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CONTRATOS DE TRABAJO
Sena – Cundinamarca
Contabilidad y Finanzas
Ficha (1617571)
Agosto 2018
ACTIVIDAD
2. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.
3. Tipos de Contrato
Contrato indefinido
El contrato indefinido se caracteriza porque no posee una duración concreta, es decir,
que si ninguna de las partes decide poner fin a ese contrato, seguirá vigente de forma
indeterminada. Este contrato también se conoce popularmente como "contrato fijo",
ya que se presupone una cierta estabilidad para el trabajador, aunque con la última
reforma laboral y el abaratamiento del despido, esto ya no es tan real.
Estos contratos pueden ser a jornada completa o parcial, o contratos fijos
discontinuos. Suelen los más apreciados por los trabajadores porque, como
comentábamos anteriormente, no delimita una duración concreta, y se alargará hasta
que una de las partes ponga fin al contrato.
Contrato temporal
Al contrario que los contratos indefinidos, el contrato de trabajo temporal sí que se
caracteriza por tener una duración determinada. Es decir, que cuando pase un tiempo,
los contratos temporales acaban finalizando, a no ser que se conviertan en indefinidos.
La duración máxima de los contratos temporales es de 3 años, aunque según el
convenio colectivo por el que se rigen pueden alargarse un año más.
Estos contratos se suelen para cubrir necesidades de personal por parte de las
empresas durante un tiempo determinado. Existen diferentes tipos de contratos
temporales, según el objetivo que posean, o la razón por la que se utilicen.
Con ello, las empresas contratan a jóvenes que carecen de la formación necesaria para
ocupar el puesto de trabajo ofertado y les ofrecen un trabajo remunerado y formación
al mismo tiempo. El sueldo de estas personas vendrá regulado por el convenio
colectivo, y nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional establecido
para ese año.
La duración del contrato para la formación no podrá ser superior a 3 años. En este
tiempo, la formación de los jóvenes deberá ocupar un mínimo del 25% de la jornada
durante el primer año, y del 15% durante los dos años siguientes.
Contrato en prácticas
Los contratos en prácticas se realizan con la finalidad de introducir a los jóvenes que
acaban de obtener un título universitario, o de Formación Profesional, en el mundo
laboral. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a 6 meses ni superar los
dos años. Existe la posibilidad de realizar contrato a jornada completa o con jornada
parcial.
El salario de las personas que posean este tipo de contrato laboral vendrá regulado por
el convenio colectivo. Este salario no podrá ser inferior al 60% del de cualquier
trabajador que ocupe el mismo puesto de trabajo. A partir del segundo año, no podrá
ser menor del 75%.
4. Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo
que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí, para luego
determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo.
El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como “la
etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo”.
Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la semana, con
excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas labores muy específicas.
Así, si una empresa pacta con sus empleados una jornada de trabajo de 4 horas [medio
tiempo], esa será la jornada laboral ordinaria para todos los efectos.
Jornada ordinaria. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta
de convenio, la máxima legal.
Fuente legal: Código sustantivo del trabajo, artículos 230, 232, 233 y 234. Decreto 686 de
1970, artículo 70.
6.
6° CUADRO COMPARATIVO
- El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
- Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
- Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
- Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
- Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
- La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.
- El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
- El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}.
- La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
- Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
- La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
- La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15)
días.
- El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de
trabajo.
- Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
{empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes
del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
- Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
- Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
- Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación
del servicio.
- El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.
- La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
IMPORTANTE: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos.