Material OrientacionRosario

Orientación
Profesional
Manual del Participante
U.T.N.
Facultad Regional
1
Orientación Profesional
· Autoridades
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO U.T.N.

Y SEGURIDAD SOCIAL FACULTAD REGIONAL ROSARIO
Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Rector

Dr. Carlos A. Tomada Ing. Héctor Brotto
Secretario de Empleo Decano

Lic. Enrique Deibe Ing. Rubén F. Ciccarelli
Subsecretario de Políticas de Empleo Secretario de Cultura y

y Formación Profesional Extensión Universitaria
Lic. Daniel Hernández Ing. Jorge A. Nocino
Directora Nacional de Orientación
2
y Formación Profesional
Lic. Susana Barasatian
· Staff
CONTENIDO EDITORIAL
Contenidos Conceptuales y Pedagógicos
Mg. Liliana Ferranti
Ing. Guillermo Cibils (Coordinador)
Consultora MTEySS
Lic. Miriam Goldszier
ESTILO EDITORIAL
Secretaría de Cultura y Extensión Universitaria
Área de Prensa y Difusión
Índice
· PRESENTACIÓN DEL CURSO

Fundamentación y Sentido de la propuesta ………….…….……….…….... 5
Descripción de la Propuesta …………………………….….……………..…. 7
Objetivos ………………………………………………….…..………………. 7
Contenidos ……………………………………………….…..……………….. 8
Abordaje Metodológico ………………………………….….……………….. 8
Ámbito de Desarrollo …………………………………….….……………….. 9
Medios disponibles ………………………………………...………………..... 10
Cronograma …...…………………………………………..………………….. 10
3
Evaluación y Acreditación ………………………………..…………………... 10
· PRIMER ENCUENTRO
Agenda del Día ...……………………………. ……………………….……… 11
Introducción ...………………………………. ……………………….……… 12
¿Por qué hablar de O.P. en una IFP? …..…………….……………………… 13
¿Qué es la Orientación Profesional? ...……………………………………... 15
Conceptos claves para la Orientación Profesional ..…………………….... 18
La Metodología de Trabajo en la O. P. .…………..………………………... 26
· SEGUNDO ENCUENTRO
Agenda del Día ………………………………. ..…………………….…….. 32
La Metodología de Trabajo en la O. P. (continuación) ....………………... 33
· TERCER ENCUENTRO
Agenda del Día ……...………………………. ……………………….…….. 40
Desarrollo de Acciones de O.P. ..…………………………………………… 41
Orientación previa al proceso de Formación ..…………………….. 41
Orientación durante el proceso de Formación ..…………………... 50
· CUARTO ENCUENTRO
Agenda del Día ……………………………….……………………….…….. 57
Desarrollo de Acciones de O.P. (continuación) …………………………… 58
Orientación para la búsqueda laboral ……......…………………….. 58
Información útil ………...…………………………………………… 60
La Evaluación del Proceso de O.P. …..……….….………………………… 71
BIBLIOGRAFÍA ………………………..……………………………………. 73
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· FUNDAMENTACIÓN Y SENTIDO DE LA PROPUESTA
Los cambios veloces y sucesivos que ha sufrido el mundo del trabajo durante la
transición al nuevo siglo, consecuencia directa de las políticas económicas mundiales
entrecruzadas con los avances científicos y tecnológicos han sido causa de la
exclusión de miles de personas, que han quedado fuera del circuito laboral, con la
consecuente pauperización de su nivel de vida y la desvalorización de su propio valor
personal. Las exigencias de nuevas competencias personales, técnicas y de
comportamiento exigidas para desempeñarse tanto en trabajos dependientes como
independientes y el aumento de formas de relación laboral hasta hace poco tiempo
consideradas atípicas, como el trabajo a domicilio, a tiempo parcial, los contratos a
término, el teletrabajo, etc, requieren abordar el problema de la inserción en el
mundo del trabajo de una manera diferente y fortalecer el protagonismo de las
personas en el empleo, la formación y los procesos comunitarios. Se trata de poner el
acento en los sujetos, entendiéndolo como “punto de intersección de múltiples ejes
de diferencia y singularidades: el género, la etnia, la clase social, la situación
ocupacional, la inserción urbana o rural pero también su propia historia, la incidencia
5
familiar y comunitaria, etc. (…)”. La alta movilidad laboral implica la necesidad de
generar condiciones que permitan a las personas desenvolverse en campos
ocupacionales amplios y en situaciones de empleo y desempleo. Ello impone a la
formación el desafío de articular distintas áreas y estrategias de atención hacia la
población destinataria y hacerlo en las etapas previas; durante y post formación para
poder lograr el objetivo último de habilitar mayores oportunidades a las personas. Se
trata de orientar, formar y acompañar a las personas para que puedan construir
proyectos personales viables de formación y empleo, orientados a mejorar o
transformar un punto de partida desfavorable, en virtud de condicionamientos
subjetivos y del contexto y lograr un mejor "equipaje" de competencias que le
permitan mejorar su posicionamiento en el mundo del trabajo.”
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (MTEySS) tiene el

firme propósito de impactar sobre esta situación favoreciendo la competitividad
económica y la equidad social mediante Políticas Activas de Empleo y Formación
Profesional. En este sentido, a través del “Programa de Calidad del Empleo y la
Formación Profesional”, se pretende activar dispositivos institucionales que
aseguren la calidad del empleo y el desarrollo de las competencias de la población
trabajadora, y que contribuyan a su vez al fortalecimiento de las Instituciones de
Formación Profesional (IFPs).
Dado que abandonar el círculo de la exclusión y reinsertarse social y laboralmente es

una tarea ardua que requiere el apoyo de diferentes sectores y actores, es importante,
entre otras acciones, que las IFPs ofrezcan a las personas servicios de Orientación
Profesional que apoyen la reintegración al mundo del trabajo y la permanencia en él a
largo plazo. La Orientación Profesional es un proceso que tiene como principal
propósito: “Contribuir a la elaboración de las trayectorias formativas de los sujetos a
través del análisis de sus intereses y necesidades personales y de la especificación de
los requisitos mínimos para acceder a las ofertas formativas de las IFPs”. Es decir que
es una práctica que tiene como finalidad asesorar a las personas para que puedan
mejorar sus condiciones de acceso al empleo y ofrecer herramientas útiles para que
una vez conseguido, poder conservarlo o mejorar su situación laboral. Ello conlleva
un conjunto de acciones que las IFPs deben desarrollar para que los participantes
puedan comprender el contexto de su formación, elaborar un plan de inserción y
finalmente, lograr ingresar al mundo productivo.
6
No obstante, esta no es una tarea sencilla y requiere que la institución se prepare
especialmente para ello, analizando las características de este proceso,
interiorizándose de sus alcances y elaborando estrategias para incorporarlo a su plan
institucional. Desde este lugar, es que se presenta la actual propuesta de trabajo, que
se conjuga con las metas que el Ministerio de Educación de la Provincia de Santa Fe
ha fijado en el ámbito de la Educación Técnico-Profesional y de la Educación No
Formal. El trabajo articulado entre los distintos niveles y modalidades del sistema
educativo favorece la actualización de las instituciones y estimula el
desenvolvimiento mutuo.
· DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
· DESTINATARIOS
Directivos y Docentes de las IFP de la región.
· OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
Se espera que los representantes de las IFP asistentes:
¨ Construyan conocimientos acerca de:
- El concepto y el sentido de la Orientación Profesional.
- Su necesidad e importancia para la construcción del proyecto de vida de los

destinatarios y su futuro laboral.
- Su valor dentro de la propuesta formativa de la IFP y del Proyecto Institucional.
¨ Y obtengan recursos para:
- Definir la estrategia institucional para implementar un sistema de Orientación

Profesional.
- Planificar y organizar acciones de Orientación Profesional en el marco de sus
7
incumbencias.
- Desarrollar acciones específicas de Orientación Profesional a los destinatarios,

antes del ingreso a la IFP, durante su permanencia en la misma y al egresar.
- Evaluar y ajustar las acciones de Orientación Profesional a través del seguimiento

de los egresados.
· CONTENIDOS
La propuesta formativa se ha organizado en torno a los siguientes ejes temáticos:
- Concepto y alcances de la Orientación Profesional: Qué se entiende por

orientación profesional. Modalidades de orientación profesional. Alcances y
objetivos de la Orientación profesional dentro de las IFPs. Su vinculación con los
objetivos institucionales y las políticas de empleo y seguridad social.
- Cualidades y requisitos de un proceso de Orientación Profesional: Planificación.

Sistematización. Personal capacitado. Recursos. Seguimiento y monitoreo.
- Metodología y estrategias de Orientación Profesional: Bases metodológicas del

proceso de Orientación Profesional (permanente, informativo, metódico y
participativo). Estrategias para la planificación de las acciones de OP, su
desarrollo (antes del ingreso de los destinatarios, durante su permanencia en el
trayecto formativo, al egresar), su evaluación y ajuste.
· ABORDAJE METODOLÓGICO
- La propuesta formativa adopta la metodología de taller. Esto significa priorizar

la participación de los asistentes, trabajar a partir de sus saberes previos,
revalorizar sus experiencias y promover la reflexión y el sentido crítico.
- El taller se desarrollará en 4 jornadas de 8 hs. Durante las mismas se trabajará en

torno a problemáticas cuyo abordaje seguirá el siguiente esquema básico:
* Presentación e introducción al tema, a través de una exposición

dialogada a cargo del docente.
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* Trabajo en pequeños grupos para la realización de las actividades
propuestas.
* Síntesis integradora por parte del docente.
- Los contenidos temáticos, la guía para el desarrollo de las actividades previstas,

así como el material de lectura para consulta y ampliación se presentarán en un
Cuadernillo especialmente diseñado. El mismo está pensado como material de
trabajo en el taller, pero también tiene el objetivo de facilitar la transferencia de
los aprendizajes alcanzados por los asistentes, al resto de los integrantes de la
IFP.
- Para facilitar la comunicación y agilizar cualquier tipo de consultas los asistentes

podrán comunicarse a la Secretaría de Cultura y Extensión Universitaria de la
Facultad Regional Rosario, de la Universidad Tecnológica Nacional a través de la
siguiente dirección de correo electrónico: seu@frro.utn.edu.ar, o a el tel.:
0341-4480102, en los horarios: de Lunes a Viernes de 08 a 22 horas.
· ÁMBITOS DE DESARROLLO
- Aulas de la Secretaría de Cultura y Extensión Universitaria de la U.T.N. F.R.Ro.

(Entre Ríos 1553- Rosario).
· MEDIOS DISPONIBLES
- Material de apoyo especialmente elaborado (Cuadernillo)
- Retroproyector.
- Cañón.
- Computadoras con conexión a Internet.
· CRONOGRAMA
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- 4 jornadas de 8 hs. de duración cada una, a realizarse los días 31 de agosto, 1,
7 y 8 de setiembre de 2006.
- Duración total del curso: 32 hs. presenciales.
· EVALUACIÓN Y ACREDITACIÓN
¨ La propuesta incluye dos modalidades de evaluación:
a) Evaluación de los aprendizajes:
• El nivel de logro de los objetivos propuestos se evaluará a través de un

trabajo escrito, presencial e individual.
• Se realizará también una evaluación procesual a través de

instrumentos de observación aplicados a lo largo del taller
b) Evaluación de la transferencia de lo aprendido y aplicación al ámbito

institucional, a través del seguimiento de las acciones de vinculación
efectivamente emprendidas y ejecutas por las IFP asistentes
¨ Son requisitos para la aprobación del taller:
· Cumplir con el 100% de asistencia
· Aprobar la evaluación final.
La aprobación se acreditará a través de un certificado otorgado por la Secretaría de

Cultura y Extensión Universitaria de la Facultad Regional Rosario - Universidad
Tecnológica Nacional.
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· AGENDA DEL DÍA
º
Horario Actividad prevista Lugar
9.00 Acreditación de las IFP
09.30-10.3 · Presentación del taller
0 · ¿Por qué hablar de Orientación
Profesional?. ¿Qué es la Orientación Sala 3 de la Secretaría de
Profesional?. Extensión Universitaria
(1º piso – Entre Ríos 1553)
10.30-10.5 Pausa – café
0
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10.50-12.3 · Conceptos claves: “Transición”.
0 · Actividad Nº 1 Sala 3
12.30-13.3 Almuerzo
0
13.30- · Conceptos claves: “Proyecto”.
15.30 · Actividad Nº 2. Sala 3
· Metodología de Trabajo en
Orientación Profesional.
15.30-15.5 Pausa – café
0
15.50-18.0 · Primera Etapa: Aspecto Nº 1: Los
0 soportes de información que Sala 3
sustentan la O.P.
· Actividad Nº 3.
· Aspecto Nº 2: El Perfil de los
Responsables.
· Actividad Nº 4.
· INTRODUCCIÓN
Las manifestaciones más profundas de la crisis que ha vivido el país en los últimos
años, se relacionan con la cantidad inédita de personas desocupadas, en condiciones
de exclusión y marginalidad, y el incremento de los beneficiarios de planes sociales. El
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (MTEySS) tiene el
firme propósito de favorecer la competitividad económica y la equidad social
mediante Políticas Activas de Empleo y Formación Profesional. En este sentido, el
“Plan Integral Más y Mejor Trabajo” pretende promover la inserción laboral de los
trabajadores/as desocupados/as y mejorar su empleabilidad.
En este marco, desde el “Programa de Calidad del Empleo y la Formación
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Profesional” la Secretaría de Empleo del MTEySS pretende activar dispositivos
institucionales que aseguren la calidad del empleo y el desarrollo de las competencias
de la población trabajadora, desarrollando acciones dirigidas a:
• Brindar asistencia técnica para el desarrollo institucional de los sectores de la

producción - promocionando y consolidando espacios sectoriales y territoriales
de consenso para el análisis y la toma de decisiones respecto a la calidad de las
calificaciones;
• Crear dispositivos de calidad que contribuyan al fortalecimiento de las

Instituciones de Formación Profesional (IFPs) y al reconocimiento de las
competencias de los/as trabajadoras/es;
• Informar el estado de situación y desarrollo de las Instituciones de Formación y

Certificación y las calificaciones demandadas;
• Desarrollar y promover la aplicación de referentes de calidad en las

Instituciones de Formación y Oficinas de Empleo.
• Asistir y monitorear a las Instituciones de Formación y Oficinas de Empleo en

sus procesos de mejora continua.
La Unidad de Evaluación, Monitoreo y Asistencia Técnica (UEMAT) de dicho

Programa, como entidad técnica especializada tiene por cometido formular los
criterios y las condiciones exigibles a las IFPs, co–ejecutoras de las citadas políticas de
empleo y formación que promueve la Secretaría de Empleo. Como consecuencia y en
atención al recorrido que desarrollan las personas durante su proceso de formación,
la UEMAT ha priorizado cuatro dimensiones que sustentan el Círculo Virtuoso de
Calidad de la Formación Profesional mediante procesos de mejora continua e inciden
a su vez en la calidad institucional de las IFPs:
1. Vinculación con el Contexto Socio Productivo.
2. Orientación Profesional.
3. Formación y Aprendizaje.
4. Evaluación y Seguimiento.
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En esta oportunidad, se trabajará junto a los representantes de las IFPs sobre el
segundo de los ejes mencionados: la Orientación Profesional.
· ¿POR QUÉ HABLAR DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL (OP) EN

UNA I.F.P.?
Este documento aborda la dimensión “Orientación Profesional” entendiendo a la

misma como dimensión clave en el servicio de Formación Profesional pues
consideramos que las acciones de orientación deben estar incluidas dentro del
programa ofrecido por la institución de formación como parte integral de la propuesta.
Concebimos las propuestas formativas como un concepto amplio y abarcativo que
debe responder a las necesidades de las personas tanto en relación con su formación
específica como aquella general que responde a su incorporación al mundo del
trabajo.
En función de esta concepción, la OP tiene como principal propósito: “Contribuir a la

elaboración de las trayectorias formativas de los sujetos a través del análisis de sus
intereses y necesidades personales y de la especificación de los requisitos mínimos para
acceder a las ofertas formativas de las IFPs”.
Se concibe entonces a la Orientación Profesional como una práctica que tiene como
finalidad asesorar a las personas para que puedan mejorar sus condiciones de acceso
al empleo y ofrecer herramientas útiles para que una vez conseguido, puedan
conservarlo o mejorar su situación laboral. Ello implica el conjunto de acciones que la
IFP debe desarrollar para que los participantes puedan comprender el contexto de su
formación, elaborar un plan de inserción y finalmente, lograr ingresar al mundo
productivo.
Según expresa Santiago Agudelo Mejía, en los países industrializados se le confiere

gran importancia al desarrollo de acciones de OP. Por el contrario, en los países en
desarrollo se destinan escasos recursos financieros. En muchos de estos países la
Orientación se limita al asesoramiento, durante los últimos años de los ciclos
educativos, sobre la elección de un curso o de una ocupación, excluyendo de esta
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ayuda, aún incompleta, a la inmensa mayoría de la población, que por diversas
circunstancias no se encuentra incorporada al sistema educativo.
En la situación actual de los países latinoamericanos, caracterizada por elevadas tasas

de subutilización de la mano de obra, por el gran número de personas que no tienen
acceso a la educación regular ni a la formación profesional, y por el contingente de
personas que cada año ingresa en la fuerza de trabajo, no se justifica la ausencia de
un desarrollo sustentable de estrategias de OP.
En nuestro país esta población -desocupados en general y beneficiarios de planes

sociales en particular-, ha pasado a ser foco de distintas políticas públicas que
intentan revertir los efectos de la crisis, incorporando acciones de formación
específicas destinadas a estas personas que buscan incrementar su empleabilidad.
Ante esta problemática, adquieren relevancia los servicios de Orientación Profesional

que puedan atender las necesidades de la población desocupada que requiere
reinsertarse en el mundo del trabajo de manera formal y no precaria. También surge
como prioridad la responsabilidad de las instituciones de Formación Profesional en el
diseño y ejecución de las acciones de formación específicas y facilitadoras de
estrategias para la obtención del empleo.
· ¿QUÉ ES LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL?
Según Germain la palabra orientación es el “reconocimiento de ciertas marcas para

guiarse en la propia conducta” y orientar “informar a una persona de lo que ignora y
quiere saber, del estado de un asunto para que sepa conducirse en él”.
López Bonelli sostiene que “cuando un sujeto se encuentra en una región desconocida,
sin saber si sus acciones lo alejan o lo acercan del fin, la orientación posibilitará el
reconocimiento de aquellos índices que le permiten guiarse y conducirá, muchas veces, a
la reestructuración de una realidad interno-externa desestructurada o confusa.”
La actividad orientadora es entonces una actividad de guía que se realiza, ante todo,
15
en vinculación estrecha e indisociable con la práctica docente. Las distintas
adjetivaciones de la orientación vienen a ser campos particulares o contenidos
específicos dentro de la orientación en general; son diferentes conceptos de
orientación aplicados a distintos ámbitos y problemas, pero siempre constituye para
el Sistema Educativo un elemento esencial que favorece la calidad y permite apoyar a
los destinatarios en momentos clave de su desarrollo vital.
La orientación escolar o formativa es un proceso de ayuda al alumno para que sea

capaz de resolver los problemas que la instancia formativa le plantea por lo tanto, el
proceso se refiere siempre a situaciones de ayuda para que a lo largo de su recorrido
por la institución realice elecciones de acuerdo con sus intereses, capacidades, y con
su situación personal. El tipo de ayuda que la orientación educativa ofrece presenta
características distintas según la edad y nivel del “alumno”. En este sentido a una IFP
le corresponde asesorar al posible destinatario sobre qué se enseñará, cuáles son los
requerimientos para transitar sin obstáculos la formación y cómo se evaluará, entre
otros temas a considerar.
La orientación profesional u ocupacional es un proceso de ayuda al sujeto para que

sea capaz de elegir y prepararse adecuadamente para una profesión o trabajo
determinado, involucra la decisión, la formación y la ubicación profesional. Trata de
integrar las exigencias personales con las necesidades sociales. Para una IFP implica
orientar sobre la salida laboral, informar acerca de las distintas alternativas de trabajo,
e incluso, asesorar sobre cómo buscar trabajo, qué estrategias pueden facilitar su
inserción laboral y vincular a las personas con potenciales empleadores, según el
perfil de la formación que ofrece.
La orientación personal apunta hacia la vida interior del hombre, hacia su armonía
interior, equilibrio personal, conocimiento de sí mismo, sin perder las perspectivas de
su entorno. En el caso de las IFP significa asesorar a los destinatarios sobre la relación
entre sus intereses, los conocimientos y habilidades adquiridos a lo largo de la vida,
sus circunstancias personales –potencialidades y/o dificultades- en relación con el
ámbito de la formación y del trabajo.
Concretamente, y en el caso que nos ocupa, el proceso de orientación profesional

que proponemos, se centra fundamentalmente en el segundo de los enfoques
mencionados, pero no puede dejar de contemplar los otros dos; podemos entonces
aproximarnos al concepto de orientación profesional que sustentamos, en un doble
16
nivel de análisis:
A. Desde la perspectiva de las IFPs.
Son las estrategias o conjunto de acciones que desarrollan las IFPs, con los objetivos
de:
· Dar a conocer a los participantes su oferta formativa, informando acerca de su

contenido, modalidad de cursada y condiciones de ingreso.
· Asesorar sobre las condiciones, tendencias del mercado de trabajo y

características del sector de actividad en cuestión.
· Mejorar las posibilidades de los participantes para que puedan obtener un

empleo luego de finalizada la formación.
· Detectar barreras que puedan obstaculizar el acceso y permanencia de las

personas en los procesos de formación (con especial énfasis de aquellos
grupos más vulnerables – y prioritarios para las políticas públicas de empleo –
en atención a estereotipos derivados del género, origen cultural o social) para
abordarlos focalizadamente.
Al desarrollar estas acciones la IFP se beneficia dado que:
· Mejora la doble pertinencia (usuarios-demanda de calificaciones) de la oferta

formativa.
· Logra disminuir sus índices de deserción.
· Favorece la eficacia de sus servicios de formación.
· Incrementa el conocimiento del perfil de los participantes.
· Facilita el seguimiento de los proyectos de los participantes.
17
B. Desde la perspectiva de las personas
Las personas se sienten acompañadas en un momento de transición y de toma de

decisiones acerca de qué camino emprender. Este proceso de asesoramiento y
acompañamiento les permite desarrollar la capacidad de optar y prepararse
adecuadamente para una profesión o trabajo determinado. Además les permiten
reflexionar metódicamente y tomar sus decisiones relativas a la formación, el ámbito
de desempeño profesional y el desarrollo de estrategias para insertarse en dicho
ámbito, lo que no sólo les permite incrementar su empleabilidad sino también su
responsabilidad en la medida que toman sus propias decisiones y no solamente
optan por lo que alguien les ofrece.
Al desarrollar estas acciones los participantes se benefician dado que:
• Acceden a información actualizada y específica acerca de las reales

demandas del sector productivo.
• Identifican sus propias capacidades, sus recursos, fortalezas y dificultades

derivados de su situación personal, familiar o social.
• Evalúan si la formación que se ofrece es adecuada a sus intereses y

necesidades.
• Reflexionan acerca de sus competencias y posibilidades de inserción en el

sector productivo.
Como síntesis podemos afirmar que la Orientación Profesional:
· Es una instancia de aprendizaje en sí misma determinante para el

mejoramiento de la empleabilidad y la equidad social.
· Es un mecanismo para estructurar los distintos componentes del proceso de

enseñanza-aprendizaje, articulando la formación técnica específica con la
formación en competencias clave para resolver con autonomía, reflexión y
flexibilidad las cuestiones atinentes a la planificación y organización del
propio trabajo.
18
En consecuencia puede decirse que:
“Establecer vínculos entre las condiciones, los intereses, las capacidades

personales, la situación social y el entorno de la persona que busca
asesoramiento, con la información sobre las oportunidades que ofrece el
mercado de trabajo es principal objetivo de los servicios de orientación”.
· CONCEPTOS CLAVE PARA LA ORIENTACIÓN

PROFESIONAL
La orientación profesional resulta sin duda una tarea compleja y de indudable

necesidad en las actuales circunstancias. Como bien lo expresa Marina Müller:
“En la actualidad la orientación se encuentra ante el desafío de un mundo en

acelerada transformación, donde se entrecruzan serias problemáticas sociales,
económicas y laborales. A la par de un avance científico y tecnológico notable,
por una parte aumentan la demanda educativa y las presiones y
condicionamientos a los que se ven sometidos los sujetos, y por otra parte
disminuyen las posibilidades de inserción laboral satisfactoria, evidenciando un
profundo malestar cultural, con gran sufrimiento social y subjetivo. Se produce un
contexto de alta incertidumbre y riesgo, con un crecimiento geométrico de la
exclusión y el deterioro de las condiciones de vida de grandes sectores de la
población, al mismo tiempo que se propone desde los más variados aspectos de
la vida personal y social una creciente, difícil y para muchos imposible
autogestión (…) Se trata de una intrincada red de factores que con frecuencia
generan perplejidad, dudas y confusiones, ante lo cual muchos adolescentes y
jóvenes, y en forma creciente también adultos, demandan ayuda para enfrentar
estas situaciones de transición”.
Es justamente el concepto de transición el primer concepto clave para la orientación,

ya que permite caracterizar a los momentos de pasaje entre etapas o contextos
diversos. La misma autora nos recuerda que algunas transiciones son elegidas y por lo
tanto anticipadas, planificadas y protagonizadas activamente; otras son inesperadas y
disruptivas, como el despido laboral o un accidente; otras son esperadas pero no
19
acontecen lo cual puede movilizar a elegir otras alternativas o modificar los proyectos.
Los siguientes son los períodos de transición relacionados con el campo formativo
laboral:
1. Transición de la escuela primaria a la secundaria: en general este

momento está acompañado por los padres y los docentes que colaboran en la
orientación y consejos para sus hijos y alumnos. En la mayoría de los casos esta
elección se realiza sin recibir apoyo e información sistemáticos para la toma de
decisiones.
2. Transición de un sistema de formación (formal - no formal) al mundo del

trabajo: esta transición se da de manera individual, generalmente la búsqueda de
trabajo se realiza en base a las acciones personales, sin mediar una instancia
orientadora para asegurar que la misma concluya en la inserción al mundo productivo
de manera sostenida.
3. Transición de la precariedad laboral a la escuela secundaria: es común

que muchos jóvenes que acceden a su primer trabajo o aquellos adultos que no han
completado sus estudios, se desempeñen en puestos de trabajo poco calificados y en
condiciones de precariedad y alta rotación. El primer paso para intentar salir de esta
situación es la culminación de la educación media, condición necesaria, aunque no
siempre suficiente, para el acceso a puestos de trabajo más calificados.
4. Transición de la escuela secundaria al nivel terciario: en este caso,

frecuentemente la orientación se reduce a brindar información sobre las diversas
áreas de conocimiento, con algunas descripciones de posibles desempeños
profesionales. No siempre existe una metodología sistemática ni tampoco una
indagación profunda de las características, experiencias e intereses de los aspirantes a
la formación.
5. Ingreso al sistema de formación profesional: las personas se acercan a las

Instituciones de Formación Profesional con la expectativa de encontrar un curso que
les resuelva el problema de la falta de trabajo, o de desactualización de competencias.
En general, ingresan en la formación sin conocer verdaderamente lo que están
emprendiendo, de esta manera los índices de deserción y frustración son elevados.
6. Transición del mercado de trabajo a la formación profesional: en esta
20
transición, la orientación es casi nula. La mayoría de las personas deciden su inclusión
en un sistema de Formación Profesional para actualizar sus competencias o
reconvertirlas en otro sector de actividad, sin ningún tipo de apoyo profesional.
7. Transición de la desocupación a la reinserción en el mundo del trabajo:

las personas se dirigen a bolsas de trabajo o agencias de empleo que ofrecen listados
de puestos disponibles u otras opciones que incrementen su empleabilidad.
La situación de conflicto o de carencia, especialmente cuando es prolongada puede

socavar la posibilidad de afrontar un cambio, como suele ocurrir en las situaciones de
pobreza estructural por falta de oportunidades y exclusión social. Pasar por una
transición, afirma Müller, “requiere realizar cambios en la imagen y en la representación
de sí mismo, de las relaciones con los otros y en la concepción del mundo (…). En la vida
adulta estos cambios acompañan todo su transcurso, modificando o cerrando los
diversos roles personales, sociales y laborales y abriendo la posibilidad de nuevos
vínculos, roles y circunstancias de vida”. En muchos casos, esto requiere un
apuntalamiento tanto desde la institución formativa así como de algún profesional
orientador.
· ACTIVIDAD Nº 1
Repasando los distintos periodos de transición y de acuerdo con la experiencia

recogida en su IFP, haciendo un análisis de las personas que asisten a la misma:
· Determine en cuáles de los periodos de transición se concentran
específicamente.
· Describa si se ha realizado en su institución algún tipo de acción orientadora.
· En caso de respuesta negativa, explique las razones.
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· Para registrar las conclusiones
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Repasando estas transiciones podemos observar que se evidencian espacios vacíos
en lo que respecta a la existencia de servicios de Orientación Profesional. Esta
ausencia de servicios está principalmente asociada a los momentos en los cuales las
personas se encuentran fuera de un contexto educativo formal y más aún, fuera del
mercado de trabajo. En este sentido, es importante, entre otras acciones, que las IFPs
ofrezcan a las personas servicios de Orientación Profesional que apoyen la
reintegración al mundo del trabajo y la permanencia en él a largo plazo.
Otro concepto clave es el de proyecto. Elaborar un proyecto significa poder “lanzarse

hacia adelante”, reinterpretar el pasado, analizar el presente para poder anticipar el
futuro; implica una necesaria reflexión sobre sí mismo, las potencialidades, las
22
limitaciones, los recursos, las carencias, las necesidades, a la luz de la historia personal,
para poder tomar decisiones y asumir responsabilidades. La elaboración de un
proyecto de vida forma parte de un proceso de maduración y de crecimiento
personal.
Casullo sostiene que construir un proyecto supone la posibilidad de cumplir cuatro

tareas básicas:
· Ser capaz de orientar sus acciones en función de determinados valores.
· Aprender a actuar con responsabilidad, asumiendo las consecuencias de las
propias decisiones.
· Desarrollar actitudes de respeto, aceptando las posibilidades y limitaciones
propias y de los demás, asumir errores y aceptar críticas.
· Basarse en el conocimiento y la información, sobre sí mismo (intereses,
aptitudes y recursos) y sobre la realidad (educativa, social, económica) en la
que se vive.
La construcción de un proyecto de vida está muy ligada a la “identidad ocupacional”,

es decir, al modo en que nos percibimos a nosotros mismos en relación con el mundo
del trabajo, insertos en forma concreta en el mundo laboral, desempeñando
determinados roles; esta autopercepción puede ser de inclusión o de exclusión. La
orientación es una oportunidad para revisar, ampliar, aclarar y profundizar la
información requerida para definir y llevar adelante ese proyecto personal
ocupacional.
Acordando con Müller, los ejes de la intervención orientadora serían:

· Colaborar en el conocimiento de sí mismo del consultante, en la revisión de
las propias ideas acerca de sí, en la detección de sus intenciones de futuro y la
construcción de su proyecto de trabajo o estudio, abordando lo individual
pero también la dimensión social.
· Revisar, profundizar y detallar las informaciones necesarias sobre lo educativo
y lo laboral.
· Acompañar en el replanteo y afrontamiento de las transiciones educativas y
laborales.
· Promover el desarrollo de las potencialidades del sujeto para afrontar las crisis
y realizar en forma protagónica sus proyectos profesionales y su inserción
23
social.
La Orientación Profesional colabora con las personas clarificando y precisando sus

objetivos y aspiraciones para tomar decisiones adecuadas. Esta tarea de orientar debe
estar a cargo de profesionales o consejeros en orientación y ser planificada en un
contexto de trabajo que entienda su rol y necesidad.
Cuanto más eficaz sea la Orientación. mayor será el impacto de la Formación

Profesional en términos de empleo y productividad.
· ACTIVIDAD Nº 2
· Le pedimos que lea y analice el siguiente fragmento referido a las relaciones entre
orientación y trabajo.
· Discuta luego con su grupo acerca de lo que se ha planteado sobre la O.P. en el

ámbito de las IFP y exponga sus conclusiones al respecto, tratando de explicitar
las opiniones de los integrantes.
“Orientación y trabajo”
por Ángela López Bonelli
(Extracto)
“Quisiera dedicar algunas palabras a este hecho, desde mi punto de vista,
esencial, de la crisis social del empleo. Me refiero al significado subjetivo del
trabajo humano y a la repercusión traumática del desempleo prolongado.
Para Juan Pablo II “El trabajo es una fuente de derechos por parte del trabajador.
Estos derechos deben ser examinados en el amplio contexto de los derechos del
hombre (…) Como persona el hombre es pues sujeto de trabajo. Trabajo que
contribuye a la realización de su humanidad, al perfeccionamiento de esa vocación
de persona, que tiene en virtud de esa misma humanidad” (Laborem Exercens).
Esta justificación del trabajo es la raíz intrapsíquica del desánimo que se hace
24
patente cotidianamente en la vida frente a las dificultades de conseguir trabajo,
primer empleo y sobre todo frente al despido injustificado y al desempleo
prolongado.
(…) En la Ley Federal de Educación Nº 24195/93, Título VIII, Cap. 1, Art.43, inc.d,
se reconoce el derecho a los alumnos a “Recibir orientación vocacional,
académica, profesional y ocupacional que posibilite su inserción en el campo
laboral o la prosecución de otros estudios”, sin que a esta base jurídica le sigan
acciones que abarquen todos los niveles educativos para satisfacer esta
demanda normal de los estudiantes y de la población en general.
(…) Es urgente dar respuesta a las necesidades actuales de articulación entre

educación, orientación y trabajo. El carácter mediador de la Orientación consiste
en conciliar objetivos económicos con objetivos sociales, intereses individuales,
libertad de elección y demandas del mercado de trabajo. Es necesario dar
importancia al presente sin descuidar el futuro (…). Se necesitará de parte de
las autoridades confiar en la capacidad de iniciativa de sus propios agentes y
disponer de los recursos imprescindibles para favorecer la integración y la
transformación en beneficio de las políticas de formación y empleo juvenil(…).
Será necesaria la creación de una base de datos dinámica y actualizada sobre la
oferta a nivel local y regional. Pero, más aún, capacitar para asumir una actitud
activa y responsable en la búsqueda de trabajo. Los estudiantes necesitan
conocer técnicas y estrategias para la búsqueda de empleo y para el análisis de
las ofertas; preparación para concurrir a los distintos pedidos; asesoramiento
legal en torno al empleo juvenil; distintas modalidades de pasantías, etc.
(…) Por todo lo expuesto la orientación vocacional y profesional deberá

despertar una actitud crítica pero también activa y esperanzada a fin de
modificar las estructuras sociales que posibilita, cuando no provocan, la
inequidad en la distribución del empleo”.
Tomado del cap:“Otras problemáticas actuales”

En: Bonelli, A.: La Orientación Vocacional como proceso
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· LA METODOLOGÍA DE TRABAJO EN LA ORIENTACIÓN

PROFESIONAL
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¨ Características
La metodología de trabajo a adoptar por la IFP debe poseer las siguientes

características:
· Permanente: Debe prever el proceso desde que un potencial participante se

acerca a la institución hasta después de egresado para acompañarlo en su
inserción laboral.
· Informativa: Brindar datos precisos en cuanto a las condiciones y

características de la oferta formativa que se ofrece y las tendencias presentes
en el mercado de trabajo.
· Metódica: Cumplir con los pasos de planificación previa, puesta en marcha y

desarrollo, evaluación y de ser necesario, la implementación de acciones
correctivas.
· Participativa: Fomentar la toma de decisiones y la iniciativa personal de los

destinatarios en todo momento del proceso.
¨ Etapas
Para llevar adelante un adecuado proceso de O.P. es necesario organizar las fases en
que va a llevarse a cabo.
· Planificación y organización de acciones de Orientación

Profesional
En primera instancia será necesario desarrollar un plan de Orientación Profesional,

que contemple el análisis de los siguientes aspectos:
· Con qué soportes o insumos de información se cuenta para llevar a cabo la

Orientación.
· Cuáles son las características de la población objetivo.
· Qué actividades y tipos de intervenciones desarrollará la IFP.
27
· Quiénes serán los responsables de estas acciones.
· Conformación del equipo orientador, organización, gestión de la información.
· Qué recursos se van a utilizar y cuáles son plazos de ejecución previstos.
Aspecto 1. Los soportes de información que sustentan la OP.
La vinculación con el contexto socio productivo fue la primera dimensión priorizada

en el logro de una gestión de calidad en las IFP; cómo se planteó oportunamente, si
este proceso es efectuado con carácter “estratégico, institucional y sustentable” las
IFPs dispondrán de datos suficientes para llevar adelante el proceso de Orientación
Profesional.
Gracias a un proceso eficaz de vinculación con su entorno, la IFP puede obtener

conocimiento de las tendencias presentes y futuras del mercado de trabajo en cuanto
a demanda y oferta de calificaciones y sostener una comunicación permanente con
redes productivas.
Como afirma Monedero, “para la planificación de la acción orientadora es necesario que

el orientador pueda captar la complejidad de los fenómenos del campo del trabajo,
reconocer la especificidad de los objetos de trabajo, distinguir los diferentes niveles de
operación, manejar estrategia que favorezcan las relaciones, impulsar acciones de
investigación que les permitan evaluar las experiencias, las innovaciones, producir
ajustes, sabiendo que la velocidad con que se están dando los cambios requieren de una
estricta planificación y seguimiento de las acciones”.
· ACTIVIDAD Nº 3
· Reúnase con su grupo de trabajo y durante 5 minutos reflexione sobre el proceso

de vinculación que ha efectuado hasta el momento la IFP a la que pertenece, a fin
de evaluar los logros obtenidos.
· En función de las conclusiones, respondan a las siguientes preguntas:
28
· ¿Consideran que han logrado reunir información válida y suficiente como
para orientar a los destinatarios sobre las oportunidades, requerimientos y
demandas del mercado laboral?.
· ¿Qué datos creen que faltan aún?.
· ¿Tienen información actualizada sobre las otras ofertas formativas de la
región?.
· ¿Cuáles son las instituciones con las que habría que mantener un contacto
más fluido?.
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Aspecto 2. Perfil de los responsables de las acciones de Orientación Profesional
Es posible distinguir al menos dos perfiles profesionales para llevar adelante las
acciones de Orientación Profesional en las IFPs:
a. Coordinador de Orientación Profesional: se trata de la persona que llevará

a cabo las actividades de diseño, planificación, coordinación y seguimiento del servicio
de Orientación. Nos referimos a una persona con formación en RRHH, experiencia en
trabajo con poblaciones vulneradas social, económica y profesionalmente. También
deberá poseer capacidad para la elaboración de planes de Formación y Orientación
Profesional y amplio conocimiento del sector productivo que corresponda.
b. Consejero en Orientación: se trata de las personas que trabajarán con los

participantes de los cursos acompañando en las diferentes etapas de elección del
mismo, en la elaboración del proyecto ocupacional, el desarrollo de un plan de
búsqueda de empleo e inserción laboral. Es fundamental que el consejero posea
experiencia de trabajo con poblaciones vulneradas, tenga formación en educación
y/o ciencias sociales, amplio conocimiento del mercado laboral de la región y del
30
sector económico en el que se encuadra el curso de formación que reciben las
personas. Si bien ellos no tendrán la solución a medida para cada una de las personas
que se presentan, pueden brindar las herramientas y los medios para colaborar en el
desarrollo de los proyectos profesionales.
· ACTIVIDAD GRUPAL Nº 4
· Debate: Analice los perfiles presentados y discuta con su grupo de trabajo las
siguientes cuestiones:
· ¿Consideran que en la IFP a la que pertenecen hay personas con ese

perfil?.
· ¿Podrían identificarlas? (no con nombre y apellido sino en función de su

cargo, función o rol actual).
· ¿Qué fortalezas y debilidades creen que poseen dichas personas con

relación al perfil propuesto?.
· ¿Qué necesidades específicas detectan en su IFP para cubrir ese perfil?.
· De no haber, a su criterio, personas que puedan desempeñarse en esos

roles, que proponen para resolver la cuestión?.
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Uno de los puntos más importantes de la Orientación Profesional suele ser el rol de
los orientadores. Como toda tarea que implica ayudar a otros, debe ser asumida con
responsabilidad e idoneidad; dentro de cada institución, suele existir personal con
estas cualidades que puede llevar adelante perfectamente el proceso de orientación,
32
pero cuando se considera que no se cuenta con ese recurso puede apelarse a varias
estrategias para conseguirlo: algunas pueden ser la preparación y capacitación de
aquellos docentes que más se acerquen al perfil, otras la incorporación de nuevos
cargos, o bien puede resultar también muy interesante, nuevamente aprovechando
los resultados del proceso de vinculación, apelar al trabajo en redes. Es posible
articular prácticas con otras instituciones formativas, en especial Institutos de
Formación Docente o Universidades de la región, que pueden participar y colaborar
en esta instancia a través de acciones de transferencia, prácticas profesionales
supervisadas de sus alumnos avanzados, convenios de articulación, cursos de
capacitación, etc.
33
· AGENDA DEL DÍA
º
09.00-10.3 · La problemática de la búsqueda de Sala 3 de la Secretaría de
0 empleo y la inserción laboral en Extensión Universitaria
contextos complejos. (1º piso – Entre Ríos 1553)
· Exposición a cargo Lic. Albanese.
10.30-10.5 Pausa – café
0
10.50-12.3 · Aspecto Nº 3: Caracterización de la
0 población objetivo. Sala 3
· Actividad Nº 5.
12.30-13.3 Almuerzo
0
13.30- · Aspecto Nº 4: Recursos y plazos
15.30 previstos para la Orientación Sala 3
Profesional.
· Actividad Nº 6.
15.30-15.5 Pausa – café

0
15.50-18.0 · Aspecto Nº 5: Desarrollo de las
0 acciones de Orientación Profesional: Sala 3
Posibilidades y opciones.
34
Aspecto 3. Caracterización de la población objetivo.
Tener información confiable y actualizada sobre el contexto socio productivo, no es

sin embargo suficiente para efectuar un proceso fructífero de O.P.; es indispensable
además poder caracterizar especialmente a los destinatarios de la formación según su
situación de empleo. Esto permitirá que la IFP desarrolle distintos tipo de
intervenciones acordes a las características que los diversos grupos presenten.
Algunas clasificaciones pueden ser: jóvenes que buscan su primer trabajo, adultos/as
desocupados/as con y sin experiencia laboral ni formativa, jefes/as de hogar
desocupados, ocupados/as no calificados, etc.
Desde el punto de vista de la O.P. interesa particularmente clasificar a los

destinatarios en dos grupos:
a) Población con incursión en el mundo del trabajo.
Se trata de trabajadores desocupados de larga duración del mercado formal,

trabajadores en proceso de reconversión laboral, trabajadores que desean gestionar
su propia actividad. Están incluidas en esta clasificación las personas que pertenecen
–según los últimos informes sobre diagnóstico del desempleo en la Argentina- a los
grupos de adultos con bajo nivel de educación que no son jefes de hogar; por regla
general personas (mayoritariamente mujeres) con nivel de educación secundaria
incompleta o menor, que cuentan con alguna experiencia laboral -generalmente
precaria- y poca o nula formación profesional. También se incluyen en esta categoría
a los jefes de hogar con hijos a cargo, personas que presentan una vulnerabilidad al
desempleo más baja (y asociadas a cortos períodos de desocupación) que las que se
observa en el grupo anterior, dado que por la posición que ocupan en el hogar (jefes)
han estado obligados a desarrollar actividades laborales debido la imperiosa
necesidad de generar ingresos para subsistir; sin embargo por esta misma necesidad
y/o por su bajo nivel educativo han desarrollado actividades laborales precarias o de
subsistencia y a la vez se han visto imposibilitados de realizar una formación
profesional En estos casos los Servicios de Orientación deben derivar hacia la
formación en competencias básicas y ligada a actividades productivas emergentes,
procurando que una vez finalizado el proceso de formación puedan insertarse en un
trabajo formal, generando de este modo protección social tanto para el jefe de hogar
35
como para el resto de la familia.
b) Población sin experiencia laboral.
Se trata de jóvenes que buscan su primer empleo o con poca vinculación con el
mercado laboral, grupos que por algún factor social presentan un grado de
complejidad superior. Están incluidas en este ítem las personas que pertenecen
según la clasificación del informe de desempleo, al grupo de jóvenes con bajo nivel de
educación. Se trata en la mayoría de los casos de personas con niveles de instrucción
de hasta secundaria incompleta. Sin embargo esta no es la única dificultad que
enfrentan a la hora de obtener un empleo, ya que se asocia a ello la falta de
experiencia laboral o de formación profesional. Los servicios deben apuntar, en este
caso, a fortalecer competencias básicas y desarrollo de primera ocupación y, sobre
todo, aconsejar a que puedan acceder a la terminalidad educativa.
Le proponemos que junto a su grupo lea el siguiente artículo periodístico.
A posteriori analice y responda las siguientes cuestiones:
· ¿Cómo caracterizaría a la población que habitualmente asiste a su IFP, en

relación con la clasificación presentada? Trate de hacer una distribución
porcentual estimativa.
· ¿Se ha pensado alguna vez en la institución en esta caracterización para

ajustar la oferta formativa?.
· ¿Cree que podrían efectuarse acciones de orientación diferenciales para cada

grupo, de acuerdo a la oferta que brinda su IFP?. ¿Por qué?.
· ¿Podría sugerir algunas?.
36
· “El oficio de vivir” (Fragmento)
En el medio de un barrio donde conviven la pobreza, el desempleo, el embarazo en

adolescentes, las adicciones y la delincuencia, la Escuela de Capacitación que puso en
marcha la hermana María Jordán busca, a través de cursos de albañilería, carpintería,
vivero, herrería, manualidades y danzas, incluir a personas que no sólo por su
situación económica, sino por su propia idiosincrasia permanecen marginadas.
La última encuesta permanente de hogares indicó que en la zona del Gran Rosario
existen 80 mil personas desocupadas. Esto es un 0,6% más que las que existían en
2005. Sin embargo, el mismo muestreo destaca que durante el último año se crearon
16 mil puestos de trabajo. Esta paradoja encuentra su explicación en la ampliación del
mercado laboral de la región: al haber mayor demanda, más gente salió a ofertar su
fuerza de trabajo.
No obstante eso, muchas empresas debieron apelar a varios recursos a la hora de

conseguir mano de obra. La dificultad generalmente radicó en la falta de capacitación
en oficios y la escasa experiencia laboral de aquellas personas que permanecen
desempleadas o subocupadas. (…) La mayor parte de esas personas reside en barrios
marginales, no tiene ningún tipo de instrucción y la posibilidad de acceder a alguna
capacitación es muy escasa, entre otros motivos, por su propia idiosincrasia.
En Empalme Graneros, en la zona que se conoce como el Barrio Toba –aunque la

mayoría de los residentes son criollos- la hermana María Jordán busca revertir esta
situación a través de una Escuela de Oficios. (…) El principal objetivo es sacar a los
chicos y jóvenes de la calle y brindarles las herramientas necesarias para incorporarse
al mercado laboral. La mayoría de estas personas nunca tuvo un trabajo estable y
mucho menos la posibilidad de capacitarse.
Los más chicos, a partir de los 10 años, pueden ingresar a los talleres de danza y
guitarra; mientras que a partir de los 14 están en condiciones de aprender albañilería,
carpintería o trabajar en el vivero. Para incursionar en el oficio de herrería se requiere
que los interesados tengan al menos 16 años cumplidos.
(…) Un alumno de albañilería, Adrián (18 años), relata que hace siete meses empezó a
37
capacitarse y que nunca tuvo un trabajo más allá de juntar cartones por la calle. A la
hora de explicar sus deseos, Adrián es muy concreto: “Lo que más me gustaría sería
tener un buen laburo y darles de comer a mi mamá y a mis hermanitos, sobre todo
ahora que mi papá se fue al Chaco”
El trabajo de convencer a las personas de la necesidad de capacitarse no es sencillo.

“La tarea más difícil es hacerles creer que vales, ya que ellos mismos se marginan
porque la mayoría son pobres intelectual y culturalmente, lo que les crea un complejo
muy grande”, explica la monja.
A la hora de incentivar la capacitación se utilizan diversos recursos. El más importante

es el que tiene que ver con convencer a la persona de la necesidad de aprender un
oficio que le permita incursionar en el circuito laboral. Los otros consisten en brindar a
quienes asisten de manera regular a “clases” el desayuno, el almuerzo y la cena,
además de la ropa, un bolsón con alimentos y una pequeña beca cuyo monto
depende del esfuerzo y el trabajo que realicen.
Los resultados no son siempre los esperados ya que muchos ni siquiera ingresan a la
capacitación y otros la abandonan a poco de iniciarla. Esto de ninguna manera hace
bajar los brazos porque “aunque sólo se logre sacar a una persona de la calle la misión
habrá servido”, sostiene la hermana María.
Revista Rosario Express/Julio 06/Pag. 70-74.
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Aspecto 4. Recursos y plazos previstos para la OP
Planificar recursos y plazos en esta dimensión significa prever:
a. Dónde se desarrollarán las acciones para garantizar los resultados

esperados;
b. Qué procedimientos se utilizarán para registrar las acciones de OP para

cada persona que accede al servicio (archivo de información, modos de circulación de
la misma; etc.).
c. Cuál es el cronograma de acciones de orientación según los momentos de

la OP.
d. Con qué recursos financieros sustentables se cuenta para este servicio.
· Reflexione sobre el punto anterior y teniendo en cuenta la realidad de la IFP a la

que pertenece, describa con cuáles de los recursos mencionados estaría en
40
condiciones de contar en forma más o menos inmediata, para iniciar a corto plazo
acciones de O.P. y cuáles serían de difícil acceso.
· Justifique sus respuestas y elabore posibles estrategias para poder contar con
ellos.
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Aspecto 5. Definición del tipo de actividades a desarrollar.
Otra determinación importante que debe sumir la IFP es planificar los momentos en
que utilizará estrategias de Orientación Profesional. Dichas actividades suelen
realizarse en tres momentos claves: actividades de orientación previas a la formación,
durante su desarrollo o una vez concluida la misma.
El primer momento, requiere que se defina cómo se brindará información acerca de la

oferta formativa (contenido, modalidad, condiciones de ingreso) y características del
empleo y las calificaciones que requiere el sector de actividad de los cursos que
ofrece. El segundo momento exige analizar y explicitar cómo se trabajará con los
datos sobre la historia laboral de las personas que acceden a la formación, cómo se
colaborará en la detección de barreras que puedan obstaculizar el acceso y
permanencia en dicha instancia sobre todo en aquellos grupos más vulnerables para
anticiparse a posibles situaciones de deserción. En el tercer momento, se deberán
planificar acciones que faciliten la apropiación de recursos para acceder al empleo
tales como completar formularios de acceso a empleos específicos de los roles
profesionales de la formación, elaboración de currículum vitae, cómo acceder y cómo
posicionarse en una entrevista laboral, etc. Es muy importante que dichas estrategias
sean específicas al rol profesional en que se ha formado y al contexto local de las IFPs.
El desarrollo de estas instancias será objeto posterior de análisis y tratamiento

específico, ya que constituye el núcleo de la acción orientadora.
42
· AGENDA DEL DÍA
º
09.00-10.3 · Orientación previa al Proceso de Sala 3 de la Secretaría de
0 Formación. El diagnóstico de las Extensión Universitaria
necesidades de los postulantes y su (1º piso – Entre Ríos 1553)
relación con el campo laboral
(Exposición Lic. Carena y Ramírez)
10.30-10.5 Pausa – café
0
10.50-12.3 · Algunas propuestas prácticas para el
0 diagnóstico. (Exposición Lic. Carena y Sala 3
Ramírez)
· Actividad Nº 7.
12.30-13.3 Almuerzo
0
13.30- · Orientación durante el proceso de
15.30 Formación. (Exposición Ing. Cibils) Sala 3
15.30-15.5 Pausa – café
0
15.50-18.0 · Actividad Nº 8.
0 · Actividad Nº 9. Sala 3
43
· DESARROLLO DE ACCIONES DE ORIENTACIÓN
PROFESIONAL
Las acciones de O.P. deben desarrollarse fundamentalmente en tres momentos:
1. Orientación Previa al Proceso de Formación
Estas acciones tienen por objetivo asistir a los participantes en la identificación de

intereses y necesidades. A partir de este diagnóstico las personas optan por formarse
en determinado perfil de acuerdo con su experiencia laboral, sus deseos y sus
posibilidades, y/o concluir algún nivel educativo si fuera necesario.
Generalmente este proceso adquiere las características de una autoevaluación, de un

diagnóstico de las propias fortalezas y debilidades a partir del cual es posible elaborar
un plan o proyecto laboral. Dada la importancia del mismo, lo más apropiado sería
que estuviese a cargo de un consejero en orientación, y se llevase a cabo con la
modalidad de taller, en encuentros planificados, previos al ingreso del postulante a la
institución.
Podríamos especificar una serie de estrategias que conllevarían al objetivo buscado:
· Reflexión y análisis de habilidades, intereses, experiencia laboral, condiciones

y situaciones personales.
· Análisis del contexto del sector productivo específico de la formación para

definir qué aspectos es necesario fortalecer para mejorar las condiciones de
44
empleabilidad.
· Definición de metas u objetivos a lograr y selección de las actividades

necesarias para alcanzar las metas definidas. (Formulación del plan o proyecto
ocupacional)
· Explicitación de los requisitos, modalidad, duración y métodos de evaluación

de los cursos que se dictan en la IFP, así como las posibilidades de empleo que
ofrecen para evitar índices de deserción temprana elevados.
· Difusión de la oferta disponible de otras IFPs para brindar la información a

aquellas personas que se acerquen con la intención de formarse en una
especialidad que no ofrezca la institución.
Poder desarrollar estos encuentros ofrece la posibilidad que los participantes:
· Reflexionen acerca de sí mismos, evalúen sus competencias y evidencien sus

valores e intereses.
· Profundicen su elección profesional recibiendo información complementaria.
· Evalúen su situación y construyan un proyecto ocupacional.
· Generen una situación de búsqueda o de cambio de empleo.
Por otro lado, es importante remarcar que desde las Oficinas de Empleo municipales o
provinciales se desarrollan talleres de orientación laboral que persiguen estos
objetivos y se asiste en la temática a las personas que se presentan en la sede, la
diferencia con la tarea que realiza la IFP radica en el grado de especificidad desde el
cual se trabaja: la IFP permite facilita la identificación de intereses, necesidades y
trayectoria en relación con su propia oferta formativa.
· Algunas ideas prácticas
a) Para colaborar con los destinatarios en la elaboración de su proyecto personal, es

posible contar con algunos recursos que los ayuden a pensar sobre sí mismos y
a reconocer sus fortalezas y debilidades con mayor claridad.
45
Rascován propone una serie de actividades que pueden realizarse con las personas
para reflexionar sobre su perfil, y que pueden servir de guía para que realicen la OP en
la IFP:
- Realizar una entrevista con cada postulante, o bien, presentar un cuestionario

escrito con las siguientes preguntas básicas:
1) ¿Está trabajando actualmente?.
2) Si está trabajando ¿qué actividad realiza y dónde?.
3) ¿Cuánto tiempo hace que está trabajando allí?.
4) ¿Le gustaría cambiar de actividad? ¿Por qué?.
5) ¿Trabajó antes en otro lugar?. ¿Dónde?. ¿Por cuánto tiempo?.
6) ¿Por qué dejó?.
7) Si no está trabajando, ¿preferiría hacerlo en un empleo, o por su

cuenta?. ¿Por qué?.
- Completar, luego de una charla grupal donde se expliciten algunos conceptos y

los participantes infieran la importancia de la actividad, la siguiente tabla:
¿Qué es lo que sabe?. ¿Qué sabe hacer?. ¿Qué ¿Cómo es ud.?. ¿Qué
¿Sobre qué tiene habilidades tiene?. virtudes y defectos cree
conocimientos?. que tiene?.
- -
46
¿Qué le gustaría saber?. ¿Qué le gustaría saber ¿Cómo le gustaría ser?.
hacer?
- Buscar en un diario avisos de solicitud de empleo y seleccionar por lo menos tres

para los que consideren que reúnen las condiciones para postularse. ¿Por qué
consideras que tienes posibilidades para esos trabajos?.
- ¿Conoces las tareas que se realizan en esta ocupación?.
- ¿Qué otras capacidades necesitas para desempeñar esta ocupación?.
- ¿Sabes en qué tipo de empresa o lugar tendrás que trabajar?. Anota lo que sabes.
- ¿Cuáles son?.
- ¿Crees que tienes las capacidades que se necesitan para cumplir con estas tareas?
Otras técnicas, de uso habitual en OP que colaboran en la autoevaluación son:
1- Técnica: “Documento de identidad”.
47
Metodología:
- División del grupo en subgrupos.
- Explicitación de la consigna: “En estas revistas, busquen imágenes con las que
se sientan identificados, y a través de las cuales puedan responder a la
pregunta “¿Quién soy yo?”. Traten de llegar a un acuerdo con su grupo sobre lo
que están haciendo. Con las imágenes seleccionadas, armen un mural en los
afiches.”
- Distribución de los materiales de trabajo.
- Delimitación del tiempo para realizar la actividad: aproximadamente 20

minutos.
- Puesta en común: cada grupo presentará y explicará su afiche.
- Análisis de los datos recurrentes en los distintos grupos y de los que no lo son.
- Cierre a cargo de los orientadores, quienes expondrán conclusiones acerca de

los aspectos predominantes en cada grupo
2- Técnica: “Frases hechas del entorno”.
Metodología:
- División del grupo en subgrupos.
- Indicación de la consigna: “A cada grupo les entregaremos una serie de frases

que habitualmente se dicen en nuestro entorno con respecto a las
ocupaciones y una serie de historietas que se refieren a lo mismo.
Intercambien opiniones sobre ellas y traten de llegar a alguna conclusión
entre todos.”
- Distribución del material en los grupos.
- Delimitación del tiempo de trabajo: 20 minutos.
48
- Puesta en común de cada grupo.
- Debate dirigido.
- Conclusiones generales.
- Cierre a cargo de los orientadores.
3- Técnica: “Análisis de la experiencia laboral”
Metodología:
- Completar individualmente una ficha por cada trabajo anterior que se ha

realizado.
- Comentarla en el grupo.
- Análisis a cargo de los orientadores de las experiencias recogidas y del valor

de la socialización de las mismas.
Modelo de ficha
Empresa/Institución donde trabajé:
Cargo u ocupación que tenía:
Tiempo durante el que trabajé allí:
Tareas que realizaba:
Dificultades que tuve:
49
Cosas que aprendí:
Estas actividades están orientadas fundamentalmente a
- Promover en los participantes la autoaceptación de sus fortalezas y debilidades para

lograr un equilibrio entre la imagen ideal y la imagen real, lo que le permitirá trazar
proyectos más sustentables
- Facilitar una actitud más proactiva en los destinatarios, de modo que cuenten con
herramientas que le permitan ser artífices de su propio proyecto y sientan que
pueden jugar un rol más activo en su propio futuro.
- Propiciar una búsqueda conjunta que ayude a los participantes a armonizar los
diferentes roles que desempeñan en su vida cotidiana.
- Recuperar y valorizar los aprendizajes y competencias que los destinatarios han

realizado a lo largo de su vida, en las diversas actividades y roles que han
desempeñado.
- Ayudar a las personas a identificar las áreas en las que deben actualizarse o
capacitarse para lograr el ingreso y la permanencia en un empleo, de acuerdo con su
trayectoria y su proyecto laboral.
b) Para ayudar a los aspirantes a clarificar mejor el conocimiento del contexto socio
productivo la IFP puede, a partir de los datos que ha obtenido en el proceso de
vinculación presentar en una charla informativa un cuadro de situación con las
mayores demandas actuales, las ocupaciones emergentes, las posibilidades de
microemprendimientos, los proyectos de inserción laboral existentes en la región, etc.
También es posible, en función de las demandas y expectativas que se vayan

detectando en los participantes de los talleres, organizar un pequeño panel, al que se
50
puede invitar a trabajadores de diversas empresas de la región (tratando de
incorporar algún egresado de la IFP) para que comenten su experiencia laboral, las
dificultades que tuvieron que enfrentar, las exigencias cotidianas, las características
del trabajo (horario, remuneración, beneficios sociales, etc.), el tipo de tarea que
efectúan, etc.
Esto los ayudará a incorporar información sobre las diversas alternativas que ofrece el
mercado y sobre las nuevas reglas de juego que deberán comprender para poder
aumentar su empleabilidad.
c) Para ayudarlos a elaborar su proyecto ocupacional, se puede sugerir el trabajo en

grupos de dos y cómo guía pueden darse las siguientes pautas:
- ¿Ya has elegido el tipo de trabajo que quisieras realizar?.
- Ahora debes preguntarte, ¿qué necesitas para conseguirlo?. (Capacitarte, organizar

tus documentos, buscar mayor información sobre este tipo de trabajo, etc.).
- ¿Sabes con qué dificultades te podrás encontrar?.
- ¿Puedes organizar los pasos que deberás seguir para cumplir tus objetivos?.
- Quisiera desempeñar un trabajo de: ………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
…
- Para conseguirlo debo ……………………………………………………………...
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……
- Las dificultades más probables que tendré que enfrentar son

…………………..
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
51
…....
- Para lograr mis propósitos primero deberé ………………………………………

……………………………………………………………........................................ luego
……...
………………………………………………………………………………………………
…y finalmente
.…………………………………………………………………………………
- Estas actividades me pueden llevar ……………………………… Meses / Años
- Otras cosas importantes a tener en cuenta …...…………………………………...
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……
d) En función de la información que se vaya recogiendo en los talleres, la IFP

organizará luego, jornadas de divulgación de la propuesta formativa que ofrece,
(puede ser interesante acompañar las charlas con afiches, presentaciones Power
Point, folletos, etc.).
Los orientadores promoverán luego la comparación entre estas ofertas y el proyecto

personal elaborado por cada participante y para los casos en que la propuesta
formativa no responda al perfil ni los intereses de los destinatarios, se podrán
organizar jornadas de información sobre otras ofertas formativas de la zona.
· A partir de las ideas anteriores, le proponemos que elabore un plan de acciones

para la orientación de los destinatarios antes del inicio del proceso formativo. Para
ello deberá indicar:
52
· Objetivos del proceso.
· Responsables del mismo.
· Duración.
· Modalidad de trabajo en cada encuentro.
· Recursos necesarios.
53
54
La información recogida permitirá tener un perfil de cada postulante en relación con
sus habilidades, intereses, experiencia, expectativas y posibilidades de inserción en el
mundo del trabajo. De acuerdo con ello, podrán surgir distintas sugerencias o
recomendaciones:
- El ingreso a la IFP, en alguna de sus ofertas formativas.
- El ingreso a otra IFP.
- La culminación de alguna terminalidad educativa en el sector formal.
- El fortalecimiento de competencias básicas.
- La concurrencia a Oficinas de Empleo, etc.
La tarea de OP debe estar incluida en la planificación de actividades de la institución y

por eso es necesario contar con un coordinador de estas acciones que facilite la
articulación entre esta instancia y la instancia de formación brindando a directivos y
docentes información valiosa acerca de la población destinataria para ajustar la oferta
formativa, promover adecuaciones, fortalecer los trayectos a través de la inserción de
actividades que promuevan el desarrollo de habilidades más específicas, etc. Además,
los docentes pueden conocer mejor las fortalezas y debilidades de los destinatarios,
brindando un apoyo más personalizado en caso de que ingresen a la IFP y de este
modo es posible también disminuir los niveles de deserción.
Es muy importante tener en claro que el manejo de la información obtenida debe

realizarse con el más estricto criterio ético, en el marco de un proceso más amplio de
formación cuyo objetivo final es favorecer el desarrollo de condiciones que permitan
mejorar la empleabilidad de las personas y con ello, su participación social y su
realización personal. Por ello y para que la acción orientadora sea efectiva es
indispensable un consenso institucional acerca de su sentido y valor, un compromiso
de todos los actores de la comunidad educativa, que a través de sus prácticas ejercen
55
– aún muchas veces sin ser conciente de ello- una acción orientadora.
El trabajo en equipo y el quehacer coordinado son aspectos fundamentales cuando la

institución aspira a desarrollar un proyecto inclusivo, vinculado con su contexto y
activo colaborador en el desarrollo de las posibilidades de realización de sus
destinatarios.
2. Orientación durante el proceso de formación
Una vez que el postulante ha ingresado a la IFP, es necesario orientarlo, a la par de la

capacitación específica, en el desarrollo del perfil profesional propio de esa actividad,
y que de acuerdo con la información obtenida en el proceso de vinculación, es el que
demanda el mercado laboral actual. Estas acciones están a cargo del mismo docente
de la especialidad.
Para llevarlas adelante es necesario definir:
- Qué período de tiempo será destinado a las mismas.
- Qué se espera de ellas, cuáles son sus objetivos.
- Cómo se desarrollarán.
- Cuáles serán los aspectos a trabajar.
- También es necesario evaluar si el docente a cargo está en

condiciones de llevar a cabo acciones de esta naturaleza, o si es
necesario formarlo para ello.
Otra alternativa para desarrollar estas acciones es ofrecer un módulo específico de

orientación en el que se incluirán actividades destinadas a fortalecer la capacidad de
empleabilidad; esta tarea puede estar a cargo de los consejeros que además pueden
actuar como sostén de las personas que lo necesiten.
56
· Reúnase con los integrantes del grupo de trabajo y analicen cuáles creen que
serían las mejores estrategias para llevar adelante la OP en esta instancia.
Expliciten todas sus dudas y sus certezas, y esboce algunas respuestas tentativas a
las variables que se mencionan como necesarias para definir este momento del
proceso de orientación.
57
En esta etapa es muy útil diseñar material para el participante que contenga la
información correspondiente a este proceso de orientación, pero a diferencia de otro
tipo de materiales generales, es importante orientar hacia la profesión específica de la
formación. Nuevamente aquí la IFP puede apelar a las redes que ha construido
durante el proceso de vinculación, ya que las empresas y otros actores del sector
productivo suelen contar con recursos de este tipo que pueden ser de utilidad para la
institución.
Se adjunta para cada IFP un ejemplar del cuadernillo elaborado por el Sistema de
Orientación e Información Profesional y Laboral del Programa Formujer Bolivia a
los fines de contar con un ejemplo que puede servir de guía para el diseño de
otros similares.
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gend
er/em_ca_eq/o_ocu_m.htm#mat_did
· ACTIVIDAD GRUPAL Nº 9 – Cómo mejorar la empleabilidad
En el siguiente artículo se pueden observar cualidades específicas requeridas para un

perfil profesional, que podrían trabajarse en paralelo a la capacitación que se está
impartiendo. Muchas veces, los docentes, por su experiencia y formación, conocen
perfectamente estas cualidades pero no las abordan sistemáticamente en sus cursos,
o quedan libradas a la buena disposición o la mayor o menor comunicación que
logren con los alumnos.
Resultaría muy valioso que el cuerpo docente de cada oferta formativa, dentro de la
IFP pudiese elaborar el perfil profesional requerido para la actividad que está
enseñando, de modo que sirva de base para la sistematización de las acciones de
orientación en esta etapa.
58
· Como actividad le proponemos que junto a su grupo luego de la lectura del
artículo, seleccione un trayecto formativo determinado y elabore un perfil
profesional básico que estime es el demandado para esa tarea.
El personal de contacto en salud, ¿cuál es su mejor perfil?.
Por la Lic. María Estela Fariní. www.qualification.com.ar.
Una de las características más importantes de los servicios es el trato directo entre el
cliente y el proveedor. O, llevado al campo de la salud, entre el paciente-cliente y el
profesional, consultorio o institución. El servicio consiste, en todos lo ámbitos y ante
todo, en crear contactos sociales: es un acto basado en la interacción de dos
personas. Y de la buena o mala relación o interacción establecida, depende la mayor
o menor calidad de las prestaciones.
Sin embargo, se valora poco esta particularidad. Frente al indudable interés que
existe por la formación del personal de la salud, se destaca la escasa atención
prestada al aprendizaje y el entrenamiento en lo que hace al servicio. Una mejor
preparación en ese aspecto será siempre beneficiosa.
Por ello, es imprescindible contar con un patrón de referencia que contenga todas
aquellas competencias conductales básicas y elementales, que no pueden dejar de
existir en el personal que diariamente toma contacto cara a cara con el
paciente-cliente.
Quiénes son parte del personal de contacto en salud.
Desde un punto de vista restrictivo, el personal de contacto son todos aquellos

colaboradores que tienen un trato repetido con los pacientes-clientes. Ese personal
está compuesto por:
. Recepcionistas
. Telefonistas
. Administrativos
59
. Mucamas
. Agentes de seguridad
El personal de contacto es el factor tangible y central de la oferta de servicios. A él

deben sumarse, sin duda, las instalaciones y equipos pero, como siempre, la
diferencia la hacen los individuos. El paciente-cliente pondrá en primer lugar la
calidez, la diligencia, el buen humor y el respeto en la atención que le brinde el
personal de contacto. Por ello, su capacitación en esta área es vital en la mejora de la
calidad del servicio y de la imagen de la organización.
Las funciones principales del personal de contacto se extienden a cuatro niveles:
. Lo visible: incluye todo lo que hace a su imagen e indumentaria
. Lo gestual: abarca el comportamiento
. Lo verbal: comprende lo que se dice y cómo se lo dice, el fondo y la forma
. Lo operacional: incluye todas los procesos internos y con el cliente
El valor del perfil
El proceso de selección de personal, en tanto proceso de decisión, se basa en la

capacidad del selector para determinar cuál es la información relevante del conjunto
de datos que ofrece un candidato. El llamado “perfil” es uno de los elementos que
permite discriminar lo relevante. Por ello, constituye una herramienta fundamental
de ese proceso. A partir de la definición del perfil, se derivan los criterios para
discernir la calidad de la información.
Cómo determinar el perfil.
El perfil base contempla aquellas modalidades de tipo intelectual, de contacto y

laboral que requieren ser evaluadas con profundidad en cada candidato, antes de ser
60
incorporado en las distintas áreas de la organización.
1. Modalidad intelectual.
. Pensamiento práctico.
. Capacidad para recibir, elaborar y transmitir información.
. Afán de capacitación.
. Sentido común y criterio de realidad.
2. Modalidad de contacto.
. Empatía.
. Equilibrio emocional.
. Cooperación.
. Buenas relaciones interpersonales.
. Reconocimiento a la autoridad y su vínculo con ésta.
3. Modalidad laboral
. Productividad.
. Ritmo de trabajo.
. Sentido de alarma ante la urgencia.
. Trabajo en equipo.
. Tolerancia a las presiones.
Y la imagen, finalmente, es otra forma de expresar un perfil, esta vez propio, que se
ha ido construyendo con idoneidad, honestidad y sacrificio. Y que merece ser
potenciado y mejorado día a día.
· Guía para elaborar el perfil
1. Modalidad intelectual.
.
………………………………………………………………………………………………...
.
………………………………………………………………………………………………...
.
61
………………………………………………………………………………………………...
.
………………………………………………………………………………………………...
.
………………………………………………………………………………………………...
2. Modalidad de contacto.
.
………………………………………………………………………………………………...
.
………………………………………………………………………………………………...
.
………………………………………………………………………………………………...
.
………………………………………………………………………………………………...
.
………………………………………………………………………………………………...
3. Modalidad laboral.
.
………………………………………………………………………………………………...
.
………………………………………………………………………………………………...
.
………………………………………………………………………………………………...
.
………………………………………………………………………………………………...
.
………………………………………………………………………………………………...
En este momento, los docentes a cargo del módulo pueden también orientar a los
alumnos con respecto a:
- Las normas vigentes en higiene y seguridad laboral, en relación específicamente con

el trayecto formativo que está realizando. Esto le permitirá tomar conciencia de la
62
importancia de mantener y cuidar la propia salud y la importancia que ello tiene en el
campo laboral. A la vez, conocer cuáles son las condiciones de higiene y seguridad
propias de la actividad será una información fundamental para defender sus derechos
en este campo y proteger su dignidad personal.
- La legislación laboral específica para el tipo de actividad en la que se está

preparando. El docente a cargo de los trayectos formativos, seguramente une a su
especialización profesional un conocimiento real de estos aspectos y es muy
importante que trasmita a los alumnos esta información. (Por ej. jornada de trabajo
máxima, tipos de contratación posibles, derechos y obligaciones del trabajador y el
empleado, etc.).
· AGENDA DEL DÍA

º
09.00-10.3 · Orientación para la búsqueda laboral. Sala 3 de la Secretaría de
0 · La entrevista laboral. (Exposición del Extensión Universitaria
Lic. Albanese). (1º piso – Entre Ríos 1553)
10.30-10.5 Pausa – café

0
10.50-12.3 · Otros recursos para la búsqueda
0 laboral: La confección del CV y la carta Sala 3
de presentación.
· Los avisos clasificados y otras fuentes
de información.
12.30-13.3 Almuerzo
0
63
13.30- · La evaluación de las acciones de OP.
15.30 · Síntesis integradora. Sala 3
· Actividad Nº 10.
15.30-15.5 Pausa – café
0
15.50-18.0 · Evaluación.
0 Sala 3
3. Orientación para la búsqueda laboral
Estas acciones consisten fundamentalmente en ofrecer asistencia técnica a los futuros

egresados Es importante que esta tarea sea específica al sector de actividad en la cual
se enseña pues el modo en que se accede a la información sobre búsquedas de
empleo o estrategias para postularse son distintas según la actividad. La orientación
para la búsqueda laboral debe focalizarse sobre el rol laboral que se está formando y
las estrategias de búsqueda laboral deben adoptar dichas peculiaridades. La
institución decidirá si implementa talleres, cursos o módulos específicos para
desarrollar esta instancia.
Como sugerencia de temáticas que se pueden incluir en ellos mencionamos:
- El proceso de búsqueda: responder a los llamados de las empresas,

hacer presentaciones espontáneas, encarar un proyecto de
autoempleo. Procesos de selección de personal.
- Fuentes de información sobre posibilidades: oficinas de empleo,

bolsas de trabajo, agencias de personal temporario o servicios
eventuales, selectoras o consultoras de personal, carteleras de
comercios o instituciones, programas, becas, avisos clasificados,
Internet). La confección de la agenda personal.
64
- Principales herramientas: curriculum vitae, carta de presentación,
fichas de solicitud de empleo, la entrevista laboral.
· ACTIVIDAD Nº 10
· Organice la siguiente planificación de acuerdo con los contenidos temáticos

mencionados, considerando que cada uno puede constituir una unidad o
módulo, atendiendo al siguiente esquema:
Unidad temática o El proceso de Fuentes de Principales

módulo búsqueda información herramientas
Objetivos
Contenidos
65
Actividades
Tiempo estimado
· Información útil para desarrollar las actividades en esta etapa
El siguiente material de apoyo puede ser de utilidad para los docentes de la IFP que
asuman este momento de la OP. Lo ponemos a su disposición como un insumo que
puede servir de base para el desarrollo de las actividades propias de esta etapa.
1. ¿Cómo leer un aviso?
El aviso clasificado es un medio que se utiliza con mucha frecuencia para hacer
conocer -masivamente- las ofertas existentes en el mercado laboral. Los diarios
66
presentan las búsquedas de empleo divididas por secciones, en general al puesto
requerido.
La sección clasificados es la que corresponde a los niveles iniciales de una

organización, para las diferentes áreas: administrativas, comercial e industrial.
La sección agrupados contiene avisos con demanda para puestos de niveles

intermedios de la organización. En ellos figuran analistas, técnicos, especialistas para
cubrir puestos medios en cada una de las áreas de la empresa: jefes, supervisores,
profesionales.
Finalmente está la sección de notables, ubicada dentro de la sección económica del

periódico.
Analizar un aviso implica poder responder algunas preguntas:

· ¿Quién pide?. (Empresa, consultora, estudio profesional).
· ¿Qué puesto ofrecen?. (Cargo, práctica rentada, beca, profesional temporario).
· ¿Cuáles son los requisitos del puesto?. (Estudio, formación complementaria,
experiencia, horario).
· ¿Qué beneficios otorga?. (Sueldos, capacitaciones, cobertura médica).
Frente al conjunto de aviso que habitualmente se publican en los diarios, lo primero

que conviene hacer es analizar a cuales –de todos los avisos leídos- uno está en
condiciones de presentarse. Es decir, reconocer si uno cumple los requisitos que se
solicitan. Para ello hay que leerlos detenidamente.
Si luego de su lectura, uno considera que es candidato posible, el paso siguiente es

prepararse para la presentación, personalmente o por carta, de acuerdo con lo que se
explicite en el aviso publicado. (Ver “Carta de Presentación”).
Es bueno tener presente que los domingos, lunes y viernes, son los días que
aparecen mayor cantidad de avisos en los principales diarios nacionales. (“Clarín”, “La
Nación”. “La Capital”).
67
2. ¿Cuáles son las principales herramientas para buscar un puesto de trabajo?
Los dos materiales principales para una búsqueda son:

¾ El Curriculum Vitae.
¾ La Carta de Presentación .
Ambas herramientas tiene un objetivo excluyente: acceder a una entrevista laboral.

La entrevista es, sin ninguna duda, el momento más importante en la búsqueda de
un trabajo.
a) La carta de presentación:
La carta de presentación es la herramienta de comunicación con quienes tiene la

responsabilidad de contratar personal en las diferentes organizaciones laborales.
La carta puede redactarse en respuesta a alguna solicitud (por ejemplo, un aviso del
diario) o bien, de manera espontánea. La presentación espontánea de una carta
puede realizarse en los diferentes organismos relacionados con la oferta de trabajo o
contratación de personal.
Lo primero a tener en cuenta sobre una carta de presentación es animarse a

redactarla. Una vez que se toma ánimo, lo segundo a contemplar es reconocer que la
relación de una carta de este tipo tiene ciertas particularidades. Está sujeta a
determinadas convenciones correspondientes al género redacción instrumental.
Según los especialistas de selección de personal, uno de los fracasos más habituales
en los jóvenes que se postulan como candidatos para trabajar, es la dificultad de
redacción y el desconocimiento de las particularidades de la redacción instrumental.
El objetivo principal de una carta de presentación es conseguir una entrevista laboral.
Las reglas básicas para escribir una carta para solicitar trabajo –valido también
cuando se trata de proponer un proyecto laborales que tenga un lenguaje:
· Conciso
· Sobrio
· Directo
68
· Atractivo
La carta de presentación es un puente entre los antecedentes (Curriculum Vitae) y el

perfil que busca la empresa u organización laboral.
La carta es un recurso caracterizado por su flexibilidad. Puede cambiarse en cualquier
oportunidad. De manera que hay una carta para cada presentación. En cambio, el
Curriculum Vitae (CV) es una herramienta mucho más estable, (fundamentalmente
en el caso de los jóvenes que están terminando la escuela, ya que en el caso de
profesionales muy experimentados, por haber desarrollado diversas actividades
laborales, puede haber un diseño particular del Curriculum de acuerdo con cada
presentación). Es decir, mientras el CV se mantiene o varía poco en el caso de los
jóvenes, la carta se modifica permanentemente, en función de los diferentes
requerimientos. Todas las variaciones se hacen –en general- sobre un modelo de
carta que constituye la base sobre la cual se van redactando todas las variantes.
Carta de presentación respondiendo a un aviso
Una carta de presentación tiene que reunir ciertos requisitos básicos para que
cumpla el objetivo de obtener una entrevista. No hay una única manera de
redactarla, pero conviene que tenga, básicamente, los siguientes ítems:
· Referencia al anuncio (fecha y medio – diario, revista- en el que apareció).
· Presentación clara de quien la realiza (cualidades y aportes que pueden dar a
la organización que solicita cubrir un puesto de trabajo).
· Conocimientos que se posee, formación académica alcanzada. (En caso que
se tenga alguna experiencia laboral, lo conveniente es nombrarla).
· En caso que el anuncio pida algunos requisitos que no se adecuen
estrictamente a las características del postulante –pero que de todos modos
considera que tiene chances para efectuar la presentación- incorporar los datos –a
criterio de quien se postula- compensa la ausencia de los requisitos que no posee. Es
decir, aquellos que susciten la atención de quién leerá la carta. Por ejemplo:
dinamismo, entusiasmo, responsabilidad.
Un modelo posible
Ciudad y fecha
69
Encabezamiento
A quién va dirigida
Título/Nombre y Apellido/Cargo/Empresa
De mi consideración:
Por la presente me dirijo a Ud. en respuesta al aviso publicado en.….…
el día.….… en el que solicitan…………………………………………………… .
Considero que reúno las condiciones para el puesto requerido,
tanto personales como profesionales. Al respecto, adjunto mi Curriculum Vitae para
facilitarle mayor información sobre mi formación.
Esperando una respuesta afirmativa, quedo a su disposición
para una entrevista.
Cordialmente o atentamente
Nombre y firma
Domicilio, localidad y teléfono
Carta de presentación espontánea
La carta de presentación espontánea puede servir tanto para ofrecer un Proyecto

(servicio y/o producto) como para postularse a ocupar un cargo en una empresa u
organización en general. En ambos casos se recomienda que tenga las siguientes
partes:
1. Encabezamiento
En lo posible dirigirla a una persona en particular, con las debidas
especificaciones, titulo y cargo que desempeña en la organización en la que se
hará la presentación. Fecha y lugar.
2. Introducción
70
El propósito de la introducción de una carta espontánea para buscar trabajo u
ofrecer un proyecto es, antes que nada, despertar interés en quien vaya leerla. En
ella debe aparecer el objetivo fundamental que motiva la presentación y el
porqué se ha elegido esa organización para efectuar la presentación.
3. Desarrollo
En él la intención es expresar los aspectos más relevantes de la condición de cada
uno como candidato para cubrir un puesto de trabajo, o para llevar a cabo
determinado proyecto: experiencia, cualidades, saberes, habilidades intelectuales,
sociales.
4. Cierre
Corresponde a la despedida, en la que se agradece y se expresa la expectativa de
establecer contacto personal en una futura entrevista.
5. Nombre y firma. Domicilio, Localidad y Teléfono.
Los principales errores
Es importante saber cuáles son los más comunes errores en la redacción de cartas
para búsqueda de empleo, para intentar no cometerlos. Según los especialistas los
principales son:
· Fea letra o directamente ilegible.
· Errores de ortografía.
· Errores de redacción.
· Falta de información sobre la organización a la que se dirige la carta.
· Inclusión de datos inútiles e irrelevantes.
· Desprolijidad y desorganización de los datos en la hoja.
· Organización inadecuada de la información e incorrectamente expresados.
· Repetición textual de datos que aparecen en el Curriculum Vitae.
· Exageración de algunas cualidades personales. Arrogancia.
b ) El Curriculum Vitae
El Curriculum Vitae (CV) es un conjunto de datos relativos a la historia profesional de

una persona que se postula como candidato para desempeñar actividades vinculadas
con el mundo laboral. Contiene información razonablemente ordenada de su
71
trayectoria en el área de estudios y trabajos, aparte de los datos personales (nombre,
apellido, estado civil, dirección, teléfono).
Un Curriculum eficaz debe transmitir claramente cuáles son las competencias

efectivas y potenciales de un candidato. Sin embargo, la intención de un Curriculum
es que no solo transmita datos académicos y antecedentes laborales, sino que
además comunique las características personales del postulante.
El CV es –antes que nada- una forma de comunicación, a través de la cual, una

persona procura generar interés en otra, de manera que pueda entrevistarse con ella.
Su clave, es entonces, despertar interés en la persona encargada de llevar a cabo la
selección de personal.
Redactar el CV y la carta de presentación son pasos decisivos para intentar conseguir

trabajo, aunque como ya se ha dicho, el momento más importante de toda
búsqueda es obtener una entrevista. Por eso se suele decir que el objetivo último
del Curriculum es ser llamado a una entrevista.
El CV –como toda herramienta de comunicación- no puede descuidar su forma de

presentación. El Curriculum en el escritorio de un selector de personal, tiene que ser
una “invitación” a su lectura. Pensemos en algunas experiencias personales, por
ejemplo al recibir una carta, un folleto, cualquier publicidad gráfica. No todas generan
el mismo interés, independientemente de su contenido. Hay una primera impresión
que individualmente se relaciona con la imagen. Desde ya, que no solo es un tema de
imagen. Luego de la primera impresión visual en relación al cómo se expresa una
información, viene el qué, o sea, su contenido.
Podemos entonces distinguir en la redacción de un CV un qué decimos (contenido) y

un cómo lo decimos (las variadas formas de su diseño).
El contenido de un CV debe tener:
· Datos personales:
· Nombre y Apellido.
· Lugar y Fecha de Nacimiento.
72
· Nacionalidad.
· Estado Civil.
· Documentos (Tipo y N0).
· Dirección (incluir calle, N0, piso, departamento, código portal, ciudad,

provincia).
· Teléfono (el propio y/u otros en el que fácilmente los puedan ubicar).
· Educación:
· Superior (si piensan seguir estudiando mencionar en qué carrera e institución,
ya sea terciaria y/o universitaria).
· Secundaria (nombre de la escuela, fecha de ingreso y egreso, idiomas, otros
aspectos de interés).
· Primaria (nombre del colegio, fecha de egreso, idiomas).
· Otros estudios cursados, paralelos al escolar (talleres, cursos, trayectos
formativos).
· Experiencia laboral:
En caso que hayan trabajado en más de un lugar, comenzar la redacción por la
actividad actual.
Detallar:
· Lugar de desempeño.
· Tiempo (fecha de comienzo y de finalización).
· Función desempeñada.
· Pasantías, otras formas de contacto con el mundo del trabajo.
· Trabajos voluntarios en el barrio, parroquia, club u otra institución.
· Colaboraciones en comercios y/o trabajos en general, de familiares, conocidos
y vecinos.
· Actividades de tiempo libre:

· Hobbies.
· Otras actividades a destacar
Nota: Para una mejor organización de una Curriculum conveniente no olvidar: escribir
a maquina o computadora. En caso de no poder, hacerlo con letra bien clara.
73
Presentación prolija.
Distintas formas de organización de una Curriculum Vitae (CV)
Existen varias formas de presentar un CV. Todas, sin embargo, deben respetar un
aspecto fundamental: debe ser prolijo, organizado, ágil y preciso. Algunos de los
modos de organizar el CV son las siguientes:
· Cronológico: es el más clásico de todos. Se trata de una forma de
organización de la información de acuerdo a como fueron realizándose las
experiencias laborales y/o los estudios. Por orden de “aparición”.
· Anti-cronológicos: Es el opuesto al anterior. Los datos se organizan desde el
presente y hacia el pasado. Es decir, se colocan primero los últimos trabajos y/o
estudios y así, hasta llegar al primero o más antiguo.
· Funcional: Es una síntesis apretada de los antecedentes académicos y/o
laborales en una sola hoja. En general es bastante utilizado por jóvenes recién
egresados de la escuela. También –en el otro extremo- lo utilizan los
profesionales con una larga trayectoria, quienes en pocas líneas pueden
transmitir su recorrido profesional.
· Analítico: Se detallan minuciosamente tareas y funciones en cada uno de los
trabajos realizados, sin jerarquizar su importancia. Actualmente es poco usado y
también poco recomendado por los profesionales que se dedican a la selección
de personal.
Defectos más comunes en la confección de un Curriculum Vitae (CV):
- Errores de ortografía.
- Información incompleta o poco clara.
- Exceso de datos prescindibles.
- Datos imprecisos.
- Exagerar el contenido/sobredimensionarlo.
- Presentación inadecuada (en cuanto al tipo de papel, la tipografía, el
sobre, etcétera).
74
3. La entrevista laboral
La entrevista de trabajo es, sin duda, el momento más esperado de toda la búsqueda.
Llamamos entrevista laboral al encuentro entre dos personas: el empleador (o
representante de la empresa –u organizador- que requiere reclutar personal) y el
candidato u postulante para desempeñarse para determinado puesto de trabajo.
La entrevista es una situación de indagación que ocurriendo en el presente, interroga

sobre el pasado del postulante, con el objetivo de proyectar esa información hacia el
futuro. Es una situación o encuentro asimétrico, es decir desparejo. No se trata de
pares, como por ejemplo el encuentro entre amigos o compañeros de trabajo del
mismo nivel jerárquico.
La entrevista laboral es una relación asimétrica por que vincula a dos personas que se
encuentran en una situación diferente frente a un mismo tema: la contratación del
personal. Uno de ellos (el candidato-entrevistado) busca ingresar a una organización
laboral y el otro (selector-entrevistador) es el que toma la decisión. De modo que
resulta claro cuál es la diferencia entre ambos. Esta diferencia o asimetría es imposible
de modificar, pero posible de soportar y sostener sin problema.
La diferencia entre entrevistador-entrevistado no debe llevar a tomar a aquél como

un obstáculo para obtener el trabajo, sino todo lo contrario, entenderlo como un
vehículo para conseguir lo que se busca.
La entrevista no es un examen: es un encuentro. Así como el representante de la

empresa querrá conocer al candidato, éste también podrá conocer a través de la
entrevista “algo” de la organización a la que aspira ingresar. Si bien la decisión sobre
el futuro ingreso es de la organización laboral, para el postulante la entrevista
también servirá para definir si efectivamente quiere entrar a ella. Por lo general el
entrevistador proporciona información sobre la organización laboral y el puesto a
ocupar, las actividades principales a desarrollar, sus responsabilidades y obligaciones.
En este sentido, se puede afirmar que la situación de entrevista es un encuentro de
conocimiento mutuo, en el que ambos participantes pueden tomar decisiones.
La entrevista puede organizarse a partir de la respuesta a un aviso o bien luego de
75
una presentación espontánea. En este último caso –aunque no es excluyente-
conviene averiguar toda la información posible sobre la empresa u organización a la
que uno se acerca ya que es muy probable que le entrevistador indague sobre los
motivos de la presentación, con preguntas tales como: qué sabes de ella, por qué te
genera interés, entre otras.
Recordemos que lo realizado hasta aquí (el CV, las cartas de presentación, el
completamiento de solicitudes), tienen como principal objeto obtener una entrevista.
De manera que el momento de ser citado es, en general, un momento de mucha
alegría, pero también de ansiedad.
La ansiedad se relaciona con el desconocimiento acerca de cómo será la entrevista,

sumado a la expectativa que ella genera de poder obtener algo no sólo deseado, sino
además, buscado. Por eso es importante tener lo más claro posible las características
generales que pueden adoptar.
Las entrevistas laborales exploran fundamentalmente los siguientes aspectos del

entrevistado:
· Trayectoria educativa. Antecedentes laborales.
· Cualidades personales (rasgos sobresalientes de la personalidad)
· Conocimientos y habilidades especificas para el puesto a cubrir.
· Vida familiar/Relaciones sociales.
· Motivación/Proyectos personales y profesionales.
En general antes de llevarse a cabo las entrevistas laborales, el entrevistador ha leído

el CV – que habitualmente lo tiene consigo en ese momento- de manera que ya
posee cierta información que deseará ampliar.
Algunas preguntas que habitualmente surgen en las entrevistas son:

· ¿Qué formación tiene?.
· ¿Qué sabe hacer?.
· ¿Qué trabajos realizó?. ¿Dónde?.
· ¿Cuánto tiempo hace que busca trabajo?.
· ¿Por qué le interesa este trabajo?.
· ¿Qué hace además?.
76
· ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?.
· ¿A qué aspira llegar laboralmente?.
Si bien la entrevista es una situación que gira en torno a la palabra, en ella hay mucho
más que palabras: gestos, posturas, entonación de la voz, movimientos, que también
hablan de uno y del entrevistador
El entrevistador indagará sobre los atributos positivos y negativos del postulante,

buscando relaciones entre ellos y la organización a la que pertenece, su cultura, su
realidad actual y sus perspectivas para el futuro.
La entrevista puede ser sólo una o varias. En este caso es muy probable que la
segunda esté destinada a la realización de diferentes pruebas o tests que son
generalmente administrados por psicólogos. Hay distintos tipos de tests. Algunos
miden ciertas habilidades o aptitudes para determinadas tareas, otros exploran
características de personalidad. Es conveniente que sean realizados con la mayor
tranquilidad posible, teniendo en cuenta que en esas situaciones no hay respuestas
correctas o incorrectas, sino que son expresiones del modo de ser de cada uno.
Aspectos que conviene tener en cuenta
Cuando se va a la entrevista laboral conviene encararla con:

-Transparencia: Hablar con naturalidad y franqueza, haciendo hincapié en los
aspectos más destacables, pero sin intentar demostrar lo que uno no es. Seguramente
se tendrán muchas cualidades para poner en juego, y se lo hará no sólo por lo que se
diga sino por cómo se lo vaya a decir.
- Convicción: Es animarse a decir lo que uno cree así como creer lo que uno dice.
- Ir al punto: Poder focalizar, hablar de lo que crea más apropiado a la situación. Esto
quiere decir, entre otras cosas, responder a todas las preguntas sin evasivas ni
ampliaciones o detalles innecesarios. Contestar a todo no es lo mismo que saber de
todo. Se puede también decir lo que uno no sabe y tiene ganas de aprender.
- Síntesis: Contar todo lo que se pueda de manera concisa. Tener poder de síntesis, no
apabullar. Hablar para aclarar y no para confundir.
77
-Mi aporte: Expresar de manera sencilla que puede aportar uno a la empresa y a la
tarea para la que se presenta.
Entrevistas grupales
Hace un tiempo se implementa esta nueva modalidad. Básicamente se la utiliza en las

búsquedas masivas y para gente joven. Para los encargados de selección tiene sus
ventajas y desventajas. Por un lado, por ser grupal, tiene menos posibilidades de
explorar la intimidad de cada postulante pero, por otro, permite ver como interactúan
los distintos candidatos.
En general frente a una entrevista grupal se pueden adoptar dos posiciones extremas
que resultan muy desfavorables para las posibilidades del postulante:
- Pasar inadvertido sin lograr demostrar el potencial que posee para el puesto de
trabajo.
- Sobreactuar, exagerar las condiciones personales, adoptando una actitud
soberbia o exhibicionista.
Frente a esos dos extremos es conveniente buscar la oportunidad de demostrar las

propias habilidades o aptitudes, sin apresuramiento, manteniendo la calma, siendo
paciente. El objetivo de esta entrevista es ver cómo se mueven en grupo.
Tomando como base estas recomendaciones, se podrán realizar distintas actividades:

· Proponer la redacción de cartas tipo de presentación, asesorando a los
alumnos con respecto a la actividad específica en la cuál se han capacitado.
· Realizar un rol playing sobre entrevista laboral, donde un docente puede
actuar como entrevistador y otro como observador, para analizar después con los
alumnos los aciertos y errores cometidos.
· Ayudarlos en la confección de su CV, orientándolos hacia el área en la que se
han formado, brindándoles incluso posibilidad de utilizar los recursos de la IFP (uso
de computadoras o máquinas de escribir, asesoramiento de los profesores en la
redacción y ortografía, etc.)
78
· LA EVALUACIÓN DEL PROCESO DE OP
El proceso de OP llevado a cabo admite y exige una constante evaluación. Podemos
considerar que abarca cada uno de los momentos mencionados, con distintos
objetivos:
1. Al inicio del proceso: adquiere una finalidad diagnóstica y su objetivo es

determinar el punto de partida y las expectativas de cada participante, a fin de
ayudarlo a decidir acerca de las posibilidades y necesidades de formación.
2. Durante el proceso formativo: busca realizar un seguimiento de cada participante

para evaluar sus niveles de avance, efectuar los ajustes correspondientes a fin de
asegurar el desarrollo de competencias de empleabilidad adecuadas a su perfil y a la
actividad en la que se está formando.
3. Al finalizar el proceso: para detectar el nivel de logro alcanzado en la actividad

formativa, el grado de satisfacción de los participantes, la factibilidad de su proyecto
ocupacional, y, más tarde, una vez que los egresados se incorporan al mundo
productivo, será necesario conocer su situación respecto al desempeño en el puesto
de trabajo para acompañar este proceso y brindar el apoyo para salvar, si es
necesario, las dificultades que hayan podido surgir. Asimismo para aquellos
egresados que no hayan logrado incorporarse, el servicio de Orientación deberá
colaborar para la reformulación.
79
BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA
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Montevideo, 2002.
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VALLÉS ARÁNDIGA, A.: “Formación y orientación profesional, transición a la vida

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Http://www.orientared.com Orientaciones para la orientación académica y

profesional
81

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Orientación

MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO U.T.N.

Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Rector

Secretario de Empleo Decano

Subsecretario de Políticas de Empleo Secretario de Cultura y

Directora Nacional de Orientación

· PRESENTACIÓN DEL CURSO

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (MTEySS) tiene el

Dado que abandonar el círculo de la exclusión y reinsertarse social y laboralmente es

Se espera que los representantes de las IFP asistentes:

¨ Construyan conocimientos acerca de:

- El concepto y el sentido de la Orientación Profesional.

- Su necesidad e importancia para la construcción del proyecto de vida de los

- Su valor dentro de la propuesta formativa de la IFP y del Proyecto Institucional.

¨ Y obtengan recursos para:

- Definir la estrategia institucional para implementar un sistema de Orientación

- Planificar y organizar acciones de Orientación Profesional en el marco de sus

- Desarrollar acciones específicas de Orientación Profesional a los destinatarios,

- Evaluar y ajustar las acciones de Orientación Profesional a través del seguimiento

La propuesta formativa se ha organizado en torno a los siguientes ejes temáticos:

- Concepto y alcances de la Orientación Profesional: Qué se entiende por

- Cualidades y requisitos de un proceso de Orientación Profesional: Planificación.

- Metodología y estrategias de Orientación Profesional: Bases metodológicas del

- La propuesta formativa adopta la metodología de taller. Esto significa priorizar

- El taller se desarrollará en 4 jornadas de 8 hs. Durante las mismas se trabajará en

* Presentación e introducción al tema, a través de una exposición

* Síntesis integradora por parte del docente.

- Los contenidos temáticos, la guía para el desarrollo de las actividades previstas,

- Para facilitar la comunicación y agilizar cualquier tipo de consultas los asistentes

- Aulas de la Secretaría de Cultura y Extensión Universitaria de la U.T.N. F.R.Ro.

- Material de apoyo especialmente elaborado (Cuadernillo)

- Computadoras con conexión a Internet.

- Duración total del curso: 32 hs. presenciales.

¨ La propuesta incluye dos modalidades de evaluación:

a) Evaluación de los aprendizajes:

• El nivel de logro de los objetivos propuestos se evaluará a través de un

• Se realizará también una evaluación procesual a través de

b) Evaluación de la transferencia de lo aprendido y aplicación al ámbito

¨ Son requisitos para la aprobación del taller:

· Cumplir con el 100% de asistencia

· Aprobar la evaluación final.

La aprobación se acreditará a través de un certificado otorgado por la Secretaría de

En este marco, desde el “Programa de Calidad del Empleo y la Formación

• Brindar asistencia técnica para el desarrollo institucional de los sectores de la

• Crear dispositivos de calidad que contribuyan al fortalecimiento de las

• Informar el estado de situación y desarrollo de las Instituciones de Formación y

• Desarrollar y promover la aplicación de referentes de calidad en las

• Asistir y monitorear a las Instituciones de Formación y Oficinas de Empleo en

La Unidad de Evaluación, Monitoreo y Asistencia Técnica (UEMAT) de dicho

1. Vinculación con el Contexto Socio Productivo.

· ¿POR QUÉ HABLAR DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL (OP) EN

Este documento aborda la dimensión “Orientación Profesional” entendiendo a la

En función de esta concepción, la OP tiene como principal propósito: “Contribuir a la

Según expresa Santiago Agudelo Mejía, en los países industrializados se le confiere

En la situación actual de los países latinoamericanos, caracterizada por elevadas tasas

En nuestro país esta población -desocupados en general y beneficiarios de planes

Ante esta problemática, adquieren relevancia los servicios de Orientación Profesional

· ¿QUÉ ES LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL?

Según Germain la palabra orientación es el “reconocimiento de ciertas marcas para

La orientación escolar o formativa es un proceso de ayuda al alumno para que sea

La orientación profesional u ocupacional es un proceso de ayuda al sujeto para que

Concretamente, y en el caso que nos ocupa, el proceso de orientación profesional

A. Desde la perspectiva de las IFPs.

· Dar a conocer a los participantes su oferta formativa, informando acerca de su