Teoría del Clima Organizacional de Likert

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

La importancia del Clima Organizacional en las empresas, e instituciones debe

ser una prioridad, puesto de el personal que labora va depender el existo de las
misma es por eso que el lugar de trabajo debe ser un templo por decirlo de alguna
manera, es el lugar donde el trabajador va a pasar más de 08 (ocho) hora diaria y
contar con instalaciones y espacios propicio para desarrollar esas tareas, creara
un clima positivo y esto a su vez dará motivación y una mayor productividad en los
trabajadores, adamas del compromiso y el sentido de pertenencia con la
institución.

La vertebra principal de las organización, es el capital humano, que no es más

que el encargado de llevar a cabo un sin número de tareas y actividades que
permitirán el logro óptimo de las metas que esta se plantee. Por ende, es
imprescindible contar con un clima organizacional, idóneo que será la base
fundamental para el cumplimiento de los objetivos que se plantee cualquier área,
gerencia u departamento de la organización.

Lo anterior planteado, nos lleva a la institución Corporación para la

Construcción y Gestión de Urbanismo en el Distrito Capital “Corpocapital”, que no
es más que una empresa del estado venezolano encargado de administrar el bien
mueble e inmueble como lo es el Complejo Urbanístico Parque Central, esta
emblemática institución no escapa de la necesidad contar con espacios u oficinas
donde el clima organizacional sea eficiente que les permita un avance efectivo en
los objetivos planteados por parte de los colaboradores.
 La apatía y actitud negativa en el desarrollo de las obligaciones del personal
que labora en los espacios gerenciales. Así mismo, los empleados se muestran
descontentos y en muchas oportunidades el resultado de los trabajos asignados
refleja la falta de concentración, sin precisión ni eficacia, causando esto un
ambiente tenso entre compañeros, malestar, además de repercutir de manera
negativa en el rendimiento laboral.

Cabe destacar, que las instituciones al contar con un ambiente organizacional

favorable, obtienen a su vez un buen desarrollo laboral, en cuanto al personal
administrativo, obrero ya que la misma, contaría en primer lugar con un líder
competitivo que coordinaría su labor gerencial y lograr asimismo la organización
institucional esperada.

El ambiente organizacional es de vital importancia para toda institución, por

cuanto ayuda en la comunicación, satisfacción y al buen desempeño de las
funciones de las personas que se encuentran dentro de ella, por tal razón, se
deben tener condiciones adecuadas y favorables que permitan alcanzar los
objetivos y metas planteadas.

El que una empresa o institución no cuente con un clima organizacional, hace

que el personal este desmotivado, apático, reacio a cumplir sus tareas diarias, por
esta necesidad impulsar a la empresa Corpocapital, adoptar un esquema para que
su capital humano lleve a cabo las tareas y actividades según sus competencias y
capacidades. De acuerdo con la problemática planteada surgen las siguientes
interrogantes en la investigación:

¿Estará realizando el personal el trabajo de forma eficaz y eficiente?

¿Conocerá con exactitud lo que implica tener un clima organizacional que funcione
correctamente?
¿Factores que influyen en un ambiente laboral inapropiado para realizar las
funciones asignadas?

Objetivos de la Investigación

Objetivo general

Puntualizar los factores ambientales que inciden en el clima organizacional de

las funciones y actividades que llevan a cabo el personal de Corpocapital.

Objetivos Específicos

1. Describir los factores ambientales que interviene en el clima organizacional

de Corpocapital.
2. Conocer la consecuencia de no contar con un clima organizacional optimo
para la institución el buen desenvolvimientos de la tares diarias del
personal.
3. Establecer la motivación que poseen los colaboradores de Corpocapital
para las funciones que realiza en su puesto de trabajo.
4. Identificar las debilidades presentes en el personal cuanto al clima
organizacional

Justificación de la Investigación

El principal aliciente de este estudio es la necesidad de analizar el clima

organizacional que se presenta en el Complejo Urbanístico Parque central,
ubicado en Caracas Dirección: Av. Lecuna entre Av. Sur 17 y Av. Bolívar Complejo
Urbanístico Parque Central, Edif. Torre oeste Piso 30, 31, 32, (Corpocapital) Con
este análisis se mostrara la importancia de un ambiente laborar funcionar donde el
colaborador se sienta motivado y tenga sentido de pertenecía con la institución.

Las instituciones han venido presentando debilidades que afectan el buen

desarrollo de la funciones en lo que se refiere a las parte administrativa cabe
destacar que dicha problemática se centra sobre todo en diversos factores
ambientales, sociales y psicológico además del espacio físico, mobiliario
inadecuado entre otros. Lo que ha generado bajo rendimiento, desmotivación en el
desarrollo de dichas actividades.

Es por ello que se hace necesario que las empresas de hoy en día tome en
serio el tema del ambiente de trabajo puesto que esto incide en el comportamiento
que a diario tienen sus empleados, sus percepciones sobre su equipo de trabajo,
jefes, entre otras y esto permita a las compañías alcanzar un clima organizacional
que les permitan a sus trabajadores sentirse satisfecho con su puesto de trabajo.

La vida del hombre se basa en las interacciones con los individuos y sus
lugares de trabajo, los seres humanos se ven obligados a cooperar entre sí para
poder alcanzar objetivos comunes ante lo expuesto se puede conseguir una
administración eficaz y eficiente siempre y cuando se lleve a cabo una correcta
gestión, un ambiente laboral acorde a las funciones que se realicen de esta
manera se lograra un clima organizacional capaz de contribuir con los objetivos y
metas planteado por la institución.

Capítulo II

Marco Teórico

El marco teórico, tuvo como propósito dar a la investigación un sistema

coordinado y coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar el
problema. "Se trata de integrar al problema dentro de un ámbito donde éste cobre
sentido, incorporando los conocimientos previos relativos al mismo y ordenándolos
de modo tal que resulten útil a nuestra tarea".(Sabino, C. 1996; p. 64).
A continuación se presenta los antecedentes de la investigación, las bases teoría
de manera de darle un enfoque general en cuanto al tema, Clima Organizacional y
los factores que intervienen en el mismo.

Antecedente de la Investigación
Bases Teóricas

Clima Organizacional

El clima organizacional depende directamente de la cultura de cada empresa,

es decir la personalidad que posee cada compañía, la influencia del ambiente
sobre la motivación de los miembros de la organización y a su vez influye en la
conducta de los mismos.

Según Chiavenato (2011) define el clima organizacional de esta manera:

El clima organizacional es favorable cuando satisface las necesidades

personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable cuando frustra esas
necesidades. El clima organizacional influye en el estado motivacional de las
personas y a su vez, éste último influye en el primero. (p.50)

De allí pues, que el concepto de clima organizacional surge a partir de los

trabajos realizados por Lewin (1951), citado por Davis y Col en el 2003, quienes le
dan especial importancia a los factores ambientales haciendo énfasis especial a
las interrelaciones del ambiente organizacional y las percepciones que los
individuos tengan de las actividades que en ella se realizan (p. 263).

El clima organizacional constituye una configuración de las características de

una organización que implican una serie de factores que se suman para formar un
ambiente laboral particular; dotado de características propias que determinan la
personalidad de una organización e influyen en el comportamiento de un individuo
en su trabajo.

Por otro lado, Méndez Álvarez (2006), Clima organizacional es el ambiente

propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura
organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo,
control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación), que
orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud, determinando
así su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.

Importancia del Clima Organizacional

Es de suma importancia prestar atención al clima organizacional que se tiene

en la empresa, ya que esto puede ayudar a aumentar o disminuir el rendimiento
de ella. Si los empleados se sienten identificados e integrados a la empresa, es
muy probable que sean más eficientes a la hora de trabajar.

Según un estudio realizado por The Conference Board, únicamente el 45% de

los trabajadores de Estados Unidos se encuentran satisfechos en el puesto laboral
que ejercen, cuando hace 26 años el 61% de los empleados se encontraban
satisfechos. Esto concluye a que la mayoría de personas no son felices en las
empresas donde trabajan y este índice va creciendo día con día.

El clima organizacional está compuesto por diferentes elementos, los cuales

son fundamentales para el buen desempeño de las empresas, pueden ser factores
de diferenciación entre ellas.

 Ambiente donde se desempeña el trabajo diariamente: Las personas se

deben sentir sumamente cómodas en el área donde se desempeña el
trabajo, ya que al no estarlo pueden dejar su productividad y sentirse
desmotivados a seguir en la empresa.
  Trato que se tiene entre jefes y empleados: Debe existir un buen trato
entre el jefe y sus empleados. Esta relación siempre debe estar basada en
el respeto, para así trabajar de una mejor manera.
 Relación entre el personal de la empresa: Si en el lugar de trabajo no se
tiene una buena relación con las personas con las cuales se trabaja, no se
podrá ser eficiente. Los empleados se deben sentir motivados a cumplir con
su trabajo día con día. Si se tiene una buena relación, se trabajará como un
solo equipo y los esfuerzos se verán en buenos resultados para la empresa.
 Relación entre los proveedores y clientes: Independientemente de la
empresa con la que se trabaja, es muy importante tener una buena relación
con los proveedores y con los clientes, con el fin de poder ejercer el trabajo
de una mejor manera, más eficaz y sin errores.

Beneficios de un buen clima laboral

Las ventajas de un buen clima organizacional en una empresa son múltiples,

por eso es importante medir el clima laboral cada cierto tiempo.

 El estado anímico, físico y mental de cada trabajador será positivo.

 Un agradable clima laboral y la motivación de los empleados hará crecer la
creatividad y las ideas nuevas.
 Facilita la interrelación del empleado con el entorno y los compañeros
 La realización de dinámicas de trabajo en grupo será más fácil y, a su vez,
la gestión de los equipos será efectiva.

Características del Comportamiento Humano

Parafraseando a Chiavenato, (1994), el comportamiento de las personas

presenta una serie de características, las cuales son:

 El hombre está orientado hacia la actividad, es decir, que el

comportamiento de las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y
satisfacción de sus necesidades.
  El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que
exista una interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con el
fin de mantener su identidad y bienestar psicológico.
 El hombre tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan una
serie de necesidades que poseen valencias y cantidades diferentes, las
cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya que se
pueden presentar con un factor motivador.
 El hombre percibe y evalúa: las experiencias del ambiente acumuladas por
el hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que más se
adecuen a sus valores y necesidades.
 El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse
según los planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los
estímulos, los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos personales.
 El hombre posee capacidad limitada de respuesta: la capacidad de
respuesta está dada por la función de las aptitudes (innatas) y del
aprendizaje (adquisición).

En relación a estas características del comportamiento humano, nace el concepto

de ver al hombre con un modelo complejo. No sólo se considera complejo con
relación a su naturaleza, a sus características, a sus múltiples necesidades y a sus
potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semejantes en cuanto
a su propia estructura y su propia complejidad.

Desarrollo Organizacional

Para Chiavenato (1995), "el desarrollo organizacional es una respuesta de la

organización a los cambios, destinado a cambiar las actitudes, valores, los
compromisos y la estructura de la organización" (p 600)

En conclusión, debido a que la administración funciona dentro de un ambiente

altamente dinámico y sujeto a cambios, se hace necesario establecer un cambio
planeado que proporcione nuevas formas de organización.
Cultura Organizacional

Siempre que las personas actúan de acuerdo con lo que los demás esperan de
ellas, su comportamiento es socialmente aceptado dentro de una cultura, la cual
es conceptualizada por Robbins (1990), como "un sistema de significado común
entre los miembros que distinguen a una organización de otras" (p 440)

Características de la Cultura Organizacional

Para que las organizaciones puedan sobrevivir y desarrollarse, se debe

cambiar la respectiva cultura organizacional. La cultura organizacional presenta
siete características que al ser fundidas revelan la esencia de la misma, dichas
características se parafrasean de Robbins (1990), de la siguiente forma:

 1. Autonomía individual para ejercer iniciativa en la organización

 2. Estructura de las normas y reglas de una empresa
 3. Apoyo de los miembros con la organización
 4. Identidad de los miembros con la organización
 5. Desempeño-premio
 6. Tolerancia del conflicto en las relaciones de compañeros
 7. Tolerancia del riesgo

Motivación

En el mismo orden de ideas, Romero (1990), afirma que "la motivación se

refiere, en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia
metas específicas" (p. 15). Esta afirmación hace referencia a que las personas
poseen necesidades que dirigen la conducta de los trabajadores. Estas
necesidades deben ser tomadas en cuenta por la organización como un punto de
importancia, ya que mientras más motivados estén los trabajadores, en esa misma
medida se maximizará la eficiencia de los mismos en el logro de los objetivos
organizacionales.

Tipos de Motivación
Igualmente Romero, (1990), señala que existen dos tipos de motivación:

 Motivación intrínseca: El trabajador está intrínseca-mente motivado

cuando deriva satisfacción de lo que hace, cuando lo que hace aumenta
sus sentimientos como persona autónoma y autodeterminada.
 Motivación extrínseca: El trabajador está extrínseca-mente motivado
cuando no deriva satisfacción de lo que hace y trabaja sólo por el salario.
(p. 33).

Es difícil decir que existe una motivación específica para el trabajo. Por distintas
razones las personas también trabajan en distintas actividades. Y dentro de una
misma actividad las razones individuales varían.

Factores Físicos – Ambientales

Temperatura

Es uno de los factores vitales del ambiente físico laboral, por ser una
condición atmosférica que incide en la productividad de las personas. Ramírez
(1998), indica:

“La temperatura influye en el bienestar, confort, rendimiento y seguridad del

trabajador. Los estudios ergonómicos del puesto de trabajo y del ambiente físico
que rodea a los individuos, consideran al calor y sus efectos como una condición
importante. El exceso de calor produce fatiga, necesitándose más tiempo de
recuperación o descanso que si se tratase de temperatura normal”. (pág. 156)

La temperatura puede afectar el desempeño de los trabajadores, si ésta no

es adecuada perjudica las actividades que ellos realizan, por lo tanto es necesario
que la atmósfera del área corresponda a las que el cuerpo humano requiere para
permitir la ejecución de las labores, de modo de ofrecerle al trabajador no solo
comodidad y salud.

Iluminación

La iluminación permite la percepción visual del entorno, por ende, ha de ser

adecuada en cantidad y calidad, uniforme, no tiene que producir contrastes
violentos, ni sombras y debe evitarse los deslumbramientos. Chiavenato (2000),
expresa lo siguiente: “Un buen sistema de iluminación debe poseer las siguientes
condiciones: a) ser suficiente de manera que cada foco luminoso proporcione toda
la cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo; b) ser constante y
uniformemente distribuida para evitar la fatiga de los ojos, consecuencia de
sucesivos acomodamientos en razón a las variaciones de intensidad de la luz”.
(pág. 426)
La iluminación en el lugar de trabajo es un elemento primordial del cual no
se puede prescindir, debido a que puede fatigar la vista de los empleados. Una
eficiente iluminación mejora la productividad y da satisfacción a los empleados en
su puesto de trabajo, disminuyendo la tensión provocada por la falta de ésta.

Ruido

Es una forma de energía que se encuentra contenida en el aire, son

vibraciones invisibles que penetran en los oídos. Se pueden nombrar algunas
características del ruido como son: la intensidad, frecuencia y duración, estos
factores son de importancia para evaluar los factores del ruido en el oído humano.

“La exposición prolongada de niveles prolongados de ruido produce la pérdida de la

audición equivalente al tiempo de exposición. Para algunos autores los ruidos entre
25 y 95 decibeles pueden producir daños auditivos crónicos directamente
proporcionales a la intensidad, frecuencia y tiempo de exposición”. (Chiavenato,
2000, pág. 427).
 Por ello, es necesario ofrecer al trabajador equipos adecuados que lo
protejan, de igual manera, se debe establecer intervalos de tiempo de reposo para
evitar trastornos en caso de que los niveles de ruido sean muy altos.

Para que el clima de una organización sea el adecuado es imprescindible

que se cumplan todos y cada uno de los componentes de estos factores debido a
que se puede decir que estos son los sistemas, si falla uno afecta al resto; por ello
se hace necesario que los supervisores velen para que todos ellos se lleven a
cabo para el beneficio y desarrollo de la Institución, ya que de acuerdo a cómo se
sienten los trabajadores se van a esforzar por rendir mejor en sus funciones lo
cual es de mucho beneficio para la organización. Por tanto ninguno de estos
elementos se debe descuidar, todos son importantes para el funcionamiento
adecuado de la Institución.

Comunicación

Stephen Covey señaló la existencia de una correlación entre la confianza y la

cooperación para caracterizar los niveles de comunicación. Una comunicación
defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación entre las
personas, en ella hay una actitud auto protectora y a menudo un lenguaje legalista
que califica las alternativas y estipula cláusulas para la huida en caso de que las
cosas salgan mal. La comunicación respetuosa es propia de personas maduras,
se respetan entre sí, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones
desagradables, de modo que se comunican con diplomacia, aunque no con
empatía. Cuando hay alta confianza y alta cooperación, se logra la sinergia en el
grupo gracias a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad. De acuerdo
con diversos autores, la comunicación es un elemento clave para lograr un buen
clima organizacional y además puede incidir en el logro de los objetivos
propuestos para la empresa.
Liderazgo

El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la

organización. Lo característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su
función específica es poner en movimiento, incitar a la acción. En una atmósfera
autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad y nadie participa o inicia una
acción excepto cuando lo impone el líder. En una atmósfera de sospecha hay
temor de ser puesto en ridículo o de ser rechazado. En una apática no existe
vitalidad, todos esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una
atmósfera cálida, democrática son más productivos, viven satisfechos y menos
frustrados, hay compañerismo, cordialidad, cooperación, más pensamiento
individual facultad creativa y mejor motivación.

El tipo de liderazgo ejercido en la organización es importante para lograr

resultados en las empresas. Por ejemplo, el clima que genera el liderazgo
transformacional incrementa la identidad de los trabajadores con la organización y
se traduce en un mejor desempeño individual y organizacional.

Identidad-Pertenencia

La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos

a sentir un interés por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo
siente que pertenece al grupo, que es parte de éste y que tiene un interés común
en él. Hay una relación entre la identidad con un grupo y la participación en el
mismo, pues una mayor identificación estimula la participación. La participación en
el proceso de análisis y de concertación de decisiones da como resultado una
mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por parte de los
integrantes del grupo y genera una mayor productividad.

Motivación
La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando
tienen una gran motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones
satisfactorias de animación, interés, colaboración. Cuando la motivación es
escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de
necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de
depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad,
agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados se
enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendo huelga, por ejemplo.

Bases Legales

Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras

Artículo 43.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones
de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son responsables por los
accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a los
trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y becarias en la
entidad de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo. La
responsabilidad del patrono o patrona se establecerá exista o no culpa o
negligencia de su parte o de los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes,
becarios o becarias, y se procederá conforme a esta Ley en materia de salud y
seguridad laboral

Artículo 44.
Los patronos o patronas están en la obligación de garantizar que los delegados y
delegadas de prevención dispongan de facilidades para el cumplimiento de sus
funciones, y que los comités de salud y seguridad laboral cuenten con la
participación de todos y todas sus integrantes, y sus recomendaciones sean
adoptadas en la entidad de trabajo.

Condiciones de trabajo
Artículo 156.
 El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los
trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades, capacidad
creativa y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

Capítulo I
Del Objeto y Ámbito de Aplicación de esta Ley
Artículo 1
1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y
entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de
seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del
trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las
enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la
promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social.

2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los

empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de
trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y
turismo social.

Del Comité de Seguridad y Salud Laboral

Artículo 46
En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las
diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, debe constituirse un
Comité de Seguridad y Salud Laboral, órgano paritario y colegiado de participación
destinado a la consulta regular y periódica de las políticas, programas y
actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.
El Comité estará conformado por los delegados o delegadas de prevención, de
una parte y por el empleador o empleadora, o sus representantes en número igual
al de los delegados o delegadas de prevención, de la otra.
El Comité de Seguridad y Salud Laboral debe registrarse y presentar informes
periódicos de sus actividades ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral podrán participar, con
voz pero sin voto, los delegados o delegadas sindicales y el personal adscrito al
Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo. En las mismas condiciones podrán
participar trabajadores o trabajadoras de la empresa que cuenten con una especial
cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en
este órgano y profesionales y asesores o asesoras en el área de la seguridad y
salud en el trabajo, ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las
representaciones en el Comité.
El registro, constitución, funcionamiento, acreditación y certificación de los
Comités de Seguridad y Salud Laboral se regulará mediante Reglamento.

Capítulo III

Tipo de Investigación

De acuerdo al problema planteado y a los objetivos a alcanzar, la investigación

referida a la Cultura de Innovación en las Organizaciones de Investigación de los
Institutos Universitarios de Tecnología de la Región Andina, se considera como
una investigación de tipo descriptiva, orientada a analizar el comportamiento de la
variable en el contexto de estudio. Para Arias (2006, p.24), la investigación
descriptiva “consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o
grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento”

Diseño de la Investigación

Al mismo tiempo Silva (2008, p.20), considera que la investigación descriptiva

es “caracterizar un objeto de estudio o una situación concreta: señala sus
características y propiedades, interpreta lo que es y describe la situación de las
cosas en el presente”.
Por otra parte, Sabino (2000), afirma que este diseño consiste en la
recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad
donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable
alguna, es decir, el investigador obtiene la información pero no alteran las
condiciones existentes. De allí que, la investigación se apoyó dentro de un diseño
no experimental transeccional descriptivo. En cuanto a esto, Balestrini (2001) nos
dice que el propósito de estos es el indagar la incidencia y los valores, cómo se
manifiesta una o más variables estudiadas en una determinada situación. (p.119).
Igualmente el estudio se definió bajo un diseño no experimental. Al respecto,
Hurtado y Toro (2001), expresan que son aquellos en los cuales el investigador no
ejerce control ni manipulación alguna sobre las variables en estudio. (p.87).

Población y Muestra

Población

Ramírez, (2000) define población como: La que reúne tal como el universo a
individuos, objetos, entre otros que pertenecen a una misma clase de
características similares, se refiere a un conjunto limitado por el ámbito del estudio
a realizar. La población forma parte del universo. (p.75).

Desde esos aspectos, la población constituye el objeto de la investigación,

siendo el centro de la misma y de ella se extrae la información requerida para el
estudio respectivo, es decir, el conjunto de individuos, objetos, entre otros, que
siendo sometidos al estudio, poseen características comunes para proporcionar
los datos, siendo susceptibles de los resultados alcanzados. Para efectos de esta
investigación la población estará constituida por 12 Administrativo de la institución.

Muestra

De acuerdo Chávez (2001: 162): es una porción representativa de la población

que permite generakzar sobre esta los resultados de una investigación. Es la
conformación de unidades dentro de un subconjunto, que tiene por finalidad
integrar las observaciones (sujetos, objetos, situaciones, instituciones u
organizaciones) como parte de una población.

Agrega Sabino (2002), que es un subconjunto de elementos que pertenecen: a

un conjunto definido en sus características llamado población. Por otra parte,
cuando la población a estudiar está compuesta por una cantidad medible de
individuos, se procede a tomar como muestra el total de la misma. Para Tamayo y
Tamayo (2001), este procedimiento se conoce como censo poblacional, ya que es
posible medir a cada miembro.

Es importante destacar que por ser la población finita y accesible será tomada
en su totalidad, constituyéndose en un censo poblacional, al cual define Tamayo y
Tamayo (1999: 87) como "la muestra en la cual entran todos los miembros de la
población".