Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
ÍNDICE
OBJETIVO ............................................................................................................ 3
OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................. 3
HIPOTESIS ........................................................................................................... 3
JUSTIFICACIÓN ................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 4
5. ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO................................. 5
5.1. CONCEPTOS ............................................................................................. 5
5.1.1. Educación .............................................................................................. 5
5.1.2 Entrenamiento ........................................................................................ 5
5.1.2.1 Consejos para entrenar a un empleado ............................................. 6
5.1.2.2 Ventajas ............................................................................................. 6
5.1.2.3 Desventajas ....................................................................................... 6
5.1.3 Adiestramiento ....................................................................................... 6
5.1.4 Capacitación ........................................................................................... 7
5.1.4.1. Objetivos ........................................................................................... 8
5.1.4.2. Para quien va dirigida ....................................................................... 8
5.1.4.3. Beneficios para la organización y trabajador .................................... 8
5.1.5. Desarrollo............................................................................................... 9
5.1.5.1 Motivar el deseo de aprender ............................................................ 9
5.1.5.2 Mejorar el desempeño ..................................................................... 10
5.1.5.3 Desarrollar el trabajo en equipo: ...................................................... 10
5.1.5.4 Diseñar planes de carrera ................................................................ 11
5.1.5.5 Promover el desarrollo integral ........................................................ 11
5.2. PROCESO DE CAPACITACIÓN ................................................................. 12
5.2.1 DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN ...................... 12
5.2.2 DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION ................................ 16
5.2.2.1 Establecimiento de objetivos de aprendizaje ................................... 16
Página 1
5.2.2.2 Creación de un ambiente de aprendizaje motivacional.................... 17
5.2.2.3 Lograr que el aprendizaje sea significativo ...................................... 17
5.2.2.4 Lograr que las habilidades se transfieran con facilidad ................... 17
5.2.2.5 Reforzar el aprendizaje .................................................................... 18
5.2.2.6 Fomentar la transferencia del aprendizaje al trabajo ....................... 18
5.2.2.7 Otros aspectos del diseño de la capacitacion .................................. 18
5.2.3. IMPLEMENTACIÓN E INSTRUMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN ............................................................................................. 18
5.2.3.1. Capacitación en el puesto ............................................................... 18
5.2.3.2. Tipos de capacitación en el puesto ................................................. 19
5.2.3.3. El proceso de la CEP ...................................................................... 19
5.2.3.4. Capacitación por instrucciones en el puesto .................................. 21
5.2.3.5. Conferencias ................................................................................... 22
5.2.3.6. Modelación de la conducta ............................................................. 22
5.2.3.7 Capacitación por computadora (CPC). ............................................ 23
5.2.4 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ..................... 23
5.2.4.1 Métodos de Evaluación de la Capacitación ..................................... 24
5.2.4.2 Diseño del estudio ........................................................................... 24
5.2.4.3 Experimentación controlada ............................................................ 24
5.2.4.4 Lo que se va a medir ...................................................................... 25
5.3 DESARROLLO DE PERSONAL. .................................................................. 28
CONCLUSIÓN .................................................................................................... 29
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................... 30
CIBERGRAFÍA.................................................................................................... 31
CUESTIONARIO................................................................................................. 31
Página 2
OBJETIVO
OBJETIVOS ESPECIFICOS
HIPOTESIS
JUSTIFICACIÓN
Página 3
INTRODUCCIÓN
Página 4
5. ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
5.1. CONCEPTOS
5.1.1. Educación
Educación: Acción y efecto de educar.
Educar: Desarrollar o perfeccionar las facultades intelectuales y morales del niño
o del joven por medio de preceptos, ejercicios, ejemplos, etc. Educar la
inteligencia, la voluntad.
Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social
durante su existencia para adaptarse a las normas y los valores sociales
vigentes y aceptados. No obstante, el ser humano recibe estas influencias y las
asimila según sus inclinaciones y predisposiciones, y enriquece o modifica su
comportamiento de acuerdo con sus propios principios.
5.1.2 Entrenamiento
El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y destrezas para la ejecución de
las tareas y operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto, por ejemplo,
técnicas de manejo defensivo de vehículos para choferes, operación más
productiva de los equipos y maquinas en la planta de producción, uso de más
herramientas de un software informático, etc. También puede orientarse al
desarrollo de actitudes positivas para el trabajo y una mejor interacción entre
empleados y una mejora en la motivación de las personas.
Página 5
5.1.2.1 Consejos para entrenar a un empleado
Dun&Bradstreet sugiere consejos útiles para la implementación de un programa
de entrenamiento a algún empleado de tu organización. Determina y prioriza las
necesidades de tu entrenamiento enfocándote en los que sean más importantes
para brindar el mayor rendimiento. Asegúrate de informar a tus empleados de
tus expectativas y de brindar los recursos que necesiten para aprender y realizar
el trabajo con éxito. Involucra a la administración en la iniciativa del
entrenamiento deseado. Averigua qué grupo pequeño en la organización cree en
la iniciativa del entrenamiento antes de que lo diseñes y lo implementes para
lograr la mayor parte del programa, así como a tus empleados. Recuerda
determinar las medidas de éxito que te permitan identificar el crecimiento.
5.1.2.2 Ventajas
El entrenamiento para el empleado de recursos humanos aumenta la
productividad organizacional. Es un catalizador para la motivación del empleado
y también permite a una organización tener empleados que puedan reemplazar
a los jubilados. Otras ventajas del entrenamiento del empleado son la reducción
de la cantidad de empleados y un personal capacitado cuyas habilidades
permitan que la organización crezca.
5.1.2.3 Desventajas
Las dos desventajas principales del entrenamiento son el tiempo y el dinero.
Toma el horario del trabajador para conducir los análisis del ambiente del lugar
de trabajo y el personal para determinar las necesidades del entrenamiento; el
entrenamiento también aleja a los empleados de sus trabajos, causando de
forma potencial que la productividad caiga en caso de que demasiados
empleados de un departamento se encuentren en el entrenamiento a la vez.
Éste puede ser de un costo prohibitivo para las empresas más pequeñas; con
frecuencia, una empresa enviará a un empleado externo para el entrenamiento y
dejará que ese empleado entrene a otros en la empresa. Dun&Bradstreet pide a
los negocios que no piensen que el entrenamiento es un gasto sino una
inversión a largo plazo.
5.1.3 Adiestramiento
El adiestramiento busca desarrollar habilidades y destrezas de carácter más que
nada físico, es decir, de la esfera psicomotriz.
Página 6
El adiestramiento de personal es un proceso por medio del cual los individuos
aprenden las habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para
cumplir con las responsabilidades de trabajo que se les asigna.
5.1.4 Capacitación
Actividad sistemática y permanente busca que una persona adquiera
capacidades o habilidades para el desarrollo de determinadas acciones.
Página 7
5.1.4.1. Objetivos
• Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas de la
organización.
Página 8
5.1.5. Desarrollo
Es necesario señalar que el concepto de formación lleva implícito el desarrollo,
mediante la potenciación de facultades personales dentro de la organización. De
esta manera, una forma de lograr el desarrollo humano es provocando un
cambio socio-cultural que estimule, fomente y active el crecimiento del hombre,
en lugar de mantenerlo pasivo, por lo tanto de aquí se desprende el concepto de
desarrollo el cual consta de varias definiciones.
b) Mejorar el desempeño
Página 9
La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de
la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad
individual.
Sus funciones.
Los procedimientos a seguir.
Los objetivos a cumplir.
Página
10
Educación formal para adultos. Son las acciones realizadas por la organización
para aprovechar al personal en su desarrollo en el marco de la educación
escolarizada.
Página
11
sus colaboradores aprovecharan al máximo sus potencialidades, estarán
motivados por un alto ideal compartido por todos y convivirán en armonía
Una persona con capacidad para actualizarse es una gran inversión no sólo para
una organización en particular, sino para el país en general.
Proverbio chino: "Si haces planes para un año, siembra arroz, si los haces para
dos lustros, planta árboles y si los haces para toda la vida educa a una persona".
Página
12
Ejemplos, mostrar un nuevo procedimiento, presentar al nuevo representante
comercial de la compañía etc.
Los planes estratégicos del empleador tienen que determinar sus metas
estratégicas. El objetivo consiste en, identificar las conductas que la compañía
requiere que exterioricen los trabajadores, para ejecutar su estrategia, a partir de
esto deducir las competencias (ejemplo; habilidades y conocimientos) que los
trabajadores requieran. Luego deben poner en práctica metas y programas de
capacitación para desarrollar dichas competencias, es decir que las necesidades
de aprendizaje de la corporación coincidan con la estrategia de negocios de la
empresa, y para esto es dicha adecuación de capacitación.
CAPACITACIÓN Y DESEMPEÑO
Página
13
5. Verificar con sus “cliente” internos, que el programa de capacitación que
solicita el gerente de ventas les sea útil
6. Considerar que su misión consiste en trabajar con los clientes internos,
para mejorar el desempeño, (preguntar al cliente como lo estamos
haciendo).
Con frecuencia implican que la organización tenga que cubrir puestos nuevos. El
análisis de las necesidades estratégicas de la capacitación identifica el
entrenamiento que los individuos necesitaran para cubrir esos futuros nuevos
puestos.
Página
14
cual consiste en determinar la capacitación y el desarrollo que requieren los
trabajadores.
Hay varios métodos que sirven para identificar el nivel de desempeño de los
trabajadores actuales, los cuales incluyen la revisión de:
Página
15
2. Los datos de desempeño relacionados con el puesto (como productividad,
ausentismo y retardos, reclamaciones, desperdicios, entregas tardías,
calidad del producto, tiempos muertos, reparaciones, uso de equipo y
quejas de los clientes).
3. Las observaciones de los supervisores o de otros especialistas.
4. Las entrevistas con el trabajador o su supervisor.
5. La evaluación de aspectos como los conocimientos del puesto, las
habilidades y la asistencia.
6. Las encuestas de actitudes.
7. Las bitácoras individuales de los empleados.
8. Los resultados del centro de evaluación
9. Software especial para el análisis de deficiencias en el desempeño.
Página
16
5.2.2.2 Creación de un ambiente de aprendizaje motivacional
Es importante iniciar la capacitación dándole al material un significado relevante,
más que simples palabras. El aprendizaje requiere tanto de habilidades como de
motivación, y el diseño de un programa de capacitación debería incluir ambas.
En término de habilidades, el aprendiz necesita habilidades e lectura, escritura y
matemáticas. Al organizar el ambiente de aprendizaje, el gerente tiene que
resolver varias cuestiones como: ¿de qué manera el programa se adaptara a las
diferencias entre las habilidades de los aprendices? ¿Será necesario
proporcionar una capacitación remedial?
Capacitación Remedial
4.- Usar términos y conceptos con los que los aprendices estén familiarizados.
4.- Dirigir la atención de los aprendices a los aspectos importantes del trabajo.
Página
17
5.2.2.5 Reforzar el aprendizaje
1.- Las personas aprenden mejor cuando los instructores refuerzan de inmediato
las respuestas correctas, quizá con un sencillo ¨bien hecho¨
2.- La curva de aprendizaje disminuye hacia el final del día, de modo que un día
completo de capacitación no será tan eficaz como si se toma solo una fracción
del día.
Página
18
correspondencia hasta el director general, deberían recibir capacitación en el
puesto cuando ingresan a una organización. En muchas empresas, la CEP es la
única capacitación disponible.
ROTACIÓN DE PUESTOS
Página
19
5. Coloque el aprendiz en una situación laborar tan cercana a la realidad
como sea posible.
6. Familiarice al trabajador con el equipo, los materiales, las herramientas y
los términos del negocio.
Página
20
4. Felicítelo por un buen trabajo.
Página
21
evitar un corte del tamaño
equivocado.
5.2.3.5. Conferencias
Las conferencias permiten enseñar conocimientos de manera rápida y sencilla a
grupos grandes de aprendices, como sucede cuando la fuerza de ventas
necesita aprender las características de un nuevo producto.
Página
22
capacitación con base psicológica más utilizada, más investigada y más
reconocida.
Página
23
Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el único fin de
conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/o
corregirlos.
Existen dos temas básicos que es necesario determinar para evaluar los
programas de capacitación. El primero es el Diseño del estudio de evaluación y
el segundo es “¿Qué se debe medir?”
Ejemplo:
23
22 GRÁFICA DE TENDENCIAS
21
20
19
18
17
16
15
D DE LOS ARTICULOS)
14
13
12
11
10 Página
9 24
8
7
FIGURA 1. Uso de una gráfica de series de tiempo para evaluar los efectos de un programa de
capacitación.
5.2.4.4 Lo que se va a medir
Efectos de la capacitación que pueden medirse.
Página
25
subalternos de ese supervisor cuestiones como “¿Su desempeño laboral
reciente?”. Por último, puede evaluar en forma directa los resultados de un
programa de capacitación midiendo, por ejemplo, el porcentaje de llamadas que
fueron respondidas de manera correcta por los aprendices del centro de
atención telefónica. La sección “RH como centro de rendimiento” ilustra la forma
de medir el impacto de un programa.
Página
26
Denominación del Curso:
Fecha de realización:
1.- Opina sobre el desarrollo del curso:
MUY
EXCELENTE BUENO BUENO INDIFERENTE MALO
La organización del curso ha
sido
el nivel de los contenidos ha sido
La utilidad de los contenidos
aprendidos
La utilización de casos prácticos
La utilización de medios
audiovisuales
La utilización de dinámicas de
grupo
La comodidad del aula
el ambiente del grupo de
alumnos
La duración del curso ha sido
El horario realizado ha sido
El material entregado ha sido
En general, el curso te ha
parecido
MUY
EXCELENTE BUENO BUENO INDIFERENTE MALO
Ha utilizado explicaciones
Página
27
teóricas
Ha realizado practicas
Ha fomentado el trabajo en
equipo
tiene buenas capacitación
técnica
Ha proporcionado buena
comunicación
Ha sabido motivar al grupo
Ha cumplido los objetivos
propuestos
Página
28
Para iniciar este proceso, es condición necesaria estar pasando por un cierto
grado de insatisfacción con lo que hacemos o estar en una situación de vida lo
suficientemente incómoda; sin embargo, quizá el requisito de mayor importancia
es tener la determinación de hacer algo distinto con nuestra vida; es querer salir
de nuestra zona de confort.
CONCLUSIÓN
Página
29
El proceso de capacitación conlleva un paso inicial, el cual es detectar las
necesidades de la organización, para poder adecuar los conocimientos
específicos para poder desempeñar de una manera correcta los procedimientos
y conocimientos dentro de un área específica de trabajo.
Esto nos lleva a un diseño óptimo y adecuado para puestos específicos, donde
la capacitación debe ser continua, y adecuada a ellos.
Por ultimo tenemos del proceso de evaluación donde se puede observar los
errores y las mejoras persistentes después de la capacitación.
BIBLIOGRAFÍA
Página
30
CIBERGRAFÍA
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/capydesarollo.htm
http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/decapaci.htm
http://poderpersonalmexico.com/que-es-desarrollo-personal.html
http://normaeducacionambiental.blogspot.mx/2010/11/ejecucion-evaluacion-y-
seguimiento-de.html
http://www.degerencia.com/tema/trabajo_en_equipo
http://aptitus.com/blog/gestion-laboral/la-importancia-de-los-planes-de-desarrollo-
y-linea-de-carrera-ursula-gutierrez-mur-directora-de-rrhh-del-jw-ma
CUESTIONARIO
R= Artículo 153
Página
31
2.- En que artículo de la constitución política de los estados unidos mexicanos
habla de la capacitación
R= Capacitación
R= Entrenamiento
5.- Aquel busca desarrollar habilidades y destrezas de carácter más que nada
físico, es decir, de la esfera psicomotriz.
R= Adiestramiento
R= Desarrollo
8.- Son las acciones realizadas por la organización para aprovechar al personal
en su desarrollo en el marco de la educación escolarizada.
9.- Son las acciones de esparcimiento que propicia la empresa para los
trabajadores y su familia con el fin de que se integren a su grupo de trabajo, así
como de que desarrollen su sensibilidad y capacidad de creación intelectual y
artística.
Página
32
10.- La conforman los eventos organizados para desarrollar y mejorar las
actitudes del personal, hacia sí mismo y hacia su grupo de trabajo.
R= Integración de la personalidad
Página
33