Operacionalización de una variable, consiste en

el desglose minucioso del contenido específico, para así ir adquiriendo el
conocimiento claro y preciso de lo que se va a estudiar, con el fin de
demostrar una visión concreta y exacta de la investigación. A continuación
se presenta el cuadro Nº 2 de Operacionalización de las variables planteado
en el presente trabajo.
38
Cuadro. Nº. 2 Operacionalización de las Variables

Objetivos Específicos
Variables Dimensiones Indicadores Ítems
Comportamiento 1
Diagnosticar situación actual
Situación actual
en cuanto al comportamiento
cuanto Desempeño 2
humano en el desempeño
comportamiento
laboral de los colaboradores Comportamiento
humano desempeño
del departamento de ventas de Organizacional Motivación 3
laboral.
la entidad Inversiones
Karencor, C.A. Estrés 4
Toma de 5
decisiones
Determinar factores internos Factores internos que

que inciden en el inciden
comportamiento Clima laboral
comportamiento humano que 6
Comportamiento
disminuyen los niveles de humano disminuyen
Organizacional
motivación afectando el niveles motivación
Cargo 7
desempeño laboral de los afectando desempeño
colaboradores del laboral.
Liderazgo 8
C.A.
Beneficios 9
sociales
Establecer alternativas que
mejoraría el desempeño Beneficios 10
Alternativas que económicos
Bienestar social
laboral de los colaboradores mejoraría el
del departamento de ventas de desempeño laboral.
Formación 11
la entidad Inversiones
Karencor, C.A.
Comunicación 12
efectiva
Elaborado por: López y Bastidas (2016).

39
Población y Muestra
Población
Según los autores, Hernández, Fernández y Baptista (2010), define la

población como: “el conjunto de todos los casos que concuerdan con una
serie de especificaciones” (p.303). De acuerdo con lo expuesto por los
autores mencionados anteriormente se entiende que la población es un
conjunto de elementos en su totalidad que coinciden con unas características
extensas y comunes y dan origen a los datos de investigación, delimitado por
los objetivos del problema en estudio, y que a su vez está formada por un
número limitado de la población. Para algunos autores esta se divide en
población finita e infinita.
ISUM (2015) cita a Ramírez (2010), el cual señala que la población

finita “Es aquella cuyos elementos en su totalidad son identificables por el
investigador, por lo menos desde el punto de vista del conocimiento que se
tiene sobre su cantidad total” (p.29). Con respecto a lo antes mencionado la
población finita está compuesta por una representación de elementos
definidos de forma precisa, donde se debe tomar en cuenta los
inconvenientes trazados, con la finalidad de estudiar el comportamiento de
un número de elementos específicos con características comunes, para los
cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación.
En este mismo orden de ideas, la población de la presente investigación

es finita motivado que está constituida por una cantidad limitada el cual se
encuentra representada por nueve (9) colaboradores de la entidad,
permitiendo así su fácil contabilización permitiendo su posible cuantificación
especifica. Se muestra a continuación el cuadro Nº 3 de población finita de
la entidad Inversiones Karencor, C.A. planteado en el presente trabajo el cual
40
describe de una forma concreta a la población de manera precisa para su

estudio y la fácil interpretación de los resultados.
Cuadro. N° 3 Población Finita.
Inversiones Karencor. C.A
Gerente General 01
Contador 01
Abogado 01
Asistente RRHH 01
Gerente 01
Asesor de ventas I 02
Asesor de ventas II 02
Total Trabajadores 09
Elaborado por: López y Batidas (2016).
Muestra
Según Hernández, Fernández y Baptista (2010), la muestra se puede

definirse como: “una unidad de análisis o un grupo de personas, contextos,
eventos, sucesos, comunidades, sobre la cual se habrá de recolectar datos.
(p.23). Zarcovich (2010), explica que “este tipo de estudio la muestra censal
supone la obtención de datos de todas las unidades del universo acerca de
las cuestiones, bloques, que constituyen el objeto del censo”. (p.65).
En relación con el párrafo anterior, la muestra es un conjunto de

elementos que poseen las mismas características adjuntas representativa
de la población y que se utiliza como objeto de estudio dentro de otro
conjunto con más amplitud, con sucesos, comunidades, sobre la cual se
recolectaran datos y así adquirir información confiable que certifique los
resultados obtenidos de la investigación destacando que los datos se
recogen en una cantidad que representa el total del universo, siendo una
población pequeña y finita, por lo que se estructuró la muestra con el total de
la población. En cuanto a este estudio, la muestra estará constituida por los
41
seis (6) colaboradores que prestan sus servicios en la entidad Inversiones

Karencor C.A.
Diseño de Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos o
Materiales de Estudio
Las técnicas de recolección de datos no es más que las diferentes

formas o maneras de recolectar la información, acerca de los objetos de
estudio y de su ambiente, por medio de estos se puede adquirir toda la
información necesaria y valiosa que permitan cumplir con la recaudación
exigida para la elaboración de dicho instrumento y así poder percibir con
esta técnicas que los datos recabados sean confiable.
Técnicas e Instrumentos
Técnicas
Arias (2012), la técnica de recolección de datos, “Es el procedimiento o

forma particular de obtener datos o información”. (p. 25). En este mismo
orden de ideas las técnicas son aquellas que deben ser usadas en una
indagación para así facilitar la obtención de información o datos y las
mismas van a ser usadas dependiendo el modelo de investigación. En
relación a lo antes descrito la técnica de recolección de datos utilizada en la
presente investigación será la encuesta escrita lo cual estará conformada por
un cuestionario de preguntas simples.
Grasso (2006), menciona que…“La encuesta es un procedimiento que

permite explorar las opiniones públicas y los valores vigentes de una
sociedad” (p.13). En relación a lo antes mencionado la encuesta es una
técnica que se utiliza para la indagación y obtención de información de un
grupo de personas acerca de un tema en particular; la misma se puede
realizar de dos manera tales como: encuesta oral y la encuesta escrita. En
la presente investigación se utilizara la técnica escrita el cual estará
42
representado a través de un cuestionario, donde estará plasmada la opinión

de cada uno de los integrantes de la entidad inversiones Karencor, C.A.
Instrumentos
Cuando se trata de la investigación, existen diferentes instrumentos y

procedimientos útiles para la recopilación de datos, como lo es el análisis de
contenido, la encuesta y el cuestionario con los cuales la recopilación de
datos es un aspecto esencial e importante de cualquier tipo de proyecto de
investigación, a través de esto el investigador se relaciona con los
participantes.
Sabino (2010), señala que: “Un instrumento de recolección de datos es,

en principio, cualquier recurso de que se vale el investigador para acercarse
a los fenómenos y extraer de ellos información” (p.52). De igual forma
Sampieri, R. (2010), sostiene que: “Los métodos de recolección de datos, se
puede definir como al medio a través del cual el investigador se relaciona con
los participantes para obtener la información necesaria que le permita lograr
los objetivos de la investigación” (p. 20).
Un instrumento de recolección de datos es una herramienta o recurso

que sirve como medio para la obtención de información que sea necesaria
para la exploración o búsqueda de información para el logro de los objetivos
de la investigación. El instrumento que se seleccionó en el presente trabajo
de investigación será un cuestionario de preguntas mixtas, el cual se
entregará a la muestra escogida con la finalidad de obtener información
precisa y confiable de cada uno de los encuestados.
Validez y Confiabilidad de los Resultados
Validez
Hurtado (2010), la validez se refiere "al grado en que el instrumento

abarca realmente todos o una gran parte de los contenidos o contextos
43
donde se manifiesta el evento que se pretende medir”. (p.433). En cuanto a

Morales (2000), señala que: “es el grado con el cual un instrumento sirve a
la finalidad para la cual está definido”. (p. 23). La validez es hace referencia a
una herramienta que abarca gran parte de la confiabilidad de la información
para argumentar la capacidad del instrumento y cuantificar los objetivos
permitiendo ver resultados válidos y sustentados por los mismos, aprobando
responder a la investigación del evento que se procura medir.
La validez aplicada en esta investigación fue la de contenido, para lo

cual se expuso el cuestionario a juicio de los tres (3) expertos; dos (2) de
contenido y uno (1) de metodología, siendo estos un grupo de personas
especialistas en el tema, emitiendo su opinión en relación a los aspectos
tales como: redacción correcta y sugerencias.
Confiabilidad
Hernández, Fernández y Baptista (2010), señalan que la confiabilidad se

refiere, "al grado en la aplicación del instrumento, repetida al mismo sujeto u
objeto produce iguales resultados". (p.242). Arismendi (2013), cita a Egg
(2002), la confiabilidad se refiere a "la exactitud con que un instrumento mide
lo que pretende medir. (p. 44). Es decir, la confiabilidad es el grado de
firmeza que le genera equilibrio y/u uniformidad al instrumento que se
procura estudiar con precisión, generando resultados coherentes y a su vez
sustentando con fidelidad y lealtad los datos que se obtendrán de la
investigación, en tal sentido lo que se procura indagar es que los resultados
que se logran obtener de la aplicación del instrumento como lo es el
cuestionario, en una primera aplicación coincidan con los resultados del
mismo en otra oportunidad, es decir, que las respuestas de los participantes
no deben ser diferentes.
Técnicas de Procesamiento, Presentación e Interpretación de Datos

44
Procesamiento
El procesamiento de los datos; es todo aquel proceso que sigue un

investigador para la recolección de los datos necesarios en forma resumida
de acuerdo con Tamayo y Tamayo (2011), "el registro de los datos obtenidos
por instrumentos empleados, mediante una técnica analítica, en la cual se
comprueban hipótesis y se obtienen conclusiones". (p.125). Según Mercado,
(2010), señala que “Es la manera de reflejar datos numéricos en una tabla
para proporcionar información cuantitativa”. (p. 100).
Se refiere a que el procesamiento es el reconocimiento que permite la

obtención de datos a través de una herramienta, la cual se realiza mediante
un análisis descriptivo que permiten la comprobación de los elementos para
llegar a conclusiones válidas y contundentes dando respuestas razonadas a
los objetivos propuestos en la investigación. Una vez que se aplique el
cuestionario, la información se procederá a realizar un análisis descriptivo a
las respuestas emitidas a cada ítem representado en forma cuantitativa.
Presentación
La presentación es un documento a través del cual se describe

minuciosamente el estudio efectuado. Al acabar el proceso de obtención de
datos se debe avanzar a la revelación de los efectos, donde se determinara
cual es el método más adecuado para que su compresión sea de más
facilidad. Con respecto a la presentación, Tamayo y Tamayo (2011), señalan
que el procesamiento y presentación de datos: “Una vez recopilados los
datos por los instrumentos diseñados para este fin, es necesario procesarlos,
es decir, elaborarlos matemáticamente, ya que la cuantificación y su
tratamiento estadístico permiten llegar a conclusiones en relación a las
hipótesis planteada”. (p.187).
Con respecto a graficar, Mercado S. (2010), señala que “Es la técnica de

presentar datos numéricos en forma gráfica para visualizar de mejor manera
45
proporciones porcentuales”. (p.101). La presentación son datos establecidos,

recopilados por el instrumento de la investigación; el mismo pasa por un
proceso de selección, y debe estar diseñado cuantitativamente en métodos
detallados. Ya realizadas las recomendaciones anteriores en la presentación
se debe emplear, gráficos, cuadros entre otros, para su fácil comprensión y
permita llegar a las conclusiones de la hipótesis señaladas.
En este caso se utilizara el software Microsoft Excel, para la elaboración

de gráficas con el objetivo de ayudar al desglose y comprensión de los
resultados recabados. Para la presente investigación se utilizara gráficos
circulares y coloridos tomando en cuenta los elementos para su elaboración
Interpretación de los Datos
Hurtado (2010), señala que “es aplicar un conjunto de estrategias y

técnicas que le permiten al investigador obtener el conocimiento que estaba
buscando, a partir del adecuado tratamiento de los datos recogidos.”(p.181).
Hernández Sampieri, R. (2010), “El proceso de ofrecer resultados cualitativos
en función de revisar datos cuantitativos”. (p.70).
Esto se refiere a los diferentes métodos que se utilizan para la

obtención de los datos con la finalidad de aclarar los resultados logrados de
manera cuantitativa, el propósito es relacionar los resultados con los
elementos que conforman el cuadro de Operacionalización de variables con
la información obtenida, la interpretación debe limitarse al sistema de
variables considerado para cada teoría, pues sólo éstas cuentan con el
fundamento teórico para la interpretación. En el trabajo, se utilizara la técnica
antes mencionada para cumplimiento de los objetivos y los resultados
obtenidos en la investigación.
CAPITULO IV
PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Presentación de los resultados
En este capítulo se presentaran los ítems que conforman el instrumento

de recolección de datos de la investigación aplicado a la entidad
Inversiones Karencor,C.A. Seguido de cuadros de resultados expresados en
frecuencia relativa y porcentual así como las representaciones gráficas del
mismo, acompañados de la interpretación de los resultados.
Según Hurtado (2010) citado por Ramírez L. (2013). El análisis e

interpretación de los resultados, “Son las técnicas de análisis que se ocupan
de relacionar, interpretar y buscar significados a la información expresada en
códigos verbales e icónicos”. En relación a lo antes menciona el análisis e
interpretación de los resultados no es más que reducir los datos de manera
que se pueda comprender e interpretar para relacionarlos con los problemas
estudiados de manera muy precisa.
El análisis e interpretación de los resultados es la última fase de la

investigación que radica en establecer de manera ordenada y lógica los
datos obtenidos, en graficas bien elaboradas, sistematizadas a bases de
técnicas estadísticas para aclarar los resultados y así dar certeza de los
problemas y dificultades que se presentan en la entidad Inversiones
Karencor, C.A. dando respuesta a las interrogantes planteadas en la
investigación. A continuación se presentan los ítems con sus respectivos
cuadros, graficas y texto explicativo en cuanto al resultado obtenido por cada
uno de los indicadores.
47
PRESENTACION DE LOS RESULTADOS
Ítem Nº 1 ¿Cuál comportamiento cree usted que afecta el desempeño

laboral en la entidad Inversiones Karencor, C.A?
Cuadro Nº 4. Comportamiento.
Opción Frecuencia %
Pasivo 3 50
Asertivo 2 33
Agresivo 1 17
Total 6 100
Autoras: López y Bastidas (2016).
Gráfico Nº1. Comportamiento.
Texto Explicativo
El ítem 1 indica, que el cincuenta por ciento (50%) de los encuestados

consideran que un comportamiento pasivo afecta el desempeño, el treinta y
tres por ciento (33%) el asertivo y el diecisiete por ciento (17%) el agresivo.
Según Piaget (2007), “remite a toda acción que genere una transformación
del medio externo o de las capacidades del individuo en su relación con el
mismo”.
48
Ítems 2. ¿Recibe remuneración acorde al desempeño de sus funciones

en la entidad Inversiones Karencor, C.A?
Cuadro Nº 5 Desempeño.
Siempre 0 0
Casi Siempre 1 17
Nunca 5 83
Total 6 100
Gráfico Nº2. Desempeño.
Texto Explicativo
El resultado del Ítems 2 de muestra que el diecisiete por ciento (17%)

casi siempre recibe remuneración acorde al desempeño de sus funciones,
mientras el ochenta y tres por ciento (83%) nunca. Chiavenato (2010), señala
que la remuneración “es lo que el individuo recibe como retorno por la
ejecución de las tareas realizadas.”
49
Ítems 3. ¿Cuál de los siguiente aspectos considera usted que lo

motivaría a tener un desempeño laboral optimo en la entidad Inversiones
Karencor, C.A?
Cuadro Nº6 Motivación.
Incentivos 4 67
Reconocimientos 0 0
Adiestramiento 2 33
Total 6 100
Gráfico Nº3 Motivación.
Texto Explicativo
El gráfico Nº 3. Nos muestra que el sesenta y siete por ciento (67%)

considera que los incentivos los motivarían a tener un desempeño laboral
óptimo, el treinta y tres por ciento (33%) el adiestramiento. Según
Chiavenato (2010), señala que los incentivos “deben ser adecuados,
equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores”.
50
Ítems 4. ¿Considera que el estrés es un factor causante del bajo

desempeño laboral de los colaboradores en la entidad Inversiones Karencor,
C.A?
Cuadro Nº 7 Estrés.
Siempre 4 67
Casi Siempre 2 33
Nunca 0 0
Total 6 100
Gráfico Nº 4 Estrés.
Texto Explicativo.
Los resultados del Ìtems 4, demuestran que el sesenta y siete por

ciento (67%) considera que el estrés es causante de bajo desempeño
laboral, el treinta y tres por ciento (33%) casi siempre. Segùn Br. Azocar Y Br.
Betancourt (2011) señalan...“el estrés laboral es un trastorno que causa
daños físicos y psicológicos en la mayoría de las personas y que puede ser
generado no solo por aspectos emocionales o espirituales sino por
demandas de carácter social y amenazas del entorno del individuo”.
51
Ítems 5. ¿Considera usted que debería participar en la toman

decisiones para elevar la eficiencia y eficacia en los procesos del
departamento de ventas en la entidad Inversiones Karencor, C.A?
Cuadro Nº 8 Toma de Decisiones.
Siempre 0 0
Casi Siempre 1 17
Nunca 5 83
Total 6 100
Gráfico Nº 5 Toma de Decisiones.

Texto Explicativo
Al analizar el cuadro Nº 8 indica que el ochenta y tres por ciento (83%)

de los colaboradores consideran que nunca deberían participar en la toma de
decisiones, y el diecisiete por ciento (17%) restante casi siempre. Chiavenato
(2010) señala, “la toma de decisiones es la selección de un curso de
acciones entre varias alternativas, y constituye por lo tanto la esencial de la
planeación”.
52
Ítems 6. ¿Considera usted, que el clima laboral es un factor que influye

de manera directa en el desempeño laboral de los colaboradores de la
entidad Inversiones Karencor, C.A?
Cuadro Nº 9 Clima Laboral.
Siempre 5 83
Casi Siempre 1 17
Nunca 0 0
Total 6 100
Gráfico Nº 6 Clima Laboral.
Texto Explicativo
El resultado del Ítems Nº 6 el ochenta y tres por ciento (83%) de los

colaboradores considera que el clima laboral es un factor que influye de
manera directa en el desempeño, el otro diecisiete por ciento (17%) casi
siempre. Según López J. (2012), señala que: “el clima laboral es un elemento
que puede afectar el rendimiento y el desarrollo de la creatividad del
trabajador y en consecuencia los resultados de la organización”.
53
Ítems 7. ¿Considera usted, que el exceso trabajo, se debe a que las

funciones y tareas de cada cargo no están claramente definidas dentro en
la entidad Inversiones Karencor, C.A?
Cuadro Nº 10 Cargo.
Siempre 6 100
Casi Siempre 0 0
Nunca 0 0
Total 6 100

Gráfico Nº 7 Cargo.
Texto Explicativo
El gráfico Nº 7 el cien por ciento (100%) de los colaboradores piensa

que el exceso de trabajo se debe a que las funciones de cada cargo no
están claramente definidas. Chiavenato, señala que el Cargo… “es la
descripción de todas las actividades desempeñadas por la persona (el
54
ocupante), Es una unidad de la organización y consta de deberes y

responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás cargos”.
Ítems 8. ¿Usted considera que su supervisor tiene capacidad para ser
el líder?
Cuadro Nº 11 Liderazgo.
Siempre 4 67
Casi Siempre 2 33
Nunca 0 0
Total 6 100
Gráfico Nº 8 Liderazgo.

Texto Explicativo
El gráfico 8 nos muestra que el sesenta y siete por ciento (67%)

considera que el supervisor tiene capacidad para ser líder y treinta y tres
por ciento (33%) casi siempre. Según John C. Maxwell, establece que
el liderazgo representa la facultad de mejorar a las personas de un área, a
través de la guía u orientación de un líder, que define como aquel que tiene
55
esa capacidad de influencia a través de la cual sus subordinados mejoran

sus aptitudes y capacidades.
Ítem 9. ¿Cuál de los siguientes beneficios usted considera que tiene un

efecto motivador para mejorar el desempeño?
Cuadro Nº 12 Beneficios sociales
Póliza De H.C.M. 4 67
Planes Recreacionales 2 33
Seguro De Vida 0 0
Total 6 100
Gráfico Nº 9 Beneficios sociales
Texto Explicativo
Al analizar el cuadro Nº 12 demuestra que el sesenta y siete por ciento
(67%) afirma que las pólizas de H.C.M tienen un efecto motivador para
mejorar el desempeño, y un treinta y tres por ciento (33%) Planes
recreacionales. Chiavenato (2010) señala que “los beneficios sociales son
aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a todos su
colaboradores. La empresa puede financiarlos parcial o totalmente. Estos
56
beneficios constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la

fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad”.
Ítems 10. ¿En qué porcentaje considera usted, que se le debe mejorar
económicamente el desempeño de sus funciones en la entidad Inversiones
Karencor, C.A?
Cuadro Nº 13 Beneficios Económicos.
10% 0 0
30% 1 17
50% 1 16
Más de 50% 4 67
Total 6 100
Gráfico Nº10 Beneficios Económicos.
Texto Explicativo
En el cuadro Nº 13 el sesenta por ciento (67%) de los colaboradores
consideran que le deberían mejorar económicamente más de 50% mientras
57
el diecisiete por ciento (17%) un 50% y resto encuestado 20% solo mejora
económica.Chiavenato (2010) señala, que la remuneración “es el paquete de
recompensas cuantificables que un empleado recibe por su trabajo.
Ítems 11. ¿Considera usted que la formación del personal influye de
manera positiva en el nivel de productividad del departamento de ventas en
Cuadro Nº 14 Formación.
Siempre 4 67
Casi Siempre 2 33
Nunca 0 0
Total 6 100
Gráfico Nº 11 Formación.
Texto Explicativo
En el gráfico Nº 11 el sesenta y siete por ciento (67%) de los colaboradores

coinciden en que la formación influye de manera positiva en el nivel de
productividad, mientras el treinta y tres por ciento (33%) restante casi
siempre. Chiavenato (2010), señala a la formación como “el proceso
educativo, aplicado de manera sistemática y organizada, a través del cual las
58
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de

unos objetivos”.
Ítems 12. ¿Cree usted que la comunicación efectiva es un aspecto

fundamental para el buen desenvolvimiento del departamento de ventas de
Cuadro Nº 15 Comunicación Efectiva.
Siempre 4 67
Casi Siempre 2 33
Nunca 0 0
Total 6 100

Gráfico Nº 12 Comunicación Efectiva.
Texto Explicativo
En el cuadro Nº 15 el sesenta por ciento (60%) de los encuestados

consideran que la comunicación efectiva es fundamental, mientras que el
59
cuarenta por ciento (40%) casi siempre. Koontz y Weihrich (2004). Señalan,
“es más que solo transmitir información los empleados requiere de contactos
frente a frente en condiciones apertura y confianza”.
Interpretación de los Resultados
Siendo el primer objetivo específico “Diagnosticar situación actual en

cuanto al comportamiento humano en el desempeño laboral del
departamento de ventas en la entidad Inversiones Karencor, C.A. Su variable
es situación de comportamiento humano que afecta el desempeño laboral,
las preguntas correspondientes a los ítems 1, 2, 3,4. Sus indicadores son:
Comportamiento, Desempeño, Motivación y Estrés.
Con respecto a los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta

a los colaboradores permite señalar que la situación actual en cuanto al
comportamiento humano que afecta el desempeño laboral, es el
comportamiento pasivo, la remuneración no está acorde al desempeño de
sus funciones, siendo el incentivos los que motivaría a tener un
desempeño óptimo, y estrés un factor causante del bajo desempeño laboral.
El segundo objetivo específico “Determinar factores internos que

inciden en el comportamiento humano que disminuyen los niveles de
motivación afectando el desempeño laboral de los colaboradores del
departamento de ventas de la entidad Inversiones Karencor, C.A Su variable
es factores internos que inciden en comportamiento humano disminuyen
niveles motivación afectando desempeño laboral, las preguntas
correspondientes a los ítems 5, 6, 7,8. Sus indicadores: Toma de decisiones,
Clima Laboral, Cargo, Liderazgo.

a los colaboradores piensan que los factores internos que inciden en el
comportamiento humano disminuyen niveles de motivación afectando el
60
desempeño laboral, por ello nunca deberían de participar en la toma de

decisiones siendo el clima laboral quien influye de manera directa en el
desempeño, la exceso de trabajo se debe a que las funciones de los cargos
no están claramente definidas dentro de los cargos y el supervisor si tiene
capacidad para ser líder.
Finalmente el tercer objetivo específico es Establecer alternativas que

mejoraría el desempeño laboral de los colaboradores del departamento de
ventas de la entidad Inversiones Karencor, C.A. Su variable es alternativas
que mejoraría el desempeño laboral las preguntas correspondientes a los
Ítems 9, 10, 11,12. Sus Indicadores: Beneficios Sociales, Beneficios
Económicos, Formación, Comunicación Efectiva.

a los colaboradores establecen que las pólizas de H.C.M, tienen su efecto
motivador, su desempeño laboral se debe mejorar económicamente en un
cincuenta por ciento, la formación si influye de manera positiva en el nivel de
productividad y la comunicación efectiva permite el buen desenvolvimiento
de los colaboradores.
61
71
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En este capítulo se abordan las conclusiones y recomendaciones en

base a los resultados obtenidos en la investigación. En este sentido las
conclusiones no es más que la síntesis final de todos los datos con los
cuales cierra la investigación realizada.
En cuanto a las recomendaciones, Son aquellas acciones que sugerimos

realizar, de acuerdo a lo derivado de la investigación, obteniendo un mayor
nivel de rendimiento para así optimizar y tomar acciones especificas, con la
intención de dar respuesta a la problemática planteada.
De acuerdo a los resultados obtenidos del estudio mediante la aplicación

del instrumento a los colaboradores de la entidad Inversiones Karencor, C.A,
se presentaran las conclusiones y recomendaciones consideradas, las
cuales están relacionadas con el comportamiento humano.
CONCLUSIONES
Se llega a la etapa de las conclusiones donde se muestran la utilidad de

la metodología utilizada, logrando cumplir cada uno de los objetivos previstos
entre los cuales se pude afinar que:
Se concluyó que en el departamento de ventas de la entidad Inversiones

Karencor existe un comportamiento pasivo en los colaboradores el cual
genera un bajo nivel motivacional, dispensando el rendimiento Laboral de
los trabajadores.
62
La población manifestó que los beneficios socioeconómicos son un factor

fundamental en toda organización.
Entre otros factores motivacionales se encuentran las condiciones

laborales, puesto que existe la carencia de un proceso comunicacional que
facilite las relaciones interpersonales, al igual que no se ofrecen políticas de
ascenso, ni capacitación para el desempeño eficiente del trabajo
desempeñado.
La muestra concluyo que la comunicación es efectiva teniendo encueta

que el supervisor es consciente del descontento que existe en todo el
departamento para el desenvolvimiento de las tareas diarias.
RECOMENDACIONES
Se presentan a continuación alguna recomendaciones que podrán

contribuir al mejoramiento del desempeño laboral de los colaboradores y se
invita a considerar los siguientes aspectos:
Implantar programas de incentivos laborales, económicos y

reconocimientos a los colaboradores basados en el desempeño y logro de
metas, para de alguna u otra manera elevar el nivel de motivación y a su vez
obtener un excelente desempeño de sus labores diarias.
Se sugiere hacer periódicamente evoluciones al personal para indagar

grado de insatisfacción o, molestia que presente, para luego tomar las
respectivas correcciones.
Es importante recalcar que a fin de mantener un buen desarrollo se

recomienda escuchar las opiniones de los colaboradores para que de alguna
u otra manera se sientan parte de la organización y en algún determinado
momento pueda establecer alternativa esencial de la planeación o decisión
de algún caso.
63
Organizar las funciones y tareas de cada uno de los cargos para así
evitar el exceso de trabajo, fatiga y desanimo en los colaboradores.
Así mismo es elemental resaltar que a fin de mantener un desarrollo

óptimo de todos los colaboradores, se recomienda aplicar periódicamente
evaluaciones de desempeño con la intención de validar el comportamiento
de los colaboradores, y si se llegase a detectar alguna falla realizar las
correcciones necesarias con la finalidad de evitar algún tipo de conflicto que
luego puedan afectar la armonía organizacional.
64
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cumana-estado-sucre.html
68
ANEXOS
69

El presente cuestionario es un instrumento de recolección de datos que

consiste en una serie de preguntas y se elabora con el propósito de conocer
e indagar en la entidad Inversiones Karencor, C.A. con fines académicos que
se persiguen para obtener el título de TSU en Administración de Empresas
mención Recursos Humanos.
Instrucciones
A continuación se le presentaran una serie de preguntas las cuales debe

leer detenidamente y con precisión antes de contestar. Las mismas deben
ser respondidas de la siguiente manera.
1. marcar con una (x) la respuesta que a usted le perezca sea la

indicada.
2. Lee las preguntas atentamente.
3. No tachar la hoja a la hora de responder.
4. Piense antes de contestar y procura no equivocarse.
5. Debe ser llenada con lapicero negro.
6. No usar tipex ni otro que se le parezca.
7. Recuerde escoger una sola alternativa.
Elaborado: Juliani Bastidas e Ingrid López.
Gracias por su Valioso tiempo.

70
CUESTIONARIO
1. ¿Cuál comportamiento cree usted que afecta el desempeño laboral

en la entidad inversiones Karencor, C.A?
Pasivo _____ Asertivo_____ Agresivo_________
2. ¿Recibe remuneración acorde al desempeño de sus funciones en la

Siempre______ Casi siempre_____ Nunca_______
3. ¿Cuál de los siguientes aspectos considera usted que lo motivaría a

tener un desempeño laboral óptimo en la entidad Inversiones Karencor, C.A?
Incentivos ____Reconocimientos____ Adiestramiento_____
4. ¿Considera que el estrés es un factor causante del bajo desempeño

laboral de los colaboradores en la entidad Inversiones Karencor, C.A?
Siempre___ Casi siempre___ Nunca____
5. ¿Considera usted que debería participar en la toma de decisiones

para elevar la eficiencia y eficacia en los procesos del departamento de
ventas en la entidad inversiones Karencor, C.A?
Siempre____ Casi siempre ____ Nunca ____
6. ¿Considera usted que el clima laboral es un factor que influye de

manera directa en el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad
inversiones Karencor, C.A?
Siempre _____ Casi Siempre ______ Nunca ______

71
7. ¿Considera usted que la exceso de trabajo, se debe a que las

funciones y tareas de cada cargo no están claramente definidas en la
Siempre_____ Casi Siempre______ Nunca_____
8. ¿Usted considera que su supervisor tiene la capacidad para ser el

líder?
Siempre ____ Casi Siempre____ Nunca____
9. ¿Cuál de los siguientes beneficios usted considera tiene un efecto

motivador para mejorar el desempeño?
Póliza de H.C.M___Planes Recreacionales____ Seguro de Vida ____
10. ¿En qué porcentaje considera usted, se le debe mejorar

económicamente el desempeño de sus funciones en la entidad Inversiones
Karencor, C.A?
10 % _____ 30 % _____ 50% _____ Más de 50% _____
11. ¿Considera usted que la formación del personal influye de manera

positiva en el nivel de productividad del departamento de ventas en la
Siempre___ Casi Siempre ____ Nunca ____
12. ¿Cree usted que la comunicación efectiva es un aspecto fundamental

para el buen desenvolvimiento del departamento de ventas de la entidad
Inversiones Karencor, C.A?
Siempre____ Casi siempre _____ Nunca _____
72
B. Certificado De Validez
73
B-1 Experto Metodológico

74
75
76
77
B-2 Experto de Contenido

78
79
80
81
B-3 Experto de Contenido

82
83
84

Evaluacion de Los Factores Internos Que Afectan El Comportamiento Humano en El Desempeño Laboral de Los Colaboradores Del Departamento de Ventas de La Entidad Inversiones Karencor, C.A.

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE MERCADOTECNIA

EVALUACIÓN DE LOS FACTORES INTERNOS QUE AFECTAN

Autores: Juliani Bastidas C.I: V-25.394.875

Caracas, Noviembre, 2016

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

EVALUACIÓN DE LOS FACTORES INTERNOS QUE AFECTAN

Trabajo Especial de Grado, presentado para optar al Título de Técnico

Autores: Juliani Bastidas C.I: V-25.394.875

Caracas, Noviembre, 2016

B-2 Experto de Contenido………………………………………………………...77

B-3 Experto de Contenido……………………………………………………….81

Hoy de de 2016, reunidos el tutor de contenido y los

ACTA DE APROBACIÓN DE SEMINARIO METODOLÓGICO DE TRABAJO

En mi carácter de Tutor de seminario Metodológico de Trabajo Especial de

Nombre y Apellido: _________________________________

ACTA DE ACEPTACIÓN DE TUTOR DE CONTENIDO DE TRABAJO

En mi carácter de tutor de contenido de Trabajo Especial de Grado, Titulado:

Nombre y Apellido: _______________________________

A Dios, siendo fuente de vida, esperanza y sabiduría, por darme el

A mi madre por siempre estar ahí con su apoyo incondicional, a mí padre

A mi hija por ser la persona que me ha impulsado a salir adelante,

A mis Hermanos y sobrinos que siempre aportaron su granito de arena

A mis compañeros de estudio quienes durante la carrera me

A mi compañera de TEG, Juliani Bastidas por su paciencia infinita.

A todos los profesores por ser nuestros guías, compartiendo sus

A mi Amiga, Marina Quijada por su apoyo incondicional, comprensión

A mis padres que me dieron la vida, gracias por su comprensión y por

A mi tía Marlene Bastidas por la ayuda y el apoyo; a mi prima Odalis

A mis compañeros de estudio y a todos los profesores por el cariño y la

A mis amigos, principalmente Abigail Quintero por apoyarme, y

A mi compañera de estudio Ingrid López por sus lecciones y por haber

Y a todas aquellas personas que de una u otra manera aportaron y me

Agradecer primeramente a Dios por darnos el regalo más grande que es

Al Instituto Universitario De Mercadotecnia (ISUM), por abrirnos las

Agradecidas infinitamente con todos los profesores que nos apoyaron

En especial a la Entidad Inversiones Karencor, C.A. por permitirnos

Trabajo Especial de Grado presentado para optar al título de Técnico

Autores: Juliani Bastidas C.I: V-25.394.875

El comportamiento humano en una empresa es un componente valioso

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se

Debido a la evolución constante y a la fuerte competencia de las

Este trabajo está orientado a la evaluación del comportamiento humano

La investigación está relacionado al comportamiento humano, su origen,

El Capítulo I, está referido al Planteamiento del Problema; Objetivos de la

El Capítulo II, comprende el Marco Referencial; Antecedentes de la

El Capítulo III, enmarca el Marco Metodológico; tipo y diseño de

El Capítulo IV, se presenta la Interpretación de los Resultados, el

El Capítulo V, se plantean las Conclusiones y las Recomendaciones

Por último se especifican las referencias Bibliográficas y Anexos que

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las organizaciones no están limitadas por fronteras internacionales, el

Chiavenato (2010) define, “el comportamiento organizacional retrata la

Gibson, Ivancevich, Donnelly y Konospake (2011) definen, el

Las organizaciones innovan y actualizan a los tiempos actuales las

El comportamiento humano de los colaboradores, o también llamado

Todas las empresas, cual sea su clasificación, deben consideran al

En la entidad Inversiones Karencor C.A, se han observado

el desempeño de los colaboradores por falta de incentivos notado por un

Razón por la cual se hace necesario evaluar factores internos que

¿Cómo es la situación actual en cuanto al comportamiento humano que

¿Cuáles factores internos inciden en el comportamiento humano que

¿Cuáles alternativas mejoraría el desempeño laboral de los