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Marco Teórico y Metodológico de las Políticas Públicas.

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2 Organización

2.1 Organización

Definición
Procedimiento por el cual se crea la estructura de una organización.

Por qué es importante la organización?

1. Dividir el trabajo por realizar en tareas y departamentos específicos.
2. Asignar las tareas y responsabilidades de forma individual
3. Agrupar las diferentes tareas en unidades.
4. Establecer relaciones entre individuos, grupos y departamentos.
5. Determinar las líneas formales de autoridad.
6. Asignar y desplegar los recursos de la organización.

Qué es la estructura de la organización?

Marco formal de la organización de acuerdo con el cual las tareas se dividen, agrupan y
coordinan.

Cuando los gerentes desarrollan o modifican la estructura de una organización, están

aplicando en realidad el diseño organizacional, un proceso que implica tomar decisiones acerca
de seis elementos claves:

1. Especialización del Trabajo

Grado en el cual las tareas de una organización están divididas en trabajos separados. Se le
conoce también como la división del trabajo.

2. Departamentalización
Base sobre la cual los empleos se agrupan para el logro de metas organizacionales.

2.1 Departamentalización funcional

Agrupamiento de trabajos de acuerdo con las funciones a realizar.

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2.2 Departamentalización por productos

Operación que consisten en agrupar las actividades de acuerdo con las líneas de
producto.

2.3 Departamentalización geográfica

Procedimiento de agrupar las actividades tomando como base el territorio o la geografía.

2.4 Departamentalización por procesos

Forma de agrupar las actividades tomando como base el flujo de los productos o de los
clientes.

3. Cadena de Mando
Línea ininterrumpida de autoridad que se extiende desde los niveles más altos de la organización
hasta los niveles más bajos y aclara quién debe rendir cuentas a quién.

3.1 Autoridad
Derechos inherentes a una posición administrativa por los cuales la persona puede dar
órdenes y esperar que éstas sean obedecidas.

3.2 Responsabilidad
Obligación o expectativa de lograr un rendimiento determinado.

3.3 Unidad de Mando

Principio de administración según el cual un subordinado debe tener un superior y sólo
uno, ante quien será directamente responsable.

4. Amplitud del Control

Número de subordinados que un gerente puede supervisar con eficiencia y eficacia.

5. Centralización y Descentralización
Centralización grado en el cual la toma de decisiones está concentrada en los altos niveles de la
organización.

Descentralización transferencia de la autoridad de toma de decisiones a niveles más bajos

dentro de una organización.

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6. Formalización
Grado en que las actividades de una organización están estandarizadas y medad en la cual el
comportamiento de los empleados se guía con una serie de reglas y procedimientos.

Enfoque de Contingencias para el Diseño Organizacional

No todas las organizaciones están estructuradas exactamente en la misma forma. Tal vez
piense usted que eso es lo más lógico. Después de todo, una compañía que tiene 30 empleados
no será igual que una con 30,000 empleados. Sin embargo, aún las organizaciones de tamaños
semejantes no necesariamente tienen estructuras similares. Lo que funciona bien en una
organización puede no dar resultados en otra.

Las diferencias estructurales entre organizaciones no son casuales o aleatorias. De

ordinario, la alta gerencia de la mayoría de organizaciones medita mucho antes de diseñar una
estructura apropiada.

Organización Mecanicista
Estructura organizacional que se caracteriza por alta especialización,
departamentalización extensiva, escasa amplitud de control, alta formalización, una red de
información de los empleados de nivel bajo en la toma de decisiones.

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Organización Orgánica
Estructura organizacional altamente adaptativa y flexible, con poca especialización del
trabajo, formalización mínima y poca supervisión directa de los empleados.

Estrategia y Estructura
La estructura de una organización es un medio que ayuda a los gerentes a lograr sus
objetivos. Como quiera que los objetivos provienen de la estructura general de la organización,
resulta lógico que la estrategia y la estructura deban estar estrechamente relacionadas entre sí.
Más específicamente, la estructura tiene que adaptarse a la estrategia. Si los gerentes
introducen cambios significativos en la estrategia de una organización, tendrán que modificar
también la estructura para brindar cabida y apoyo a esos cambios.

Tamaño y Estructura
Hay considerables evidencias históricas de que el tamaño de una organización influye
apreciablemente en su estructura. Por ejemplo: las grandes empresas que tiene 200 empleados
o más, tienden a la especialización, departamentalización, centralización y reglamentos que las
organizaciones pequeñas.

Tecnología y Estructura
Toda organización utiliza una forma de tecnología para convertir sus insumos en
productos a fin de alcanzar sus objetivos, la organización combina equipo, materiales,
conocimientos e individuos experimentados en ciertos tipos y patrones de actividades.

Aplicaciones del Diseño Organizacional

Estructura Simple
Diseño organizacional con departamentalización baja, gran amplitud de control,
autoridad centralizada en una sola persona y escasa formalización.

Estructura Funcional
Diseño organizacional que reúne en grupos a las especialidades ocupacionales que son
similares o relacionadas.

Estructura Basada en Equipos

Estructura organizacional formada por grupos de equipos de trabajo que realizan el
trabajo de la organización.

Organización Matricial

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Estructura organizacional en la que algunos especialistas de diferentes departamentos
funcionales son asignados para trabajar en uno o varios proyectos, bajo la dirección de gerentes
de proyecto.

Estructura por Proyectos

Estructura organizacional en la cual los empleados son asignados permanentemente a los
proyectos.

Unidades Internas Autónomas

Estructura organizacional compuesta por unidades de negocios descentralizadas y
autónomas, cada una con sus propios productos, clientes, competidores y metas de ganancias.
Organización sin Límites
Organización cuyo diseño no está definido ni limitado por los límites horizontales,
verticales o externos que una estructura previamente definida suele imponer.

2.2 Administración Estratégica De Recursos Humanos

La HRM administración de recursos humanos puede ser una herramienta estratégica

importante, y también puede contribuir al desarrollo de una ventaja competitiva sustentable.

Para poder alcanzar el éxito competitivo por medio de los recursos humanos, es preciso
introducir un cambio fundamental en la forma en que los gerentes conciben a la fuerza de
trabajo de una organización y en su punto de vista sobre las relaciones de trabajo.

Esto implica trabajar con y a través de las personas y considerar a éstas como socias, y no tan
sólo como un costo que es necesario minimizar o suprimir por completo.

Los estudios en los que se ha examinado el vínculo entre las políticas y prácticas de HRM y el
rendimiento organizacional han revelado que ciertas políticas y prácticas producen un efecto
positivo sobre el rendimiento. El término empleado para describir esos “ciertos” tipos de
políticas y prácticas de HRM que conducen a resultados tan favorables es:

Prácticas de Trabajo de Alto Rendimiento

Políticas y prácticas de recursos humanos que conducen a altos niveles de rendimiento.

Proceso de Administración de Recursos Humanos

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Los componentes clave del proceso de administración de recursos humanos de una
organización. Incluyen ocho actividades o pasos que, si se realizan correctamente, dotarán a la
organización de empleados competentes y de alto rendimiento, capaces de mantener ese nivel
de rendimiento a largo plazo.

Pasos:
1. Planificación
2. Reclutamiento o des-reclutamiento
3. Selección
4. Identificación y selección de empleados competentes
5. Orientación
6. Capacitación
7. Desarrollo de carrera
8. Compensación y beneficios
Consideraciones Ambientales Importantes
Sindicato de trabajadores
Organización que representa a los trabajadores e intenta proteger sus interese por medio
del contrato colectivo.

Relaciones laborales gerenciales

Interacciones formales entre los sindicatos y la gerencia de una organización.

Calificaciones ocupacionales de buena fe (BFOQ)

Criterios tales como el sexo, la edad o el origen nacional, que pueden usarse como base
para la contratación siempre que se logre demostrar que están claramente relacionados con el
puesto en cuestión.

Programas de acción afirmativa

Programas que refuerzan la posición de los miembros de grupos protegidos dentro de la
organización.

Planificación de Recursos Humanos

Definición: proceso por el cual los gerentes se aseguran de contar con el personal adecuado,
que sea capaz de llevar a cabo las tareas que ayudarán a la organización a alcanzar sus objetivos.

Análisis del Puesto

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Evaluación que permite definir los puestos de trabajo y los comportamientos necesarios
para desempeñarlos.

Descripción del Puesto

Exposición escrita de las actividades que la persona que ocupe un puesto deberá realizar,
cómo las llevará a cabo y con qué finalidad.

Especificación del puesto

Exposición de las calificaciones mínimas aceptables que la persona que ocupe un puesto
específico deberá poseer para poder desempeñarlo con éxito.

Cuestiones de Actualidad de los Recursos Humanos

Reclutamiento
Para mejorar la diversidad de la fuerza de trabajo, los gerentes tienen que ensanchar su
red de reclutamiento. Por ejemplo: la práctica tan popular de basarse en las recomendaciones
de empleados actuales como fuente de nuevos solicitantes de empleo tiende a atraer
candidatos similares a dichos empleados.

Algunas fuentes de reclutamiento no tradicionales que los gerentes podrían contactar son:
Redes de búsqueda de empleos para mujeres
Centros de capacitación para individuos minusválidos
Clubes de personas mayores de 50 años

Selección
Cuando la compañía ya cuenta con un conjunto diversificado de solicitantes, es necesario
que se esfuerce para garantizar que su proceso de selección no será discriminatorio. Más aún es
preciso que los solicitantes se sientan cómodos con la organización y también en cualquier
sesión de entrevistas o pruebas de aptitudes.

Orientación y Capacitación
La transición del exterior al interior de la compañía representa a menudo un desafío
mayor para las mujeres y los miembros de minorías, que para los varones blancos. Muchas
organizaciones imparten talleres especiales para fomentar la conciencia de la diversidad entre
sus empleados actuales y tienen programas enfocados en las cuestiones de la diversidad para los
nuevos empleados.

Intereses Familiares

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Qué tipo de interese familiares podría afectar el rendimiento de un empleado en su
trabajo?
Es correcto que alguien lleve consigo a su bebé al trabajo porque se presentó una
situación de emergencia.
Debe elogiar un jefe a un empleado por acceder viajar a Japón al día siguiente del
nacimiento de su hijo?
Un gerente tiene que asignar un trabajo que requerirá viajar intensamente.
Es correcto que un trabajador decore su área de trabajo con fotografías de su hijo recién
nacido o con dibujos garabateados de sus hijos pequeños?

2.3 Fundamentos Del Comportamiento

Definición:
Acciones que realizan las personas.

Comportamiento Organizacional
Estudio de las acciones que realizan las personas en el trabajo.

El comportamiento organizacional está enfocado, ante todo, en dos áreas principales.

Comportamiento individual y Comportamiento de grupo.

Metas del Comportamiento Organizacional

Consisten en explicar y predecir el comportamiento. Por qué necesitan contar los
gerentes con esta habilidad? Sencillamente, para que puedan administrar el comportamiento de
sus empleados. Sabemos que el éxito de un gerente depende de que consiga hacer cosas por
medio de su personal.

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Cuáles son los comportamientos del empleado que nos interesa explicar y prever
específicamente?

Actitudes
Manifestaciones de evaluación acerca de objetos, personas o eventos.

Componente Cognitivo de una Actitud

Creencias, opiniones, conocimientos o información que una persona posee.

Componente Afectivo de una Actitud

Segmento emocional o de sentimientos, que forma parte de una actitud.

Satisfacción en el Trabajo
Actitud general de una persona hacia su propio trabajo.

Actitudes y Consistencia
Las investigaciones han demostrado, en general, que las personas tratan de proyectar
consistencia en sus diversas actitudes y entre sus actitudes y sus actos. Esto significa que los
individuos intentan reconciliar las diferencias relacionadas con las actitudes y ajustan sus
actitudes con sus comportamientos para que parezcan racionales y congruentes. Cuando existen
inconsistencias, los individuos se esfuerzan por corregirlas, ya sea alterando sus actitudes o
comportamiento, o elaborando una racionalización que niegue dicha incongruencia.

Teoría de la Disonancia Cognitiva

Cualquier incompatibilidad que se manifiesta entre dos o más actitudes o entre el
comportamiento y las actitudes.

Encuestas de Actitudes
Obtención de respuestas de los empleados por medio de cuestionarios a fin de conocer
sus opiniones acerca de sus puestos, sus grupos de trabajo, sus supervisores o la organización.

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Muestra de una Encuesta de Actitudes

Responda por favor cada una de las siguientes proposiciones empleando la siguiente
escala de calificaciones.

5 = Totalmente de acuerdo
4 = De acuerdo
3 = Indeciso
2 = En desacuerdo
1 = Totalmente en desacuerdo

Proposición Calificación
1 Esta compañía es un lugar exclente para trabajar.
2 Puedo prosperar en esta compañía si me esfuerzo lo suficiente.
3 Las tasas de salarios de esta compañía son competitivas con las de
otras firmas.
4 Las decisiones en materia de promociones de empleados se toman
en forma justa.
5 Conozco bien las diferentes prestaciones que ofrece la compañía.
6 En mi puesto de trabajo aprovecho al máximo mis habilidades.
7 Tengo plena confianza en mi jefe.
8 Me siento en completa libertad de expresarle a mi jefe de todo lo
que pienso.
9 Yo sé lo que mi jefe espera de mí.
10 Mi carga de trabajo es desafiante, pero no abrumadora.

Aprendizaje
Casi todos los comportamientos complejos han sido aprendidos. Si se desea explicar y
predecir el comportamiento, primero se tiene que entender cómo aprenden las personas.

Qué es el aprendizaje?
Cualquier cambio de comportamiento relativamente permanente que se produce como
resultado de la experiencia.

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Condicionamiento Operante
Según el condicionamiento operante el comportamiento es una función de sus propias
consecuencias. La gente aprende a comportarse de cierta manera para obtener algo que desea o
para evitar algo que no desea. El comportamiento operante describe la conducta voluntaria o
aprendida, en oposición al comportamiento reflexivo o no aprendido. La tendencia a repetir un
determinado comportamiento manifiesta la influencia del reforzamiento obtenido, a la falta de
éste, como resultado de dicho comportamiento. Por lo tanto el reforzamiento intensifica una
forma específica de comportamiento y aumenta la probabilidad de que éste se repita.

Aprendizaje Social
Las personas pueden aprender a través de la observación y la experiencia directa.

La influencia de los modelos es fundamental para el punto de vista del aprendizaje social.
El grado de influencia que puede tener un modelo sobre un individuo esta determinado por
cuatro procesos:

1. Proceso de atención, para poder aprender algo las personas tienen que reconocer las
características más importantes del modelo y les preste atención.
2. Proceso de retención, la influencia de un modelo depende de la claridad con la cual el
individuo puede recordar actos de dicho modelo, incluso después de que éste ya no se
encuentre a su alcance.
3. Proceso de reproducción motriz, cuando una persona ya ha visto un nuevo
comportamiento a través de la observación del modelo, su actitud de contemplación tendrá que
convertirse en acción.
4. Procesos de reforzamiento, los individuos se sentirán motivados a actuar de acuerdo con
el comportamiento observado en el modelo, si se les proporciona recompensas o incentivos
positivos para hacerlo. Los comportamientos reforzados recibirán más atención, se aprenderán
mejor y se realizarán con mayor frecuencia.

2.4 Resistencia Al Cambio

Se ha dicho que la mayoría de personas detesta cualquier cambio que no se traduzca en dinero
para sus bolsillos, la resistencia al cambio es inherente al ser humano.

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Con el cambio lo conocido es sustituido por la ambigüedad y la incertidumbre, no importa
cuánto le pueda disgustar asistir a clases, lo que sabe muy bien es qué hacer en ella, sabe lo que
se espera de usted, pero cuando sale de la escuela y llega a su primer empleo de tiempo
completo, independientemente de cuanto haya anhelado salir de las aulas, usted cambia lo
conocido por lo desconocido, los empleados de las organizaciones enfrentan la misma
incertidumbre.

Técnicas para reducir la resistencia al cambio:

Educación y comunicación: la resistencia puede reducirse comunicándose con los empleados
para ayudarlos a comprender la lógica de un cambio determinado, esta táctica supone la fuente
de resistencia proviene de la desinformación o de una comunicación deficiente.

Participación: es difícil que los individuos se resistan a una decisión de cambio si ellos han sido
participes de la misma, antes que se realice el cambio las personas que se oponen a él pueden
ser incorporadas al proceso de decisión.

Gestoría y soporte: los agentes de cambio pueden proporcionar toda una gama de elementos
de apoyo, con miras a reducir la resistencia, cuando los temores y la ansiedad de los empleados
son intensos, la asesoría y la terapia para el personal, la capacitación en nuevas habilidades o
una licencia para ausentarse durante un corto tiempo con goce de sueldo puede facilitar el
ajuste.

Negociación: otra forma en que el agente de cambio puede contender con la posible resistencia
al mismo consiste en ofrecer algo valioso a cambio de que dicha resistencia disminuya.

Manipulación y cooptación: la manipulación consiste en el intento encubierto de influir en las

personas, alterar y distorsionar los hechos para hacerlos parecer más atractivos. La cooptación
es una forma de manipulación y también de participación, con ella se intenta comprar a los
líderes de un grupo de resistencia ofreciéndoles un rol clave en el proceso.

Coerción: el último elemento se refiere al uso de amenazas directas o de la fuerza contra

quienes se resisten al cambio.

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