Análisis del

mercado laboral
en Colombia: Una nueva cara
de la formalidad
2
Contenido
PRÓLOGO 7

INTRODUCCIÓN 9

CAPITULO 1 11

1 DINÁMICA DEL MERCADO LABORAL

EN COLOMBIA
1.1. Estado actual del mercado laboral colombiano 11
1.2. Causas del comportamiento del mercado laboral 14
1.2.1. Elevados costos no laborales asociados a la nómina 14
1.2.2. Salario mínimo cercano al salario promedio 16
1.3. Consecuencias de la problemática laboral 18

CAPÍTULO 2 21

2 MEDICIONES DE LA INFORMALIDAD
LABORAL EN COLOMBIA
2.1. El empleo en el sector informal 21
2.1.1. Medidas del empleo informal 23
2.1.2. Medidas de informalidad en Colombia 24
Recuadro 1. Sistema General de Pensiones en Colombia 26
2.2. Estado del Arte: Estudios de informalidad laboral desde la Seguridad Social 27

CAPÍTULO 3 29

3 SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

INTEGRAL EN COLOMBIA
3.1. Historia de la Seguridad Social en Colombia 29
3.2. Sistema General de Riesgos Laborales 30

3
dinámica del MeRCADO LABORAL EN COLOMBia

Contenido
CAPITULO 4 35

4 APROXIMACIONES A LA CALIDAD
DEL TRABAJO FORMAL EN COLOMBIA
4.1. Definición de exposición al riesgo 36
4.2. Aproximaciones a la calidad del mercado laboral formal desde el SGRL 36
Conclusiones 40

CAPÍTULO 5 41

5 CARACTERÍSTICAS DE LA
POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA
5.1. Número de trabajadores expuestos y empresas afiliadas al SGRL 41
5.2. Análisis desde la perspectiva de los trabajadores 42
5.2.1. Trabajadores expuestos por sector económico 42
5.2.2. Trabajadores expuestos por género 43
5.2.3. Trabajadores expuestos por rangos de edad 51
5.2.4. Trabajadores expuestos por regiones geográficas 56
5.2.5. Trabajadores expuestos por clase de riesgo de las empresas 61
5.2.5.1. Trabajadores expuestos por clase de riesgo según sector económico 61
5.2.5.2. Trabajadores expuestos por clase de riesgo según región 65
5.2.6. Trabajadores expuestos según tamaño de la empresa 67
5.3. Análisis desde la perspectiva de las empresas afiliadas 71
Conclusiones 73

CAPÍTULO 6 75

6 ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL
MERCADO LABORAL FORMAL
6.1. Salarios de los trabajadores según tamaño de la empresa 75
6.1.1. Salarios de los trabajadores por clase de riesgo del centro de trabajo 80
6.2. Salarios por variables demográficas de los trabajadores 80
6.3. Salarios por regiones y principales ciudades 83
6.3.1. Salarios por regiones 83
6.3.2. Salarios por principales ciudades 84
Conclusiones 87

4
 CAPÍTULO 7 89

7 DURACIÓN Y TRANSICIÓN EN LA
FORMALIDAD LABORAL
7.1. Duración y transición de los ocupados formales 89
7.2. La formalidad empresarial: un análisis de duración 93

COMENTARIO FINAL 99

ANEXOS
1: ANÁLISIS DE SOBREVIVENCIA 101
A.1. Estimador Kaplan-Meier para datos censurados y truncados a izquierda. 101
A.2. Comparación de curvas de sobrevivencia 102

BIBLIOGRAFÍA 103

AGRADECIMIENTOS FINALES 105

5
6
 PRÓLOGO
Fasecolda presenta al país el estudio “Análisis del mercado laboral en Colombia: Una nueva cara de la formalidad”.
Como su título lo enuncia, es una exploración de una cara del mercado laboral que es prácticamente desconocida. Bien
sabemos que la informalidad es un lastre para el desarrollo económico, que obstaculiza las mejoras de la productividad
de la economía, frena la innovación y desincentiva el emprendimiento. Pero poco conocemos de la formalidad; de ahí
la importancia de este estudio.

Hace unos meses, y con el objetivo de realizar unos ejercicios sobre variación de la cotización para el Sistema General
de Riesgos Laborales, vimos que la información de afiliados que tienen las empresas de seguros que trabajan ese ramo
constituye un censo del mercado laboral formal del país. Surgió entonces la idea de realizar un estudio que analizara
las características de esa población.

La realidad de Colombia y de la mayor parte de países en desarrollo es que los trabajos académicos se enfocan en las
características del sector informal y poco o nada en el sector formal. Parte del problema es la carencia de información
disponible, que sea además sólida y confiable. Por eso, me parece que contar con la información censal de los trabaja-
dores formales del país y poner estos primeros resultados descriptivos a disposición del Gobierno, de los estudiosos y
en general de todos los interesados, es un aporte y un compromiso de Fasecolda.

La experiencia del equipo técnico de Fasecolda que realizó el documento permitió verificar la gran riqueza de infor-
mación contenida en la base de datos, lo que deja abiertas muchas opciones de profundización, en las que esperamos
avanzar en futuros estudios.

Quiero expresar mis agradecimientos por la asesoría que prestaron a Fasecolda el doctor Miguel Urrutia Montoya,
exgerente del Banco de la República y profesor de la Universidad de los Andes, y el doctor Jorge Tovar, también pro-
fesor de la Universidad de los Andes. Ellos sostuvieron un fluido intercambio de opiniones con el equipo técnico de
Fasecolda en temas metodológicos en la fase inicial del estudio y, luego, evaluaron el trabajo final. Son dos personas de
alto prestigio académico y su opinión es un sello de calidad para este primer estudio.

De igual forma, un agradecimiento especial para las Administradoras de Riesgos Laborales, por facilitar las bases de
datos y por el respaldo que nos brindaron durante todo el desarrollo del documento, sin lo cual no habría sido posible
esta aproximación al tema de la formalidad laboral en Colombia.

Parto del principio de que un país con más y mejor información tiene la capacidad de tomar decisiones de mayor
calidad. Este estudio, sin duda, es una contribución a enriquecer el conocimiento del mercado laboral y espero que
repercuta, de una u otra forma, en la lucha que se viene dando en el país contra la informalidad laboral y empresarial.

JORGE H. BOTERO
Presidente Ejecutivo
8
 INTRODUCCIÓN
Si la medicina se enfocara únicamente en el estudio y tra-
tamiento de los pacientes crónicos, enfermos de cáncer,
con enfermedades autoinmunes o enfermedades coro-
narias, dejaría por fuera gran parte de los problemas de
salud pública contemporáneos; así, por ejemplo, podría
no tratarse la obesidad infantil, que según la Organización
Mundial de la Salud –OMS, es uno de los problemas más
graves de salud pública en el siglo XXI y no solo afecta
las economías desarrolladas sino también, y de forma cre-
ciente, a las economías en desarrollo.
De forma similar al problema hipotético formulado para
la medicina, los estudios del mercado laboral se han en-
focado particularmente en la informalidad, sobre lo cual
se encuentra una cantidad importante de documentos y
literatura, pero la formalidad, siendo el aspecto positivo
del mercado laboral, ha sido poco estudiada. Lo poco que
se sabe de esta última, muchas veces se deduce de lo que
se identifica de la primera, partiendo del hecho de que
son dos aspectos de una misma unidad.
La informalidad es un fenómeno que, como lo demuestran
numerosos estudios, se explica por rigideces de los mer-
cados y por los sobrecostos que imponen las regulaciones
a la generación de empleo. De igual forma, la literatura
señala que la informalidad tiene un impacto negativo no
solo sobre las poblaciones afectadas sino sobre la econo-
mía en general. La informalidad se asocia con el problema
de las familias que no pueden alcanzar remuneraciones
dignas, ni servicios de seguridad social; difícilmente acce-
den al sistema financiero y tienen pocas o nulas probabi-
lidades de obtener una pensión de vejez. También es un
problema que impacta negativamente la productividad,
la inversión y el emprendimiento de un país.
Acudir a los indicadores de seguridad social como una vía
para medir la informalidad del mercado laboral es una
tendencia que se viene registrando en los estudios de
diversos países y Colombia no es la excepción. El Depar-
tamento Administrativo Nacional de Estadística - DANE,
además de implementar una medición de informalidad
que va en línea con las definiciones de la Organización
Internacional del Trabajo - OIT, también usa el acceso al
sistema de salud y al ahorro pensional como medidas al-
ternativas.
Dada esa caracterización de la informalidad, se presume
que la formalidad es lo contrario: trabajadores mejor re-
munerados, con acceso a la seguridad social, que pueden
ahorrar para una pensión y que tienen una productividad
laboral alta, en términos relativos. No obstante, la infor-
mación que verifique esas y muchas otras características
del empleo formal es escasa.
Consciente de esa limitación y con el objetivo de aportar
elementos que abran el camino hacia un mejor conoci-
miento del mercado laboral formal, la Federación de Ase-
guradores de Colombia, FASECOLDA, presenta al país el
estudio: Análisis del mercado laboral en Colombia: Una nueva cara
de la formalidad.
El estudio de Fasecolda se fundamenta en la base de da-
tos de los trabajadores afiliados a las Administradoras
de Riesgos Laborales - ARL, función que está a cargo de
compañías de seguros de vida en el país. Dado el carácter
obligatorio de esta protección, es posible afirmar que la
base es censal.
A diferencia de otras investigaciones y bases de datos
en Colombia, la industria aseguradora cuenta con datos
poblacionales históricos de los trabajadores formales del
país, que hasta la fecha no han sido aprovechados para
estudios de esta envergadura. La normatividad colombia-
na estableció la protección de los trabajadores frente a
los accidentes de trabajo y enfermedades laborales me-
diante el Sistema General de Riesgos Laborales -SGRL; en
este sentido, la inscripción de un trabajador al Sistema
impone la existencia de un contrato laboral, por lo que
se presume que hace parte de la formalidad laboral y em-
presarial del país.
El estudio presenta de manera descriptiva las principales
variables de la economía formal. Pero es el propósito de
Fasecolda actualizar y publicar a futuro otros estudios que
avancen y profundicen el análisis de la información; de
igual forma, es necesario mejorar continuamente la cali-
dad de la misma y complementar los datos recolectados
para este documento.
Es importante señalar que el objetivo no es competir con
la información que publica el DANE, o que pueda publi-
car cualquiera otra entidad, sino brindar a la comunidad
empresarial, gubernamental y académica una nueva he-
rramienta y un nuevo enfoque para ampliar los conoci-
mientos sobre la economía formal. Si ese objetivo se lo-
gra, con seguridad contribuirá a la toma de decisiones y
a la construcción de políticas públicas que fortalezcan la
formalización laboral y empresarial en el país.
El documento se compone de los siguientes capítulos:
En el Capítulo 1 se describe el mercado laboral colom-
10
biano, con base en lo que señala la literatura especiali-
zada. De esa revisión se destacan los principales proble-
mas que aquejan al mercado y las consecuencias sobre
los trabajadores y la productividad de la economía. En
el Capítulo 2 se presentan las diversas definiciones que
hay sobre la informalidad laboral y, por lo tanto, de su
complemento, la formalidad laboral. Sin embargo, an-
tes de avanzar en las implicaciones de esa definición, en
el Capítulo 3 se presenta una descripción del Sistema
General de Seguridad Social Integral en Colombia, con
el objetivo de mostrar la estructura del mismo, la ubi-
cación de los riesgos laborales dentro de ella y explicar
las razones por las que de ahí se obtiene información
poblacional del mercado laboral formal. En el Capítulo
4, se comienza por presentar la definición propia que se
elaboró para este estudio y que se basa en la informa-
ción del SGRL, luego se precisa la definición de empleo
formal con fundamento en el concepto de expuestos
(que se usa en actuaría para el cálculo de las primas de
los seguros) y se discuten algunas de las implicaciones
que este concepto tiene. El Capítulo 5 presenta los prin-
cipales indicadores: la población laboral formal por sec-
tores de actividad económica, edad, regiones geográfi-
cas, clases de riesgo y tamaño de empresa. El Capítulo
6 describe la información de salarios por tamaño de
empresa y percentiles de ingreso de los trabajadores.
La información se presenta para los principales sectores
de la actividad productiva, regiones del país, clases de
riesgos y edad de los trabajadores. Finalmente, el Capí-
tulo 7 aborda el tema de la duración del empleo formal,
tomando como referencia los empleados del año 2009
y analizando su evolución en el periodo 2009-2013. Adi-
cionalmente se mide el tiempo que dura un trabajador
entre el momento en que pierde su empleo y aquel en
que vuelve a contratarse en la economía formal. Este
documento termina con la presentación de las principa-
les conclusiones del estudio.
 CAPITULO 1
1 DINÁMICA DEL MERCADO LABORAL
EN COLOMBIA
)) Por: Ana María Zambrano1
En un país en vía de desarrollo como Colombia, que en-
frenta retos y obstáculos importantes en la construcción
de capital humano de calidad, el estudio y seguimiento
de su mercado laboral cobra relevancia. Es por ello que
diferentes expertos y académicos han definido durante
los últimos años cuáles son las principales deficiencias de
éste, que básicamente se pueden resumir en dos grandes
aspectos: la altísima proporción de informalidad laboral
y las altas tasas de desempleo. Así mismo, se ha determi-
nado que estos problemas no son un aspecto coyuntural
producto del ciclo de la economía, por el contrario, estos
demuestran una falla estructural en toda la cadena de
capacitación laboral, atada además a una problemática
social y productiva altamente compleja.
Este capítulo tiene por objetivo describir el estado actual
del mercado laboral en Colombia, recopilar cuáles son las
causas de la problemática que enuncian diferentes estu-
dios, para posteriormente analizar de forma sucinta cuá-
les son las consecuencias, tanto para la economía como
para la población ocupada.
1.1. Estado actual del mercado laboral
colombiano
Del total de los 46 millones de colombianos que reporta
el Departamento Administrativo Nacional de Estadística
– DANE al mes de mayo del 2014, cerca de 37 millones
tienen edades superiores a los 12 años en la zona urbana
y 10 años la zona rural, lo cual conforma la Población en
1. Subdirectora de las Cámaras de Autos y Transporte de Fasecolda
Edad de Trabajar (PET), que representa un 79% de la po-
blación total. De la PET, un 64% se considera Población
Económicamente Activa (PEA), es decir, cerca de 23,5 mi-
llones de colombianos ejercen o buscan ejercer una ocu-
pación remunerada en la economía. Ahora bien, no todas
las personas que ejercen o están buscando ejercer una
ocupación remunerada lo logran, por lo cual se subdivi-
de la PEA entre ocupados y desocupados. Los ocupados
(PO) en Colombia para el mes de referencia fueron 21,5
millones de personas, lo que representa una tasa de ocu-
pación del 91.1% (PO/PET); respecto a los desocupados,
estos fueron 2 millones de personas para una tasa de des-
ocupación o desempleo del 8.9%. Según el DANE, como
PO se clasifican aquellas personas que, durante el período
de referencia, se encontraban en una de las siguientes si-
tuaciones:
• Trabajó por lo menos una hora remunerada en la se-
mana de referencia.
• Los que no trabajaron la semana de referencia, pero
tenían un trabajo.
• Trabajadores sin remuneración que trabajaron en la
semana de referencia por lo menos una hora.
Esta fotografía del mercado laboral en Colombia termina
con la clasificación de la PO entre aquellos que son for-
males y los informales. Estos últimos, de acuerdo con la
OIT (2014), son trabajadores que participan en un “con-
junto de actividades económicas desarrolladas por los
trabajadores y las unidades económicas que, tanto en la
legislación como en la práctica, están insuficientemente
contempladas por sistemas formales o no lo están en ab-
dinámica del MeRCADO LABORAL EN COLOMBia

soluto”. Bajo esta amplia definición son muchas las me-
didas de formalidad /informalidad bajo las cuales puede
clasificarse a un trabajador, pero para efectos de esta
descripción en particular, se define que son informales
aquellas personas que no cotizan al Sistema General de
Pensiones - SGP2. Bajo esta clasificación, y según cifras
del DANE, un 64,8% de la población ocupada lo hace
desde la informalidad, para un total de 13,9 millones de
personas, frente a 7,5 millones de trabajadores que lo
hacen desde la formalidad.

)) Diagrama 1. Mercado laboral en Colombia – Mayo 2014

POBLACIÓN TOTAL 46.2

36.7 9.4
(21%)
(79%) Población
Población en edad de trabajar en edad de
no trabajar

23.5 13.2
(64%)
(36%)
PEA PEi

21.4 2.0
(91,1%) (8,9%)
OCUPADOS DESOCUPADOS

7.5 13.9
(35,2%) (64,8%)
Formales inFormales
Fuente: Gran Encuesta Integrada de Hogares - DANE, 2014.

2. Para efectos de este primer capítulo del documento se utiliza la definición de empleo informal del Ministerio del Trabajo. Para ver más definiciones y medicio-
nes de informalidad laboral para Colombia consultar (CAF – Fedesarrollo, 2010).

12
Ahora bien, los problemas del mercado laboral colombia-
no actualmente se ven reflejados en dos grandes aspec-
tos: De un lado, la tasa de desempleo en Colombia, la cual
a pesar de su reciente comportamiento con tendencias
por debajo de los dos dígitos desde el año 2013, sigue
siendo una de las más altas de América Latina. El
Gráfico 1 muestra las cifras de la Comisión Económica
para América Latina y el Caribe -CEPAL, según lo cual
entre el año 2003 y el año 2013, y a pesar de la dismi-
nución de este indicador desde 1999, Colombia regis-
tra por mucho, la mayor tasa de desempleo dentro de
la muestra.

)) Gráfico 1. Tasa de desempleo trimestral – Cálculos de la CEPAL

20

15
Tasa de desempleo

10

0
I II III IV II II III IV II II III V II II III V II II III V II II III V II II III V II II III V II II III V I II III V I II III IV

Brasil Chile Colombia Ecuador México

Nota: Brasil no registra información completa para el periodo de análisis.

Fuente: CEPAL: Comisión Económica para América Latina y el Caribe - División de Desarrollo Económico, Estadísticas e indicadores sociales. Las cifras del
2013 han sido tomadas de las fuentes oficiales de los países en referencia, y han sido ajustadas con el histórico de la CEPAL. Gráfica hecha por Fasecolda.

Junto con la alta tasa de desempleo, otro aspecto que
influye de forma importante en el mercado laboral co-
lombiano es la informalidad laboral. Recientes medicio-
nes de la informalidad en Colombia, que toman como
base el número de trabajadores que cotizan al SGP y la
comparan con la población en edad de trabajar, estiman
que cerca del 62% de los ocupados son informales, sien-
do esta una de las más altas proporciones de América
Latina. En este sentido, el Gráfico 2 compara las tasas
de informalidad entre algunos países de la región para
el año 2012, donde se observa que Colombia presenta la
mayor tasa de informalidad en los países de referencia y
registra una tasa que supera en dos veces a la calculada
para Brasil.

13
dinámica del MeRCADO LABORAL EN COLOMBia

)) Gráfico 2. Tasa de informalidad laboral para países seleccionados

80%
Porcentaje de la población

60%

61,1%
informal

40% 52,7%
49,1%

20% 30,2%

0%
Brasil Ecuador México Colombia

Nota: Se tomó como definición de informalidad la no afiliación a pensiones para Brasil, México y Colombia y la no afiliación a salud y/o pensiones para Ecuador.
Fuente: Panorama Laboral 2013 América Latina y el Caribe de la OIT.

Al realizar un análisis comparativo entre el comporta-

miento de economías de países vecinos y sus tasas de
desempleo e informalidad, se evidencia una incohe-
rencia entre el mercado laboral nacional y el compor-
tamiento de los últimos años del PIB, hecho que ha
sido revelado en varios estudios. El Premio Nobel de
Economía, Christopher Pissarides, quien ha estudiado
el caso colombiano, afirma que el comportamiento del
mercado laboral no es consistente, ni mucho menos
coherente con la tendencia de crecimiento del país.
Según Pissarides (2013), dado el crecimiento del PIB
en los últimos años la tasa de desempleo en Colombia
debería ubicarse alrededor del 6%, con una tasa de in-
formalidad no superior al 30%. Resulta entonces des-
concertante la poca convergencia del comportamiento
económico del país y el comportamiento del mercado
laboral.
Si el crecimiento de una economía es uno de los deter-
minantes de empleo en un país, ¿por qué en Colombia
esta situación no se traduce en la creación del empleo
formal? A continuación se explicará el porqué del buen
comportamiento de la economía no se traduce en re-
ducciones más profundas del desempleo y la informa-
lidad en el país.
1.2. Causas del comportamiento del
mercado laboral
De acuerdo con diversos estudios sobre el tema, las cau-
sas de las altas tasas de desempleo y la informalidad en
Colombia son principalmente dos: los elevados costos no
laborales asociados a la nómina (CNL), y un salario míni-
mo alto en comparación con el salario medio (Organiza-
tion for Economic Co-operation and Development, 2013).
En seguida, se desarrollarán los principales aspectos de
estas causas y posteriormente se analizarán las conse-
cuencias que ello trae para la economía y sociedad co-
lombiana.
1.2.1. Elevados costos no laborales
asociados a la nómina
Para el BID, “tradicionalmente, Colombia ha financia-
do diversos gastos a través de los impuestos sobre la
nómina. Además de los habituales planes de atención
a la salud y jubilación, en el caso colombiano, los im-
puestos sobre la nómina se cobraban para financiar

14
agencias gubernamentales” (Powell, 2013). Dichos
impuestos permiten financiar parcialmente la política
de subsidios focalizados hacia los más pobres 3 que se
ha venido impulsando desde finales del Siglo XX. Si
bien dicha política busca efectos redistributivos de las
personas con mayores ingresos hacia las personas de
menores ingresos, se generan distorsiones en el mer-
cado que terminan por inducir a los beneficiarios a no
querer entrar en el mercado laboral formal.
Antes del año 2012, cuando se aprobó en el Congreso de
la República la Ley 1607 –Reforma Tributaria–, en Co-
lombia existieron varios costos no laborales asociados a
la nómina entre los que se encontraban aportes solida-
rios a la seguridad en salud, riesgos laborales y pensio-
nes 4, y los aportes parafiscales destinados a financiar la
agencia para la infancia –Instituto Colombiano de Bien-
estar Familiar, ICBF– la agencia de capacitación para el
trabajo – Sistema de Enseñanza Nacional, SENA- y las
Cajas de Compensación Familiar (Ver Tabla 1). La suma
total de estos costos, incluyendo el componente de soli-
daridad, representó para los empleadores en Colombia,
en el 2012, un equivalente entre el 30% y el 36% del sa-
lario de los empleados.

5
)) Tabla 1. Costos no Laborales en Colombia anteriores a Reforma Tributaria de 2012

Fuente: FASECOLDA.

Consciente de ello, el Gobierno introdujo cambios impor- res para trabajadores que devenguen menos de 10 SML-
tantes, a través de la Reforma Tributaria, modificando la MV. La medida consiguió que estos costos laborales que
fuente de financiación del SENA y del ICBF, así como el pagaba el empleador se redujeran a un porcentaje entre
pago del 8,5% de aporte a salud a cargo de los empleado- el 16% y el 22%, según se muestra en la Tabla 2.

3. Un ejemplo de ello es el sistema de salud, el cual cuenta con dos regímenes, el contributivo y el subsidiado, ambos regímenes con la misma cobertura y
prácticamente los mismos beneficios. La única diferencia real, es que el régimen contributivo implica una cotización mensual del 12,5% sobre el ingreso
laboral si se es independiente, o el 4% si se es empleado siendo el porcentaje restante pagado por el empleador, mientras que en el régimen subsidiado
es necesario demostrar identificación como población pobre o vulnerable mediante la encuesta del SISBEN.
4. Hace referencia a las contribuciones que se atribuyen a los componentes solidarios del Sistema Integral de Seguridad Social, como el aporte al Fondo de
Garantía de Pensión Mínima, al Régimen Subsidiado en Salud, al Fondo de Riesgos Laborales entre otros.
5. Estos costos no laborales no tienen en cuenta los costos asociados a las primas legales, vacaciones, pago de cesantías e intereses de cesantías.

15
 dinámica del MeRCADO LABORAL EN COLOMBia

)) Tabla 2. Costos no Laborales en Colombia posteriores a Reforma Tributaria de 2012 6

Fuente: FASECOLDA.

A pesar de esta reducción, el costo a la nómina sigue sien-
do alto. Para el empleador es un porcentaje superior al
16%, que sumado al aporte del 8% del empleado, gene-
ra un sobrecosto total de al menos el 25% sobre el sala-
rio, mientras que en América Latina este porcentaje está
entre el 14% y 16% según cifras reportadas por el Banco
Interamericano de Desarrollo -BID. A partir de la informa-
ción suministrada por agencias nacionales y por el Social
Security Administration de Estados Unidos, el BID compa-
ra las contribuciones a la seguridad social en los países de
la Organization for Economic Co-Operation and Develop-
ment -OECD y América Latina, a partir de lo cual destaca
a Colombia y Argentina como los países “que tienen los
mayores impuestos a la nómina dentro de América Lati-
na” (Lora & Fajardo, 2012).
Ahora bien, un sistema impositivo a la nómina no es per-
verso per se; como cualquier sistema impositivo, es nece-
sario que al menos un segmento de los trabajadores sean
beneficiarios directos de este esquema. No obstante,
como se mencionó al comienzo de esta sección, los costos
no laborales en el país terminan por financiar la política
de subsidios hacia la población menos favorecida que por
sus condiciones no está en el mercado laboral formal, en
vez de beneficiar a los trabajadores que si se encuentran
en la formalidad.
1.2.2. Salario mínimo cercano al salario
promedio
El segundo de los aspectos que afecta notablemente el
desempeño del mercado laboral colombiano es la cerca-
nía del salario mínimo al salario promedio de la economía.
Se espera que el salario mínimo sea, como su nombre lo
indica, la mínima remuneración legal que perciben los tra-
bajadores menos calificados de una economía, mientras
que el salario promedio hace referencia a la media de los
ingresos de la totalidad de los trabajadores ocupados.
Por ello, un salario mínimo muy cercano a un salario me-
dio se traduce en que se está remunerando por igual a
un trabajador no calificado y a un trabajador con mayor
educación y experiencia laboral, lo que genera desincen-
tivos para la creación de nuevas plazas laborales que de-
manden mano de obra no calificada (Consejo Privado de
Competitividad , 2014)
En Colombia, el salario mínimo es cercano al salario me-
dio de la población por la forma en que el primero se es-
tablece en el país. Los incrementos de esta remuneración
mínima están determinados generalmente por conside-
raciones de orden político producto de una negociación

6. Con la Ley 1067 de 2012 se da origen al CREE, impuesto sobre la renta para la equidad, cuya tarifa será del 9 % para los años 2013, 2014 y 2015, sin embargo
a partir del año 2015 la tarifa será del 8 %. Este porcentaje se distribuirá de la siguiente manera: 2.2 puntos se destinarán al ICBF, 1.4 puntos al SENA y 4.4
puntos al sistema de seguridad social en salud. El punto adicional que será cobrado en los tres primeros años, será destinado en 40 % para financiar las
instituciones de educación superior públicas, 30 % para la nivelación de la UPC del régimen subsidiado en salud, y 30 % para la inversión social en el sector
agropecuario. Fuente: Legis, Comunidad Contable. 2014.

16
en la Comisión Permanente de Concertación de Políticas
Salariales y Laborales, comité tripartito de carácter cons-
titucional al cual pertenecen los sindicatos, empresarios y
el gobierno nacional. No obstante, en dicha negociación
no se consideran regularmente, por ejemplo, las estima-
ciones rigurosas de la productividad que presenta el De-
partamento Nacional de Planeación -DNP- y además, en
muy pocas ocasiones se ha establecido un consenso. A
falta de consideraciones técnicas en la definición de este
incremento, se han llegado a definir aumentos del salario
mínimo por encima de la inflación en años donde, incluso,
la productividad ha sido cero o negativa (Ver Gráfico 3)

)) Gráfico 3. Evolución del incremento anual de salario mínimo, la inflación anual y la productividad total de factores anual

Fuente: Banco de la República y Departamento Nacional de Planeación. Gráfica realizada por Fasecolda.

Pero es necesario poner en contexto esta situación
con la de otros países de la región. El Gráfico 4 mues-
tra el salario mínimo como porcentaje del salario pro-
medio en algunos países vecinos; se observa que Co-
lombia registra una proporción del 52%, porcentaje
muy por encima del calculado para Ecuador con 43%
o México con un porcentaje del 11%, países que res-
pecto al ingreso per cápita, se encuentran clasifica-
dos como semejantes (ingresos medios altos) según el
Banco Mundial.

)) Gráfico 4. Salario mínimo sobre salario promedio para países seleccionados

Fuente: Banco Mundial, Organización Internacional del Trabajo, Fondo Interamericano de Desarrollo, World Economic Outlook Database 2009. Gráfica
hecha por Fasecolda.

17
dinámica del MeRCADO LABORAL EN COLOMBia
Otro aspecto sobre el cual vale la pena hacer énfasis es
que la fijación de un único salario mínimo a nivel nacional,
en muchos casos no se ajusta a la realidad económica, so-
ciodemográfica, productiva y competitiva de las regiones
y departamentos del país. Esto se hace más evidente en
departamentos como Vaupés, Guaviare y Guainía, donde
el salario mínimo como proporción del PIB per cápita7 de-
partamental es superior al 100%, mientras que en depar-
tamentos como el Santander, Boyacá o Bogotá D.C. es in-
ferior al 30% (Consejo Privado de Competitividad , 2014).
Lo anterior pone de manifiesto la disparidad de costos de
vida y las diferencias en las estructuras productivas de las
distintas regiones, reforzando así la necesidad de esta-
blecer salarios mínimos y sus posteriores incrementos a
partir de las variables económicas y productivas de cada
región, lo cual permitiría que un mayor número de traba-
jadores tenga acceso al trabajo formal y sus beneficios.
1.3. Consecuencias de la problemática
laboral
El diseño de esquemas de subsidio o solidarios para la po-
blación (o un segmento específico de la misma) por parte
del Estado, debe estructurarse de tal forma que no se ge-
neren incentivos nocivos que en el mediano o largo pla-
zo terminen afectando el desempeño de las actividades
económicas intervenidas. Existe evidencia que muestra
que los componentes solidarios diseñados por el Estado y
financiados por el mercado laboral formal, han terminado
por afectar negativamente al mismo, de hecho, la infor-
malidad obliga a gravar fuertemente los trabajos forma-
les, conduciendo a un círculo vicioso.
En este sentido, el esquema colombiano ha generado es-
tímulos para que la población más pobre y menos edu-
cada se mantenga en la informalidad laboral y al mismo
tiempo, al financiar dichos esquemas a través de impues-
tos a la nómina, se ha desincentivado a los empleadores
a mantener plazas de trabajo bajo condiciones de forma-
lidad. Toda esta situación termina por convertirse en un
círculo ruinoso. Tal y como lo menciona Mauricio Santa-
maría en su estudio:
Con el fin de aumentar la cobertura en seguridad so-
cial… surge la necesidad de recursos fiscales que, bajo
la estructura de financiamiento presente en Colombia,
7. Teóricamente el PIB per cápita puede entenderse como una aproximación de la productividad de un trabajador (Villar, 2013).
18
se consiguen imponiendo mayores impuestos a la nómi-
na... Sin ninguna duda, este encarecimiento del trabajo,
al reducir la demanda por empleo formal, hace que se
reduzca la base de aportantes (el empleo asalariado for-
mal), lo que a la vez disminuye el flujo de recursos para
financiar las coberturas de la Seguridad Social. Pero no
solo se reducen los recursos, también aumenta la de-
manda por estos al haber una mayor población fuera
del mercado laboral y por tanto desprotegida. Todo lo
anterior conlleva a que vuelva a haber una necesidad de
mayores recursos, para lo cual se vuelve a aumentar la
carga a la nómina y así, de manera indefinida, el merca-
do laboral se mueve en este círculo vicioso, que lo único
que genera es un incremento de la población que deja el
trabajo formal para ingresar a la informalidad (o peor
aún, para hacer parte de la población desempleada.
(Santamaría, Steiner, Botero, Martínez, & Millán, 2010).
Así las cosas, la informalidad del mercado laboral colom-
biano atenta contra la competitividad del País, al dismi-
nuir de forma considerable la productividad por trabaja-
dor. De hecho, según Lora y Fajardo (2012), existe una
relación de 1 a 0,5 entre la productividad total de los fac-
tores y la informalidad laboral al comparar América La-
tina con Estados Unidos. Esta problemática se hace más
evidente en medio de una total apertura comercial hacia
el mundo y de firmas de acuerdos comerciales y tratados
de libre comercio. Además, la cercanía del ingreso medio
de la población al salario mínimo, desincentiva la innova-
ción, investigación y el desarrollo, lo que inevitablemente
se traduce en altos costos internos para la producción de
bienes y servicios, y evitan que Colombia aproveche de
forma eficiente la ventaja comparativa que tiene respecto
a su estabilidad política y estructura tributaria para nego-
cios.
Pero el impacto no es sólo a nivel país. El trabajador in-
formal no cuenta con protección en caso de invalidez o
muerte por riesgo común o laboral, ni con la posibilidad
de acceder a una pensión para su vejez. Un indicador de
esto es la tasa de cobertura del SGP colombiano que es
una de las tasas más bajas en América Latina (menos del
26% de la población económicamente activa cotiza de
manera periódica). Esta población tampoco cuenta con
beneficios como el pago de la licencia de maternidad o el
pago de incapacidades otorgadas por el Sistema Contri-
butivo de Salud.
La proximidad del salario mínimo al salario medio es una
de las principales razones que desincentiva el deseo del
trabajador por mejorar la calidad de su educación y entre-
namiento laboral porque no lo ven reflejado en su ingre-
so. Ello acrecienta aún más la segmentación del trabajo
entre formales e informales y son estos últimos quienes
terminan percibiendo menores salarios con respecto a su
experiencia y niveles de educación. (Castaño, 2013)
Para López Castaño (2013) la evolución del mercado labo-
ral en Colombia ha terminado por perjudicar a la pobla-
ción menos calificada, a la más pobre y a los más jóvenes.
Debido a los altos costos no laborales, los trabajadores
tienen la percepción de que recibirían una mayor remu-
neración en el mercado informal, pues adquirirían los be-
neficios de la salud subsidiada, esquemas alternativos y
subsidiados de pensiones como los Beneficios Económi-
cos Periódicos –BEPS, entre otros, generando así todas las
condiciones favorables para que, sobre todo en los seg-
mentos cercanos al salario mínimo, esta población pre-
fiera la informalidad, perpetuando así el circulo vicioso de
baja productividad en el país.
Además, la brecha entre trabajadores formales e infor-
males (salarial, educacional y en términos de experiencia
laboral) se hace cada vez mayor, a tal punto que la movi-
lidad entre estos dos mercados es muy baja, reforzando
aún más las condiciones de informalidad y desempleo.
Un estudio citado en CAF - Fedesarrollo (2010), reali-
zado por Mauricio Santamaría, mostró que incrementos
del salario mínimo superiores al 20% sobre el salario me-
dio, en lugar de generar mayor bienestar a las personas
de bajos ingresos, trae como consecuencia un aumento
del coeficiente de desigualdad GINI en 7%, reafirmando
el puesto que Colombia ocupa como uno de los países
más desiguales de la región.
Finalmente, se podrían resumir algunas de las conse-
cuencias de la problemática del mercado laboral en Co-
lombia:
• Colombia disminuye su competitividad y pierde ven-
taja comparativa al restringirse de forma considera-
ble la productividad laboral por trabajador.
• Se crea un fuerte desincentivo a la innovación, la in-
vestigación y el desarrollo, lo que inevitablemente
se traduce en altos costos internos para la produc-
ción de bienes y servicios.
• Se genera una fuerte inequidad derivada de las di-
ferencias en sistemas de protección que tienen los
trabajadores formales (a través el Sistema de Seguri-
dad Social) y los trabajadores informales (regímenes
subsidiados y auxilios).
• La estructura del mercado laboral genera incentivos
negativos para la capacitación laboral, lo cual dismi-
nuye la productividad laboral del país.
• Aumenta la segmentación del trabajo entre informa-
les y formales y son estos últimos quienes terminan
percibiendo menores salarios con respecto a su ex-
periencia y niveles de educación.
19
dinámica del MeRCADO LABORAL EN COLOMBia

20
 CAPÍTULO 2
2 MEDICIONES DE LA INFORMALIDAD
LABORAL EN COLOMBIA
)) Por: Hernando Rodríguez8 , Ana María Zambrano y Wilson Mayorga9
Una vez entendido el contexto general del mercado
laboral, es relevante conocer las mediciones y aproxi-
maciones que se han hecho de la informalidad laboral
para entender la magnitud de ella. La formalidad e in-
formalidad laboral, aunque tienen implicaciones distin-
tas en el ámbito económico, terminan por ser dos caras
distintas de una misma moneda, por lo que enunciar a
una, termina por poner en evidencia a su contraparte.
La tendencia por estudiar el fenómeno de la formali-
dad/informalidad laboral ha comenzado a tener auge
en los últimos años, pues en medio de las disparidades
de desarrollo entre unos países y otros, la calidad de su
mercado laboral comienza a ser tenida en cuenta como
una variable de comparación y contraste. Reconocien-
do la dificultad que implica medir de forma adecuada
una variable tan subjetiva como el desempleo, es que
en este capítulo se enunciarán las diferentes metodo-
logías de medición y posteriormente se hará un breve
recuento de algunos de los estudios más recientes res-
pecto a la informalidad en el país. El objetivo no es dis-
tinto que evidenciar la complejidad y las limitaciones
en la información con las que cuenta el país para atacar
esta problemática.
A continuación se presentan de manera esquemática
las mediciones recomendadas por la OIT y las imple-
mentadas actualmente en Colombia por el DANE para
la medición de la informalidad laboral.
8. Economista con opción en Historia de la Universidad de los Andes
9. Director de Actuaría y de la Cámara de Vida y Personas de Fasecolda
2.1. El empleo en el sector informal
Diferentes estudios internacionales han demostrado
que las personas empleadas en el sector informal se
caracterizan por tener bajos niveles de educación y de
experiencia laboral; inadecuadas e inseguras condicio-
nes de trabajo; ingresos inciertos, más bajos e irregula-
res que los ocupados en la economía formal; así como
jornadas de trabajo más largas y mayores niveles de
vulnerabilidad física y financiera, como consecuencia
de la exclusión delos regímenes de la seguridad social,
entre otros aspectos.
De acuerdo con la Organización Internacional del Tra-
bajo – OIT- el término economía informal “hace refe-
rencia al conjunto de actividades económicas desarro-
lladas por los trabajadores y las unidades económicas
que, tanto en la legislación como en la práctica, están
insuficientemente contempladas por sistemas formales
o no lo están en absoluto”. Sintetizando la definición se
puede afirmar que la economía informal se halla por
fuera de las “estructuras jurídicas e institucionales de
la economía moderna” (OIT, 2002).
Sin embargo, desde 1993 la OIT adoptó la definición
internacional del empleo en el sector informal. Dicha
definición se enfoca en las características de las uni-
dades de producción más que en las características de
MEDICIONES DE LA INFORMALIDAD LABORAL EN COLOMBIA
las personas ocupadas. De esta forma, las empresas del
sector informal son aquellas que no están constituidas
como sociedad, por lo cual no forman parte de entida-
des legales separadas e independientes de los miem-
bros del hogar, propietarios de las mismas. Se caracte-
rizan por: (i) no llevan una contabilidad completa que
permita identificar los flujos de ingresos y de capital
entre la empresa y los propietarios; (ii) el capital utiliza-
do no pertenece a las empresas sino a los propietarios;
(iii) no pueden participar en transacciones o celebrar
contratos con otras entidades, ni contraer pasivos en
nombre propio y (iv) los gastos de producción no se dis-
tinguen del consumo final de los hogares, entre otros
aspectos.
Las empresas pertenecientes al sector informal pueden
ser de dos tipos: empresas de trabajadores por cuenta
propia o empresas de empleadores. Se considera que
en el caso de las empresas de trabajadores por cuen-
ta propia, el tamaño no es relevante para establecer
la informalidad, ya que por definición estas empresas
son pequeñas. Sin embargo, las empresas informales
)) Tabla 3. Medidas de informalidad laboral desde el punto de vista de las empresas
Criterio
1.Organización legal: empresa no constituida como una entidad legal
separada de su(s) propietario (s)
2.Propiedad: empresa que pertenece a, y está controlada por, uno o
más miembros de uno o más hogares
3.Tipo de contabilidad: no llevan una contabilidad completa,
incluyendo las hojas de balance
4.Destino de la producción: al menos una parte para el mercado
5. Tipo de actividad económica
6.Tamaño y otros criterios:
6.1 Número de personas ocupadas/ asalariados/asalariados en forma
continua menos de ‘n’, y
6.2 Ausencia de registro de la empresa, y/o
6.3 Ausencia de registro de los asalariados de la empresa
Fuente: Fuente: OIT (2013)
22
de empleadores se deben regir para ser informales por
uno o más de los siguientes criterios: (i) el tamaño de la
empresa en términos de empleo; (ii) la ausencia de re-
gistro de la empresa; (iii) la ausencia de registro de sus
asalariados. En el primer criterio se considera la mejor
medida el número de asalariados contratados por la
empresa de manera continua.
Respecto al tamaño, la OIT indica que esta medida es
fácil de implementar en la práctica y que además existe
una correlación entre el tamaño pequeño de las em-
presas y la informalidad. Sin embargo, también es claro
para la OIT que el criterio del tamaño de las unidades
productivas no es un criterio suficiente para definir la
informalidad, a menos que se utilice en combinación
con otros criterios, y que la elección del límite del ta-
maño resulta más o menos arbitraria.
En la Tabla 3 se presentan los criterios para medir la
informalidad laboral desde el punto de vista de las uni-
dades productivas (empresas) y los objetivos que se
persiguen con cada uno de estos:
Objetivo
Identificación de las empresas no constituidas en sociedad
Identificación de las empresas de hogares no constituidas en
sociedad
Exclusión de las cuasi-sociedades de las empresas individuales no
constituidas en sociedad
Identificación de las empresas de hogares no constituidas en
sociedad con al menos una parte de la producción de mercado;
exclusión de las empresas de hogares no constituidas en sociedad
que producen bienes exclusivamente para uso final propio
Exclusión de los hogares que emplean trabajadores domésticos
asalariados; exclusión eventual de las empresas dedicadas a la
agricultura y actividades afines
Identificación de las empresas del sector informal como un
subconjunto de empresas no constituidas en sociedad con al menos
una parte de la producción destinada al mercado
 2.1.1. Medidas del empleo informal
En la misma línea de la OIT, y con el objetivo de medir el
“empleo informal”, se considera a los empleos, en lugar
de las personas ocupadas, como unidad de observación
en la medida que un mismo individuo puede tener más
de un empleo. Esta medición de la informalidad laboral
resulta distinta de la medición a través del “empleo en el
sector informal” en la medida en que existe empleo infor-
mal fuera del sector informal (es decir, en el sector for-
mal de la economía), así como empleo formal en el sector
informal10. Por lo anterior, el “empleo informal” corres-
ponde a la suma del “empleo en el sector informal” y el
empleo informal fuera del sector informal.
La definición estadística internacional del empleo infor-
mal establece un marco de categorías para clasificar la
informalidad/formalidad del empleo en la combinación de
las dimensiones de las unidades de producción, antes men-
cionadas, y las condiciones del empleo. Así, las unidades de
producción se clasifican en tres grupos: (i) las empresas del
sector formal; (ii) las empresas del sector informal y (iii) los
hogares. Las empresas del sector formal “corresponden a
las sociedades, las instituciones sin fines de lucro, las em-
presas que no están constituidas en sociedad propiedad
del gobierno, y las empresas privadas que no están cons-
tituidas en sociedad que producen bienes y servicios para
la venta o el trueque, que no forman parte del sector in-
formal. Los hogares como unidades de producción se de-
finen incluyendo a los hogares que producen bienes exclu-
sivamente para su propio consumo final, así como hogares
que emplean a trabajadores domésticos asalariados”. (OIT,
2013). A continuación se presenta el marco conceptual
para la medición del “empleo informal”.

)) Tabla 4. Marco conceptual para el “empleo informal”

Fuente: OIT (2013)

Notas: (a)
Estas casillas se refieren a trabajos que por definición no existen en el tipo de unidad de producción en cuestión.
Estas casillas se refieren a trabajos formales.
Estas casillas que no están matizadas representan diferentes tipos de empleo informal.
(b) Según la definición de la resolución de la 15ª CIET (con exclusión de los hogares que emplean trabajadores domésticos asalariados).
(c) Hogares que producen bienes exclusivamente para su propio consumo final y los hogares que emplean trabajadores domésticos remunerados.
Empleo informal: casillas 1 a 6 y 8 a 10.
Empleo en el sector informal: casillas 3 a 8.
Empleo informal fuera del sector informal: casillas 1, 2, 9 y 10.

10. “Los trabajadores que tienen empleos formales en el sector informal se refieren a los asalariados del sector informal que están sometidos a la legislación
del trabajo nacional, los impuestos sobre la renta, cubiertos por la seguridad social, o con derecho a las prestaciones del empleo” (OIT, 2013).

23
 MEDICIONES DE LA INFORMALIDAD LABORAL EN COLOMBIA
De esta manera, el “empleo informal” entendido como
la suma del empleo informal en las unidades productivas
formales, informales y de los hogares, se compone de
(OIT, 2013):
a. Los trabajadores por cuenta propia y empleadores
que trabajan en sus propias empresas del sector in-
formal, es decir, empresas de hogares que no están
constituidas en sociedad, con al menos una parte de
la producción destinada al mercado, que no están re-
gistradas o en que el número de asalariados es redu-
cido (p.ej., menos de cinco asalariados).
b. Todos los trabajadores familiares auxiliares.
c. Los asalariados que ocupan empleos informales, es
decir, los asalariados que no están protegidos por el
derecho del trabajo o cubiertos por la seguridad so-
cial como asalariados o que no tienen derecho a otros
beneficios del empleo como vacaciones anuales pa-
gadas o licencia por enfermedad.
d. Los miembros de cooperativas de productores infor-
males (no constituidas como entidades legales).
e. Y los trabajadores por cuenta propia que producen
bienes exclusivamente para el uso final, propio de su
hogar (si están ocupados).
2.1.2. Medidas de informalidad en Colombia
La definición de informalidad adoptada por el DANE se re-
mite a la resolución de la OIT de 1993 y a las recomenda-
ciones del Grupo de Delhi,11 aspectos metodológicos que
fueron adaptados a las realidades del mercado laboral co-
lombiano. De esta manera, las principales características
que hacen operativa la definición para el DANE son las
siguientes:
a. Los empleados particulares y los obreros que laboran
en establecimientos, negocios o empresas que ocu-
pen hasta cinco personas en todas sus agencias y su-
cursales, incluyendo al patrono y/o socio.
b. Los trabajadores familiares sin remuneración.
c. Los trabajadores sin remuneración en empresas o ne-
gocios de otros hogares.
11. Las recomendaciones tienen como objetivo armonizar las mediciones estadísticas para efectos de comparaciones internacionales, que para el caso específico del
Grupo de Delhi (nombrado así por la ciudad donde se llevan a cabo las reuniones) se enfocan en lo relacionado con medidas de la informalidad laboral.
24
d. Los empleados domésticos.
e. Los jornaleros o peones.
f. Los trabajadores por cuenta propia que laboran en
establecimientos hasta cinco personas, excepto los
independientes profesionales.
g. Los patrones o empleadores en empresas de cinco
trabajadores o menos.
h. Se excluyen los obreros o empleados del gobierno.
El “empleo informal”, de acuerdo con las definiciones
mencionadas de la OIT, se mide a través del módulo de
informalidad de la Gran Encuesta Integrada de Hogares –
GEIH. Este módulo tiene por objetivos específicos calcular
y clasificar la población ocupada en empleos informales
según características del empleo tales como ramas de
actividad económica, ocupación u oficio, posición ocupa-
cional, lugar de trabajo, nivel educativo, así como carac-
terísticas de acceso al sistema de protección social (DANE,
2009). El criterio de clasificación de informalidad está
dado por su afiliación a los regímenes de aseguramiento
en salud y/o pensiones del Sistema General de Seguridad
Social colombiano.
En lo que hace a la medición del “empleo en el sector in-
formal”, el cual es denominado por el DANE como “enfo-
que empresarial”, se utiliza la Encuesta de Marco de Áreas
(Microestablecimientos), la cual recoge la perspectiva de
las empresas familiares de menos de diez trabajadores. La
Encuesta de Microestablecimientos presenta indicadores
de participación del personal ocupado en las empresas de
hasta 9 personas ocupadas en el sector informal y formal,
según los criterios descritos arriba. “Asimismo, presenta
el número de establecimientos informales para los secto-
res industria, comercio y servicios y la participación de la
población ocupada dentro de los establecimientos infor-
males, al igual que la participación del total de microes-
tablecimientos por grado de informalidad y por sectores”
(DANE, 2009).
En dicha encuesta se establecen grados de informalidad
de acuerdo al cumplimiento de condiciones de formalidad
por parte de las empresas, tales como el registro mercan-
til y la contabilidad, de la siguiente forma:
 )) Tabla 5. Grados de Informalidad (Encuesta de Microestablecimientos)
Grado de Informalidad
Grado 1
Grado 2
Grado 3
Grado 4
Fuente: DANE (2009)
La segunda medición utilizada por el DANE, también
adaptada según los lineamientos de la OIT, relaciona al
fenómeno de informalidad con el supuesto que las per-
sonas que realizan cotizaciones a los SGP y al Sistema de
Seguridad en Salud (Ver Recuadro 1, para entender la co-
tización al Sistema Pensional), tienen mayor probabilidad
de pertenecer al sector formal. Existen varias mediciones
disponibles dependiendo de si la persona se encuentra
afiliada a alguno de estos sistemas, a los dos simultánea-
mente o, a ninguno. Algunas de las mediciones se pueden
expresar de la siguiente manera:
• Proporción de ocupados sin seguridad social (PSSS):
Es el coeficiente resultante de la división entre la po-
blación que no está afiliada a salud o pensiones y las
personas que integran la población ocupada (PO).
• Proporción de ocupados afiliados cotizantes a pensio-
nes -POCP: Es el coeficiente resultante de la división
)) Gráfico 5. Evolución trimestre móvil de la Formalidad Laboral - Medida de Seguridad Social 2007 - 2014
Fuente: Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas DANE
12. Por cotizar se entiende haber contribuido al Sistema Pensional, en cualquiera de sus dos regímenes, en el mes inmediatamente anterior. (Ver Recuadro 1.
Sistema General de Pensiones en Colombia)
Empresas de los hogares
Contabilidad
No No
Sí No
No Sí
Sí Sí
entre la población que cotizó12 al SGP y las personas
que integran la población ocupada (PO).
• Proporción de ocupados afiliados cotizantes a salud
-POCS: Es el coeficiente resultante de la división entre
la población contribuyente al Sistema de Salud (Plan
Obligatorio de Salud – POS) y las personas que inte-
gran la población ocupada (PO).
En el Gráfico 5 se puede observar el comportamiento de la
serie de formalidad laboral, medida bajo promedio móvil
del trimestre, entre los años 2007 y el trimestre marzo –
mayo de 2014. Para este último trimestre, desde la POCP,
de cada 100 personas ocupadas en el mercado laboral,
tan sólo 35 cotizaron al SGP en el mes inmediatamente
anterior. Ahora bien, si se toma como referencia la POCS,
de cada 100 personas que se declararon ocupadas en el
trimestre de referencia, cerca de 50 de ellas cotizaron al
Sistema de Salud.
Nota: Promedio trimestre móvil
25
MEDICIONES DE LA INFORMALIDAD LABORAL EN COLOMBIA

En forma adicional, el gráfico también muestra que a fi-
nales de 2012 ambas series cambian su pendiente por
una más positiva, lo que evidenciaría un aumento en la
formalidad laboral, acorde a las políticas de formalización
que ha implementado el Gobierno en los últimos años. Un
ejemplo de ello se describirá más adelante respecto de la
Reforma Tributaria del año 2012, pero se han implemen-
tado otras estrategias como jornadas de formalización13
en diferentes sectores de la economía que han permitido
mejorar los indicadores del mercado laboral.

Recuadro 1. Sistema General de Pensiones en Colombia

El Sistema General de Pensiones – SGP- consta de dos
regímenes, uno de beneficio definido y público denomi-
nado Régimen de prima media (RPM) y uno privado de
contribución definida, el Régimen de Ahorro individual
con Solidaridad (RAIS).
Independiente del Régimen del cual haga parte la perso-
na en el Sistema Pensional el monto de la cotización varía
dependiendo del nivel de ingresos, la base de cotización
es mínimo 1 y máximo 25 salarios mínimos mensuales
legales vigentes- SMMLV. En el caso de los trabajadores
dependientes la cotización se cubre en un 75% por parte
del empleador y en un 25% por parte del empleado, para
los independientes toda la cotización se hace a su cargo.
Los afiliados que tengan un ingreso mensual igual o su-
perior a cuatro (4) salarios mínimos mensuales legales
vigentes, tendrán a su cargo un aporte adicional que se
que se destinará al financiamiento del Fondo de Solida-
ridad Pensional. El monto de dicho aporte se incrementa
de manera gradual y de forma proporcional con relación
a su nivel de ingreso (Ver Tabla 6)

)) Tabla 6. Cotización actual al SGP según nivel de Ingreso

Empleador Empleado Aporte para Fondo Total
de Solidaridad Pensional
Menos de 4 SMLMV 12% 4% 0,00% 16,00%
4 a 16 SMLMV 12% 4% 1,00% 17,00%
> 16 a 17 SMLMV 12% 4% 1,20% 17,20%
> 17 a 18 SMLMV 12% 4% 1,40% 17,40%
> 18 a 19 SMLMV 12% 4% 1,60% 17,60%
> 19 a 20 SMLMV 12% 4% 1,80% 17,80%
> 20 SMLMV
Fuente: Ley 797 de 2003.
12% 4% 2,00% 18,00%

Existen además casos como el de los trabajadores cuya sobre el 70% de dicho salario. Adicionalmente para los
remuneración se pacte bajo la modalidad de salario in- contratistas el IBC corresponderá al 40% del valor bruto
tegral, cuyo ingreso base de cotización (IBC) se calculará del contrato facturado en forma mensualizada.

13. El gobierno del Presidente Juan Manuel Santos impulsó varios programas de formalización laboral en sectores como la construcción, la minería, el
comercio y el transporte, acompañado además de un marco jurídico más robusto como el Decreto 2616 (Cotización a la seguridad social de trabajadores
con contratos inferiores a un mes), Decreto 0723 de 2013 (Cotización a la seguridad social de trabajadores independientes), Decreto 722 de 2013 (Regla-
mentación del Sistema de Servicio Público de Empleo) o el Decreto 567 de 2014 (Estructurar la Red Nacional de Formalización Laboral).

26
2.2. Estado del Arte: Estudios de informalidad
laboral desde la Seguridad Social
En concordancia con lo anunciado en el comienzo de
este capítulo, a continuación se enlistan algunos de los
estudios más relevantes en informalidad laboral que han
adoptado el resultado de las mediciones que adoptó el
DANE de la OIT14.
En particular, Bernal (2009) analiza el mercado laboral in-
formal (a nivel de personas ocupadas) a partir de la infor-
mación de la Encuesta de Hogares del DANE, encontran-
do, a partir de la revisión de cerca de 20 posibles medidas
de informalidad, que las contribuciones a la seguridad
social son una buena medida de la informalidad, puesto
que identifican a trabajadores vulnerables en el mercado
laboral, y es un indicador de que los individuos tienen un
paquete de beneficios asociado con el empleo formal.
La autora encuentra que la probabilidad de ser informal
decrece con el tamaño de la firma en que laboran, si bien
es importante notar que apenas cerca del 24% de trabaja-
dores informales están vinculados a empresas de más de
10 trabajadores. Además, estima las razones para estar
en la formalidad o informalidad de los ocupados. Según
sus resultados, el 21.5% de los ocupados empleados no
serían ocupados independientes para poder continuar
accediendo a los beneficios de seguridad social, en tanto
el 45.3% de los empleados informales responden que se
encuentran en este trabajo porque es el único que han
obtenido.
Por rangos de edad, el acceso de beneficios de seguridad
social es una de las razones más probable de por qué los
actuales ocupados empleados no desean ser ocupados
independientes (20% para los empleados entre 25 y 44
años y 37% para los empleados de más de 45 años). De
la misma manera, la disponibilidad de beneficios de la
seguridad social parece ser la razón más importante de
por qué los empleados más educados no desean trabajar
como cuenta propia (26% para los de mayor nivel educa-
tivo respecto el 8.6% para los de menor nivel educativo).
Desde el punto de vista de los ocupados cuenta propia, la
principal razón es que es el único trabajo que han conse-
14. Entre otros, Flórez (2002), Ribero (2003), García (2008), Bernal (2009), Mondragón-Velez (2010) y Sánchez y Florez (2011) han utilizado esta definición de
informalidad para estudiar el mercado laboral colombiano.
guido (55% de los ocupados informales en esta posición
ocupacional).
De manera especial hay que reseñar el resultado de los
encuestados a la pregunta de si los ocupados indepen-
dientes y empleadores aceptarían un trabajo como em-
pleados con acceso a seguridad social. Tan sólo el 27.1%
de los independientes informales y el 16.7% de los em-
pleadores informales aceptarían un trabajo como em-
pleados y acceso a seguridad social si el ingreso corrien-
te es menor. En caso que el ingreso corriente fuera igual
al actual estos porcentajes se incrementarían a 41.4% y
22.6% respectivamente.
Por su parte, Mondragón-Vélez (2010) de manera similar
que otros artículos utiliza varias definiciones de informa-
lidad (a nivel de personas), incluyendo la no afiliación a
salud y pensiones. Los autores analizan en detalle el efec-
to de las rigideces del mercado laboral, es decir, del au-
mento en los costos no salariales y el salario mínimo, en
el tamaño del sector informal, las transiciones entre los
sectores formal e informal y los salarios. Los resultados
obtenidos por ellos sugieren que aumentos en los costos
no salariales y el salario mínimo aumentan tanto el tama-
ño del sector informal como la probabilidad de que los
trabajadores hagan la transición al mismo.
El análisis de estos efectos a lo largo de la distribución
salarial sugiere que los trabajadores informales de baja
calificación están excluidos del sector formal, debido a los
ajustes de la demanda laboral al aumento en los costos de
contratación; mientras que pareciera que los trabajado-
res de altos ingresos eligen volverse informales.
Finalmente, Sánchez y Álvarez (2011) muestran que las
mayores tasas de informalidad se presentan en las em-
presas que tienen entre 1 y 6 trabajadores. De hecho, la
tasa de informalidad es del 95% para las empresas uni-
personales o los trabajadores por cuenta propia, de 95%,
para las que tienen de 2 a 5 trabajadores cercana al 87%
y las de 6 y 10 del 62%. En contraste, la tasa de informali-
dad laboral en las empresas de más de 10 personas es del
15% y se ha venido reduciendo en forma constante en el
tiempo desde 1998 cuando alcanzó un 30%.
27
MEDICIONES DE LA INFORMALIDAD LABORAL EN COLOMBIA

Como es evidente, las conclusiones que arrojan los do-

cumentos arriba descritos, si bien generan importantes
hallazgos al estudio de la informalidad, no recogen infor-
mación ni analizan la naturaleza de su contraparte: la for-
malidad laboral. En este sentido, Fasecolda propone una
alternativa de medición a ésta desde la perspectiva del
SGRL (Ver Capítulo 4) pero para ello, es necesario enten-
der la estructura del SGSS y el funcionamiento del SGRL,
lo cual se presentará en el siguiente capítulo.

28
 CAPÍTULO 3
3 SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
INTEGRAL EN COLOMBIA
)) Por: Ana María Zambrano
De acuerdo a la connotación legal que ha tenido la segu-
ridad social en el mundo, y teniendo en cuenta que ello
referencia aspectos como “condiciones mínimas de sub-
sistencia”, “igualdad social” y “protección de la población
menos favorecida”, es que los servicios asociados a la
Seguridad Social suelen estar garantizados por el Estado.
Dependiendo de cómo se conciba el sistema, el Estado
puede delegar la prestación de los servicios de la segu-
ridad social en sus propias empresas, en empresas del
sector privado, o crear un sistema mixto a partir de ello.
Con el fin de entender el actual Sistema de Seguridad
Social en Colombia, es necesario establecer un contexto
histórico de su evolución con base en el desarrollo de los
diferentes esquemas desde su formación moderna.
3.1. Historia de la Seguridad Social en
Colombia
En Colombia, el Sistema de Seguridad Social como se co-
noce, comenzó con la creación de la Caja Nacional de Pre-
visión en el año 1945, la cual se enfocaba en la atención
en salud de trabajadores oficiales y sus familias. Posterior
a su creación, se establecieron en el País más de mil ins-
tituciones encargadas de difundir la seguridad social en
forma descentralizada a nivel departamental y municipal.
Para Quiche (2006), entre la creación de estas institucio-
nes, se destaca la del Instituto Colombiano de Seguros So-
ciales en el año de 1946, con la cual se dio inicio al asegu-
ramiento de los trabajadores particulares y sus familiares,
en complemento con los sistemas de previsión y riesgos
profesionales que estaban constituidos en las empresas
más organizadas del país.
Durante más de 30 años, el sistema creció de forma ve-
getativa, y hasta el año de 1982 se unificaron los sistemas
para trabajadores públicos y privados. Sólo con la promul-
gación de la Constitución Política de 1991, cambia la di-
rectriz de la seguridad en social en Colombia. En la Carta
Magna, en su artículo 13, se esgrime como derecho irre-
nunciable el derecho a la seguridad social, lo que implica
que la Constitución consagra a favor de todos los habitan-
tes del país la cobertura y prestación de los servicios, sin
discriminar por condición alguna (Carrasco, 2003).
Posteriormente, con la expedición de la Ley 100 de 1993, se
define el Sistema de Seguridad Social como el Sistema de
Seguridad Social Integral, el cual incorpora como principio
la gestión descentralizada de la seguridad social en Colom-
bia con el objetivo de aumentar la cobertura y protección,
y de brindar servicios de calidad con altos estándares de
eficiencia y control para todas las entidades que compren-
dían el Sistema. Otro cambio importante que introdujo
esta Ley fue la división del Sistema en cuatro subsistemas
independientes, además de romper la estructura mono-
pólica concentrada en el Estado para darle oportunidad a
las empresas privadas de que gestionaran la prestación de
los diferentes servicios. Estos subsistemas se concentran
en cuatro aspectos fundamentales de la protección: pen-
siones, salud, riesgos laborales y servicios sociales comple-
mentarios (Ver Diagrama 2) cada uno de los cuales ampara
o brinda coberturas particulares y cuyos servicios son pres-
tados por entidades especializadas en ello.
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EN COLOMBIA
)) Diagrama 2. Estructura Actual del Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia
SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL
Pensiones Salud
Vejez, Invalidez, Enfermedad común,
Muerte maternidad, invalidez
Sociedad administradora
de Fondos de Pensiones y Entidad Promotoras de
Cesantías (AFP) Salud (EPS)
Fuente: FASECOLDA.
Entre los cambios dispuestos en la Ley 100 de 1993 se en-
cuentra la incorporación de los principios fundamentales
alrededor de los cuales orbita la estructura del Sistema
de Seguridad Social Integral, enunciados a continuación:
• Eficiencia: la mejor utilización social y económica de
los recursos administrativos, técnicos y financieros
disponibles para que los beneficios a que da derecho
la seguridad social sean prestados en forma adecua-
da, oportuna y suficiente.
• Universalidad: la garantía de la protección para todas
las personas, sin ninguna discriminación, en todas las
etapas de la vida.
• Solidaridad: la práctica de la mutua ayuda entre las
personas, las generaciones, los sectores económicos,
las regiones y las comunidades bajo el principio del
más fuerte hacia el más débil.
• Integralidad: la cobertura de todas las contingencias
que afectan la salud, la capacidad económica y en
general las condiciones de vida de toda la población.
Para este efecto, cada quien contribuirá según su ca-
pacidad y recibirá lo necesario para atender sus con-
tingencias amparadas por esta ley.
• Unidad: la articulación de políticas, instituciones, re-
gímenes, procedimientos y prestaciones para alcan-
30
Servicios
Riesgos Sociales
Laborales Complementarios
COBERTURAS
Accidente de trabajo, Educación, vivienda ,
enfermedad laboral turismo y cultura
ENTIDADES
Administradoras de Cajas de compensación
Riesgos Laborales (ARL) familiar
zar los fines de la seguridad social.
• Participación: la intervención de la comunidad a tra-
vés de los beneficiarios de la seguridad social en la
organización, control, gestión y fiscalización de las
instituciones y del sistema en su conjunto. (Congreso
de la República, 1993)
3.2. Sistema General de Riesgos Laborales
El Sistema General de Riesgos Laborales es el resultado
de un proceso evolutivo que ha tomado cerca de 100
años. En un principio, la protección a los trabajadores
colombianos era exclusiva de aquellos que trabajaran
para el sector público y se hacía bajo una “actitud nor-
mativa reparadora”, aplicable al periodo comprendido
entre 1915 y 1966 (Arenas Monsalve, 2003). A partir
de la Ley 57 de 1915, se define la diferencia entre los
accidentes y enfermedades profesionales – ATEP- de
aquellos que son de origen común, y en adición, todo
aquello que fuese de origen laboral, debería ser in-
demnizado de forma especial. Para dar cumplimiento,
se incorporó la obligación para el empleador, de pagar
prestaciones económicas y asistenciales con carácter
indemnizatorio que buscaran devolver al trabajador
a su estado, antes del accidente o de la enfermedad.
Además, en el año 1946, se permite que el Seguro So-
cial asuma el seguro de accidentes de trabajo y enfer-
medades profesionales de los trabajadores del sector
privado, eliminando la posibilidad de que cada empre-
sa defina su propio esquema de aseguramiento (asegu-
ramiento patronal).
Posteriormente, entre el periodo 1967 y 1978, se intro-
duce el concepto de prevención dentro de la protección
de las personas que ejercen actividades profesionales en
Colombia y se abandona la actitud meramente reparado-
ra, transformando el concepto por uno de aseguramiento
del riesgo. Esto implica encaminar esfuerzos del Seguro
Social y del empleador para la prevención de ATEP, forta-
leciendo además, los derechos asistenciales y económi-
cos de los trabajadores. Así mismo, durante este periodo
se desarrollan los conceptos y aspectos técnicos de la se-
guridad e higiene industrial, así como la construcción de
legislación que facilite la vigilancia del cumplimiento de
las normas.
Viendo entonces los alcances y beneficios de la protec-
ción al trabajador que integre aspectos de prevención, es
que entre los años 1979 y 1990, se adopta una “actitud
participativa dinámica” gracias a la cual se establecen
programas permanentes de salud en el trabajo o salud
ocupacional. Ello genera la necesidad de establecer al in-
terior de las empresas el Comité Paritario de Salud Ocu-
pacional, comité a través del cual empleadores y trabaja-
dores cooperan conjuntamente en la definición de planes
preventivos de ATEP (Arenas Monsalve, 2003).
Pero, es en los últimos 20 años del Sistema cuando más
cambios se han evidenciado. A partir de la promulgación
de la Constitución Política del 1991, y con la posterior en-
trada en vigencia de la Ley 100 de 1993 se redefine el nue-
vo modelo de seguridad social en Colombia, y se crea el
Sistema General de Riesgos Profesionales. Este nuevo sis-
tema abre la posibilidad para que el sector privado tam-
bién participe en forma unificada en el aseguramiento de
los riesgos profesionales, por lo cual se permite que las
compañías aseguradoras participen a través de la crea-
ción de las Administradoras de Riesgos Profesionales –
ARP. La incorporación de las ARP se hace bajo las mismas
condiciones del sector público, por lo cual se consolidan
los distintos regímenes y coberturas que operaban en el
País y se permite la libre competencia entre ellos. En el
Diagrama 3, se definen las principales coberturas del sis-
tema como se conoce hoy.
31
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EN COLOMBIA

)) Diagrama 3. Coberturas del Sistema General de Riesgos Laborales

Riesgos Laborales

Prestaciones Prestaciones Servicios

asistenciales económicas de prevención

1. Servicios básicos y
1. Incapacidad temporal. especializados en Medicina Laboral
1. Asistencia médica, quirúrgica,
terapéutica y farmacéutica. y Seguridad e Higiene Industrial
y ambiental.
2. Incapacidad permanente parcial.
2. Servicios de hospitalización.
2. Servicios gratuitos
3. Pensión de invalidez. de prevención.
3. Servicios odontológicos.
4. Pensión de sobrevivencia.
4. Suministro de medicamentos.
5. Auxilios funerarios.
5. Servicios auxiliares de
diagnóstico y tratamiento.

6. Prótesis y órtesis
(reparación y reposición).

7. Rehabilitación física y profesional.

Fuente: FASECOLDA.

32
El cambio más reciente que ha sufrido el Sistema Ge-
neral de Riesgos Laborales se dio a partir de la Ley
1562 del año 2012, con la cual se afianza la seguridad
y la salud en el trabajo, a través del establecimiento
del “Sistema de Garantía de Calidad de Gestión del
Sistema General de Riesgos Laborales - SGCG”, in-
corporando el cumplimiento de estándares mínimos
en lo relacionado con Promoción y Prevención. En el
mismo sentido, se amplían los derechos de los traba-
jadores en el Sistema y la cobertura para un grupo de
trabajadores que aún no estaban acogidos de mane-
ra obligatoria (Pardo Rueda, 2012). Adicionalmente,
se cambia la denominación del sistema, que hasta la
fecha se denominaba “Profesional” y cambia su con-
notación por “Laboral”, reconociendo así aquellas
actividades que implican un riesgo en ejercicio de la
actividad laboral, pero que no necesariamente son
ejecutadas por profesionales.
)) Tabla 7. Clases de riesgo del Sistema General de Riesgos Laborales
Clase 1
Mínima
Media
Máxima
Fuente: Artículo 26, Decreto Ley 1295 de 1994. Ministerio de la Protección Social
La forma en cómo se determina la tasa de cada centro
de trabajo depende de la clase de riesgo de la actividad
económica que se desarrolló en el mismo. La clase de
riesgo es la clasificación que determina cuál es el nivel
de exposición al riesgo que tienen los trabajadores en un
lugar determinado (centro de trabajo o empresa). Dicha
clasificación se definió en el Decreto Ley 1295 de 1994 y
posteriormente modificado por el Decreto 1772 de 1994,
mediante la “Tabla de Clasificación de Actividades Econó-
micas para el Sistema General de Riesgos Profesionales”
se determina a qué clase de riesgo corresponde cada sub-
sector de la economía
Algunos ejemplos de esta clasificación son:
• Clase 1: comercio al por mayor, actividades bancarias,
actividades de informática…
• Clase 2: producción agrícola, pesca, manufactura sim-
ple, hotelería, telecomunicaciones…
• Clase 3: elaboración de alimentos, marroquinería, fa-
Luego de todos los cambios legislativos que ha sufrido el sis-
tema en el curso de su historia, la cotización a riesgos labo-
rales está definida en la actualidad desde la reglamentación
de la Ley 100 de 1993 y de la Ley 1562 del 2012, a partir
del Decreto Ley 1295 de 1994, el Decreto 1772 de 1994,
y del Decreto 1607 de 2002, donde se establece una tasa
para cada trabajador dependiente e independiente, según
la actividad económica de su centro de trabajo y su Ingre-
so Base de Cotización - IBC. En otras palabras “una empresa
que esté distribuida en uno o más centros de trabajo, deberá
cotizar por cada trabajador según el riesgo de la actividad
económica de cada uno de los centros de trabajo” (Concha &
Velandia, 2011). La responsabilidad de esta cotización recae
en el empleador exclusivamente cuando se es trabajador
dependiente (sin posibilidad de traslado al empleado), y en
el trabajador independiente, pues es su “propio empleador”
cuando hay relación contractual de carácter civil, comercial
o administrativo con un contratante.
Clase 2 Clase 3 Clase 4 Clase 5
0,348% 0,435% 0,783% 1,740% 3,219%
0,522% 1,044% 2,436% 4,350% 6,960%
0,696% 1,653% 4,089% 6,960% 8,700%
bricación de químicos, servicios de salud
• Clase 4: industria azucarera, transporte aéreo y te-
rrestre, alquiler y reparación de automotores o ma-
quinaria
• Clase 5: explotación de minas y cantera, construcción,
desperdicios y desechos en general
Una vez los empleadores y el trabajador independiente
han realizado la cotización al Sistema, esta tiene tres des-
tinaciones distintas por Ley. Se destina el 1% para el Fon-
do de Riesgos Laborales, administrado por el Ministerio
de Trabajo, cuyo objetivo es financiar estudios, campañas,
y acciones de educación y prevención de las ATEL (antes
ATEP, ahora ATEL, con el cambio de profesional a laboral),
financiar un sistema único de información y un Sistema de
Garantía de Calidad de la Gestión del Sistema de Riesgos
Laborales. El 5% siguiente podrá ser administrado de for-
ma autónoma por las ARL para el desarrollo y ejecución
de actividades de promoción y prevención en las empre-
33
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EN COLOMBIA

sas afiliadas. Y el 94% es administrado por las ARL cuya

destinación es el pago de las prestaciones económicas
y asistenciales generadas por una ATEL así como para la
constitución de las reservas necesarias para garantizar el
pago futuro de los gastos que ocasione el siniestro, para
los gastos de administración de las ARL y para realizar
actividades y programas adicionales de promoción y pre-
vención.

34
 CAPITULO 4
4 APROXIMACIONES A LA CALIDAD DEL
TRABAJO FORMAL EN COLOMBIA
)) Por: Ana María Zambrano
Este y los capítulos siguientes tienen por objetivo arrojar
luces sobre la formalidad en Colombia, sus características
de acuerdo a género o rangos de edad, actividad econó-
mica, percentil salarial a partir de las base de datos que
Fasecolda ha construido con las cifras del SGRL. Como se
mencionó al principio de este documento, la mayoría de
los estudios conocidos se han focalizado en estudiar la
informalidad, las razones por las cuales existe y qué me-
didas debe tomar un país para que su población ocupa-
da trabaje bajo condiciones laborales adecuadas. Hasta
el momento, no se encontraron documentos relevantes
que analicen por ejemplo, la calidad de la formalidad en el
país, cómo se distribuye por géneros y cómo se comporta
según grupos etarios.
El propósito entonces, no es otro que brindar informa-
ción adicional sobre el mercado laboral formal colombia-
no desde la perspectiva de uno de los subsistemas de la
seguridad social que no ha sido considerado para estos
propósitos. Más allá del valor que genera contar con in-
formación poblacional, a diferencia de otros estudios que
sólo cuentan con información a nivel muestral, lo rele-
vante de esta aproximación, que se hace desde el sector
asegurador, es cómo una medida que por excelencia ha
permitido a los actuarios calcular el valor de una prima de
una póliza, puede ser utilizada como una medida de cali-
dad de la formalidad y que además permite tener aproxi-
maciones a la densidad de cotización a otros sistemas de
la seguridad social como el pensional o el de salud. Estas
aproximaciones son válidas por dos razones:
A diferencia de un sistema, como el pensional o el de sa-
lud, a riesgos laborales solamente cotizan los trabajado-
res que demuestren vinculación laboral, bien sea como
dependientes (responden a un empleador) o como inde-
pendientes con contratos superiores a un mes. En el sis-
tema de pensiones, y aún más en el de salud, esta no es
una condición fundamental, poblaciones como los pen-
sionados o los estudiantes sin dependencia económica,
pueden cotizar al sistema de salud o al pensional, sin que
ello implique alguna relación laboral o contrato de trabajo
alguno.
Existe un marco legislativo alrededor del SGRL, donde la
Ley 100 de 1993 y la Ley 1562 de 2012 le otorga y refuerza
el concepto de obligatoriedad en caso de relación laboral,
al igual que existe la obligatoriedad de cotización en el
SGP, en el mismo caso.
En este sentido, los resultados que se presentarán per-
miten corroborar la realidad del mercado laboral y del
sistema de seguridad social en Colombia. Por ejemplo,
los hombres participan mayoritariamente del mercado
laboral formal, mientras que las mujeres lo hacen en una
menor proporción. Lo anterior determina que tengan
densidades de cotizaciones más bajas, quedando en evi-
dencia la composición actual de los pensionados del país
y en el monto de pensión que obtienen las mujeres. Así
mismo, es la población ocupada más joven, aquellos que
se encuentran por debajo de los 25 años de edad, quienes
tienen una menor densidad de cotización en el mercado
laboral formal.
Este capítulo comenzará por definir cuál es la medida
actuarial que será usada en este estudio que permitirá
hacer aproximaciones a calidad de la formalidad laboral,
luego se entregarán los resultados de esta estimación cla-
sificando por género y rango etario, para posteriormente
ahondar en algunas conclusiones resultantes del ejercicio
realizado.
APROXIMACIONES A LA CALIDAD DEL TRABAJO FORMAL EN COLOMBIA
4.1. Definición de exposición al riesgo
Cuando una compañía de seguros emite una póliza, la ta-
rifa que fija depende de los distintos factores que influyen
sobre el riesgo de ese seguro en particular. En el caso de
cobertura por riesgos laborales, esta se diseña para pro-
teger al trabajador por el tiempo efectivo en que estuvo
expuesto a su actividad laboral. Pero un trabajador formal
no necesariamente cotiza los 365 días del año, debido a
causas “voluntarias” como una incapacidad, licencia no
remunerada o de maternidad, período de vacaciones, o,
debido a causas involuntarias como perder su empleo u
ocuparse en una actividad en la que se evada la cotización
al SGRL. Así, las ARL a diferencia de contabilizar a la pobla-
ción afiliada como aquella que se encuentra cotizando en
un punto determinado del tiempo, lo hacen de acuerdo
con su exposición al riesgo.
Dicha medida de exposición contabiliza a los días que
efectivamente un trabajador estuvo expuesto al riesgo
a causa de su actividad laboral en un año determinado.
De acuerdo con esta medida, un trabajador que cotizó el
50% del año, no será cuantificado como un trabajador afi-
liado (1), sino como “medio trabajador” afiliado (1/2). La
agregación de todos los trabajadores afiliados, de acuer-
do a la anterior definición, permite establecer el número
de trabajadores expuestos en un año, concepto distinto al
número de trabajadores afiliados los 365 días al año.
Ahora bien, teniendo en cuenta la connotación obligato-
ria de la cotización al SGRL en casos de vinculación laboral
o relación contractual y que éste a su vez pertenece al
SGSS, la medida de expuestos se puede usar como “pro-
xy” de la calidad de la formalidad de cada persona. Lo
anterior se justifica en la medida que se puede conocer
exactamente el número de días en el año que la perso-
36
na trabajó bajo la protección del SGRL, y por ende, co-
nocer el número de días que cotizó a pensiones, lo cual
permitirá hacer inferencia sobre la densidad de cotización
a la seguridad social que tiene los trabajadores formales
en Colombia. Además, la afiliación a riesgos laborales se
hace bajo presentación de contrato laboral, por lo cual se
consideraría como un mejor indicador para el mercado
laboral formal.
4.2. Aproximaciones a la calidad del
mercado laboral formal desde el SGRL
Al contar con información agregada a nivel de trabajado-
res, los resultados que se muestran a continuación per-
miten observar la distribución de la población cotizante
a riesgos laborales respecto al número de días expuestos
en el año. El Gráfico 6 compara dicha distribución entre
los años 2008 y 2013, donde se resalta que el 60% de las
personas tienen cotizaciones en el año por periodos su-
periores a nueve meses, mientras que el 40% lo hace por
un tiempo inferior. Si esta medición se extrapolara en el
SGP, se corroboraría que dada la densidad de cotización
actual en el sistema, las personas que coticen por debajo
de nueve meses, ponen en riesgo la posibilidad de ahorrar
el capital y de tener las semanas suficientes para pensio-
narse, mientras que aquellas que lo hacen por un mayor
número de meses, aumentan su probabilidad de pensión
o de su cobertura en el sistema contributivo de salud.
Con respecto a la proporción de personas que están ex-
puestas más de un año, ésta aumentó en 4 puntos por-
centuales. Es decir, aumentó la proporción de personas
que están expuestas más de 365 días en el año en un tra-
bajo o contrato y que adicionalmente, tienen tiempo adi-
cional de exposición bajo otra relación laboral.
)) Gráfico 6. Distribución de la población del SGRL según exposición - Año 2008 vs 2013

Fuente: FASECOLDA.

Observando la proporción de personas que tienen con-
tratos laborales formales en el año por periodos inferio-
res a un mes, se tiene que: en el 2013 fue de 6% y dismi-
nuyó en un 1% en el periodo de tiempo analizado. En este
punto, se abre el debate de si una persona con contrato
laboral formal, cuya duración sea de menos de 30 días en
el año, puede denominarse como formal, o si dada esta
densidad de cotización en el año, esta persona no puede
catalogarse como formal en el pleno sentido de la pala-
bra. Con esta densidad de cotización en el año a la segu-
ridad social, en particular a pensiones, al final de la vida
laboral, esta persona no podrá acceder a los beneficios de
una vejez segura.
Teniendo en cuenta este ejercicio, se podría concluir que
estas personas, en el estricto sentido de la palabra, no
deberían catalogarse como formales, pues se encuentran
prácticamente por fuera de las “estructuras jurídicas e
institucionales de la economía moderna” (OIT, 2002). No
obstante, tratando de ir más allá de la categorización del
mercado laboral, se recomienda recopilar datos por un
mayor horizonte de tiempo, lo cual permitiría hacer tra-
zabilidad al comportamiento de los trabajadores y con
ello tener más información para la construcción de políti-
cas eficientes mediante la cual puedan acceder a contra-
tos laborales con mayor duración y con mayor protección
en seguridad social y laboral.

Para ejemplificar: si se toma a un hombre que entra al
mercado laboral a los 25 años, según la legislación actual
su edad de pensión será de 62 años por lo que tendrá 37
años de vida laboral y necesitará de 1.300 semanas de
cotización; si cotiza durante un mes de cada uno de esos
37 años (por ejemplo, que trabaje en el sector comercio
en la temporada de fin de año), alcanzará un total de 148
semanas, con lo cual sólo tendrá derecho a un monto muy
bajo de devolución de saldos o indemnización sustitutiva,
según el régimen.
En una segunda categoría, periodos de tiempo superior
a un mes pero inferior a 9 meses, la proporción de tra-
bajadores pasó del 34% (correspondiente a la sumatoria
aquellos que cotizaron más de 30 días y menos de 9 me-
ses para el año 2008) al 33%, en el 2013. Estos periodos
de tiempo pueden considerarse como trabajos parciales o
de medio tiempo, pues en un año tienen una densidad de
cotización que les permitiría estar parcialmente cubiertos
por el sistema de seguridad social15. Al respecto, no se
cuenta con información adicional, por lo que no es posible

15. La OIT definió en la Convención de Trabajo de Medio Tiempo de 1994 (No. 175), que éste hace referencia a “la jornada laboral que es más corta que
aquella comparada con la jornada completa (en el país, sector y ocupación)” y trabajadores a tiempo parcial son aquellos cuyas horas de trabajo son
menores que aquellos que trabajan jornada completa. Este se divide entre voluntario e involuntario, donde el primero de ellos es buscado por el traba-
jador (de hecho, diferentes estudios en países desarrollados han encontrado que en algún periodo de la vida, y sin importar el género, miembros de la
fuerza laboral preferirían un trabajo de medio tiempo, debido a la combinación de estudio y trabajo, responsabilidades familiares, aspectos de salud o
de edad). Por otro lado, el trabajo a medio tiempo pero involuntario hace referencia a esa intención de querer tener un trabajo a tiempo completo, bien
remunerado, pero sólo ha sido posible encontrar trabajo a medio tiempo.

37
APROXIMACIONES A LA CALIDAD DEL TRABAJO FORMAL EN COLOMBIA

profundizar en la naturaleza del trabajo a tiempo parcial;
sin embargo, vale la pena mencionar que en países como
Reino Unido, Holanda, Finlandia o Alemania, se considera
como una opción formal dentro la economía, regulando
el número mínimo de horas a la semana e incorporando
estas iniciativas dentro de las políticas de protección a la
vida familiar (Albarracín, 2004), por lo que no necesaria-
mente todos los a medio tiempo puede entenderse como
trabajos informales.
Si bien todas estas inferencias podrían ser sujeto de análi-
sis mediante datos panel, lo cierto es que es que para este
primer documento no se aplicó esta metodología, porque
excede el alcance inicial del mismo.
Por otro lado, el número de expuestos también puede
clasificarse por género para los años 2008 y 2013. Como
se verá en el Capítulo 5, a 2013 el 63% de la población
expuesta en el SGRL era masculina mientras que el 37%,
era femenina, pero respecto al tiempo de exposición (ver
Gráfico 7), se destaca que mientras el 7% de los hombres
lo hicieron por periodos inferiores a un mes, en las mu-
jeres esta proporción es del 5%. Si se observa el tiempo
comprendido más de 9 meses y un año, el 43% de los
hombres tuvo este tiempo de exposición, porcentaje que
en las mujeres fue del 49% y finalmente, en periodos su-
periores a un año, la participación de los hombres es del
17% mientras que el de las mujeres es del 12%, y al su-
mar para cada género estos dos periodos, se encuentra
un 60% y 61% respectivamente. Lo cual indica que si bien
las mujeres participan menos en el mercado laboral for-
mal, cuando lo hacen, cotizan por el mismo tiempo que
los hombres. Lo anterior corrobora la realidad del Sistema
Pensional del país, donde la probabilidad que un hombre
alcance pensión es mayor a la de una mujer, dada la baja
participación de estas últimas en el mercado laboral (Re-
veiz, León, Castro, & Piraquive, 2009).

)) Gráfico 7. Participación de la población por género, según exposición

12% 8% 9% 6%

22%
22%
Distribución Año 2008 Distribución
Mujeres Hombres

50% 12%
Menos 30 días
47% 12%
Más de 30 días
y menos de 6 meses
Más de 6 meses
y menos de 9 meses

5%
Más de 9 meses
7% 12% y un año
17%

22% Más de un año

22%

Distribución Año 2013 Distribución

Mujeres Hombres
11%
10% 49%
43%

Fuente: FASECOLDA.

38
Un análisis similar al anterior, pero tomando los rangos
de edad, permite observar que son las personas entre los
15 y 25 años junto con las personas entre 25 y 35 quie-
nes participan en más del 60% en periodos de exposición
inferiores a 30 días, tal y como evidencia el Gráfico 8. No
obstante, esta relación cambia a medida que aumenta el
periodo de exposición, pues las personas entre los 35 y
55 años ganan participación en más del 30%. Precisamen-
te, este último resultado es consistente con las cifras de
la Superintendencia Financiera de Colombia, donde los
afiliados al Régimen de Ahorro Individual con Solidari-
dad – RAIS- siguen una distribución por rangos de edad
muy similar, sobre todo en los periodos de exposición su-
periores a 9 meses. Así mismo, el hecho de que sean las
personas menores de 25 años quienes aporten la mayor
proporción de trabajadores formales con periodos de ex-
posición inferiores a un mes, ratifica que las condiciones
de formalidad para esta población son menos favorables
en comparación con personas de edades más avanzadas
(Whitman & Crawford, 2012).

)) Gráfico 8. Participación de la población por rango de edad, según exposición - Año 2013

120%

2% 2% 2% 1% 0%
100%
14% 15%
30% 27%
80% 35%

33% 36%
60%
32% 35%
30%
40%
19% 26% 25%
18% 20%
20%
17% 18% 12% 11% 10%
0%
Menos 30 días Más de 30 días Más de 6 meses Más de 9 meses Más de un año
y menos de 6 meses y menos de 9 meses y un año

Menores de 15 Entre 15 y 25 años Entre 25 y 35 años Entre 35 y 45 años

Entre 45 y 55 años Entre 55 y 65 años Mayores a 65 años

Fuente: FASECOLDA.

39
APROXIMACIONES A LA CALIDAD DEL TRABAJO FORMAL EN COLOMBIA
Conclusiones
Luego de haber ratificado lo que hoy aqueja al mercado
laboral en los primeros capítulos de este documento y
habiendo cumplido el objetivo principal de esta sección,
lo que deja entrever es que la problemática del mercado
laboral difiere por género y por rangos de edad. Si bien
el 60% de la población laboral formal que cotiza al SGRL
por más de 9 meses, al observar este comportamiento
entre hombres y mujeres, se encuentra que las últimas
participan en menor proporción al mercado laboral, pero
cuando lo hacen, cotizan por periodos similares al de los
hombres. Respecto a la edad, se observa que los más jó-
venes del mercado formal son quienes cotizan con mayor
proporción por periodos inferiores a 6 meses en compa-
ración con grupos etarios mayores, generalmente asocia-
dos a mayor experiencia laboral.
Lo anterior permite llegar a la conclusión que políticas
igualitarias y globales no pueden ser la opción más apro-
piada. En el caso de las diferencias por género, es necesa-
rio atender la realidad de la estructura actual de la familia
en Colombia; de cuáles son las decisiones y los riesgos
que toman los trabajadores cabeza de familia cuando tie-
nen hijos y deben velar por su cuidado, sobre todo en los
primeros años de edad; cuáles son las barreras que deben
sortear en el mercado laboral formal; qué aspectos de los
que benefician a esta población, terminan por perjudicar
a los empresarios y por ende a la productividad del país.
La discusión queda abierta para que sea en el seno del
40
Gobierno, y en consenso con el sector privado, que se
gesten las políticas públicas focalizadas que cada particu-
lar necesita.
De otro lado, se reconoce que para la población más joven
ya se han presentado algunos avances desde el Gobierno,
como la Ley de Formalización y Generación de Empleo o
Ley de Primer Empleo (Ley 1429 de 2010), con la cual se
otorgan beneficios directos a las empresas que contraten
a jóvenes menores de 28 años, personas en condición
de discapacidad o en situación de desplazamiento, entre
otros. Según cifras del Ministerio de Trabajo, esta ley per-
mitió la creación de más de 400 mil plazas de trabajo para
personas en esas condiciones.
Finalmente, no debe olvidarse, que tal y como está es-
tructurado el mercado laboral actual, no están alineados
los incentivos y beneficios del sistema. Es un reto que no
es fácil de solucionar, pues estos últimos suelen verse a
largo plazo traducidos en educación profesional, pensio-
nes y salud (Pissarides, 2013). Para las personas que orbi-
tan entre la formalidad y la informalidad o están de lleno
trabajando en condiciones informales, es muy difícil per-
cibir los beneficios del trabajo formal a largo plazo, más
allá de la sensación de seguridad económica y estabilidad
laboral, cuando el Gobierno es condesciende y permite
suplir las necesidades básicas a partir de un sistema gra-
tuito o subsidiado.
 CAPÍTULO 5

5 CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN
FORMAL EN COLOMBIA
)) Por: Hernando Rodríguez

El propósito del presente capítulo es describir las principa-
les características que definen a los trabajadores expuestos
y a las empresas afiliadas vigentes al SGRL, entre los años
2008 y 2013, de acuerdo a un conjunto determinado de va-
riables.
Las variables con las que se realizaron las descripciones de
la población afiliada al SGRL, hacen referencia a informa-
ción demográfica básica (edad y género), variables eco-
nómicas y regionales. En relación a las empresas, se des-
cribirán según su tamaño (número de trabajadores), los
sectores y subsectores económicos en los que se desem-
peñan y la región de afiliación.
El orden del capítulo es el siguiente: En primera instancia,
se expone el comportamiento histórico de las afiliaciones
al SGRL en términos de trabajadores y empresas, respec-
to al total general. Enseguida, se realiza un análisis desde
la perspectiva de los trabajadores de acuerdo con (en su
orden): sector económico, género, edad, región, clase de
)) Gráfico 9. Número de trabajadores expuestos 2008-2012
riesgo, tamaño de la empresa, y algunas combinaciones
entre variables. Posteriormente, se realiza un breve análisis
de las afiliaciones desde la perspectiva de las empresas.
5.1. Número de trabajadores expuestos y
empresas afiliadas al SGRL 16
Como se puede observar en el Gráfico 9 y Gráfico 10, el nú-
mero de trabajadores expuestos y el número de empresas
afiliadas al SGRL se han incrementado de forma continua a
lo largo del periodo 2008-2012. Así, de 4’719.556 trabaja-
dores expuestos y 259.042 empresas afiliadas, en 2008, se
pasó a 6’801.999 trabajadores expuestos y 451.559 empre-
sas afiliadas vigentes17, en 2012. El crecimiento, tanto a ni-
vel de empresas como de trabajadores expuestos, refuerza
la tendencia de formalización laboral en el país, así como el
comportamiento en primas emitidas del ramo de riesgos
laborales, en el sector asegurador.

Fuente: FASECOLDA.

16. La información para el año 2013 se encuentra hasta el mes de septiembre por lo que se hace impreciso hacer comparaciones a 12 meses, por lo que en
este primer numeral se hacen comparaciones hasta el año 2012.
17. Por vigente se entiende a toda empresa que reportó cotización de sus trabajadores en el año de referencia
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

)) Gráfico 10. Número de empresas afiliadas 2008 - 2012

500.000
451.592
450.000
398.146
400.000 363.097
350.000
297.523
300.000 259.042
250.000
200.000
150.000
100.000
50.000
0
2008 2009 2010 2011 2012

Fuente: FASECOLDA.

e. Construcción.
5.2. Análisis desde la perspectiva de los f. Educación.
trabajadores g. Agricultura, silvicultura y ganadería – Agricultura.
h. Servicios de Salud.
i. Administración Pública y Defensa.
j. Servicios Comunitarios, Sociales y Personales.
5.2.1. Trabajadores expuestos por sector k. Resto de sectores económicos19.
económico 18
Como se puede observar, cuatro sectores económicos
El Gráfico 11 presenta la composición de la afiliación (“Servicios Profesionales”, “Industria”, “Comercio” y
de los trabajadores por el sector económico al que per- “Transporte”) agrupan el 60% de los trabajadores ex-
tenecen, para el periodo 2008-2013. Según se aprecia puestos. De igual forma, según se aprecia, la composi-
en dicha gráfica, los sectores económicos con mayor ción de los trabajadores expuestos no ha presentado
número de trabajadores expuestos que se encuentran, cambios destacables respecto a su sector económico
en su orden son: de empleo, para el periodo de análisis. No obstante,
se evidencia un incremento de la participación de los
a. Servicios profesionales. trabajadores del sector “Transporte” en cinco puntos
b. Industria Manufacturera. porcentuales, y un decrecimiento del sector “Servicios
c. Comercio. Profesionales”, el cual redujo su participación en tres
d. Transporte, almacenamiento y comunicaciones – puntos porcentuales.
Transporte.

18. La clasificación por sector económico utilizada en este documento hace referencia a la Clasificación Industrial Internacional Uniforme CIIU, Revisión 3.0,
ajustada para Colombia por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE. Adicionalmente, se suprime del análisis el sector “Servicio
Doméstico”, que es utilizado en el sector asegurador como categoría independiente, pero que no se encuentra establecido como propio en el CIIU.
19. Corresponde a los sectores “Financiero”, “Hoteles y Restaurantes”, “Minas y Canteras”, “Electricidad, Gas y Agua”, “Pesca” y “Órganos Extraterritoria-
les”, los cuales para 2013 agrupan al 9.3% de los trabajadores expuestos al SGRL, incluyendo el porcentaje de trabajadores sin información de sector
económico (0.05%).

42
)) Gráfico 11. Composición de la afiliación por sectores económicos 2008-2013
Fuente: FASECOLDA.
La elevada participación del sector “Servicios Profesiona-
les” se debe principalmente a que incluye las empresas
dedicadas al suministro de personal temporal o empleos
temporales; de incluir actividades económicas como la vi-
gilancia y seguridad de personas y bienes; el alquiler de
maquinaria y equipo; la seguridad industrial (actividades
de envase y empaque), de alto riesgo (“limpieza de edifi-
cios y de limpieza industrial”); así como otras actividades
relacionadas con la contratación pública. De igual forma,
por su alto volumen en el empleo, los sectores de “Indus-
tria”, “Comercio”, “Transporte” y “Construcción” repre-
sentan cerca del 47% del total de trabajadores expuestos
al SGRL en 2013.
Por su parte, guardando coherencia con el comportamien-
to del mercado laboral colombiano, los sectores “Hoteles
y Restaurantes”, “Minas y Canteras” representan apenas
el 5% del total de trabajadores expuestos al SGRL. Es de
subrayar la baja participación del sector “Agricultura” en
el porcentaje de expuestos, como resultado de la alta in-
formalidad del sector y la baja penetración del seguro de
Riesgos Laborales en las zonas rurales del país, especial-
mente las más apartadas.
5.2.2. Trabajadores expuestos por género
Gráfico 12 representa la evolución de la participación en
la formalidad por género (medida de acuerdo a la expo-
sición al SGRL), para el total de trabajadores en el perio-
do 2008-2013. Como se puede notar, existe una menor
representación laboral femenina en el conjunto de tra-
bajadores afiliados al SGRL. Con un mínimo de 35%, en
2011 y un máximo de 39%, en 2008, el empleo formal se
encuentra sesgado a favor de la población masculina. En
general, se puede observar una tendencia de incremento
del sesgo de género favorable al empleo masculino entre
2008 y 2013. De esta manera, y retomando las definicio-
nes y aproximaciones de capítulos anteriores, se podría
concluir de manera preliminar que los hombres participar
mayoritariamente en el mercado formal.
43
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

)) Gráfico 12. Evolución de la participación en la formalidad por género - Total Economía

Fuente: FASECOLDA.

Por lo tanto, y desde la perspectiva del SGRL, se debilitan
los resultados de la GEIH, donde para el mismo periodo
de tiempo las mujeres participan en el mercado formal en
promedio con un 43%, mientras que los hombros lo hacen
con un 57%. De hecho, al analizar el total de la población
ocupada en el DANE, un 54% son hombres mientras que
un 46% son mujeres, por lo que se puede concluir que, la
estructura actual del mercado laboral formal no permite
que hombres y mujeres participen en igualdad de propor-
ciones (Ver Tabla 8)

)) Tabla 8. Comparación de participación en el mercado laboral por géneros - 2013

Ahora bien, del Gráfico 13 al Gráfico 24 se presentan los algunos de ellos tienen más participación de los hombres
diferentes sectores de la economía de acuerdo a la parti- como el sector construcción o el minero, frente a un sec-
cipación en la formalidad por género. Cabe destacar que tor con participación predominante de las mujeres como
por niveles de riesgo, nivel educativo o especialización, servicios de salud y educación.

44
)) Gráfico 13. Participación en la formalidad por género – Servicios Profesionales

80%

59% 60% 60% 62% 61% 61%

60%

41% 40% 40% 38% 39% 39%

40%

20%

0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Mujeres Hombres

)) Gráfico 14. Participación en la formalidad por género - Industria Manufacturera

45
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

)) Gráfico 15. Participación en la formalidad por género – Comercio

60% 56% 56% 57% 57% 56%

55%

50%
45% 44% 44% 43% 43% 44%
40%

30%

20%

10%

0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013

Mujeres Hombres

)) Gráfico 16. Participación en la formalidad por género -Transporte

100%

81% 83% 83% 82% 82% 81%

80%

60%

40%

20% 19% 17% 17% 18% 18% 19%

0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013

Mujeres Hombres

46
)) Gráfico 17. Participación en la formalidad por género – Construcción

100% 92% 93% 94% 94% 94% 93%

80%

60%

40%

20%
8% 7% 6% 6% 6% 7%

0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Mujeres Hombres

)) Gráfico 18. Participación en la formalidad por género – Educación

70%
56% 56% 55% 57% 58%
60% 51%
49%
44% 44% 45% 43% 42%
50%

40%

30%

20%

10%

0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Mujeres Hombres

47
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

)) Gráfico 19. Participación en la formalidad por género – Agricultura

100%

80% 74% 75% 77% 76% 76%

71%

60%

40%
29% 26% 25% 23% 24% 24%
20%

0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013

Mujeres Hombres

)) Gráfico 20. Participación en la formalidad por género - Servicios de Salud

80%
68% 69% 69% 69% 69% 70%

60%

40%
32% 31% 31% 31% 31% 30%

20%

0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013

Mujeres Hombres

48
)) Gráfico 21. Participación en la formalidad por género – Adm Pública y Defensa

60%
51% 50% 50% 51% 49% 51% 51% 49%
49% 51% 49% 49%

40%

20%

0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013

Mujeres Hombres

)) Gráfico 22. Participación en la formalidad por género – Financiero

60% 56% 56% 57%

54% 53% 55%

46% 47% 45% 44% 44% 43%

40%

20%

0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013

Mujeres Hombres

49
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

)) Gráfico 23. Participación en la formalidad por género – Hoteles y restaurantes

80%

56% 56% 56% 57%

60% 55% 55%
45% 45% 44% 44% 44% 43%
40%

20%

0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Mujeres Hombres

)) Gráfico 24. Participación en la formalidad por género – Minas y Canteras

100% 93% 93% 93% 92% 91% 90%

80%

60%

40%

20%
7% 8% 9% 10%
7% 7%
0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Mujeres Hombres

Fuente: FASECOLDA.

50
 5.2.3. Trabajadores expuestos por rangos
de edad
El Gráfico 25 expone el comportamiento de los trabajado-
res expuestos al SGRL de acuerdo con sus rangos de edad,
para el periodo 2008-2013. A continuación se presentan
los aspectos más relevantes, inferidos de la gráfica:
a. Los trabajadores entre 25 y 45 años representan al
60% de la fuerza laboral afiliada al SGRL.
b. Los afiliados entre 15 y 25 años y los afiliados entre
45 y 55 representan porcentajes similares en el total
)) Gráfico 25. Composición de la afiliación por rangos de edad - Total General
Fuente: FASECOLDA.
El Gráfico 26 presenta un comparativo de los porcentajes
de afiliación al SGRL por rangos de edad, entre 2008 y 2013,
para el total de trabajadores. La grafica revela que para el
de afiliados. Si bien los jóvenes representan una ma-
yor proporción en el total de la población colombiana
(como se verá más adelante), en el conjunto de ocu-
pados, su participación disminuye al hallarse como
población económicamente inactiva inmersa en pro-
cesos de formación educativa, o en algunos casos,
debido a la estructura del mercado laboral, no logran
acceder a él una vez terminan el proceso de forma-
ción.
c. Los trabajadores con las edades más bajas y más altas
(menores de 15 y mayores de 55 años) representan
la proporción más baja de la fuerza laboral afiliada al
SGRL.
periodo de análisis la edad promedio de la población afilia-
da al SGRL se ha incrementado, lo cual también es conse-
cuente con el envejecimiento de la población colombiana.
51
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

)) Gráfico 26. Comparación composición mercado formal por edades 2008 - 2013
40%

33% 34%

30%
26%
25%

20%
17% 17% 17%
15%

10%
5%
3% 4%
1% 2% 1%
0%
Menores de 15 Entre 15 y 25 Entre 25 y 35 Entre 35 y 45 Entre 45 y 55 Entre 55 y 65 Mayores a 65
2008 2013
Fuente: FASECOLDA.

El Gráfico 27 presenta el porcentaje de trabajadores En términos de género, es mayor la participación de

hombres afiliados al SGRL por rangos de edad, para los hombres, situación que se refuerza conforme la
el periodo 2008-2013. El porcentaje que resta para edad de los trabajadores se incrementa, en especial
completar el ciento por ciento, equivale a la partici- en el caso de los trabajadores con edades entre 55
pación del empleo femenino en el total del empleo. y 65 años.
)) Gráfico 27. Participación empleo masculino en el total del empleo - Rangos de edad

Fuente: FASECOLDA.

52
Estas tendencias en el comportamiento de la población
afiliada al SGRL son un resultado de los cambios demo-
gráficos experimentados en el País en relación con el in-
cremento de la PET (Población en edad de trabajar) y la
mayor edad promedio de la población. De esta manera,
como se puede observar en los gráficos 28 y 29,que expo-
nen la distribución etaria de la población, en la actualidad
ningún grupo etario representa más del 10% de la pobla-
ción, a diferencia de lo que se presentaba dos décadas
atrás.

))Gráfico 28. Distribución de la Población por ))Gráfico 29. Distribución de la Población por
Edades - 1990 Edades - 2010

100 y más
90_94
80_84
70_74
60_64
Rango etario
50_54
40_44
30_34
20_24
10_14
0_4
15 10 5 0 5 10 15 15 10 5 0 5 10 15
% Población % Población
Mujeres Hombres

Fuente: Centro Latinoamericano y Caribeño de Demografía, División de Población de la CEPAL - Revisión 2012. Base de datos de población.

53
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

A manera de información, el Gráfico 30 y el Gráfico 31 presentan la composición de la afiliación por rangos de edad en
hombres y mujeres, en forma separada.

)) Gráfico 30. Composición de la afiliación por rangos de edad - Hombres

2% 2% 2% 1% 1% 2%
100%
5% 5% 5% 6% 6% 6%
90%
15% 16% 17% 17% 17% 17%
80%
70%
27% 27% 26% 26% 25% 25%
60%
50%
40%
33% 32% 32% 33% 33% 32%
30%
20%
10% 16% 16% 16% 17% 17% 16%
0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Mayores a 65 Entre 55 y 65 Entre 45 y 55 Entre 35 y 45
Entre 25 y 35 Entre 15 y 25 Menores de 15

Fuente: FASECOLDA.

)) Gráfico 31. Composición de la afiliación por rangos de edad - Mujeres

100% 2% 2% 2% 1% 1% 1%
3% 3% 3% 3% 3% 4%
90% 14% 15% 16% 15%
16% 16%
80%

70% 26% 25% 25%

26% 26% 25%
60%

50%

40% 36%
34% 35% 35% 35% 35%
30%

20%

10% 17% 18% 18% 18% 19% 18%

0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Mayores a 65 Entre 55 y 65 Entre 45 y 55 Entre 35 y 45
Entre 25 y 35 Entre 15 y 25 Menores de 15

Fuente: FASECOLDA.

54
De acuerdo con el Gráfico 30, y como es de esperarse,
en la medida que la mayoría de trabajadores afiliados al
SGRL son hombres, la distribución de rangos de edad en
los trabajadores hombres, guarda semejanza con la distri-
bución ya descrita para el caso del total de trabajadores.
Para el caso de las mujeres, de acuerdo con el Gráfico 31,
se encuentra que las mujeres afiliadas al SGRL tienen una
edad promedio menor a los hombres, en términos relati-
vos. Así, mientras el 79% de las mujeres afiliadas al SGRL
son menores de 45 años, esta proporción es del 75% para
los hombres.
A manera de conclusión de lo referido en los párrafos pre-
cedentes, se tiene lo siguiente:
a. Existe un sesgo a favor del empleo masculino, el cual
es mayoría en todos los rangos etarios.
b. La edad promedio de la población afiliada se ha in-
crementado, guardando semejanza con el comporta-
miento demográfico del país.
)) Gráfico 32. Composición de la afiliación de sectores económicos por rangos de edad - 2013 – Sectores 1
Fuente: FASECOLDA.
c. Las mujeres afiliadas tienen una edad promedio rela-
tivamente inferior a la edad promedio de los hombres
afiliados a este sistema.
En relación con la distribución del empleo formal afilia-
do al SGRL por sectores económicos y rangos de edad, el
Gráfico 32 y el Gráfico 33 presentan dicho análisis para un
conjunto de sectores económicos. A continuación, algu-
nas conclusiones, respecto a estas dos gráficas:
a. El sector “Comercio” se caracteriza por emplear tra-
bajadores más jóvenes. De esta forma, el 58% de los
trabajadores expuestos en el sector tienen entre 15 y
35 años.
b. El sector “Administración Pública y Defensa” tiene el
nivel más bajo de trabajadores menores de 25 años y
el más alto en mayores de 55 años.
c. Los sectores “Financiero” y “Minas y Canteras” tien-
den a contratar, en una alta concentración, a los tra-
bajadores entre 25 y 35 años.
55
 CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

)) Gráfico 33. Composición de la afiliación de sectores económicos por rangos de edad - 2013 – Sectores 2

Fuente: FASECOLDA.

5.2.4. Trabajadores expuestos por

regiones geográficas
El Gráfico 34 describe la distribución de los trabajado-
res expuestos por regiones20 para los años 2008 y 2013.
A continuación, se anota dicha distribución para el año
2013:
Como se puede observar, la distribución de los trabaja-
dores por región guarda relación con la participación de
dichas regiones en la economía y el empleo. Adicional-
mente, se destaca que:

a. Centro: 44%. a. La región “Caribe” incrementó su participación en el

b. Noroccidente: 17%. total de afiliados.
c. Suroccidente: 13%. b. Las regiones “Centro” y “Eje Cafetero” declinaron su
d. Caribe: 12%. participación.
e. Nororiente: 7%. c. Las restantes regiones mantuvieron relativamente
f. Eje Cafetero: 4%. constantes sus niveles de participación en la ocupa-
g. Suroriente: 2%. ción formal.

20. Para efectos de este documento, se utilizó la distribución de regiones que el Banco de la República utiliza al publicar el Boletín Económico Regional cada
trimestre.

56
)) Gráfico 34. Composición de la exposición por regiones 2008 - 2013 - Total Economía
Fuente: FASECOLDA.
Entre el Gráfico 35y el Gráfico 46 se presenta la distribu-
ción de los trabajadores expuestos por regiones para los
años 2008 y 2013 en los principales sectores económicos.
Esta misma distribución, a nivel de sector económico,
mantiene la estructura centralizada en departamentos
del país como Cundinamarca (incluyendo a Bogotá D.C.),
Tolima, Huila y Caquetá. En contraposición, se presenta
una concentración regional inusual en sectores de la eco-
nomía como Minería, sector que en Colombia se dedica
principalmente a la explotación carbonífera a cielo abier-
to, la cual se encuentra localizada en departamentos del
Caribe como Guajira y Cesar, información que no se ve re-
flejada en el Gráfico 46. Lo anterior evidencia la necesidad
de mejorar la captura de información en el momento de
las afiliaciones y de depurar a nivel de centros de trabajo;
no por la oficina principal, donde administrativamente se
realizan todos los procesos de recursos humanos. Si bien
las ARL han realizado grandes esfuerzos por mejorar sus
sistemas de información, este es un trabajo que también
incorpora al Gobierno desde sus campañas de formalidad,
así como órganos de control de afiliaciones, por ejemplo
la Unidad de Gestión Pensional y de Parafiscales – UGPP.
57
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

))Gráfico 35. Composición de la afiliación por regiones ))Gráfico 36. Composición de la afiliación por regiones
– Servicios Profesionales – Industria Manufacturera

Centro 50% 40%

Centro 43%
52%
Noroccidente 15% 23%
14% Noroccidente 25%
13% 15%
Suroccidente 14% Suroccidente 13%
Caribe 11% Caribe 9%
9% 7%
6% Nororiente 6%
Nororiente 6% 6%
4% Eje Cafetero 6%
Eje Cafetero 4% 5%
2% Suroriente 1%
Suroriente 1% 0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 0% 10% 20% 30% 40% 50%

2013 2008 2013 2008

))Gráfico 37. Composición de la afiliación por regiones ))Gráfico 38. Composición de la afiliación por regiones
– Comercio – Transporte

Centro 42% Centro 45%

43% 42%
Noroccidente 17% Noroccidente 15%
17% 17%
Suroccidente 16% Suroccidente 14%
17% 14%
Caribe 13% Caribe 14%
12% 12%
Nororiente 7% Nororiente 7%
6% 8%
Eje Cafetero 4% 4%
4% Eje Cafetero 5%
Suroriente 2% Suroriente 2%
1% 1%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 0% 10% 20% 30% 40% 50%

2013 2008 2013 2008

58
))Gráfico 39. Composición de la afiliación por regiones ))Gráfico 40. Composición de la afiliación por regiones
– Construcción – Educación

41% Centro 50%

Centro 44% 60%
17% 16%
Noroccidente 21% Noroccidente
12%
Caribe 17% Caribe 13%
10% 8%
Nororiente 9% Suroccidente 11%
8% 9%
Suroccidente 9% Nororiente 6%
8% 6%
Eje Cafetero 5% Eje Cafetero 4%
6% 3%
Suroriente 4% Suroriente 1%
2% 1%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

2013 2008 2013 2008

))Gráfico 41. Composición de la afiliación por regiones ))Gráfico 42. Composición de la afiliación por regiones
– Agricultura – Servicios de salud

Centro 34% Centro 38%

46% 39%
Noroccidente 25% Suroccidente 16%
23% 15%
Suroccidente 15% Caribe 15%
12% 12%
Caribe 11% Noroccidente 14%
17%
7%
Nororiente 6% Nororiente 9%
5% 9%
Eje Cafetero 5% Eje Cafetero 5%
4% 5%
Suroriente 4% Suroriente 3%
2% 2%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 0% 10% 20% 30% 40% 50%

2013 2008 2013 2008

59
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

))Gráfico 43. Composición de la afiliación por regiones ))Gráfico 44. Composición de la afiliación por regiones
– Adm. Pública y Defensa – Servicios Comunitarios

Centro 50% 35%

51% Centro 37%
Suroccidente 13% Suroccidente 18%
14% 12%
Caribe 12% 18%
Noroccidente 19%
12%
Noroccidente 9% Caribe 13%
7% 11%
Nororiente 8% Nororiente 8%
8% 8%
Eje Cafetero 5% Eje Cafetero 6%
5% 6%
3% Suroriente 3%
Suroriente 7%
4%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 0% 10% 20% 30% 40%

2013 2008 2013 2008

))Gráfico 45. Composición de la afiliación por regiones ))Gráfico 46. Composición de la afiliación por regiones
– Financiero – Minas y Canteras

Centro 60% Centro 44%

70% 43%
13% 17%
Suroccidente Nororiente 20%
8%
Noroccidente 13% 14%
Caribe 18%
10%
Caribe 6% Noroccidente 10%
6% 8%
Nororiente 4% Suroriente 10%
4% 6%
Eje Cafetero 3% Suroccidente 3%
2% 3%
Suroriente 1% Eje Cafetero 1%
1% 1%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 0% 10% 20% 30% 40% 50%

2013 2008 2013 2008

Fuente: FASECOLDA.

60
 5.2.5. Trabajadores expuestos por clase
de riesgo de las empresas
El Gráfico 47 expone la composición de la afiliación de
los trabajadores según clases de riesgo (ver Capítulo 3
para las definiciones de clase de riesgo), para el periodo
2008-2013. Como se puede observar, los afiliados en los
riesgos más bajos (1, 2 y 3) tienden a disminuir, mientras
que los de riesgos más altos tienden a incrementarse.
Esto podría justificarse debido a las políticas de forma-
lización laboral en sectores como la construcción, la mi-
nería y transporte que concentran las clases de riesgos
más altas.

)) Gráfico 47. Composición de la afiliación por clase de riesgo 2008 - 2013 - Total General
100%
11% 14% 16% 17%
90% 18% 20%
11%
80% 11% 12% 12% 12% 12%
70% 23% 21% 21% 19%
60% 20% 19%
50% 17% 16% 16% 16% 16%
40% 16%
30%
20% 39% 39% 36% 34% 33% 35%
10%
0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013
1 2 3 4 5

Fuente: FASECOLDA.

5.2.5.1. Trabajadores expuestos por clase
de riesgo según sector económico
Entre el Gráfico 67 y el Gráfico 59 se presenta la distri-
bución de los trabajadores expuestos de acuerdo con su
clase de riesgo, en cada uno de los sectores económicos.
A continuación, las principales características de cada
sector en este aspecto:
a. Servicios Profesionales: la mitad de sus trabajadores
afiliados pertenecen a la clase de riesgo más baja.
También, se encuentra un alto porcentaje de trabaja-
dores en las clases de riesgo más altas, evidenciando
el creciente nivel de participación de los trabajadores
asociados a esta clase de riesgo, en el SGRL.
b. Industria: la clase de riesgo “3” es la más representa-
tiva.
c. Comercio: la mayoría de trabajadores pertenecen a
las clases de riesgo más bajas.
d. Transporte: las clases de riesgo más bajas y más altas
tienen niveles muy bajos de participación.
e. Construcción: el sector está asociado a la clase de
riesgo más alta.
f. Educación: el sector está asociado a la clase de riesgo
más baja.
g. Agricultura: el sector se define principalmente por las
clases de riesgo medias (“2” y “3”).
h. Servicios de Salud: la mayoría de trabajadores se en-
cuentran en la clase de riesgo “3”. No tiene niveles
significativos en las clases de riesgo más altas.
i. Administración Pública y Defensa: la mayoría de tra-
bajadores se encuentran en la clase de riesgo más

61
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

baja, si bien existe un porcentaje importante de tra-
bajadores en la clase de riesgo más alta.
j. Servicios Comunitarios, Sociales y Personales: la ma-
yoría de trabajadores se encuentran en la clase de
riesgo más baja.
))Gráfico 48. Composición de la afiliación por regiones
– Servicios Profesionales
k. Financiero: el sector está asociado a la clase de riesgo
más baja.
l. Minas y Canteras: el sector está asociado a la clase de
riesgo más alta.
))Gráfico 49. Composición de la afiliación por regiones
– Industria Manufacturera

100% 6% 8%
100% 7% 8% 8% 9% 9% 9%
9% 10% 11% 11%
90% 12% 90% 10% 11% 11% 11%
13% 15% 15% 11% 11%
15% 16%
80% 80%
70% 21% 21% 70%
19% 17% 15% 14%
60% 60%
10% 10% 10% 10% 10%
50% 10% 50% 59% 59% 58% 59% 58% 58%
40% 40%
30% 51% 30%
47% 47% 47% 47% 49%
20% 20%
23% 21% 22% 21% 21% 20%
10% 10%
0% 0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2008 2009 2010 2011 2012 2013

1 2 3 4 5 2 3 4 5

))Gráfico 50. Composición de la afiliación por regiones ))Gráfico 51. Composición de la afiliación por regiones
– Comercio – Transporte

100% 3% 4% 5% 6% 6% 6%
90% 11% 12% 12% 12% 12% 12%
80%
70%
37% 36%
60% 37% 35% 36% 36%
50%
40%
30%
48% 48% 45% 45%
20% 44% 44%

10%
0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013
1 2 3 4 5

62
))Gráfico 52. Composición de la afiliación por regiones ))Gráfico 53. Composición de la afiliación por regiones
– Construcción – Educación

))Gráfico 54. Composición de la afiliación por regiones ))Gráfico 55. Composición de la afiliación por regiones
– Agricultura – Servicios de Salud

63
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

))Gráfico 56. Composición de la afiliación por regiones )) Gráfico 57. Composición de la afiliación por regiones
– Adm. Pública y Defensa - Servicios Comunitarios

100% 100%
14% 13% 12% 12% 13% 14% 13% 13% 13% 13% 14% 16%
8% 10% 9% 9% 9% 8% 9% 9% 10% 1 0%
80% 80% 11% 12%

60% 60%

78% 77% 79% 79% 78% 78% 76% 77% 75% 75% 72% 70%
40% 40%

20% 20%

0% 0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2008 2009 2010 2011 2012 2013

1 2 5 3 4 5

))Gráfico 58. Composición de la afiliación por regiones ))Gráfico 59. Composición de la afiliación por regiones
– Financiero – Minas y Canteras

Fuente: FASECOLDA.

64
 5.2.5.2. Trabajadores expuestos por clase
de riesgo según región
Entre el Gráfico 60 y el Gráfico 66 se describe el por-
centaje de trabajadores expuestos de acuerdo con las
clases de riesgo del SGRL por cada una de las regiones
del país, para el periodo 2008-2013. Regiones como el
Caribe, Nororiente y Suroccidente, tienen una partici-
)) Gráfico 60. Composición de la afiliación por clase de riesgo
- Caribe
))Gráfico 62. Composición de la afiliación por clase de riesgo
– Eje cafetero
pación importante de las clases de riesgos más altas,
mientras que regiones como el Centro y Noroccidente,
lo tienen para las clases de riesgo más bajas. Lo ante-
rior mantiene la distribución a nivel de sectores econó-
micos del país.
)) Gráfico 61. Composición de la afiliación por clase de riesgo
- Centro
)) Gráfico 63. Composición de la afiliación por clase de riesgo
- Noroccidente
65
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

))Gráfico 64. Composición de la afiliación por clase de riesgo )) Gráfico 65. Composición de la afiliación por clase de riesgo
– Nororiente - Suroccidente

))Gráfico 66. Composición de la afiliación por clase de riesgo

– Suroriente

Fuente: FASECOLDA.

66
 5.2.6. Trabajadores expuestos según
tamaño de la empresa
El tamaño de una empresa se define según el núme-
ro de empleados para los cuales se reportó cotización
al sistema en el periodo de análisis. De esta manera,
tomando como referencia lo anterior (número de tra-
bajadores), el tamaño se clasifica en 5 categorías, de la
siguiente forma:

TAMAÑO EMPLEADOS
1 Entre 1 y 3
2 Entre 4 y 10
3 Entre 11 y 20
4 Entre 21 y 50
5 Más de 50

Las empresas entre 1 y 3 trabajadores se podrían deno- tenecen a la categoría de empresas de mayor tamaño
minar micro empresas, entre 4 y 10 como PYME, entre (más de cincuenta empleados), lo cual indica que la for-
11 y 50 trabajadores como medianas y empresas con malidad está altamente correlacionada con el tamaño
más de 50 trabajadores como grandes. El Gráfico 67 de la empresa. Ahora bien, como se observará en el
expone la composición de los trabajadores expuestos Capítulo 7, la participación de estas empresas en el to-
de acuerdo con el tamaño de la empresa en la que la- tal, es la más baja, por lo cual, se podría afirmar que el
boran, para el año 2013. Como se puede observar, la 11% de las empresas concentran cerca del 80% de los
mayor cantidad de trabajadores afiliados al SGRL per- empleados en el país.
)) Gráfico 67. Composición de afiliación por tamaño de la empresa - 2013 - Total General

Más de 50 79,2%

Entre 21 y 50 8,9%

Entre 4 y 10 5,0%

Entre 11 y 20 4,5%

Entre 1 y 3 2,4%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Fuente: FASECOLDA.

67
 CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

Del Gráfico 68 al Gráfico 78 se muestra la composición con más de cien trabajadores. Es de destacar la dismi-
de trabajadores expuestos al SGRL de acuerdo con el nución en el porcentaje de trabajadores expuestos en
tamaño de la empresa en la que laboran, en cada uno empresas de más de cincuenta empleados, observada
de los sectores económicos, para el periodo 2008- en la mayoría de sectores, y el consecuente incremento
2013. Según se aprecia en éstas, los sectores económi- en el porcentaje de trabajadores de la categoría inme-
cos reflejan con mayor o menor grado, la alta participa- diatamente anterior (empresas entre veintiuno y cin-
ción de los trabajadores pertenecientes a las empresas cuenta trabajadores).
))Gráfico 68. Composición de la afiliación por tamaño de empresa )) Gráfico 69. Composición de la afiliación por tamaño de empresa
– Servicios Profesionales – Industria Manufacturera

)) Gráfico 70. Composición de la afiliación por tamaño de empresa )) Gráfico 71. Composición de la afiliación por tamaño de empresa
- Comercio – Transporte

68
))Gráfico 72. Composición de la afiliación por tamaño de empresa )) Gráfico 73. Composición de la afiliación por tamaño de empresa
– Construcción – Educación

))Gráfico 74. Composición de la afiliación por tamaño de empresa )) Gráfico 75. Composición de la afiliación por tamaño de empresa
– Agricultura – Servicios de salud

69
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

))Gráfico 76. Composición de la afiliación por tamaño de empresa )) Gráfico 77. Composición de la afiliación por tamaño de empresa
– Adm. Pública y defensa - Servicios Comunitarios

))Gráfico 78. Composición de la afiliación por tamaño de empresa )) Gráfico 79. Composición de la afiliación por tamaño de empresa
– Financiero – Minas y Cantera

Fuente: FASECOLDA.

70
5.3. Análisis desde la perspectiva de las
empresas afiliadas
El Gráfico 80 y el Gráfico 81 relacionan el comporta-
miento ya analizado respecto a la composición de los
trabajadores expuestos, de acuerdo con sus sectores
económicos de empleo y la clase de riesgo de afilia-
ción, teniendo como unidad de observación a la em-
presa, en lugar del trabajador.
Como muestran las gráficas, los resultados no distan
considerablemente si se toma como unidad de obser-
vación a los trabajadores o las empresas (comparar
las mencionadas con el Gráfico 11 y el Gráfico 47,
)) Tabla 9. Distribución de la afiliación por unidad de observación y sector económico 2013
Fuente: FASECOLDA.
En segundo lugar, como se puede observar al compa-
rar el Gráfico 81 y el Gráfico 47, la clase de riesgo más
baja tiene una mayor participación en términos de
empresas afiliadas que en términos de trabajadores
respectivamente). A continuación se precisan algunas
diferencias que se perciben en términos de las afilia-
ciones por sector económico y clase de riesgo, consi-
derando a la empresa como unidad de observación.
En primer lugar, se presentan algunas variaciones
entre los porcentaje de afiliación por sectores eco-
nómicos, ya sea que se mida en términos de traba-
jadores (Gráfico 11) o de empresas (Gráfico 80). A
continuación, la Tabla 9 resume las diferencias entre
sectores.
expuestos. Por el contrario, en las clases de riesgo “3”
y “5” se observan mayores porcentajes de afiliación
en términos de trabajadores afiliados que en términos
de empresas.
71
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

)) Gráfico 80. Composición de las empresas afiliadas por sector económico 2008 - 2013

Fuente: FASECOLDA.

)) Gráfico 81. Composición de las empresas afiliadas por clase de riesgo - Total Sectores
100%
8% 9% 12% 14%
90% 15% 16%
6% 7% 7% 7%
80% 13% 7% 7%
13% 13%
70%
13% 12% 12%
60% 19% 19% 18% 18% 18% 17%
50%

40%

30%
52% 51% 50% 48% 47% 47%
20%

10%

0%
2008 2009 2010 2011 2012 2013

1 2 3 4 5

Fuente: FASECOLDA.

72
Conclusiones
• La medida de exposición al riesgo mide el número de
días que un riesgo se encontró susceptible de recla-
mación (póliza vigente) en el curso de un año. La agre-
gación de todos los trabajadores afiliados, de acuerdo
a la anterior definición de afiliación, permite estable-
cer el número de trabajadores expuestos en un año,
concepto distinto al número de trabajadores afiliados
los 365 días al año.
• El número de trabajadores y el número de empresas
afiliadas al SGRL se han incrementado de forma conti-
nua a lo largo del periodo 2008-2013, salvo este últi-
mo año, en el cual el número de expuestos descendió
levemente y el número de empresas desaceleró su
crecimiento.
• La afiliación medida por el número de trabajadores
afiliados al SGRL crece a un menor ritmo que la afilia-
ción medida por el número de empresas al SGRL.
• Los sectores con los mayores porcentajes de afilia-
ción de trabajadores son: “Servicios Profesionales”,
“Industria”, “Comercio” y “Transporte”, mientras que
en el caso de las empresas, los mayores porcentajes
de afiliaciones se concentran en los sectores: “Comer-
cio”, “Servicios Profesionales” y “Construcción”.
• Es evidente la existencia de un sesgo del empleo a fa-
vor de la contratación masculina, pues a 2013 el 63%
del empleo formal afiliado al SGRL correspondía a
este género.
• La edad promedio de la población afiliada se ha
incrementado, guardando semejanza con el com-
portamiento demográfico del país.
• Las mujeres afiliadas al SGRL tienen una edad pro-
medio relativamente inferior a la edad promedio
de los hombres afiliados al sistema.
• Cerca de la mitad del empleo formal afiliado al
SGRL se encuentra en la región “Centro” del País
(44% de los expuestos en 2013), seguido de las
regiones “Noroccidente” (17%), “Suroccidente”
(13%), “Caribe” (12%), “Nororiente” (7%), “Eje Ca-
fetero” (4%) y Suroriente (2%), lo cual guarda rela-
ción con la participación regional en la economía
y el empleo.
• Las clases de riesgo “1” y “3” son, en su orden,
las clases de riesgo más representativas de la po-
blación afiliada al SGRL; algunos sectores abarcan,
por su propia naturaleza, exclusivamente una sola
clase de riesgo de forma preponderante y algunas
regiones tienen, como es natural, mayor presen-
cia de unas clases de riesgo, sobre otras.
• La mayor cantidad de trabajadores afiliados al
SGRL pertenecen a la categoría de empresas de
mayor tamaño (más de cien empleados), con un
porcentaje de expuestos del 70.5%.
• Con algunas excepciones, los principales resulta-
dos antes citados no presentan variaciones sus-
tanciales, si se toma como unidad de observación
a las empresas.
73
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

74
 CAPÍTULO 6
6 ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL
MERCADO LABORAL FORMAL
)) Por Wilson Mayorga, Diego Torres21 y Hernando Rodríguez
La literatura especializada en el análisis del mercado la-
boral colombiano ha realizado importantes contribucio-
nes a la explicación del comportamiento de los salarios y
las brechas entre sectores por factores tales como edu-
cación22, región23 y sexo24; así como el impacto de las
rigideces del mercado laboral en la remuneración25. Es-
tas aproximaciones permiten conocer y entender cómo
se comporta la productividad del país desde uno de sus
factores, y a partir de éstas, contrastar contra los resul-
tados de productividad de países como Estados Unidos y
los países miembros de la OECD. En su mayoría, las inves-
tigaciones que explican la estructura y dinámica de los sa-
larios en Colombia han utilizado como fuente de informa-
ción la GEIH del DANE y bases alternas, pero todas ellas de
carácter muestral.
Reconociendo la importancia de esta base de datos ofi-
cial, también es de esperar que implique que la inferencia
poblacional a partir de los salarios estimados con base en
encuestas no permita realizar cruces de variables muy es-
pecíficos que no tienen representación estadística signifi-
cativa. Por lo anterior, la posibilidad de trabajar con bases
de datos del SGRL, que se constituye como información
poblacional, es una oportunidad para profundizar los aná-
lisis de aspectos menos evaluados o desconocidos hasta
el momento. De igual modo, los datos poblacionales eli-
minan el denominado error que generan los resultados
de las inferencias estadísticas con datos muestrales. Por
lo anterior, se considera que éstos constituyen una opor-
tunidad valiosa para la investigación económica del país.
En tal sentido, el propósito del presente Capítulo será
describir el comportamiento salarial de los trabajadores
ocupados del País, con base en el universo de trabajado-
21. Investigador de la Dirección de Actuaría
22. (Prada, 2006) y (Posso, Segundo Semestre de 2010)
23. (López Castaño, 2013)
24. (Fernández, Segundo semestre 2006) y (Badel & Peña, 2010)
25. (Mondragón, Peña, & Wills, 2011)
res afiliados al SGRL en Colombia. Las variables con las
que se realizaron los cruces de información comprenden
datos demográficos de los trabajadores (edad y sexo),
económicos (clase de riesgo a la que pertenece, actividad
económica, número de empleados de la empresa) y geo-
gráficos (regiones geográficas y cuatro principales ciuda-
des). Para alcanzar el objetivo, se presentarán los resulta-
dos por percentiles de ingreso, para los cuales se calculó
el salario máximo percibido por los trabajadores en cada
categoría, además de presentar el máximo de los salarios
posibles en todo el grupo.
6.1. Salarios de los trabajadores según
tamaño de la empresa
De acuerdo con Zambrano (Zambrano, 2013) para el año
2012, el 86.1% de los trabajadores dependientes de la po-
blación ocupada y 38.8% del total de ocupados (inclu-
yendo independientes o Cuenta Propia) se encontraban
afiliados a este Sistema. Por lo anterior, la información
que se presenta a continuación es, en mayor medida,
representativa de los trabajadores dependientes de la
economía (es decir, que existe una relación contractual
con su empleador), asumiendo que los trabajadores de-
pendientes no afiliados a Riesgos Laborales presentan un
comportamiento de evasión, bien sea voluntario, o por
decisión del empleador.
La información base para estimar los salarios fue el IBC
-Ingreso Base de Cotización- del año 2013, a partir del
cual se cotiza a los diferentes regímenes de la Seguridad
Social, teniendo en cuenta los elementos constitutivos de
ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL
salario según la normatividad laboral vigente para el año
de referencia (Ver Capítulo 2: Medidas de Informalidad).
El IBC es la base salarial sobre la cual se aplica el porcenta-
je de cotización a los diferentes sistemas de la seguridad
social.
A partir del IBC anual reportado para cada afiliado en cada
contrato laboral vigente al SGRL, se calculó el valor del sa-
lario mensual expresado como proporción de salarios mí-
nimos mensuales legales vigentes -SMMLV. Si este valor se
ubicó entre 1 y 2 SMMLV, se adicionó el equivalente de au-
xilio de transporte, más la prima anual legal por servicios,
sumado al pago de cesantías (equivalente a un SMMLV al
año) y los intereses que esta última genera en el año. Si
este valor se ubicó entre 2 y 10 SMMLV, no se incluyó el au-
xilio de transporte, pero se mantuvieron los demás ajustes.
Para valores de IBC superiores a 10 SMMLV, se adicionó el
30% equivalente a su factor prestacional correspondiente
a lo que hoy en día se dispone por Ley. Si bien esta meto-
dología no incluye todas las especificaciones salariales par-
ticulares a cada empleador, si toma aquellas que según la
legislación, son generales para todo el grupo.
Tabla 10. Percentil de Salarios según Tamaño de Empresas en SMMLV
))
TAMAÑO
1-3 1.20 1.20
4-10 1.20 1.20
10-20 1.20 1.20
20-50 1.20 1.20
Más de 50 1.22 1.22
Fuente: FASECOLDA.
La anterior, y todas las tablas que se presentan a conti-
nuación, señalan el límite máximo salarial en cada percen-
til, lo cual se podría interpretar de la siguiente manera:
• Empresas entre 4 y 10 trabajadores / Percentil 40%:
el 40% de los trabajadores que tienen vinculación la-
boral en empresas cuyo tamaño se encuentre entre 4
y 10 trabajadores, ganan como máximo 1,2 SMMLV.
Ahora bien, al resumir los resultados que arroja esta pri-
mera tabla, se puede concluir que el 80% de los ocupados
formales tienen un ingreso salarial mensual26 entre 1 y 2.5
SMMLV al incorporar todos los tamaños de empresa (Ver
26. El salario mensual fue calculado dividiendo la remuneración anual entre 12, por lo cual, los factores asociados a primas y cesantías aparecen asignados
en su proporción mensual en este resultado.
76
En concordancia con lo anterior, los resultados se
encuentran truncados en los valores máximos de re-
muneración mensual. En tal sentido, el ingreso máxi-
mo de cotización al SGRL es 25 SMMLV, razón por la
cual, al aplicar el ajuste para ingresos superiores a
10 SMMLV, el máximo de salario observado será 32.5
SMMLV. Se entiende que dados distintos esquemas de
remuneración que hay en el país, estas aproximacio-
nes podrían afinarse con mayor detalle, pero se consi-
dera que para efectos de este ejercicio, es un método
admisible.
De manera semejante al concepto de tamaño utiliza-
do en los capítulos anteriores, la estructura salarial
de los trabajadores por tamaño de empresa se define
según el número de empleados por los cuales el em-
pleador cotizó al SGRL. Siguiendo entonces la misma
clasificación del Capítulo 5, la Tabla 10 permite obser-
var los resultados para el año 2013 por percentiles de
salarios para los trabajadores según el tamaño de la
empresa que reportó su cotización al Sistema.
Máximo
1.20 1.20 1.49 1.97 32.50
1.20 1.41 1.97 2.82 32.50
1.20 1.60 2.26 3.50 32.50
1.22 1.77 2.60 4.06 32.50
1.54 2.49 4.16 6.29 32.50
Percentil 80% - Tamaño más de 50, donde se observa que
este es el salario máximo que perciben los trabajadores
en el año 2013).
De la misma manera, es notorio cómo, el percentil 95%
de la distribución de salarios de los ocupados formales
en empresas “Entre 1 y 3 trabajadores” es inferior a 2
SMMLV, en tanto para empresas de “Más de 50 trabaja-
dores” es 3 veces superior. Igualmente, la dispersión en el
último decil de ingresos salariales es alta, ya que, en em-
presas de más de 50 trabajadores, el máximo de ingreso
salarial observado, dado el truncamiento en el IBC, es 5
veces superior al valor del percentil 95% (32,5 SMMLV en
comparación con 6,29 SMMLV).
Así mismo, es notorio que existe una relación positiva en-
tre tamaño de empresas y salarios a lo largo de la distribu-
ción de los salarios. Esto indica, que empresas con mayor
número de trabajadores compensan a sus empleados con
salarios más altos que empresas con menor número de
trabajadores pertenecientes al mismo percentil de ingre-
sos. Lo anterior, probablemente se justifica en el hecho de
que empresas más grandes tienden a ser más productivas
generando un círculo virtuoso entre remuneración y pro-
ductividad total.
Tal como se muestra en el Gráfico 82 hasta el Gráfico
86, al comparar los percentiles 80% y 95% de la distri-
bución de los salarios por tamaño de las empresas entre
los diferentes sectores económicos, se encuentra que
Administración Pública y Defensa es uno de los secto-
)) Gráfico 82. Percentiles de Ingreso Salarial por Tamaño y Sector Económico - De 1 a 3 Empleados
Fuente: FASECOLDA.
res en que para algunos segmentos de tamaño de em-
presa tiene un mayor valor del percentil de ingreso. Es
decir, personas que trabajen en empresas “Entre 1 y 3
trabajadores” y que ejecuten actividades relacionadas
con “actividades legislativas de la administración pública
en general, regulación de las actividades de organismos
que prestan servicios de salud, educativos, culturales y
otros servicios sociales, entre otros”, en el percentil 95%
de la distribución reciben un salario máximo equivalen-
te a 5,4 SMMLV o menos. Por otro lado, sectores eco-
nómicos como la Agricultura y la Construcción parecen
tener en los percentiles de ingreso salarial 80% y 95%,
el menor valor de remuneración mensual. Otros secto-
res que se destacan son Educación, Servicios de Salud,
Comercio y aquellos sectores que están clasificados en
“Resto” como el sector Financiero, Minería y Canteras, u
Hoteles y Restaurantes, todos estos sectores suben a los
primeros lugares de remuneración cuando se aumenta
el tamaño de la empresa.
77
ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL

)) Gráfico 83. Percentiles de Ingreso Salarial por Tamaño y Sector Económico - De 4 a 10 Empleados

Fuente: FASECOLDA.

)) Gráfico 84. Percentiles de Ingreso Salarial por Tamaño y Sector Económico - De 11 a 20 Empleados

Fuente: FASECOLDA.

78
)) Gráfico 85. Percentiles de Ingreso Salarial por Tamaño y Sector Económico - De 21 a 50 Empleados

Fuente: FASECOLDA.

)) Gráfico 86. Percentiles de Ingreso Salarial por Tamaño y Sector Económico - Más de 50 Empleados

Fuente: FASECOLDA.

79
ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL

6.1.1. Salarios de los trabajadores por

clase de riesgo del centro de trabajo
A continuación, en la Tabla 11, se enuncian los hallazgos
encontrados para la relación entre la clase de riesgo aso-
ciada al centro de trabajo y el nivel salarial que percibe el
trabajador, de acuerdo a los percentiles definidos y a la
clase de riesgo asignada al centro de trabajo (Ver Capítulo
3 para definición de clase de riesgo). Los resultados mues-
tran que al clasificar por clase de riesgo, la distribución
por percentiles salariales se mantiene a nivel general. No
obstante, al validar las diferencias entre clase de riesgo,
se observa que un trabajador de la “Clase 1” puede ganar
como máximo 5,29 SMMLV en el percentil 90%, mientras
que en la “Clase 2” y “Clase 4”, la remuneración máxima
es prácticamente la mitad. Esta diferencia es mucho más
marcada cuando se compara el percentil 95%

))Tabla 11. Percentiles de Ingreso por Clase de Riesgo

Clase
de Riesgo
1 1.20 1.22 1.74 3.15 5.29 8.03
2 1.20 1.20 1.38 1.79 2.39 3.66
3 1.20 1.22 1.51 2.19 3.22 4.66
4 1.20 1.20 1.42 1.82 2.44 3.53
5 1.20 1.20 1.22 2.18 4.00 5.80
Fuente: FASECOLDA.

6.2. Salarios por variables demográficas

de los trabajadores
La literatura especializada ha encontrado diferencias
estadísticamente significativas entre la remuneración
de hombres y mujeres27. Esta sección presenta la dis-
tribución empírica de salarios, de acuerdo a la edad y el
sexo de los trabajadores formales, por cada uno de los
percentiles de ingreso. En tal sentido, la Tabla 12 presen-
ta el comportamiento de los percentiles de salarios por
rangos de edad. Tal y como se esperaba, la experiencia
laboral (relacionada con una mayor edad de la población
ocupada) incide positivamente sobre la remuneración
salarial. Por ejemplo, en el percentil 95%, las personas
“Entre 56 y 65 años” tienen un salario máximo que es
prácticamente el doble al de una persona en “Entre 26
y 35 años”.

)) Tabla 12. Percentiles de Salario por Rangos de Edad

EDAD

Entre 16 y 25 1.2 1.2 1.3 1.6 2.1 2.8

Entre 26 y 35 1.2 1.2 1.5 2.3 3.8 5.4
Entre 36 y 45 1.2 1.2 1.5 2.7 4.6 7.0
Entre 46 y 55 1.2 1.2 1.5 2.9 5.2 8.3
Entre 56 y 65 1.2 1.2 1.5 3.0 5.5 9.2
Mayores a 65 1.2 1.2 1.3 2.8 5.0 8.4
Fuente: FASECOLDA.

27. Ver por ejemplo (Sabolgal, 2012), (Badel & Peña, 2010), (BID, 2012)

80
Al incorporar en el análisis la variable “Sexo”, se encuen-
tra que, de acuerdo a los resultados de la Tabla 13 y la
Tabla 14 el comportamiento del diferencial salarial entre
hombres y mujeres es heterogéneo en los diferentes per-
centiles de análisis. Es así, como hasta los percentiles más
altos, los hombres se ubican en una senda salarial mayor
a la de las mujeres. Este resultado, que no es exactamen-
te el esperado, según otras bases de datos como la Gran
Encuesta Integrada de Hogares del DANE, o del Observa-
torio Laboral de la Universidad Externado de Colombia,
excede el alcance de este documento por lo que se sugie-
re sea analizado con detalle posteriormente.

)) Tabla 13. Percentiles de Salario por Edad - Hombres

EDAD

Entre 16 y 25 1.2 1.2 1.2 1.6 2.0 2.7

Entre 26 y 35 1.2 1.2 1.4 2.2 3.5 5.1
Entre 36 y 45 1.2 1.2 1.5 2.6 4.4 6.8
Entre 46 y 55 1.2 1.2 1.5 2.8 5.0 8.2
Entre 56 y 65 1.2 1.2 1.4 2.8 5.5 9.3
Mayores a 65 1.2 1.2 1.2 2.6 4.9 8.8
Fuente: FASECOLDA.

)) Tabla 14. Percentiles de Salario por Edad - Mujeres

EDAD

Entre 16 y 25 1.2 1.2 1.3 1.7 2.2 2.9

Entre 26 y 35 1.2 1.3 1.6 2.6 4.1 5.7
Entre 36 y 45 1.2 1.2 1.6 2.8 4.8 7.4
Entre 46 y 55 1.2 1.2 1.6 3.1 5.4 8.4
Entre 56 y 65 1.2 1.2 1.6 3.3 5.7 8.9
Mayores a 65 1.2 1.2 1.6 3.1 5.2 7.7
Fuente: FASECOLDA.

Finalmente, es posible comparar los salarios para hom-
bres y mujeres en los diferentes sectores económicos.
De acuerdo al Gráfico 87 hasta el Gráfico 89, en los
cuales se compara para los sectores económicos ana-
lizados los percentiles 60%, 80% y 95% respectivamen-
te, es mayor el salario de los hombres que el de las
mujeres, en los percentiles mayores de ingreso salarial,
en aquellos sectores donde es mayor la participación
masculina como en Construcción y Comercio o, como
lo señala “Resto de sectores” con Minería y Canteras
por ejemplo (Ver Capítulo 5). De manera particular, en
el percentil 95% el salario es mayor para las mujeres
que para los hombres, en el sector de Servicios Sociales
y el de Administración Pública.

81
ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL

)) Gráfico 87. Percentiles de Salario por Sector Económico y Sexo - Percentil 60%

Construcción 3,2
3,1
Comercio 2,4
1,9
Servicios de salud 2,0
1,8
Resto 1,6
1,5
Industria 1,6
Manufacturera 1,4
Agricultura 1,4
1,4
Transporte 1,3
1,3
Educación 1,3
1,3
Adm. Pública 1,2
1,5
Servicios 1,2
Comunitarios 1,3
- 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5
SMMLV
Hombre Mujer
Fuente: FASECOLDA.

)) Gráfico 88. Percentiles de Salario por Sector Económico y Sexo - Percentil 80%

Fuente: FASECOLDA.

82
)) Gráfico 89. Percentiles de Salario por Sector Económico y Sexo - Percentil 95%

Fuente: FASECOLDA.

6.3. Salarios por regiones y principales se concentra el 44,5% de los trabajadores, mientras que
la región Noroccidente (Antioquia y Chocó) concentra el
ciudades 15,4%. El resto de la distribución se muestra a continua-
ción:
1. Centro: 44.5%.
6.3.1. Salarios por regiones 2. Noroccidente: 15.4%.
Según Arango, Obando & Posada (Arango, Obando, & Po- 3. Suroccidente: 14.1%.
sada, 2010), el salario es sensible al desempleo regional, 4. Caribe: 13.8%.
y por ende, dada la disparidad en las tasas de desempleo 5. Nororiente: 6.5%.
regionales estimadas por el DANE, es de esperar que en 6. Eje Cafetero: 3.9%.
el análisis de salarios presentados en este capítulo, se ob- 7. Suroriente: 1.8%
serve alta disparidad regional. A partir de los resultados
obtenidos, se corrobora la diferencia de salarios entre Los resultados de la Tabla 15 muestran que, particular-
regiones de Colombia. Comenzando por la distribución mente, en la región Centro, que incluye Bogotá, el per-
de los trabajadores entre regiones, para el año 2013, se centil 80% de la distribución empírica de salarios es 42%
observa que: en la región Centro, que comprende los de- mayor que en el Eje Cafetero, en tanto para el percentil
partamentos de Cundinamarca, Tolima, Huila y Caquetá, 95% es 70% mayor.

83
ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL

Tabla 15. PERCENTILES DE SALARIOS SEGÚN REGIÓN

))

REGION

Caribe 1.20 1.20 1.35 2.10 3.48 5.39

Centro 1.20 1.21 1.52 2.49 4.29 6.67
Eje Cafetero 1.20 1.20 1.23 1.75 2.52 3.91
Noroccidente 1.20 1.20 1.41 2.19 3.38 5.20
Nororiente 1.20 1.20 1.30 2.21 3.61 5.11
Suroccidente 1.20 1.20 1.36 2.02 3.05 4.63
Suroriente 1.20 1.20 1.41 3.01 4.47 6.20
Fuente: FASECOLDA.

6.3.2. Salarios por principales ciudades
Así mismo, al realizar el análisis por las principales ciuda-
des del país, se encuentra que de acuerdo a la Tabla 16 y
el Gráfico 90 y Gráfico 94, que presentan la comparación
de los percentiles 80% y 90% de ingresos de acuerdo a
los sectores económicos, se evidencia la disparidad en la
distribución de salarios tanto a nivel agregado como al
comparar sectores económicos. Es importante observar
la tendencia que, en casi todas las ciudades, el sector de
Administración Pública presenta el mayor percentil 90%
de la distribución de salario. Lo anterior podría justificarse
en la medida que, a nivel de ciudad, los órganos guberna-
mentales pueden tener un mayor carácter de formalidad,
por encima de otros sectores económicos.

)) Tabla 16. PERCENTILES DE SALARIOS SEGÚN CIUDAD

Ciudad

BOGOTÁ 1.2 1.2 1.6 2.6 4.5 7.0

MEDELLÍN 1.2 1.2 1.4 2.2 3.5 5.5
CALI 1.2 1.2 1.4 2.0 3.0 4.7
BUCARAMANGA 1.2 1.2 1.3 2.0 3.1 4.4
BARRANQUILLA 1.2 1.2 1.3 1.9 2.8 4.3
Fuente: FASECOLDA.

Así mismo, y manteniendo la comparación por ciudades, cordancia con la tasa de informalidad que presenta el
se mantiene el patrón que los sectores económicos con DANE para las 13 principales ciudades y es precisamente
menor remuneración salarial son, en general, construc- por esto, que el Gobierno ha enfocado sus esfuerzos de for-
ción, agricultura y transporte. Esto último entra en con- malización en estos sectores de la economía colombiana.

84
)) Gráfico 90. Percentiles de Salarios por Ciudad y Sector Económico - Barranquilla

Fuente: FASECOLDA.

)) Gráfico 91. Percentiles de Salarios por Ciudad y Sector Económico - Bucaramanga

Fuente: FASECOLDA.

85
ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL

)) Gráfico 92. Percentiles de Salarios por Ciudad y Sector Económico - Bogotá, D.C.

Fuente: FASECOLDA.

)) Gráfico 93. Percentiles de Salarios por Ciudad y Sector Económico - Cali

Fuente: FASECOLDA.

86
)) Gráfico 94. Percentiles de Salarios por Ciudad y Sector Económico - Medellín
Fuente: FASECOLDA.
Conclusiones
Los resultados presentados en este capítulo, en general
corroboran y reflejan la situación del mercado laboral ac-
tual en Colombia. Como primera medida, se muestra que
el 80% de los ocupados formales en el país devengan me-
nos de 2,5 SMMLV. De otro lado, se observa que existe
una alta dispersión salarial en el 20% de la población ocu-
pada con mayor remuneración; es decir, en los percentiles
mayores, las diferencias entre los percentiles 90% y 95%,
que fueron objeto de este estudio, suelen ser entre dos y
tres veces el salario calculado para percentiles inferiores.
En segunda instancia, existen diferencias salariales evi-
dentes entre sectores económicos, siendo Administración
Pública y Defensa el sector que, para el 95% de los ocupa-
dos formales, asigna mayor remuneración a sus emplea-
dos, debido al carácter formal que éste muestra tanto a
nivel de gobierno nacional central como a nivel departa-
mental y municipal. Por el contrario, sectores económicos
como Construcción, Transporte y Agricultura presentan
los menores niveles de ingreso salarial, resultados que se
encuentran en línea con los presentados por el DANE en
su encuesta “Empleo Informal y Seguridad Social”. Final-
mente, los resultados presentados se ratifican al observar
la información a nivel de regiones y ciudades seleccio-
nadas, donde cabe destacar que aquellas ciudades que
concentran mayor número de empresas y trabajadores,
también concentran la mejor remuneración salarial me-
dida en SMMLV.
87
ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL

88
 CAPÍTULO 7
7 DURACIÓN Y TRANSICIÓN EN LA
FORMALIDAD LABORAL
)) Por Wilson Mayorga y María Camila Grass28
En este capítulo se propone finalizar la discusión de la
calidad de la formalidad laboral iniciada en el Capítulo 4,
presentando algunas estadísticas calculadas a partir de la
información reportada por las compañías de ARL que per-
mitirán caracterizar el tiempo promedio que las personas
y las empresas duran en la formalidad. Evaluar este lapso,
tanto para personas como empresas, permitirá aportar
elementos objetivos de análisis de la dinámica del merca-
do laboral colombiano.
Para cumplir el objetivo, este capítulo se divide en dos
secciones: En la primera, se analizará la duración de las
personas en la formalidad, entendido este concepto
como el número de meses que las personas afiliadas a
riesgos laborales han mantenido de manera continua di-
cha afiliación, así como el tiempo medio que una persona,
una vez ha finalizado su afiliación a riesgos laborales, tar-
da en retornar a una vinculación laboral que cumpla con
la mencionada definición de formalidad.
En la segunda sección del capítulo, se presentará la des-
cripción de las empresas afiliadas al subsistema de ries-
gos laborales y una medición de la duración de éstas en
la formalidad, de acuerdo a su actividad económica y su
tamaño.
7.1. Duración y transición de los ocupados
formales
La literatura especializada ha encontrado resultados
relevantes que permiten caracterizar la informalidad la-
28. Investigadora de la Dirección de Actuaría
29. Para cada trimestre se eligieron los contratos laborales vigentes, independiente de la fecha de inicio y la fecha de finalización. Para esta selección de
contratos laborales, se calculó la diferencia entre la fecha de finalización del contrato y la fecha de inicio del contrato, la cual puede ser en cualquier
momento. Para aquellos contratos laborales aún vigentes al finalizar el periodo de análisis (30 de septiembre de 2013) asumimos éstas observaciones como
censuradas, en el sentido estadístico.
boral de los ocupados en el mercado colombiano (Ver
Capítulo 2); sin embargo, no ha resultado tan prolífica
en su análisis de la formalidad laboral. Por tal razón, con
base en la información de afiliados al SGRL se pretende
generar un aporte de interés para la literatura especiali-
zada en el mercado laboral formal.
En particular, es posible conocer tanto la fecha de inicio
como la fecha de finalización de los contratos laborales
que impliquen afiliación a Riesgos Laborales. El conocer
este elemento de la historia laboral formal de las perso-
nas, permite cuantificar la duración de cada persona en
la formalidad, definida ésta como el tiempo en meses
que ha mantenido de manera continua una vinculación
laboral mediante un contrato que incluye la afiliación a
Riesgos Laborales. De la misma manera, en caso de que
haya finalizado su vínculo laboral, es posible conocer,
para cada persona, el tiempo hasta retornar a la formali-
dad, entendiendo este retorno como la aparición de una
nueva afiliación a riesgos laborales, en un nuevo contra-
to laboral.
Al revisar la fecha de inicio y fin de cada contrato laboral,
se encontró que, del total de ocupados formales cuyo
contrato laboral se encontraba vigente en un determi-
nado trimestre (para efectos de análisis se presenta el
segundo trimestre de los años 2009-2011), más del 68%
corresponde a contratos cuya duración es superior a 24
meses, en tanto, cerca del 10% de los ocupados formales
tienen vigencia de contrato inferior a 6 meses y cerca del
13% de los ocupados formales tienen duración entre 6 y
12 meses29.
DURACIÓN Y TRANSICIÓN EN LA FORMALIDAD LABORAL

Tabla 17. Duración de Contrato Laboral Vigente - Segundo Trimestre de Cada Año
))

Duración del Contrato Laboral Contratos Vigentes Contratos Vigentes Contratos Vigentes
2009 2010 2011
0-6 meses 10.2% 9.1% 10.5%
6-12 meses 12.7% 12.5% 13.6%
12-24 meses 9.0% 9.9% 9.9%
Más de 24 meses 68.2% 68.4% 66.0%
Fuente: FASECOLDA.

Este resultado es relevante por cuanto indica de manera
precisa, que los contratos laborales formales en su ma-
yoría son de vocación indefinida (superior a 12 meses),
en tanto que una proporción menor implica periodos de
contratación con finalización, tanto voluntaria como in-
voluntaria, por parte del empleado (inferior a 12 meses).
Adicionalmente, es posible calcular, para aquellos ocupa-
dos que han finalizado su contrato laboral formal, la dura-
ción media del tiempo en que han retornado a la formali-
dad. No es posible afirmar que los ocupados que finalizan
su contrato de trabajo formal pasan a la informalidad, por
cuanto al finalizar su afiliación al sistema de riesgos labo-
rales, no se observa la actividad que realizan las personas.
te al cierre de nuestro periodo de análisis (septiembre de
2013); en tanto, el restante 76.6% finalizaron su vínculo
laboral formal en algún momento entre el 1 de abril de
2009 y el 30 de septiembre de 201330.
Este indicador nos permite cuantificar la salida de la for-
malidad y la duración media de retorno a dicho estado.
En el Gráfico 95 se desagrega el lapso que tardaron los
ocupados, que finalizaron su vínculo laboral vigente, en
retornar a la formalidad. Los resultados muestran que, en
su mayoría, los ocupados que finalizan su contrato laboral
retornan antes de 6 meses a la formalidad. Estos resulta-
dos permiten cuantificar la probabilidad de retornar a la
formalidad laboral.

Para hacer esto, y buscando observar de manera longitu-
dinal la historia laboral de los ocupados formales, se tomó
como punto de observación inicial a todos aquellos ocu-
pados cuya afiliación a riesgos laborales estuviese vigente
al segundo trimestre de 2009. Para estos ocupados se cal-
culó la fecha de finalización de su vínculo laboral vigente
(incluso si fue posterior a este trimestre), encontrándose
que el 23.4% de los 6,07 millones de ocupados analizados
sostenían, de manera continua, su vínculo laboral vigen-
De igual manera, es importante notar cómo de las perso-
nas que tuvieron contratos que estuvieron vigentes du-
rante el segundo trimestre de 2009, y que finalizaron en
algún periodo posterior, el 30.7% no han retornado a un
trabajo con afiliación a ARL; incluso, de este segmento,
el 68.3% de entonces ocupados, finalizaron la vinculación
laboral formal hace más de 24 meses sin haber retornado
a la formalidad, al momento de finalizar el periodo de ob-
servación de esta investigación.

30. (Goñi, 2013) estima, para los países del área andina, y, mediante matrices de transición, la probabilidad de cambiar por los diferentes estados del mercado
laboral. Específicamente, para Colombia, el autor estima que, del total de ocupados formales, el 75% se mantendrán un año después en dicho estado, 9%
pasarán a ser asalariados informales, 4% serán auto-empleados, 7% serán desempleados y 6% se mantendrán fuera del mercado laboral.

90
)) Gráfico 95. Distribución de los Ocupados según Tiempo de Retorno a la Formalidad - Segundo Trimestre de 2009
65.3%
23.6% Entre 0-6 meses
Contratos Vigentes
14.0%
69.3% Entre 6-12 meses
Retorno
a la Formalidad 12.1%
Entre 12 -24 meses

100% 8.6%
Más de 24 meses
(6,07M ocupados)
9.9%
Entre 0-6 meses

72.4% 10.2%
Contratos Finalizados 30.7% Entre 6 y 12 meses
Fuera
de la Formalidad 11.6%
Entre 12 y 24 meses

68.3%
Más de 24 meses
Fuente: FASECOLDA.

Además, al conocer la historia laboral de los afiliados a
riesgos laborales, es posible calcular la duración media
fuera de la formalidad una vez se ha finalizado el vínculo
laboral inicial, pero, diferenciando por el tiempo medio
que duró la vinculación laboral inicial de la cual salió. Este
resultado permite describir posibles relaciones entre el
tiempo de retorno a la formalidad con el tiempo de vigen-
cia del contrato inicial.
El Gráfico 96 compara, para aquellos ocupados que
finalizaron su contrato laboral vigente al segundo tri-
mestre de 2009, la duración del vínculo laboral fina-
lizado y el tiempo antes de que la persona ocupada
reportara un nuevo vínculo laboral formal. Los resul-
tados muestran que el 41% de los ocupados cuya rela-
ción laboral formal duró menos de 6 meses, retornan
a una nueva relación laboral formal antes de 6 meses.
De la misma manera, si el vínculo laboral inicial duró
entre 6 y 24 meses, una vez finalizado, la persona re-
torna a la formalidad antes de 6 meses, en más del
50% de los casos.
Bajo el mismo análisis, es notorio que, para aquellos
ocupados cuyo vínculo laboral duró menos de 24 me-
ses, entre el 14% y el 23% no retornan a la formalidad,
incluso después de 24 meses. Por otro lado, el 29,3%
y el 49,8% de los ocupados cuya duración en la forma-
lidad está entre 6 y 24 meses respectivamente, retor-
nan a la formalidad entre 0 y 6 meses, porcentaje que
es superior respecto a las restantes categorías.

91
DURACIÓN Y TRANSICIÓN EN LA FORMALIDAD LABORAL

)) Gráfico 96. Tiempo hasta Retorno a la Formalidad - Según Duración de Vínculo Laboral Inicial
- Contratos vigentes al Segundo Trimestre de 2009

> 24 meses 42% 8% 7% 4% 39%

12-24 meses 50% 11% 10% 7% 23%

6-12 meses 59% 10% 9% 7% 14%

4,5%

0-6 meses 41% 15% 13% 11% 19%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Porcentaje de Retorno a la Formalidad
0-6 meses 6-12 meses 12-24 meses > 24 meses No Retorno

Fuente: FASECOLDA.

Para los ocupados que estuvieron en contratos de trabajo desagregarlo en el tiempo que las personas llevan fuera de la
mayores a 24 meses, se observa, en el Gráfico 96, que al fi- formalidad, por cuanto existe para ellos el fenómeno de cen-
nalizar el periodo de estudio, el 39% no habían retornado a la sura, ya que el periodo de observación finaliza en septiem-
formalidad. Antes de analizar este porcentaje, es necesario bre de 2013. Esta información se presenta en el Gráfico 97.

)) Gráfico 97. Tiempo Fuera de la Formalidad - Ocupados con contrato inicial mayor a 24 meses

Fuente: FASECOLDA.

92
Ahora bien, para aquellas personas ocupadas formales,
cuya vinculación laboral duró más de 24 meses, el 22% no
habían retornado a la formalidad a septiembre de 2013,
incluso después de más de 24 meses fuera de dicho es-
tado.
Teniendo en cuenta lo anterior, los datos también permi-
ten estimar la función de duración fuera de la formalidad
para los ocupados con contrato laboral vigente al segun-
do trimestre de 2009 que en algún momento del tiempo,
hasta antes de septiembre de 2013, finalizaron este vín-
culo laboral.
)) Gráfico 98. Función de Duración Fuera de la Formalidad - Ocupados en el Segundo Trimestre de 2009
Fuente: FASECOLDA.
7.2. La formalidad empresarial: un
análisis de duración
La literatura especializada ha realizado profundos análisis
de los determinantes de la informalidad empresarial, sin
que se encuentre literatura que, con el mismo nivel de
profundidad, permita cuantificar la dinámica de la forma-
lidad empresarial. El objetivo de esta sección es revisar,
inicialmente, la literatura reciente sobre informalidad em-
presarial, para luego buscar caracterizar la contraparte de
estas investigaciones reseñadas, entendida ésta como las
empresas afiliadas al subsistema de riesgos laborales.
Las características de las empresas catalogadas como in-
formales en Colombia han sido analizadas recientemente
Esta función, calculada con base en el tiempo entre la fe-
cha de finalización del contrato laboral vigente y el inicio
de su siguiente vínculo laboral o en su defecto, el final del
periodo de observación de este estudio, y que se presen-
ta en el gráfico 98, muestra que después de 6 meses la
probabilidad de continuar fuera de la formalidad es del
60%, en tanto después de 12 meses esta probabilidad es
del 52%; de acuerdo a la estimación realizada, la probabi-
lidad de continuar fuera de la formalidad, 3 años después,
es del 40%, que a priori podría ser considerado alta, sin
embargo, este punto en particular requeriría estudios es-
pecíficos de mayor profundidad.
por: (Cárdenas & Mejía, 2007), (Cárdenas & Rozo, 2009) y
(Santamaría & Rozo, Informalidad Empresarial en Colom-
bia: Alternativas para Impulsar la Productividad, el Em-
pleo y los Ingresos, 2008).
Inicialmente, Cárdenas y Mejía (2007) utilizan la Encuesta
de Microestablecimientos del DANE para identificar los
principales rasgos de la informalidad empresarial en Co-
lombia. Los autores muestran que la definición más com-
pleta de informalidad empresarial es la de no contar con
un registro mercantil. Bajo esta definición, el 41,1% de los
microestablecimientos son informales en Colombia; me-
93
DURACIÓN Y TRANSICIÓN EN LA FORMALIDAD LABORAL
diante análisis econométricos, estiman que la probabili-
dad de ser informal disminuye con el tamaño de la firma
y la antigüedad, dependiendo, en su magnitud, del sector
económico de actividad (el sector de servicios está aso-
ciado con mayores niveles de informalidad).
Para los autores, la informalidad empresarial está estre-
chamente relacionada con la informalidad laboral, ya que
si una empresa no registra sus actividades e ingresos ante
las autoridades, es muy probable que sus contratos labo-
rales no se rijan por la legislación laboral.
Cárdenas y Rozo (2009) por su parte, definen como infor-
males todas aquellas actividades productivas de bienes y
servicios lícitos que no han sido registradas ante las auto-
ridades, incluyendo aspectos tales como no poseer regis-
tro mercantil; no poseer contabilidad; no realizar aportes
a seguridad social; no haber pagado impuestos y no reali-
zar ningún tipo de gasto en licencias o registro mercantil.
Con base en la Encuesta 123 de 2001 del DANE, los auto-
res estiman que el 74% de las empresas no realizan apor-
tes a seguridad social de sus empleados y el 46.2% no
cuentan con registro mercantil. Esta cifra es superior a la
estimada por Cárdenas y Mejía (Cárdenas & Mejía, 2007).
Así mismo, en su investigación, Cárdenas y Rozo (2009)
estiman que, por cada año adicional de operación de la
empresa, la probabilidad de ser informal disminuye en
26% y por cada trabajador adicional, la probabilidad de
ser informal disminuye en 8%.
)) Gráfico 99. Distribución de Empresas Formales por Número de Empleados
Fuente: FASECOLDA.
31. Los resultados presentados en el capítulo 5 del presente documento corroboran este resultado.
32. Este resultado es diferente al presentado en el capítulo 4, por cuanto en esta sección se analiza el número de empresas formales, mientras previamente,
analizamos el número expuestos u ocupados vinculados a empresas formales.
94
En el mismo sentido, Santamaría y Rozo (2008) encuen-
tran que en las microempresas, la informalidad es un
fenómeno generalizado, y que en la mayoría de los ca-
sos, tiende a desaparecer con el crecimiento de las em-
presas31. Los autores realizan un estudio cualitativo, a
partir de encuestas a empresarios formales e informa-
les, encontrando que la informalidad parece hacer parte
del desarrollo natural de las microempresas; encuentran
también una estrecha relación con la falta de información
de los empresarios, especialmente de los beneficios que
ofrece operar en la formalidad. Establecen que uno de los
factores determinantes de la informalidad en el mercado
laboral colombiano, ha sido el costo operativo asociado al
proceso de afiliación a los regímenes de seguridad social.
Adicionalmente, en la medida en que se incrementa el ta-
maño de las empresas se reduce la informalidad laboral
debido a, entre otros factores, la reducción del costo mar-
ginal de tales procesos operativos.
Tomando como base esta caracterización de la informali-
dad empresarial, se busca a continuación, complementar
el análisis de las empresas en Colombia, para el segmento
no analizado recientemente, es decir, aquellas firmas, que
hemos catalogado como formales. Según cifras reporta-
das por las ARL al mes de septiembre de 2013, el núme-
ro de empresas afiliadas a riesgos laborales era de 479
mil. Al distribuir dicho número de empresas de acuerdo
con los rangos de tamaño, definidos según el número de
afiliados a riesgos laborales registrados por empresa, se
observa que cerca del 80% de las empresas formales es
inferior a 20 empleados (Ver Gráfico 99)32.
Al analizar por grandes ramas de actividad económica, se
puede determinar que, principalmente, las firmas que se
pueden catalogar como formales se encuentran en mayor
)) Gráfico 100. Distribución de Empresas Formales por Actividad Económica
Fuente: FASECOLDA.
Otro análisis relevante es determinar cómo se distribuyen
las empresas por tamaño dentro de cada sector. En el Grá-
fico 101, donde se presenta la distribución de empresas
formales por rama de actividad, se observa que en una
mayor proporción, todos los sectores tienen alta concen-
tración de empresas de tamaño “Entre 1 y 3 trabajadores”
esto es, hay una concentración para todos los sectores de
proporción en actividades del sector financiero (conteni-
da en la categoría de Resto), en el sector de comercio e
industria manufacturera.
trabajadores independientes (empresas unipersonales) o
empresas de máximo 3 empleados. Adicionalmente, para
todos los sectores, cerca del 50% de las empresas tienen
un tamaño inferior a 10 trabajadores. No obstante, casos
particulares como Construcción, Transporte y Agricultura,
tienen una concentración superior al 20% de empresas de
más de 50 empleados.
95
 DURACIÓN Y TRANSICIÓN EN LA FORMALIDAD LABORAL

)) Gráfico 101. Distribución de Empresas Formales por Tamaño

16% 20% 15% 21% 29%
Construcción
17% 29% 19% 21% 15%
Educación

Industria 22% 27% 17% 17% 17%

Manufacturera
25% 25% 14% 15% 20%
Transporte
27% 25% 14% 12% 22%
Agricultura
28% 29% 14% 12% 17%
Adm. Pública
32% 30% 13% 12% 13%
Serv. de salud
33% 33% 15% 11% 8%
Comercio
37% 27% 12% 10% 13%
Servicios
Comunitarios
40% 26% 11% 10% 13%
Resto

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Distribución de Empresas por Tamaño
1a3 4 a 10 11 a 20 21 a 50 Más de 50

Fuente: FASECOLDA.

De manera complementaria, es de interés validar la hi-
pótesis si la duración de una firma en la formalidad es
función del tiempo de creación o antigüedad, medida en
años. Es posible estimar la sobrevivencia en la formali-
dad de las empresas en Colombia, mediante un análisis
estadístico de sobrevivencia aplicado a una muestra de
81.700 empresas creadas a partir del 1 de enero de 2003,
de las cuales se conoce su fecha de creación, por la base
de la Cámara de Comercio de Bogotá33; para el ejercicio,
se tomó como fecha de finalización de la formalidad el
último mes en que cada empresa aparece como afiliada al
SGRL de Riesgos Laborales en el periodo de análisis.
La metodología estadística para estimar la duración de
las empresas en la formalidad es el método Kaplan-Meier
(ver Anexo 1). Al realizar el análisis de sobrevivencia por
tamaños de empresa, se encontró que las empresas que
poseen una menor sobrevivencia son aquellas que tienen
de 1 a 3 empleados, seguidas por aquellas que tienen en-
tre 4 y 10 empleados.

33. Información suministrada para empresas de todo el país (a nivel de NIT).

96
)) Gráfico 102. Función de Sobrevivencia de Empresas Según Tamaño
Fuente: FASECOLDA.
Es así que a 3 años, la probabilidad de sobrevivencia
de una empresa de 1 a 3 trabajadores en la formalidad
es del 80%, y de una empresa de más de 10 trabajado-
res es 10 puntos porcentuales mayor. Al analizar con
un horizonte de 5 años la probabilidad de sobreviven-
cia para estos segmentos de análisis son: respectiva-
mente, 67% y 82%.
Un resultado final, que se considera útil reseñar, es como
se muestra en el Gráfico 103: al diferenciar las empresas
creadas desde el año 2003, en su mayoría han sido de
menos de 10 trabajadores, con tendencia creciente en
los años más recientes. Es así que durante el periodo de
análisis de las 81.780 empresas creadas, incluidas en el
análisis, el 62% son menores a 10 trabajadores.
97
DURACIÓN Y TRANSICIÓN EN LA FORMALIDAD LABORAL
)) Gráfico 103. Creación de Empresas Según Tamaño
Fuente: FASECOLDA.
Conclusiones
La información de afiliados a las compañías de ARL permite
analizar diversos aspectos de la formalidad del mercado la-
boral colombiano. Entre otras cosas, los resultados presen-
tados en este capítulo, obtenidos con base en esta fuente
de información, permiten afirmar que más del 66% de los
contratos laborales definidos como formales, según este
documento, tienen una duración superior a 24 meses.
Sin embargo, es preocupante el hallazgo de que cerca del
20% de los ocupados que salen de la formalidad, sin co-
nocer el motivo de finalización de su vínculo laboral, no
retornan a la formalidad, incluso después de 24 meses de
observación.
98
A su vez, analizando las empresas colombianas cataloga-
das como formales, los resultados verifican que primor-
dialmente, las empresas en Colombia, incluso formales,
son en su mayoría menores a 10 trabajadores. Así mismo,
en su mayoría asociadas a sectores de servicios, comer-
cio, agricultura y transporte.
Finalmente, la información disponible, corrobora los resul-
tados obtenidos por investigaciones sobre informalidad
empresarial, según las cuales, el acceso y la permanencia
de las firmas en la formalidad depende de manera rele-
vante del tamaño y medida, en nuestro caso, de acuerdo
al número de empleados afiliados al SGRL.
 COMENTARIO FINAL
Con este estudio, Fasecolda entrega a la sociedad una
propuesta para enriquecer el análisis del mercado labo-
ral de Colombia. Se trata de hacerlo desde la óptica de
la formalidad laboral con información poblacional, tema
que hasta ahora solo se ha estudiado de forma marginal y
con base en muestras.
El estudio es una descripción de las principales variables
del mercado laboral formal. Pero con la información dis-
ponible se abre un nuevo campo de investigación que
esperamos llame la atención de los estudiosos y de los
policy makers.
Aun en este nivel descriptivo, hay conclusiones que lla-
man la atención y que son un indicio de la importancia
de abordar la formalidad con mayor profundidad que la
que ha tenido hasta ahora, en las investigaciones sobre el
mercado laboral en Colombia.
Una de las propuestas del estudio es el concepto de cali-
dad de la formalidad. No es lo mismo tener un contrato
formal por dos o tres meses, que tenerlo por un año; las
implicaciones son muy diferentes tanto para los trabaja-
dores como para la economía en su conjunto. Las esta-
dísticas periódicas del mercado laboral representan una
instantánea de un momento específico, pero no dicen
mucho sobre cómo evolucionan las variables que se cap-
tan en esa fotografía; aun cuando hay información que
podría dar una visión un poco más amplia, no es utilizada
con frecuencia en los análisis del tema.
La propuesta de Fasecolda es utilizar la medición actua-
rial de expuestos para capturar en un indicador anual la
evolución de la formalidad laboral en el País. Con la me-
todología propuesta, los empleos laborales de diferentes
periodicidades se expresan como equivalentes anuales y
se pueden acumular; de esta forma, se obvia la percep-
ción errada que se podría obtener al contabilizar como
formales cada uno de trabajadores que tuvieron un em-
pleo formal por unos pocos meses en un año.
Un hecho que se corrobora con esta medición y con los
cálculos de duración del empleo formal es que hay un
segmento de los trabajadores que se mueve entre la for-
malidad y la informalidad. Este es uno de los temas que
investigaciones posteriores pueden profundizar.
Otro aspecto en el que se aportan elementos para cono-
cer más del sector formal es el relacionado con el análisis
sectorial. Se conoce por los estudios de informalidad que
en algunos sectores es mayor la incidencia de ese fenó-
meno; pero poco y nada se conoce sobre los empleados
formales de esos sectores, sus ingresos, edades, etc.; in-
cluso, algunos de esos sectores con mayor informalidad,
también aparecen con alta participación en la formalidad,
tanto laboral como empresarial. Queda abierta la puerta
para investigaciones que detallen más esas característi-
cas y puedan establecer comparaciones entre los trabaja-
dores de los dos segmentos del mercado.
En la parte final se introducen algunos análisis de mayor
elaboración, como indicativos del tipo de desarrollos que
se pueden realizar a partir de la base de datos utilizada.
Se corrobora que hay estabilidad en los contratos labora-
les formales, dado que la duración es superior a 12 meses
para un rango entre el 76% y el 78% de los contratos.
Otro resultado interesante es que alrededor del 50% de
los empleados formales, que pierden su empleo, vuelven
a una ocupación formal antes de seis meses. Los datos
también indican un porcentaje de empleados que no vol-
 vieron a vincularse a empleos formales; el más alto co-
rresponde al 39% de los empleados con contratos que
duraron más de 24 meses.
Sobre este último dato, hay que hacer algunas salveda-
des: elindicador recoge la información de trabajadores
que tienen diferentes periodos fuera de la formalidad, es
decir, que terminaron su contrato que tenía más de 24
meses y no han vuelto al mercado laboral; la terminación
ha podido ocurrir en los últimos seis meses (5%), entre
6 y 12 meses (5%), entre 12 y 24 (6%), más de 24 (22%).
Quedan por analizar las causas que podrían explicar ese
resultado; así como una porción importante de ese 39%
puede indicar trabajadores que se quedaron fuera de la
formalidad –en cuyo caso habría que indagar las razo-
nes–, también podría ser explicado por personas que se
pensionaron, salieron del país, fallecieron, se retiraron de
la población activa, etc.
Aun cuando el objetivo del estudio es el mercado laboral
formal, la base de datos también permite el análisis de
la formalización empresarial, por lo que se incluyen los
resultados de algunas variables básicas.
Las empresas de los sectores de servicios, comercio y
construcción, tradicionalmente, se identifican como in-
formales. Los datos del estudio muestran que ellos con-
centran el 59% de las empresas formales (24.6%, 23.0% y
11.7%, respectivamente).
Más del 60% de las empresas formales de los sectores de
servicios, agricultura, servicios financieros, comercio y
transporte son de menos de 10 empleados. En la industria
y el sector de electricidad el 50% o más de las empresas
están en ese mismo rango de empleados. En minería solo
son el 23% de las empresas y en construcción el 33%.
100
La información entregada en el estudio se puede cruzar
con otras variables para corroborar las dimensiones de la
problemática de otros sistemas. Un ejemplo de ello pue-
de ser el problema pensional que aqueja al país.
Los estudios sobre la informalidad tienen el supuesto im-
plícito de homogeneidad en el mercado formal. Sin em-
bargo, las variables analizadas muestran que no siempre
es así. Es el caso del tiempo en que se emplean los traba-
jadores; los cálculos del estudio indican que alrededor del
40% del empleo formal corresponde a trabajadores que
tienen cotizaciones a riesgos laborales por un periodo in-
ferior a los nueve meses en cada año.
Si ese resultado lo relacionamos con el tema de las pen-
siones, surgen análisis interesantes. La mayor parte de
los estudiosos del problema pensional le atribuyen a la
informalidad la baja cobertura (pensionados/población
en edad de pensionarse) y el bajo nivel de cotizantes; el
supuesto implícito es que en el mercado formal se tiene
la posibilidad automática de acceso al ahorro pensional y
por ende a la pensión de vejez.
Sin embargo, las cifras mencionadas no son consistentes
con esa apreciación. Es un hecho que, en las actuales cir-
cunstancias y dependiendo del nivel de ingreso, las perso-
nas con vinculación inferior a nueve meses por año en el
mercado formal tienen poca probabilidad de completar el
ahorro para una pensión de vejez.
Como se puede observar, es rica la información que pro-
vee el estudio y diversa la variedad de temas que se pue-
den abordar a partir de ella.
 ANEXOS
1: ANÁLISIS DE SOBREVIVENCIA 34
El análisis de sobrevivencia es una metodología en la que
la variable respuesta es el tiempo que transcurre entre un
evento inicial y un evento final, que se determina cuando
un individuo presenta una determinada situación. Para
el estudio presentado, en nuestro caso, sería el momen-
to en que una empresa deja de cotizar al subsistema de
Riesgos Laborales.
La función de sobrevivencia se define, de forma genérica,
como la probabilidad de que el suceso considerado se
produzca después de un determinado tiempo, es decir:
Donde T es una variable aleatoria con función de densi-
dad f(t) y función de distribución F(t), siendo T el tiempo
transcurrido entre el momento en el que se inicia la medi-
ción y la ocurrencia del evento.
El análisis de sobrevivencia tiene una peculiaridad que
lo hacen diferente de otros análisis estadísticos, y es
que tiene en cuenta los individuos que experimentan el
evento de interés y los que no, lo que hace que el tiempo
de sobrevivencia de los que no lo han presentado sea un
tiempo desconocido. Estas observaciones son conocidas
como censuradas, dado que no se sabe, después de finali-
zar el estudio, el tiempo de ocurrencia del evento.
Otra característica que contempla esta metodología es el
truncamiento, que consiste en tener en cuenta aquellos
individuos en los que el tiempo de ocurrencia del evento
se dio en un lapso específico. Un individuo cuyo momento
de ocurrencia del evento no está en este intervalo, no es
34. Para detalles ver Hosmer, D. and Lomeshow, S (2008) Applied Survival Analysis y Klein, J. and Moeschberger, M (1997) Survival Analysis.
observado y ningún tipo de información está disponible
para el análisis. A diferencia de los datos censurados, ya
que para estos se cuenta con información parcial. Cuando
este intervalo está acotado inferiormente, es decir solo
se observa aquellos individuos que presenten el evento
después de un t_ , se denomina truncamiento a izquierda.
Este estudio cuenta con individuos censurados a la de-
recha y truncados a izquierda, ya que las empresas que
siguen vigentes a 2013, puede que experimenten el even-
to en algún momento y como el estudio se realizó con
información a partir del 2003, sólo se conoce la informa-
ción de aquellas empresas que estaban cotizando a riesgo
laborales a partir de este año, por lo que si una empresa
cesó su afiliación previa a este momento, no es observada
en el estudio.
A.1. Estimador Kaplan-Meier para datos
censurados y truncados a izquierda.
Suponga que los eventos ocurren en distintos momen-
tos tal que t1< t2<...<tD. Para cada ti habrán si evento. Se
denotara como ei al número de individuos en riesgo (ac-
tuarialmente conocidos como expuestos) al momento ti.
Note que ei es el número de individuos que están vivos en
el tiempo ti o que experimentaron el evento en ti.
Para construir el estimador de la función de sobrevivencia
se hace uso de la siguiente razón: ( s_i)_i , la cual propor-
ciona un estimador de la probabilidad condicional de que
un individuo que sobreviva exactamente al instante an-
terior al tiempo ti, experimente el evento en el tiempo ti.
 El estimador estándar de la función de sobrevivencia
propuesto por Kaplan and Meier(1958), es llamado “The
Product-Limit estimator”, más conocido como el método
de kaplan-Meier. Este estimador se define para todos los
posibles valores de t de la siguiente manera:
Cuando se tienen datos truncados a izquierda el estimador
es el mismo, excepto por una pequeña modificación: El nú-
mero de individuos en riesgo (ei) no será el mismo que se
explicó anteriormente, sino que en este caso las unidades
de riesgo son aquellas en las que el tiempo en el que pre-
sentaron el evento y de censura es mayor o igual que t, y
su tiempo de truncamiento es menor o igual que t.
A.2. Comparación de curvas de
sobrevivencia
El Log-rank test es el método más usado para comparar la
sobrevivencia entre grupos, el cual incluye todo el perio-
do de seguimiento de la función y no requiere que el in-
vestigador tenga conocimiento sobre el comportamiento
o la forma de las curvas de sobrevivencia. Este test tiene
las siguientes hipótesis:
102
Esta prueba compara estimaciones de la función hazard
de los dos grupos para cada tiempo t durante el estudio.
El test se construye evaluando el número esperado y ob-
servado de eventos en cada uno de los grupos para luego
encontrar una suma global sobre cada uno de los tiempos
en los que hubo evento.
Sea t=1,…,T los diferentes tiempos en los que se observó
un evento en cada uno de los grupos, Nit es el número
de individuos en riesgo en el tiempo t del grupo i, y Oit el
número de ‘muertos’ en el tiempo t del grupo i. Para cada
tiempo t, Nt=N1t+N2t y Ot=O1t+O2t.
Bajo la hipótesis nula, Ot tiene distribución hipergeomé-
trica con parámetros Nt,N1t y Ot. El valor esperado y
la varianza de esta distribución están dados por las si-
guientes expresiones:
Esta prueba compara cada O1t con su valor esperado E1t
bajo la hipótesis nula, y el estadístico está definido por:
Donde se rechazará la hipótesis nula si el estadístico de
prueba es mayor al cuantíl que acumula α(nivel de signifi-
cancia) bajo la curva, o si el valor-p es menor a α.
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(Editores), La Industria Aseguradora en Colombia – Avances del Siglo XXI. Bogotá, Fasecolda, pp. 201-245.

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 AGRADECIMIENTOS FINALES

Este documento fue posible gracias al trabajo de María Camila Grass, Investigadora de Actuaría de Fasecolda, en el pro-
cesamiento de información y generación de estadísticas a partir de las bases de datos suministradas por las Compañías
de ARL y a la supervisión de Hernán Avendaño, director de Estudios Económicos de Fasecolda.

Agradecemos al Doctor Juan Carlos Aristizabal, subdirector de la Cámara de Riesgos Laborales; a Christian Mora, direc-
tor de la Cámara de Seguridad Social; a Diego Torres, Investigador de la Dirección de Actuaría, por sus valiosos aportes
y comentarios a este documento.

Los coautores y funcionarios de Fasecolda involucrados en este trabajo, deseamos dar un reconocimiento especial
a Ana María Zambrano, autora principal de este documento, por su compromiso, dedicación y esfuerzo en todas las
etapas de este proyecto.

Bogotá, septiembre de 2014.

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Carrera 7 No. 26 – 20 piso 11 y 12
Teléfono: (571) 3443080
Fax: (571) 2107041
Bogotá – Colombia
Página web: www.fasecolda.com

Presidente ejecutivo:
Jorge H. Botero Angulo
Coordinación:
Hernán Avendaño Cruz
Investigación:
Ana María Zambrano Solarte
Diego Torres Romero
Hernando Rodríguez
María Camila Grass Rincón
Wilson Mayorga Mogollón

Diseño y Diagramación:
David Doncel
In House Fasecolda
Raul Ortíz

Corrección:
Clara Inés Giraldo Duque

Producción :
Dirección de Comunicaciones y Mercadeo
Impresión :
Icolgraf

Bogotá, septiembre de 2014.

Prohibida su reproducción total y parcial, sin autorización.

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Carrera 7 NO. 26 – 20, pisoS 11 y 12
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Bogotá – Colombia
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