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660 m357d Capitulo IV
660 m357d Capitulo IV
CAPITULO IV.
GERENTES
mercado laboral, lo que hace que las personas estén adquiriendo un valor
Generativa.
1. OBJETIVOS
1.1. GENERAL
a Gerentes.
1.2. ESPECIFICOS
desempeño.
2. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA
pues facilitará identificar con claridad cual es el potencial que las empresas poseen.
en la mayoría de los casos, las personas que contratan realizan su trabajo con base
a la prueba y error, lo que muchas veces ocasiona pérdidas en tiempo y dinero; con
que si un empleado decide abandonar la organización, hay otra que esta preparada
para sustituirlo de forma eficiente, sin embargo, para lograr este propósito, la
3. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA
Además, con los tratados de libre comercio que se están suscribiendo, las
empresas deben poner un mayor grado de esfuerzo por la competencia que viene. El
para que sea una herramienta que ayude a solucionar los conflictos, de transición de
tienen un programa de desarrollo gerencial, y las que cuentan con uno, no valoran el
impacto que este podría causar en la empresa y por ende en sus empleados.
Generativa radica en que evita que los gerentes y todos los miembros de la empresa
A GERENTES.
medios
la empresa.
Retroalimentación
Empresa Dirección
Antecedentes Mandos Planes de carrera individuales
Evolución de perfiles
Personas Entorno
GERENTE GENERATIVO
Puestos Comercial
Tutorías
Diseño y
Establecimiento
definición de
de mapas de
procesos de Preparación Individual
carreras
evolución
Seminarios
Marco de Referencia
Responsables Implicados Socialización
Una Buena Sensibilización
incluirá planes de carreras, sucesión y promoción, incluye cinco fases en las que
La fase uno está compuesta por las premisas básicas, las cuales consisten en
dentro del cual se encuentran la empresa, los antecedentes, las personas y los
puestos; los colectivos implicados, estos están compuestos por la dirección, los
la empresa.
4.3.1.1. Información
a) Empresa
Como por todos es cierto las empresas, nacen, se desarrollan y mueren, esto
b) Antecedentes
c) Personas
organización.
d) Puestos
a) Dirección
organización.
b) Mandos
empresa.
c) Entorno Empresarial
empresa tiene con otras organizaciones o personas naturales dentro de las cuales se
sensibilización.
123
El marco de referencia
Herramientas
Estructurales Cultura de la empresa Hábitos y costumbre
disponibles
a) Estructurales
i. Organigrama
Sobre la base que las empresas ya tiene bien definido como está su situación
iii. Innovaciones
v. Política Salarial
no a corto plazo.
b) Cultura de la empresa
empresa, es decir sus propias políticas que la hacen diferente del resto de empresas,
esta cultura puede estar compuesta por: su sistema de comunicación; los hábitos en
i. Sistema de comunicación
Hay que determinar cuales son los canales de comunicación que existen
dentro de la organización.
Con esto se pretende verificar con que frecuencia se realizan las promociones
Se refiere a que si la empresa tiene la cultura de que los resultados deben ser
v. Criterios de sucesión
c) Herramientas disponibles
organización.
una empresa.
v. Definición de perfiles
puestos de trabajo debe contar con los perfiles que la persona tiene que cumplir para
d) Hábitos y costumbres
sistema
Se refiere al grado de participación que las líneas de mandos tienen con las
de las personas y como complementan con su esfuerzo para que exista una buena
subordinados
mayor talento para aprovechar ese recurso y seguir desarrollándolo para evitar que
abandonen la organización.
129
de la plantilla.
trabajadores sobre éste, así como, el grado de madurez de los empleados para
involucrarse en él.
alarmas. En cualquier caso, es preferible prevenir con una venta del Sistema de
implantación.
130
profesionales:
deben ser anticipadas, al igual que en todo proceso de venta, con una publicidad
mercado laboral.
131
resultados.
Gerencial Generativa debe ser presentada por los integrantes que impulsaran el
Generativa.
Objetivo
presentación en términos de beneficio para los implicados
(visión empleado)
Canales de comunicación
Su identificación en el proceso; deben ser flexibles, abiertos y
eficaces.
132
la empresa
El segundo paso
Luego se elaborará el objetivo principal del proceso, el cual esta relacionado con los
que será parte del proceso y en si a todos los empleados, en otras palabras una
visión de empleado.
Tercer paso
• Fases del Sistema, los plazos para cada uno de estas; así como también los
Cuarto paso
de comunicación que se utiliza en la empresa, por lo que será fácil identificar los
abiertos y eficaces.
empresa con relación a los puestos de trabajo, así como de los perfiles de los
desempeño o por competencias. Sea una u otra manera utilizada, hay que tener
establecer las rutas principales en el área de calidad de una empresa. Hay que
que el ocupante de este puesto debe poseer. Por ejemplo el candidato a este
maestría.
Grafica de Cualidades/Capacidades
Gráfica 2
Negociación
Habilidad administrativa
Liderazgo
Influencia
Persuasión
Compromiso
Trabajo en equipo
Satisfacción clientes
Orientación a resultados
0 1 2 3 4
Conveniente Necesaria Importante Critica
desarrollar. Por ejemplo el candidato a este puesto debe contar con una
136
crítico.
este puesto debe poseer. Por ejemplo el candidato a este puesto debe contar
Grafica de Cualidades/Capacidades
Gráfica 4
Negociación
Habilidad administrativa
Liderazgo
Influencia
Persuasión
Compromiso
Trabajo en equipo
Satisfacción clientes
Orientación a resultados
0 1 2 3 4
Conveniente Necesaria Importante Critica
137
puesto debe poseer o desarrollar. Por ejemplo el candidato a este puesto debe
Subgerente de Producción(SP)
que el ocupante de este puesto debe poseer. Por ejemplo el candidato a este
avanzado.
desarrollar. Por ejemplo el candidato a este puesto debe contar con una
Grafica de Cualidades/Capacidades
Gráfica 6
Negociación
Habilidad administrativa
Liderazgo
Influencia
Persuasión
Relaciones humanas
Compromiso
Trabajo en equipo
Satisfacción clientes
Orientación a resultados
0 1 2 3 4
Conveniente Necesaria Importante Critica
Jefe de Producción(JP)
de este puesto debe poseer. Por ejemplo el candidato a este puesto debe contar
Grafica de Cualidades/Capacidades
Gráfica 8.
Negociación
Habilidad administrativa
Liderazgo
Influencia
Persuasión
Relaciones humanas
Compromiso
Trabajo en equipo
Satisfacción clientes
Orientación a resultados
0 1 2 3 4
Conveniente Necesaria Importante Critica
este puesto debe contar con una ponderación de dos en la influencia que esta
los clientes con las propias, de forma que se pueda generar una relación
momento.
homogéneo
empresa, el siguiente paso es comparar las diferencias entre ellos. Sólo así se
podrá especificar posteriormente tanto las rutas posibles de movilidad, como los
Gestión de proyectos
Reingeniería
Procesos
Productos y servicios
Relaciones publicas
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Básico Medio Avanzado Maestría
Subgerente de Calidad
Gerente de Producción
Negociación
Habilidad administrativa
Liderazgo
Influencia
Persuasión
Compromiso
Trabajo en equipo
Satisfacción clientes
Orientación a resultados
0 1 2 3 4
Conveniente Necesaria Importante Critica
Subgerente de Calidad
Gerente de Producción
Gestión de proyectos
Reingeniería
Procesos
Productos y servicios
Relaciones publicas
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Básico Medio Avanzado Maestría
Subgerente de Producción
Gerente de Producción
Habilidad administrativa
Liderazgo
Influencia
Persuasión
Compromiso
Trabajo en equipo
Satisfacción clientes
Orientación a resultados
0 1 2 3 4
Conveniente Necesaria Importante Critica
Subgerente de Producción
Gerente de Producción
tres a cuatro que equivale a critica y que es la capacidad que ostenta el Gerente
de Producción.
Gestión de proyectos
Reingeniería
Procesos
Productos y servicios
Relaciones publicas
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Básico Medio Avanzado Maestría
Subgerente de Calidad
Subgerente de Producción
145
Habilidad Administrativa
Liderazgo
Influencia
Persuasión
Relaciones humanas
Adaptabilidad
Compromiso
Trabajo en equipo
Satisfacción clientes
Orientación a resultados
0 1 2 3 4
Conveniente Necesaria Importante Critica
Subgerente de Calidad
Subgerente de Producción
puesto actual.
será valorado.
las ya aprendidas.
capacidad/cualidad y conocimiento.
En esta fase se deben desarrollar las rutas más idóneas que se deben seguir
para acceder a los diferente puestos, así como el cumplimiento de los puntos críticos,
“todos los caminos llevan a Roma”. Si así se hiciese, sólo se conseguirá formar
su destino.
Comparando los cuatro perfiles del ejemplo, se deben establecer las rutas
Subgerente de
Gerente de Producción
Producción
Jefe de Producción
Gerente de Producción.
Evolución JF SP GP
5
8 10
(medio)
Reingeniería (avanzado) (maestría)
3 2
2 3 4
Influencia
(necesaria) (importante) (critica)
1
1
SP:
JF: Jefe de GP: Gerente de
Subgerente de
Producción Producción
Producción
149
Evolución JF SP SC
5 8
Conocimiento de 9
(medio) (avanzado)
mercado (maestría) -1
4
3 3
Negociación 4
(importante (importante)
(critica) -1
1
parece que tenga sentido pasar por el cargo de SC para acceder al de GP.
Sin embargo, esto no es del todo cierto. El perfil del SC presenta unos
gerenciales) deberá ser más técnico y el SP (cuyo puesto tienen mayor nivel los
establecer esta ruta de doble sentido, sin que constituya una condición indispensable
Gerente de Producción
Subgerente de
Subgerente de Calidad
Producción
Jefe de Producción
pues el perfil de la persona que ocupe el puesto puede dilatar o acortar este
periodo.
152
Gerente de Producción
5 años
33 años
Subgerente de
Subgerente de Calidad
Producción
3 años
Jefe de Producción
Por ultimo, hay que señalar que, tanto la estrategia y política de la alta
En el diseño de los mapas de carrera sólo queda un último paso: señalar que
Como se ha visto en el capitulo II, al hablar de para qué y por qué el Sistema
personal clave y asegurar la continuidad gerencial. Por ello, en el caso que tener que
realizar una contra oferta a un empleado y para cubrir de la mejor forma posible el
GAP gerencial, hay que conocer que aspectos son críticos a la hora de tomar
determinadas decisiones.
153
Calidad.
la sucesión de su cargo.
la adquisición de experiencia.
desarrollo
identificar en el grupo a las personas con alto potencial que puedan ser objetivo
siguiente:
expertos.
necesidades del personal por puesto, a medio y largo plazo el siguiente paso es
forma deseados.
156
implicado.
externa).
Esta fase esta compuesta por todos las herramientas que el candidato
seleccionado deber recibir en tutorías, seminarios, así como por sus mismo medios,
4.3.6.2. Tutorías
recordar que estamos ante una tutoría para el desarrollo profesional del empleado
para asegurar una comunicación fluida y realista. El empleado necesita sentir que
4. Formar a los tutores para lograr que el proceso proporcione valor y resultados. La
y … ¡dejar hablar!
Es importante señalar que las tutorías deben ser brindadas por personas de
los diferentes ambientes que la empresa está relacionada, tales como: ambiente
filosófico. Esta preparación individual también tiene que estar orientada al desarrollo
4.3.6.4. Seminarios
deben saber de todo, pues no solo serán administradores de empresas, sino también
Los seminarios que se impartan deben estar enfocados en los valores, pues
humana.
4.3.6.5. Socialización.
integre a la sociedad no como un individuo más, sino como alguien que entienda a
4.3.6.6. Auto-perfeccionamiento
consecuentemente a la sociedad.
4.5.4. Objetivos
a) General
b) Específicos
sistema.
del sistema.
Externo.
portes a la implementación.
para su aprobación
a. Recursos Humanos
el sistema para que este sea manejado de una forma eficiente y eficaz
Son aquellas necesarias para que el equipo implantador del sistema procese
c. Recursos Económicos