Maestría en Administración de Recursos Humanos

Capacitación y Desarrollo
En el mundo de los negocios y el sistema empresarial el factor más importante y que
mueve el mercado competitivamente es la fuerza laboral, ésta a su vez es administrada
efectiva o no efectivamente por la Dirección de Recursos Humanos. La Dirección de
Recursos Humanos es quien se encarga de seleccionar y contratar personal idóneo para
el puesto idóneo, y crear un ambiente sano para el buen funcionamiento de la
organización; también se encarga de dar capacitación y desarrollo a los colaboradores,
ayudándoles en la planeación y desarrollo de carreras individuales y evaluar el
desempeño.

La capacitación es una herramienta necesaria para el desarrollo del Recurso Humano,

porque ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia en el trabajo de la empresa,
permitiendo a su vez que la misma se ajuste a las circunstancias que se presentan dentro
o fuera de la organización, creando en los colaboradores un Capital Humano invaluable y
mejorando continuamente sus conocimientos, habilidades y destrezas hasta que logren
formar una carrera profesional. La seguridad en el empleo actualmente es incierta ya que
la tecnología y la competencia hace que todo esto se vea cada vez más lejos, haciendo
que cada uno de los colaboradores se esfuerce al máximo por mejorar día con día y no
ser desplazados. La seguridad en el empleo no solamente se trata de hacer bien su
trabajo como lo era en la antigüedad sino que ahora para tener estabilidad laboral se debe
ser competente en el área en la que cada quien se especializa agregándole valor a cada
tarea o actividad que realice, ya que si se es competente en una gama de carreras
comerciales se asegura perfectamente el empleo y su carrera profesional en la empresa.
En resumen podemos decir que seguridad del empleo implica la estabilidad en una sola
empresa y la seguridad de la carrera implica el desarrollo de capacidades y habilidades
comerciales que nos ayuden a asegurar el empleo dentro de una gama de carreras y
saberse desempeñar en más de un empleo y en más de una organización.

Por otro lado el Desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del trabajo diario, del
trabajo que se realiza continuamente, este Desarrollo posee un enfoque a largo plazo
para el colaborador en la empresa, es como ver un crecimiento en ellos a futuro y
proyectarlos a sobresalir cada vez más en la organización alineándolos de manera
estratégica para cumplir los objetivos de la organización.

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Una organización debe de aprender que es importante el desarrollo crítico y continuo de

la CyD con relación al desempeño para llevar todas sus acciones y actividades a realizar
de una forma ordenada y cumpliendo con sus objetivos estratégicos. Siendo así
considerada la capacitación como una inversión, no como un gasto hecho al olvido. Una
capacitación debe de ser planeada y estructurada para que sea formal y con las
personas que en realidad la necesitan, ya que con ella lograrán que su personal sea más
eficiente y por ende más rentable, siendo la capacitación un recurso estratégico para
llevar a la empresa hacia adelante y con una visión al futuro y no simplemente algo
agradable que se pueda proporcionar al colaborador.

Las personas que trabajan en una organización tienen que ser abiertas a los cambios que
se dan y estarse actualizando para poder seguir adelante y no quedarse rezagado con la
tecnología y la competencia, cambiar es como aceptar un reto de logar vencer la
adversidad, es como una necesidad que hay que fortalecer con capacitación y desarrollo
continuo.

En los programas de CyD como en la vida existen factores que influyen en el

rendimiento, aceptación y funcionalidad de ellos, ya que es muy importante que todas las
personas que estén involucradas en el proceso se vuelvan parte de él para que todos
como equipo se comprometan y logren lo que se proponen, porque un programa de CyD
siempre tiene una meta y esa meta es el bienestar de todos dentro de la organización;
estos factores son:

 Apoyo de los directivos: tanto los jefes, supervisores, y todos hacia arriba deben
de estar pendientes del resultado de la CyD e involucrarse para conseguir sus
objetivos, ya que si no lo hacen puede que los colaboradores no acepten el reto
del cambio
 Compromiso de Especialistas y no especialistas: es trabajo de todos lograr el
objetivo de la CyD para cumplir con los objetivos propuestos, Y es responsabilidad
de los jefes de línea que se lleve a cabo.
 Adelantos Tecnológicos: siendo la tecnología el factor que influye más en la CyD
ya que la computadora y el internet es lo que afecta más drásticamente en la
conducción de todas las funciones de negocios
 Complejidad organizacional: cuando la organización es muy grande y la cadena de
mando es demasiado intensa.

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 Estilos de aprendizaje: que implica la adquisición de conocimientos y habilidades.

En las organizaciones ejemplares existe un vínculo grande entre la misión estratégica y

los objetivos del plan de CyD y para que sea funcional hay que ir mejorando día con día
estos objetivos e irlos actualizando para que cada vez el trabajo realizado sea mejor y
conlleve a una mejora continua de las actividades y tareas a cargo de cada uno de los
colaboradores de la organización, ya que la competencia global ha aumentado
grandemente la necesidad de la eficiencia y eso requiere que se dé una capacitación
oportuna, o lo que llamamos capacitación justo a tiempo, que es la capacitación que se da
en cualquier momento, en cualquier lugar del mundo y justo cuando se necesita.

El primer paso del proceso de CyD consiste en determinar las necesidades específicas
de CyD, estas necesidades se determinan bajo un análisis de varios niveles:

 Nivel organizacional: desde una perspectiva general

 Análisis de Tareas: las tareas requeridas para lograr los propósitos de la empresa
 Análisis de personas: que son las capacitaciones individuales

Esto nos lleva a hacer un bosquejo de lo que se necesita en realidad capacitar y por ende
tener presente en un plan bien estructurado de CyD.

Para llevar a cabo el proceso de Capacitación existen varios métodos que nos llevan a
desarrollar de manera efectiva lo que el capacitador quiere transmitir y por consiguiente
cada método es aplicado según las tareas y actividades a realizar o las necesidades a
satisfacer estos son:

 Programas para el aula

 Mentoring y Coaching
 Mentoring inverso
 Estudios de Casos
 Videos
 Representación de funciones
 Capacitación de aprendices
 Capacitación de vestíbulo
 Simulaciones

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 Juegos de negocios
 Caja de trabajo
 Aprendizaje a distancia y videoconferencia
 Capacitación por computadora
 Realidad Virtual
 Aprendizaje en línea
 Capacitación en el trabajo

En conclusión tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son

factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización.
Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional,
en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor
eficiencia y calidad.

El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Capital Humano. La
capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que
se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los
objetivos empresariales.

La utilización efectiva del Capital Humano en el momento actual y en el futuro dentro de la

organización, depende de la correcta aplicación de las fases de capacitación que se han
descrito anteriormente. Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos
futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de
los recursos humanos disponibles.

La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los

recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un
medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a
la organización.

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