CAPÍTULO I

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE FREDERICK W. TAYLOR

El origen y desarrollo del pensamiento administrativo surge con la Revolución Industrial a finales del
siglo XVIII y se extiende prácticamente en el siglo XIX. provocando así la primera reflexión
sistemática o metódica sobre el contenido de la administración a principios del siglo XX con la obra de
Frederick Winslow Taylor. junto a Henry Fayol y Max Weber. quienes fueron los fundadores del
llamado enfoque Clásico de la Administración para diseñar organizaciones.
En la teoría clásica la organización está concebida desde el punto de vista del comportamiento
mecánico. Este enfoque fue el factor principal que condujo a los clásicos a la búsqueda de una ciencia
de la administración. Desde una perspectiva mercantilista. las organizaciones más eficientes y eficaces
tenían una estructura jerárquica, la cual, se considera como modelo burocrático o estructura piramidal,
debido a que se caracteriza por una administración de arriba hacia abajo.
La Primera y Segunda Guerra Mundial fueron los factores que gestaron la base para el desarrollo de los
enfoques de la Administración. Frederick Winslow Taylor (1856-1917). conocido como el padre de la
Administración Científica, se vio en la necesidad de aumentar la productividad de las empresas
realizando el estudio de las operaciones industriales y un pago mejor para los trabajadores mediante la
aplicación del método científico. En los siguientes apartados se describe la fundamentación de la
filosofía de Taylor.

1.1 LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE FREDERICK TAYLOR

Frederick Taylor presenta la doctrina mejor conocida como la ordenación científica

del trabajo, que pretende un estudio científico de la producción , específicamente de la organización
cuyo objetivo es el aumento de la eficiencia (entendiendo dicho concepto como la correcta utilización
de los recursos disponibles), dándole una estructura en la tarea del trabajador mediante métodos
más convenientes para efectuar mejor las cosas asegurando la utilización adecuada de los recursos
disponibles.
Las contribuciones de Taylor surgen de experimentos y estudios a partir del trabajo del obrero, dándole
a su teoría una orientación de abajo hacia arriba y de las partes hacia el todo. Enfatizando en el sistema
de remuneración por pieza, cuyo interés no sólo era la disminución de costos y elevar las utilidades, sino
también hacer posible aumentar los salarios para los obreros como gratificación por su mayor
productividad. Taylor (citado por Koone. 1800. p. 30) consideraba "...la productividad como la
respuesta al deseo de obtener salarios más elevados y también utilidades más altas".

1.1.1 PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Koontz (ibíd.. p. 31) menciona que los principios fundamentales que sustenta el
enfoque científico de la administración se resumen de la siguiente manera:
1. Sustituir las reglas prácticas por la ciencia.
2. Obtener armonía más que discordia en la acción de grupo.
3. Lograr la cooperación entre los seres humanos, en vez de individualismo
caótico.
4. Trabajar en busca de una producción máxima en vez de una producción
restringida.
5. Desarrollar a todos los trabajadores hasta el grado más alto posible para su
propio beneficio y la mayor prosperidad de la compañía.

1.1.2 PRIMER PERIODO

El primer periodo de Taylor corresponde a la época de la publicación de su libro “Shop Management”
en el año 1903 (Chiavenato. 1998. p. 59). en el que se preocupa exclusivamente por las técnicas de
racionalización del trabajo del obrero a través del estudio de tiempos y movimientos. Las ideas de
Taylor son enunciadasy resumidas de la siguiente manera:
El objetivo de una buena administración es pagar salarios altos y tener bajos costos unitarios de
producción. Para lograr el objetivo, la administración debe aplicar métodos científicos de la
investigación y experimentación de su problema global, con el fin de formar principios y establecer
procesos estandarizados, permitiendo el control de las operaciones de producción.
Los empleados deben ser distribuidos científicamente en servicios o puestos de trabajo donde los
materiales y las condiciones laborales sean adecuados para llevar a cabo el trabajo encomendado. Los
empleados deben ser entrenados científicamente en la ejecución de la tarea para perfeccionar sus
aptitudes: debe existir una relación íntima y cordial cooperación entre la administración y los
trabajadores para garantizar la continuidad de un ambiente psicológico.

1.1.3 SEGUNDO PERIODO

Este periodo corresponde a la época de la publicación de su libro “Principios de la Administración
Científica” (en Chiavenato. 1998) donde concluyó que la racionalización del trabajo operativo debería
estar apoyada por una estructura general de la empresa que diera coherencia a la aplicación de sus
principios, afirmando que las industrias -en aquella- época sufrían de males como son:
1. La holgazanería sistemática de los obreros.
2. El desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas de trabaos y el
tiempo necesario para realizarlas.
3. La falta de uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo
Según Ríos (1988. p. 83) Taylor concebía al hombre como "... un ser perezoso e irreflexivo por
naturaleza'. Para él"... los trabajadores no eran sino engranes de la maquinaria y no les atribuía más
intereses que los propios de un ser irracional” (Ríos. 1988. p. 82).
Con esta postura Taylor lleva a cabo sus estudios e intentos para incrementar la productividad de los
trabajadores omitiendo los intereses grupales. preocupándose por la racionalización del trabajo del
obrero.
A la falta de instrucción o por insuficiente capacidad mental por parte del trabajador:
Taylor propone repartir las responsabilidades, la planeación y supervisión queda en manos de la
gerencia, mientras que los trabajadores simplemente ejecutan el trabajo, logrando suprimir la iniciativa
y aportación del personal convirtiéndolo en un instrumento más de producción.
Los esfuerzos de Taylor se referían a una Administración Científica manifestando los siguientes
principios:
1. El desarrollo del mejor método. Este exponía el análisis de cada trabajo para
determinar el mejor modo de desempeñarlo.
2. La selección y desarrollo de los trabajadores. Esto incluía las técnicas de
selección para determinar al hombre adecuado para hacer un trabajo en
particular con su debido entrenamiento en el mejor método para ejecutarlo,
cumpliendo de esta forma con los estándares establecidos.
3. La cooperación entre gerentes y trabajadores. Esto incluía la división del
trabajo y daba a los gerentes la responsabilidad de la planeación y
preparación del trabajo.

1.1.4 ORGANIZACIÓN RACIONAL DEL TRABAJO (ORT)

Los principales aspectos de la Organización Racional del Trabajo que propone Taylor son los siguientes
y serán explicados más adelante:
• Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos.
• Estudio de la fatiga humana
• División del Trabajo y especialización del obre/o.
Diseño de cargos y tareas.
• Incentivos Salariales y Premios por Producción.
• Concepto de Homo Economicus.
• Condiciones de Trabajo.
• Estandarización
• Supervisión Funcional.
1.1.4.1 Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos

Taylor vio la posibilidad de descomponer cada tarea y cada operación de la misma, convirtiéndola en
una serie ordenada de movimientos simples cuyo objetivo principal era eliminar los movimientos
inútiles que presentaban los obreros en la ejecución de la operación, mejorando la eficacia y el
rendimiento de la producción.
Una vez eliminando estos movimientos inútiles pasaban a otros movimientos que pudieran facilitar la
ejecución de la tarea, obteniendo como resultado ahorro de tiempo y sobre todo la disminución del
esfuerzo del obrero. El estudio de tiempos y movimientos permitió la racionalización de los métodos de
trabajo del obrero, la disminución de periodos de la falta o la excesiva carga de trabajo, estandarizando
el método de trabajo y el tiempo destinado a su ejecución.
De esta forma, con el análisis del trabajo del estudio de tiempos y movimientos se buscaba elevar la
eficiencia del trabajador, así como encontrar el mejor método o manera de ejecutar una tarea,
entendiendo por eficiencia la correcta utilización de los recursos, sean ésas los medios de producción,
orientada a realizar las cosas a fin de que los recursos se apliquen de la manera más racional posible.

1.1.4.2 Estudio de la fatiga humana

El estudio de los movimientos se basa en la anatomía y en la fisiología humana, repercutiendo en la

disminución de la productividad, enfermedades, accidentes y disminución de la capacidad de esfuerzo
para llevar a cabo la labor encomendada.
De esta manera, se evitan los movimientos inútiles que provocan fatiga en la ejecución de la tarea del
trabajador, reduciendo el tiempo invertido para el desarrollo y terminación del trabajo encomendado,
eliminando los desperdicias de fabricación y reduciendo los costos de producción.
Por lo tanto, la fatiga humana hace referencia a la disminución de la eficiencia, es por ello que se
pretendía racionalizar los movimientos del obrero estando directamente relacionados con la tarea que el
trabajador elabora con el fin de eliminar aquellos movimientos que le producen fatiga al trabajador.

1.1.4.3 División del trabajo y especialización del obrero

Esta idea nace a partir del estudio de tiempos y movimientos, así como el estudio de la fatiga humana
cuyo objetivo principal era la elevación de la productividad mediante la subdivisión de tareas, donde
cada persona debería limitarse a la realización de una y única tarea sobresaliente.
"El trabajo de cada persona debería limitarse a la ejecución de una única y simple tarea predominante'
(Chiavenato. 1998. p. 69). en este sentido, el trabajador pasa a ser especialista a la ejecución automática
y repetitiva de una tarea manual durante su jomada laboral mejorando la eficiencia.

1.1.4.4 Diseño de cargos y tareas

Va encaminado al análisis de puestos ya que en dicho instrumento se define y se establecen claramente

las funciones y tareas a desempeñar. Como Tarea podemos entenderá "... la actividad ejecutada por
alguien en desarrollo de su trabajo dentro de la organización" (Chiavenato. 1998. p. 70). mientras que el
Cargo es "... el conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o repetitiva..." (ibíd.. p. 70).
De esta forma, el diseño de cargos es el proceso mediante el cual éstos se crean para obtener reducción
de la posibilidad de errores en la producción, aumentando la eficiencia del trabajador.
Su principio clásico en el diseño de cargos es el numero de tareas relacionadas que cada cargo puede
contener, las cuales requieren situaciones similares y periodos de tiempo que permitan controlar y
comparar los resultados con determinados estanadares de producción (Chiavenato. 1998. p. 70).
No se puede dejar de mencionar la importancia en la selección del trabajador más adecuado para cubrir
con las necesidades y características del cargo a ocupar, posteriormente inducirlo y capacitarlo, a fin de
habilitarlo para cumplir con los estándares preestablecidos.
1.1.4.5 Incentivos Salariales y Premios por Producción

La idea fundamental que se tenía en el pago hacia los trabajadores fue que la remuneración basada en el
tiempo (empleados pagados por horas) se sustituyera por la remuneración basada en la producción de
cada obrero (salario por pieza ya que con el sistema basado en el tiempo no estimulaba a ningún
asalariado a trabajar más. Ríos (1988. p. 88) afirma desde el enfoque tayloriano que "el único
interés del ser humano es ganar dinero y por medio del mismo estar en aptitud de satisfacer sus
necesidades biológicas o primarias". Es por eso que algunos obreros no se sentían estimulados por el
pago de su producción, de tal forma, se llevó a cabo el plan de incentivos, cuyo objetivo era la
remuneración por su trabajo ya que se trataba de motivar al trabajador para producir más en un sistema
de destajo(pago justo por trabajo).
Este sistema de destajo va orientado a que el obrero obtenga salarios de acuerdo a
su productividad: el trabajador que produjera poco ganaría poco y el que produjese
más ganaría más en proporción a su producción. Pensando en la importancia y
significado que tiene el salario para el trabajador, se especulaba que con este
sistema de incentivos y premios de producción la productividad individual
aumentaría.

1.1.4.6 Concepto de Homo Económicos

El hombre económico "... es una persona influenciada por las recompensas salariales, económicas y
materiales" (Chiavenato. 198. p. 73). Todo ser humano se encuentra motivado para trabajar, no por que
le guste, sino como un medio de ganarse la vida a través del salario que éste le proporciona" (Ibíd... p.
73). En otras palabras, el hombre trabaja por miedo a la escasez monetaria para poder vivir y
alimentarse, cubriendo de esta manera algunas de sus necesidades llegando en un determinado
momento hasta la autorrealización según la teoría de Abraham Maslow ya que el dinero adquirido
mediante el trabajo posee un valor en función de él.
Es así como influyen los incentivos salariales como motivadores para que el mismo trabajador pueda
satisfacer sus propias necesidades, aumentando profundamente los esfuerzos individuales en el trabajo,
haciendo que el obrero realice el máximo de la producción que sea físicamente capaz de lograr para
obtener una mayor ganancia.

1.1.4.7 Condiciones de Trabajo

El método de trabajo y el incentivo salarial son aportes para el mejoramiento de la eficiencia, sin
embargo, no sólo se depende de estos dos factores: es por ello que Taylor se preocupó por las
condiciones de trabajo: dichas condiciones proporcionadas por la empresa garantizarán el bienestar
físico del trabajador, teniendo una repercusión en la producción. Chiavenatto señaló que "el
mejoramiento del ambiente físico del trabajo, de manera que el ruido, la ventilación, la iluminación, el
confort general en el trabajo no reduzcan la eficiencia del trabajador" (Ibíd.. p. 74).
Para la obtención de la eficiencia y la comodidad del obrero es esencial el mejoramiento y adecuación
del espacio físico y de las herramientas de trabajo:
Granjean (citado por Muchinsky. 2002. p. 460) señaló que el objetivo de la ergonomía "es adaptar la
iluminación, el aire acondicionado, el ruido, etc.. para acomodarse a los requisitos físicos de las
personas', ya que ayuda a disminuir la fatiga del trabajador y la pérdida de tiempo en la ejecución de la
tarea, incrementando asi la eficiencia del trabajador y por ende la producción.

1.1.4.8 Estandarización

Al efectuar los puntos mencionados anteriormente, es prioridad estandarizar los procedimientos,

equipos y herramientas de trabajo, con el fin de reducir la variabilidad y diversidad en el proceso
productivo, teniendo como resultado el aumento de la eficiencia y reduciendo la pérdida de tiempo y
material proporcionado. La estandarización "... es la aplicación de patrones en una organización, lo que
significa la aplicación de los métodos científicos para obtener uniformidad y reduciendo costos"
(Chiavenato. 1998. p. 75).
1.1.4.9 Supervisión Funcional

La supervisión funcional es "... la exigencia de diversos supervisores, cada cual especializado en

determinada área sobre los mismos subordinados' (Ibid.. p. 75).
La supervisión consiste en que todos los trabajadores en línea tendrán vanos supervisores
especializados en la materia, es decir, que tendrán órdenes de varios supervisores a cargo; cada
supervisor desempeña una tarea más precisa en la operación:
• Dar a cada trabajador la tarea más elevada posible de acuerdo con sus
aptitudes personales.
■ Establecer una producción estándar al trabajador, nunca inferior a ese
estándar.
• Premiar a los trabajadores que alcancen el estándar establecido y más aun
para aquellos que los sobrepasen.
La supervisión funcional, también conocida como administración funcional, es la aplicación de la
división del trabajo y de la especialización. al nivel de los superiores y jefes, reconociendo una
autoridad relativa, dividida y distribuida por zonas. La administración funcional consiste en dividir el
trabajo de manera que cada hombre, desde el asistente hasta el superintendente, tenga que ejecutar la
menor variedad posible de funciones.
Se ha visto que la Administración Científica de Frederick Winslow Taylor. Explicada en este primer
capítulo, estudia la relación hombre-trabajo centrándose en la perspectiva de la organización como
estructura, poniendo énfasis en la producción y utilización correcta del los recursos que dispone la
organización, siendo vulnerable dicha teoría en la separación del obrero del trabajo creativo, ya que
toda tarea es planeada por la dirección, conviniendo al trabajador en un instrumento más de la
producción: no obstante, es necesario reconocer el hecho de que la Administración Científica fue el
primer paso en la búsqueda de una teoría administrativa.
Las organizaciones con un sustento en la Administración Científica están descuidando el factor humano
como tal. es por ello que en el siguiente capitulo se describe la Comunicación, el Liderazgo. la
Motivación y las Relaciones Interpersonales tomados como los factores Psicosociales más importantes
para llevar a cabo el presente estudio, ya que dichos factores tienen una estrecha relación con los
aspectos del puesto, relaciones interpersonales y entorno del trabajo, funciones laborales, diseño y
contenido de la tarea, con el fin de tomar en cuenta el otro polo que ayude al desarrollo y sustento de la
eficiencia en la productividad de las organizaciones.