GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PS. MG. MKT. GGCC. D’ Cinthia Paola Mosquera Vera

INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
 ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?

• Según Spencer y Spencer; competencia es una

característica subyacente en un individuo que esta
causalmente relacionada a un estándar de
efectividad y/o una performance superior en un
trabajo o situación.
 DESGLOSANDO EL CONCEPTO

 Características subyacentes: Significa que la competencia es

una parte profunda de la personalidad.

 Causalmente relacionada: Significa que la competencia origina

o anticipa el comportamiento y el desempeño.

 Estándar de efectividad: Significa que la competencia

realmente predice quien puede hacer algo bien o mal, medido
con un criterio general o estándar.
 MODELO DE ICEBERG

Abordados mas
frecuentemente
Destrezas
Visible
mas fácil de identificar
Conocimientos

Concepto de uno mismo

No visible
mas difícil de identificar Rasgos de personalidad
 Visible
mas fácil de identificar

Comportamientos

Competencias

No visible
mas difícil de identificar
 Clasificación de competencias según su
dificultad de detección

Destreza o habilidades

Concepto
de uno mismo

Rasgos
De
Personalidad
Actitudes,
valores Núcleo de la
personalidad:
mas difícil de
detectar
conocimiento
Aspectos superficiales:
fácilmente detectables
EL PRECURSOR DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

DAVID MCCLELLAND

ANALIZA LA MOTIVACIÓN
HUMANA, A PARTIR DE LA CUAL
SE DESARROLLA LA GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
 EL PRECURSOR DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Lo que David McClelland llamó características subyacentes supone en

realidad un concepto muy ambicioso al englobar en él todos los aspectos
que la persona posee y pone al servicio del desarrollo de su
comportamiento laboral.

Las características subyacentes de cada individuo resultarían del

sumatorio de sus:

• Capacidades cognoscitivas: APTITUDES.

• Rasgos de PERSONALIDAD.
• Tendencias de Conducta: ACTITUDES.
• CONOCIMIENTOS adquiridos (teóricos y experienciales).
TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE MCCLELLAND

los tres sistemas importantes de motivación humana según David McClelland

MODELOS DE CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Clasificación de las
competencias
(Spencer & Spencer)

Competencias de logro y acción

Competencias de ayuda y servicio
Competencias de influencia
Competencias gerenciales
Competencias cognoscitivas
Competencias de eficacia personal
Clasificación de las competencias
• Competencias de logro y acción
Orientación al logro
Preocupación por el orden, calidad y precisión
Iniciativa
Búsqueda de información
• Competencias de ayuda y servicio
Entendimiento interpersonal
Orientación al cliente
• Competencias de influencia
Influencia e impacto
Construcción de relaciones
Conciencia organizacional
• Competencias gerenciales
Desarrollo de personas
Dirección de personas
Trabajo en equipo y cooperación
Liderazgo
• Competencias cognoscitivas
Pensamiento analítico
Razonamiento conceptual
Experiencia técnica/profesional/de dirección
• Competencias de eficacia personal
Autocontrol
Confianza en sí mismo
Comportamiento ante los fracasos
Flexibilidad
MODELOS DE CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Clasificación de las
competencias
(Cardona & Chichilla)
Competencias estratégicas básicas.
Competencias intrategicas.
Competencias de eficacia personal
I. Competencias Estratégicas Básicas
Es el conjunto de capacidades que posibilitan el éxito de un directivo en su relación
con el entorno.

 Resolución de Problemas: Identifico los puntos clave de una situación o problema

complejo. Tengo capacidad de síntesis y de toma de decisiones.

 Gestión de Recursos: Utilizo los recursos del modo más idóneo, rápido, económico
y eficaz para obtener los resultados deseados.

 Orientación al Cliente: Respondo con prontitud y eficacia a las sugerencias y

necesidades del cliente.

 Red de relaciones efectivas: Desarrollo y mantengo una amplia red de relaciones

con personas clave dentro de la empresa y del sector.

 Negociación: consigo el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que

influyen en mi área de responsabilidad.
 II. Competencias Intratégicas

Grupo de competencias que posibilita el éxito en el rol ejecutivo y de liderazgo, así como
en su relación con el ambiente interno.

 Comunicación: Muestro efectividad para comunicar formal e informalmente y

proporcionar datos específicos para respaldar mis observaciones y conclusiones.

 Organización: Tengo capacidad para asignar objetivos y tareas a las personas adecuadas
para realizar el trabajo y planificar su seguimiento.

 Empatía: Escucho, tengo en cuenta las preocupaciones de los demás y respeto sus
sentimientos.

 Delegación: Me preocupa de que los integrantes de mi equipo dispongan de la capacidad

de tomar decisiones y de los recursos necesarios para lograr sus objetivos.

 “Coaching”: Ayudo a mis colaboradores a descubrir sus áreas de mejora y a desarrollar

sus habilidades y capacidades profesionales.

 Trabajo en equipo: Fomento un ambiente de colaboración, comunicación y confianza

entre los miembros de mi equipo y los estimulo hacia el logro de los objetivos comunes.
 III. Competencias de Eficacia Personal

Se refieren a los hábitos básicos de una persona, con ella misma y con su entorno. Potencian
los otros dos conjuntos de competencias.

 Proactividad: Muestro iniciativa (comportamiento emprendedor), Creatividad (Brindo

soluciones innovadoras a los problemas) y Autonomía personal (Capacidad de toma de
decisiones con criterio propio).

 Autogobierno: Muestro disciplina (hago en el tiempo lo que me he propuesto hacer),

Concentración (mantengo durante períodos prolongados el grado de atención sobre uno a
varios asuntos) y Autocontrol (Tengo capacidad para actuar de manera apropiada ante
distintas personas y situaciones, controlando mis emociones).

 Gestión personal: Tengo capacidad de Gestión del tiempo (priorizo objetivos, programa mis
actividades de manera adecuada y ejecuto en el tiempo previsto), Gestión del estrés
(mantengo el equilibrio personal ante la tensión), y Gestión del riesgo (tomo decisiones en
situaciones de gran responsabilidad y alto grado de incertidumbre).

 Desarrollo Personal: He Desarrollado capacidades que incluyen la Autocrítica (evaluó con

frecuencia mi comportamiento y la realidad circundante), Autoconocimiento (Reconozco mis
puntos fuertes y débiles) y Cambio personal (capacidad para superar mis puntos débiles y
fortalecer los fuertes)
MODELOS DE CLASIFICACIÓN
DE COMPETENCIAS

Clasificación de las
competencias
Claude Levy-Leboyer

Competencias Universales para los cuadros

superiores
Supracompetencias (Intelectuales, interpersonales,
adaptabilidad y orientación a los resultados).
 COMPETENCIAS UNIVERSALES SUPRACOMPETENCIAS

- Planificación y organización. Intelectuales

- Delegación. - Perspectiva estratégica
- Control. - Análisis y sentido común
- Desarrollo de los subordinados. - Planificación y organización
- Sensibilidad. Interpersonales
- Autoridad sobre individuos. - Dirección de colaboradores
- Autoridad sobre grupos. - Persuasión
- Tenacidad. - Decisión
- Negociación. - Sensibilidad interpersonal
- Vocación para el análisis. - Comunicación oral
- Sentido común. Orientación a resultados
- Creatividad. - Energía e iniciativa
- Enfrentamiento de riesgos. - Deseos de éxito
- Decisión. - Sensatez para los negocios.
 Relación entre las competencias

NADINE JOLIS
propone la
siguiente Competencias teóricas
clasificación

Competencias Competencias
practicas sociales

Competencias del
conocimientos Obrar en la
(combinar y resolver) práctica
(aplicación)
MODELO DE CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
SEGÚN MARTHA ALICIA ALLES

Clasificación de las
competencias
(Martha A. Alles)
Competencias cardinales.
Competencias para niveles ejecutivos.
Competencias para niveles intermedios.
Competencias para niveles iniciales.
Competencias de conocimiento.
ESQUEMA GLOBAL POR COMPETENCIAS

Reclutamiento
y selección
Desarrollo capacitación en
Y planes de conocimientos
sucesión necesarios
Gestión
Por
competencias
Entrenamiento
Política de En
Remuneración Competencias
Evaluación necesarias
De desempeño
Por
competencias

Aplicación de las competencias a la gestión de RR.HH.

 TIPOS DE COMPETENCIAS

Conocimientos Habilidades – Cualidades

• Gestión x Competencias • Liderazgo.

• Dx. Organizacional. • Comunicación.
• Programas psico-empresariales. • Trabajo en equipo.
• Marketing. • Iniciativa.
• Adm. RR.HH. • Dirección de equipos.
• Herramientas de gestión empresarial. • Desarrollo de relaciones.

Perfil: Psicólogo Organizacional

 COMPETENCIAS TÉCNICAS DE CONOCIMIENTO Y
COMPETENCIAS DE GESTIÓN

Iniciativa –
Autonomía

Orientación al
Trabajo en equipo
cliente

Conocimientos específicos
Requeridos para el puesto
(por ejemplo un determinado sofware)

Nota: se consigna solo tres competencias para graficar la idea.

ESQUEMA SIMPLIFICADO PARA EL PERFIL DE
PUESTO POR COMPETENCIAS

Competencias generales Abierta en un rango de

4 grados

A: Alto.
B: Bueno, por encima del estándar.
C: Mínimo Necesario para el puesto.
Competencias especificas D: Insatisfactorio.
PERFIL DE COMPETENCIAS – Posición: Profesional Junior

COMPETENCIAS A B C D
Competencias cardinales
Compromiso X

Ética X

Competencias especificas
Iniciativa – Autonomía X

Liderazgo X

Modalidades de contacto X

Orientación al cliente interno y externo X

Productividad X

Responsabilidad X

Tolerancia a la presión X

Trabajo en equipo X
 COMO EVOLUCIONAN LAS COMPETENCIAS SEGÚN LOS
NIVELES JERÁRQUICOS

Nivel superior A medida que

se sube en la
escala
jerárquica, Las
Nivel intermedio competencias
pueden
cambiar o
modificar su
peso especifico
en cada
posición.
Nivel inicial
 IMPLEMENTANDO EL MODELO
DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Gestión por competencias:
dos enfoques

MODELO DE
FOCO EN EL INDIVIDUO
MANAGEMENT
Objetivo: certificar
Objetivo: alinear a las
capacidades individuales
personas con los objetivos
de niveles operativos
organizacionales

Basado en las teorías de Normas de la OIT sobre

David McClelland competencias Laborales
 PASOS TEÓRICOS PARA PONER EN MARCHA LA
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

• Definición de visión y misión.

• Definición de competencias por la máxima dirección de
la compañía.
• Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos
de la organización.
• Validación de las competencias.
• Diseño de los procesos de recursos humanos por
competencias.
 Arquitectura de un modelo de
competencias

Misión Visión

Valores

Planes
estratégicos
Competencias
cardinales Perfiles
Competencias de puesto
Competencias
especificas
Modelo de Management basado en Competencias

Misión Visión
Selección

Valores

Desempeño
Planes
estratégicos Perfiles
de puesto
Conocimiento

Competencias Desarrollo
Competencias
LOS TRES PILARES DE LA
GESTIÓN DE RR.HH. POR
COMPETENCIAS
 Gestión por competencias

Dirección estratégica del capital humano

Selección Desempeño Desarrollo

 TRES PILARES

Gestión por competencias

Dirección estratégica del capital humano

Puesta en marcha
de gestión
por competencias

Selección Desarrollo Desempeño

Gracias por su gentil atención…