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INDICE
INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 2
CONCLUSIONES............................................................................................. 21
REFERENCIAS ................................................................................................ 23
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iNTRODUCCIÓN
Entre los muchos temas que incorporó la constitución están, por una parte, el
reconocimiento de los principios del derecho del trabajo, y, por otra parte, el
reconocimiento de la estabilidad absoluta del trabajador, que suponía que el
trabajador solo podía ser despedido por una causa justificada, siendo nulo todo
tipo de despido incausado o injustificado.
No obstante, podemos decir que supuso un gran error, a lo que con mucho
acierto importantes autores se han referido como "desregulación salvaje" "huida
del derecho del trabajo", ello en gran medida a que las normas producto de esta
mal llamada "flexibilización laboral" lo que en realidad generaron fue la
"deslaboralización" del derecho del trabajo, pues no existía forma de hacer eficaz
el pleno respeto de los derechos laborales y, en muchos casos, los derechos
empresariales eran desmedidos e ilimitados, generándose con ello un grave
desbalance de las relaciones laborales, en donde el gran perdedor era el
trabajador. ni que decir de los legisladores peruanos, que en muchos casos
seguramente por conveniencia propia obviaban la notoria desigualdad.
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En dicho contexto, se han generado de manera recurrente decisiones arbitrarias
por parte de los empleadores, quienes extinguen la relación laboral de manera
unilateral, motivando posiciones jurisprudenciales emitidas por el tribunal
constitucional que han ido variando en el tiempo, según el contexto político,
debilitando al derecho laboral que antaño se caracterizaba por su rol tuitivo, en
correspondencia con sus principios y enunciados constitucionales.
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MARCO TEORICO: EL DESPIDO
A). Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante.
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1.2.2. DESPIDO NULO
Es el despido legal y legítimo, que puede ser utilizado por el empleador, cuando
se configuren causas justas de despido imputables a la capacidad del trabajador
o a la conducta del trabajador, las mismas que están señaladas en la LPCL.
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1.2 ANTECEDENTES
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a) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos y
A través de los motivos económicos, se puede cesar hasta el 10% del personal
de la empresa de manera justa. Este es también un cambio importante, y
especialmente relevante para la teoría que estamos analizando, pues
precisamente lo que se requiere cuando existen periodos de inestabilidad en el
mercado de bienes, lo que se requiere es poder ajustar la planilla por causas
económicas. Se puede discutir las dimensiones de este concepto y la facilidad
para apelar a él, pero en la práctica la inclusión de este tipo de modalidad debe
también haber contribuido a la capacidad de adaptación de las empresas.
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1.3 EL DESPIDO ARBITRARIO
1.4 DOCTRINA
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2.1.2. La estabilidad laboral de salida:
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una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cuáles quiera otra
prestación prevista por la legislación nacional.
CUADRO COMPARATIVO
EN EL PERU
Se califica como un despido arbitrario
De acuerdo con el marco laboral vigente se reconoce como un despido arbitrario
la desvinculación laboral que se produce cuando NO existe una causa justa.
¿Qué es una causa justa? El reglamento del Decreto Legislativo 728 señala
que una causa justa para el despido de un trabajador debe estar relacionada a
dos factores: la capacidad y la conducta del colaborador.
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El detrimento de la facultad física o mental o ineptitud en el desempeño
de sus tareas
Rendimiento deficiente
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley.
Las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador son:
No se puede despedir sin aviso alguno, solo si hay una causa justa para el
despido se debe seguir un procedimiento pues de lo contrario sería un despido
arbitrario .
El procedimiento:
Si hay una causa justa para el despido, se debe seguir un procedimiento antes
de la desvinculación laboral:
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constitucional estableció que no debe considerarse que el ART 27 de la
constitución consagra una facultad de despido arbitrario hacia el empleador y
que el segundo párrafo del art 34º es incompatible con la constitución.
SOBRE LA INDEMNIZACION
El derogado Código de Comercio –si bien es cierto que, con un anticuado verbo,
porque han pasado más de 110 años de su promulgación, hay que
comprenderlo– ya contenía el germen de la figura que nos ocupa. Si el contrato
entre el comerciante, léase el empleador, y el mancebo, factor o dependiente,
entiéndase por tales a los trabajadores, culminaba antes del plazo pactado
procedía la indemnización por daños y perjuicios. En el caso del contrato a
tiempo indeterminado, cualquiera de las partes podía darlo por terminado
avisando de tal decisión con un mes de anticipación.
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–única reparación por el daño, disponía el Decreto Legislativo N° 728– alcanza
el sueldo y medio por año de servicios, con el tope de doce sueldos. Decíamos
en términos generales porque no es la única, puesto que no se aplica a la
totalidad de los supuestos.
Sin embargo, ello podría cambiar, después de una reciente sentencia de la Corte
Suprema que fija un nuevo criterio (Cas N° 139-2014-La Libertad).
Así, se determinó que el trabajador por despido arbitrario podrá recibir hasta dos
indemnizaciones: una de acuerdo a ley, y otro producto del daño moral por “un
sufrimiento o gran aflicción”.
Los fallos en casación de la Corte Suprema tienen por finalidad fijar los criterios
generales que deberán ser aplicados por las instancias inferiores para
determinar una jurisprudencia uniforme.
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JURISPRUDENCIA DEL DESPIDO ARBITRARIO
HUANUCO
b) Despido incausado
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b. Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación de dicha
protección.
c. No determina la forma de protección frente al despido arbitrario, sino que la
remite a la ley. Sin embargo, cuando se precisa que ese desarrollo debe ser
«adecuado», se está resaltando - aunque innecesariamente- que esto no debe
afectar el contenido esencial del derecho del trabajador. En efecto, todo
desarrollo legislativo de los derechos constitucionales presupone para su validez
el que se respete su contenido esencial, es decir, que no se desnaturalice el
derecho objeto de desarrollo. Por esta razón, no debe considerarse el citado
artículo 27º como la consagración, en virtud de la propia Constitución, de una
«facultad de despido arbitrario» hacia el empleador.
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Así, el trabajador puede acudir a la jurisdicción constitucional en todos aquellos
casos en que el despido vulnere derechos fundamentales. El amparo, como vía
alternativa de tutela frente a la violación de derechos fundamentales13,
comprende, entonces, no sólo los supuestos de despido incausado, sino
también, los de despido fraudulento y los que no observen la formalidad
establecida. Blancas nos dice que:
" (son supuestos de despido lesivo de derechos fundamentales por el motivo) ...la
generalidad de los casos (en que) el empleador atribuye al trabajador haber incurrido en
una causa justa o falta grave, tipificadas en la ley, como justificación del despido; pero,
en realidad, tales causas son aparentes, no existen realmente y sólo se invocan para
encubrir un motivo real ilícito...
PLAZOS
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En el caso de Despido Arbitrario Ley Nº art. 28 inc.3 corresponde al trabajador probar la
existencia del despido e igualmente en el art. 37º del D.S. Nº TR TUO DEC. LEG.278
prescribe que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa
debe probarlos.
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De acuerdo a la Casación Nº Callao, publicado en el Diario Oficial El Peruano el
21 de octubre del 2001, la misma que ratifica el criterio de Casación ICA del 22
de enero 2000, para el cómputo del plazo no se toma en cuenta los días de
suspensión del Despacho Judicial-ergo Domingos, sábados, feriados ni el día
del juez.
PALABRAS CLAVES
1) EL DERECHO DEL TRABAJO: es el conjunto de normas positivas referentes
a la relación ente el capital y la mano de obra, entre empresarios y
trabajadores (intelectuales, técnicos, de dirección, fiscalización o manuales),
en sus aspectos legales, contractuales, y consuetudinarios de los dos
elementos básicos de la Economía; donde el Estado ha de marcar las líneas
fundamentales de los derechos y deberes de ambas partes en el proceso
general de la producción.
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5) CONTRATOS MODALES: son aquellos que pueden celebrarse cuando así
lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa,
así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que
se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar excepto los contratos de
trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser
permanentes. Según el decreto supremo Nº 003-97- TR, TUO de la ley de
productividad y competitividad laboral, se clasifican en contratos temporales
o contratos accidentales y contratos de obra y servicio.
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el pleno disfrute de los derechos o intereses que les fueron lesionados. Al no
ser posible la reparación del daño civil en naturaleza, se indemniza
proporcionando a la víctima un equivalente de los derechos e intereses
afectados; el dinero. La reparación con un equivalente consiste en hacer que
ingrese en el patrimonio de la víctima un valor igual aquel que ha sido privada;
no se trata ya de borrar el perjuicio sino de compensarlo. (RAUL, 2012, pág.
338)
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CONCLUSIONES
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al momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso
la restitución es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La
indemnización será una forma de restitución complementaria o sustitutoria
si así lo determinara libremente el trabajador, pero no la reparación de un
acto ab initio inválido por inconstitucional.· No es necesario que el Tribunal
Constitucional emita una sentencia con carácter de precedente vinculante
para que se tome como referencia lo descrito en la sentencia 1124-2001-
AA. Pasa que los efectos de la sentencia en un proceso de amparo, por
lo general, tienen efectos inter partes, sin embargo, ello no imposibilita
que cuando un trabajador sea despedido mediante la aplicación del
artículo 34 de la LPCL, dicha causa sea resuelta de la misma forma.
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REFERENCIAS
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