"LA ESTRUCTURA DEL NUEVO PROCESO LABORAL PERUANO Y

EL PRINCIPIO DE CONCENTRACIÓN"
1. DISEÑO GENERAL DE LOS PROCESOS

La Nueva Ley Procesal de Trabajo Nº 29497 está entrando en vigencia

gradualmente en los distintos distritos judiciales del país, trayendo consigo novedades
interesantes que van a significar la reforma y modernización del proceso laboral
peruano.

Antes de empezar a desarrollar la estructura del proceso laboral, vamos a hacer

referencia al diseño general de los procesos que se aplican en forma universal no solo
en nuestro país sino en la Legislación Comparada. Y es que exceptuando algunos tipos
de procesos como el penal y administrativo, existe cierta homogeneidad en esta
estructura, la cual se divide en las siguientes etapas:

· Etapa Postulatoria.
· Etapa Probatoria.
· Etapa Resolutoria.
· Etapa Impugnatoria
· Etapa Ejecutoria.

 Etapa Postulatoria.-
En ella se plantean las pretensiones y defensas de las partes, estableciéndose la litis
del proceso.

 Etapa Probatoria.-
Aquí se sustentan y acreditan los hechos manifestados por las partes a través de
diversos medios probatorios que serán merituados debidamente por el juez.

 Etapa Resolutoria o Decisoria.-

Es la etapa en la que el juzgador, en un acto lógico-volitivo, emite un fallo o juicio que
va a resolver el conflicto de intereses o la incertidumbre jurídica.

 Etapa Impugnatoria.-
En esta etapa una instancia superior jurisdiccional revisará el fallo emitido en primera
instancia y se pronunciará nuevamente sobre la litis.

 Etapa Ejecutoria.-
Es en la que se convierte en eficaz la decisión del juzgador.

2. EL PRINCIPIO DE CONCENTRACIÓN

Para que se cumpla eficazmente con esta estructura del proceso es necesaria la
utilización de ciertas directivas u orientaciones generales, llamados principios
procesales, los cuales sirven para describir y sustentar la esencia del proceso[1]. Estos
principios son también universales y aplicables a todo tipo de proceso, pero nos
referiremos concretamente a uno de ellos: Al principio de concentración, porque
consideramos que es el que se manifiesta mayormente en el proceso laboral que nos
compete.

¿Y qué es el principio de concentración?

Es el que aproxima los actos procesales unos a otros, reuniendo o
concentrando en breve espacio de tiempo la realización de éstos[2]. En otras palabras,
es el que busca regular y limitar la realización de actos procesales procurando que el
proceso se lleve a cabo en el menor número posible de aquellos.

Este principio es complementado con algunos otros que son el de inmediación,

celeridad y economía procesal:

 El principio de inmediación.- Es por el cual el Juez, debe tener el mayor

contacto posible con todos los elementos que conforman el proceso, ya sean los
subjetivos (intervinientes), como los objetivos (Pruebas, entre otros).
 Principio de celeridad.- Establece que los actos se lleven a cabo en la forma más
rápida posible, para evitar dilaciones innecesarias.

 Principio de economía procesal.- Refiere a la obtención del máximo resultado

posible con el mínimo de esfuerzo, no sólo respecto a los actos procesales sino
también a los gastos que ellos impliquen.

Todos estos principios en su conjunto buscan lograr un objetivo: Que la

controversia jurídica se resuelva a través de un proceso eficaz, es decir, que sin
vulnerar el debido proceso, este sea resuelto de la forma más rápida, porque una
justicia lenta es injusticia.

Lamentablemente en nuestro país los procesos tienden a ser largos y

engorrosos, pero se están tomando medidas que buscan atiborrar estos efectos, como
la dación de normativas como esta Nueva Ley Procesal de Trabajo Nº 29497 y el Nuevo
Código Procesal Penal.

3. ESTRUCTURA DE LOS PROCESOS LABORALES

El nuevo proceso laboral se caracteriza por la concentración de sus actos

procesales, teniendo un esquema simple que aglomera sus etapas permitiendo que el
proceso se resuelva de una forma rápida. Sin embargo, para que logre este último
objetivo aún requiere de ciertos ajustes que comentaremos más adelante.

Empecemos a desarrollar la estructura de los procesos laborales.

Cuando vamos a comprar ropa a una tienda, pedimos la talla que mejor se
adecue a nuestro cuerpo. Tenemos en el mercado varios tipos de tallas, desde XSS
hasta “ropa para gorditas”, pero para el ejemplo utilizaremos las tres más comunes:
“Large”, “medium” y “small”. Supongamos que nuestro cuerpo es la materia sustantiva
de nuestra litis y la talla es el tipo de proceso que vamos a utilizar de acuerdo a la
 medida del cuerpo. Si tenemos un cuerpo grande la talla que más se acomodará es la
“large”. Si el cuerpo es más pequeño, se utilizará una talla “medium” y, si es más
pequeño aún utilizaremos la talla “small”. Lo mismo con los procesos, si tenemos una
litis compleja utilizaremos un proceso más largo que permita un mejor análisis del
mismo. Si es más sencillo, utilizaremos un proceso más corto y si es más simple
utilizaremos un proceso aún mas breve. En el campo civil podemos encontrar estas
tres tallas: “large”, “medium” y “small”, que son las equivalentes a los procesos de
conocimiento, abreviado y sumarísimo respectivamente. Pero en el proceso laboral,
solo hay dos tallas, que diría que son “medium” y “small”, que vendrían a ser el
proceso ordinario y abreviado. Estos son los dos tipos de procesos principales que
existen en el campo laboral y que vamos a analizar a continuación.

3.1 PROCESOS ESPECIALES

Antes de empezar con el desarrollo de estos dos procesos, vamos a mencionar

los procesos especiales que existen en materia laboral, que son los siguientes:

· El Proceso Cautelar.- Que contiene medidas destinadas a garantizar la efectividad de

la pretensión principal de otro proceso, antes de iniciarlo o posteriormente.

· El Proceso Ejecutivo.- Es un proceso coercitivo que tiene como fin el cumplimiento

de obligaciones de dar, hacer y no hacer.

· El Proceso no contencioso.- En él se ven trámites no conflictuales, como el de una

consignación o entrega de documentos.

3.2 PROCESO ORDINARIO

Este es el proceso de mayor capacidad y complejidad en materia laboral y

digamos el más moldeable y elástico. Es también de uso exclusivo de los jueces
especializados de trabajo, el segundo nivel de la jerarquía judicial, pues los jueces de
paz no manejan este proceso.
 Estructura del Proceso

Este proceso ordinario se inicia con la interposición de la demanda. Si se

cumplen los requisitos de forma, se procederá a su admisión en un plazo de cinco días
y, en la misma resolución se correrá traslado al demandado y se citará a Audiencia de
Conciliación, la cual deberá realizarse en un plazo de veinte a treinta días hábiles de
producida la calificación. Es decir que en un mismo acto procesal se producen la
admisión de la demanda, su traslado al demandado y la citación a Audiencia.

En esta Audiencia de Conciliación, se buscará que las partes lleguen a un

acuerdo conciliatorio y, en caso no prospere esto último, se establecerán las
cuestiones controvertidas. Luego, el demandado entregará la contestación de la
demanda, con lo cual recién toman conocimiento de la misma tanto el juez como el
demandante. Esto es una novedad de la norma que consideramos no es conveniente
porque acarrea lo siguiente:

1. Es una desventaja para el demandante ya que no podrá saber de

antemano cual es la posición que asume el demandado y recién se enterará si
hay cuestiones probatorias, pruebas irregulares y todo un conjunto de asuntos
que se deberían subsanar separando el acto de contestación para que se
cumpla antes de la audiencia.
2. Es una ventaja para el demandado que tendrá un plazo de hasta
cuarenta y cinco días naturales para preparar su contestación.
3. Habrá problemas en caso la contestación no cumpla con los requisitos
formales debido a que la ley no establece un “momento” para que el juez la
califique.

Una vez recibida la contestación de la demanda el Juez fijará fecha y hora para
llevarse a cabo la Audiencia de Juzgamiento, que deberá realizarse dentro de los
treinta días hábiles siguientes. Cabe señalar que este proceso ordinario cuenta con dos
audiencias: la de conciliación y la de juzgamiento.
 Si recibida la contestación o no la cuestión debatida es de puro derecho, o
siendo de hecho no hay necesidad de actuar medio probatorio alguno, el juez puede
solicitar los alegatos de los abogados y en los sesenta minutos posteriores podrá
proceder a dictar el fallo de la sentencia. Esto es poco probable que ocurra, tomando
en consideración que el juez recién tendrá acceso a la contestación de la demanda en
esa audiencia.

El siguiente paso es la Audiencia de Juzgamiento en la cual se materializa el

principio de concentración referido al concentrarse las siguientes cuatro etapas:

 Confrontación de posiciones.
 Actuación probatoria.
 Alegatos.
 Sentencia.

Se da inicio a la audiencia con la etapa de confrontación de posiciones, en la

que los abogados de las partes harán una breve exposición oral de sus posiciones y
estas serán debatidas y confrontadas.

Acto seguido viene la actividad importante que es la actuación probatoria. En

ella se actúan todas las pruebas en el orden siguiente: Declaración de parte y luego la
de testigos. Cabe señalar que con esta Nueva Ley Procesal de Trabajo ya no es
necesario llevar un pliego interrogatorio preconstituido, sino las preguntas se
realizarán de manera libre por el juez y por los abogados, bajo la dirección del primero.
Luego se actuará la pericia, el reconocimiento y exhibición de documentos, que es el
orden que da la ley para que se desarrolle esta etapa. La idea es que todas las pruebas
se actúen en esa audiencia y evitar postergaciones de la misma.

Finalizada la actuación probatoria se reciben los alegatos de los abogados,

donde sugerimos que no se repitan los mismos argumentos expuestos en la etapa de
confrontación de posiciones, puesto que ya sería reiterativo y prolongaría
innecesariamente la audiencia.

Concluidos aquellos, el juez inmediatamente o en un lapso de hasta sesenta

minutos, procederá a emitir el fallo (parte resolutiva de la sentencia). Esto es una
novedad importante, pero ojo que la ley exige únicamente el fallo, mas no los
fundamentos ni considerandos que la amparan, pudiendo señalarse únicamente lo
siguiente: “Se declara fundada la demanda, reconociéndose el vínculo laboral, en
consecuencia páguese los beneficios sociales correspondientes” o “Se declara
infundada la demanda de despido arbitrario”. Acto seguido se citará a las partes para
que en cinco días hábiles se apersonen al Juzgado para notificarles la
sentencia completa, incluyendo los fundamentos que la amparan. En este acto recién
se señalará por ejemplo el monto exacto a pagarse si es un proceso de pago de
beneficios sociales. Hay que tomar en consideración que la entrega de la sentencia es
una continuación de la audiencia de juzgamiento y no habrá una notificación por
cedula de la misma ni se remitirá a los domicilios procesales de las partes su
contenido, sino que se les entregará personalmente, asumiendo que se le dará lectura
previamente en el juzgado. Por otra parte, excepcionalmente se podrá diferir el fallo y
la sentencia hasta por un plazo de cinco días posteriores a la audiencia.

3.3 PROCESO ABREVIADO

El segundo proceso laboral principal es el abreviado, que es el de talla “small”,

que es más concentrado, más breve y, lo usan principalmente los Juzgados de Paz
Letrados. También lo pueden utilizar los Jueces Especializados de Trabajo únicamente
en caso las pretensiones se refieran a vulneraciones de la libertad sindical o, la
pretensión única sea la reposición.

Estructura del Proceso

Este proceso empieza con la interposición de la demanda, la cual luego de

admitirse se correrá traslado al demandado para que realice la contestación de la
misma en un plazo de diez días. En este mismo acto se fijará fecha y hora para
la Audiencia Única que deberá realizarse en un plazo de 20 a 30 días hábiles.

Cabe señalar que en este proceso sí se sustrae la contestación de la demanda

como un hecho independiente, con lo cual las dos partes llegan a la Audiencia con el
conocimiento pleno de sus posiciones, siendo un proceso mas lógico, regular y
equilibrado que obedece a mejores técnicas procesales.

En la Audiencia Única se concentran los siguientes actos:

 Conciliación.
 Confrontación de posiciones.
 Actuación probatoria.
 Alegatos.
 Sentencia.

El proceder de esta audiencia es similar a la del proceso ordinario, con la

diferencia, que en ésta se concentran la Audiencia de Conciliación y de Juzgamiento.

El primer acto procesal es la conciliación. Si esta fracasa, que es lo que ocurre

generalmente, se pasa a la etapa de confrontación de posiciones, donde se debatirán y
discutirán oralmente los argumentos que tienen cada una de las partes. Acto seguido
viene la actuación probatoria en la que se actuarán las pruebas con la misma secuencia
que vimos anteriormente. Concluida esta etapa se reciben los alegatos de los
abogados y, finalmente se emitirá el fallo dentro de los sesenta minutos siguientes.
Finalmente se citará a las partes en un plazo de cinco días hábiles más para notificarles
en el juzgado la sentencia completa. También se admitirá excepcionalmente que toda
la sentencia (incluyendo el fallo) se realice en los cinco días hábiles posteriores a la
audiencia.

Cabe señalar que este proceso abreviado es similar al proceso sumarísimo que
tiene su origen en el Código Procesal Civil, con la salvedad de que en el abreviado
 laboral se ha excluido al saneamiento procesal, que al parecer no ha sido relevante
para los legisladores y no debe merecer ninguna opinión del Juez al respecto,
asumiendo que el proceso ya está saneado previamente antes de entrar a la
conciliación y a la prueba.

4. ALGUNAS CONSIDERACIONES

1. Hemos podido apreciar como el principio de concentración se expresa

manifiestamente en el proceso laboral, sobretodo en este proceso abreviado al tener
un esquema sencillo de demanda, contestación y audiencia única que incluye la
sentencia, habiendo efectivamente una concentración de actividades procesales
donde sumados a la oralidad y tecnología le brinda un carácter explosivo y eficiente a
estos procesos.

2. La Nueva Ley Procesal de Trabajo le da mucha mayor importancia a la participación de

los jueces de paz letrados, en el sentido que con la anterior Ley Nº 26636, que aún se
aplica en la mayoría de distritos judiciales del país, aquellos conocen demandas de
pago de beneficios sociales cuya cuantía no exceda las 10 URP, que actualmente
equivalen a S/. 3,600. Pero con la nueva ley, la cuantía se ha incrementado a 50 URP
que asciende a la suma de S/. 18,000. Esto significa que los jueces de paz tendrán una
mayor actividad en el campo laboral y como consecuencia de ello sugerimos se tomen
algunas medidas al respecto:

i.El juez de paz deberá tener una especialización, puesto que todavía permanece
como un juez mixto, que conoce de varias materias a la vez: laboral, civil, penal,
familiar hasta notarial. Entonces no tiene especialización, simplemente es un
apoyo para el órgano jurisdiccional y por eso no se le puede confiar, no por
capacidad sino por naturaleza del orden, temas de mayor complejidad, los
cuales están reservados para el juez del trabajo quien tiene mayor
conocimiento y manejo de este tema. Por ello, sería conveniente utilizar la
autorización dada por el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial mediante
Resolución Administrativa 143-2010-CE-PJ, para que las Cortes Superiores
 dispongan la especialización de estos Juzgados para que se dediquen
exclusivamente a temas laborales, así como otros en las demás materias, es
decir, que en vez de hayan diez jueces de paz “mixtos” que hayan dos
especializados en laboral, otros dos en derecho penal y así sucesivamente.
ii.Además de lo anterior, a estos jueces se les debe brindar
unacapacitación profunda del derecho laboral tanto sustantivo como adjetivo
debido a que han estado acostumbrados a ver diversas materias sin
profundizar cada una de ellas, más aún con esta nueva norma procesal laboral
que requiere un papel mucho más activo de los jueces.

Si se corrige lo anterior, es relevante destacar que con esta distribución de los

procesos laborales a los jueces de paz, se cumplirá mejor con el principio de acceso a la
justicia de los trabajadores, parte débil de la relación laboral, en el sentido que
siempre ha existido el temor de reclamar sus derechos laborales ante el empleador,
más aún si se discuten montos menores, puesto que no vale la pena reclamar los
beneficios sociales adeudados por ejemplo por una suma de S/. 4,000, si es que el
proceso iba a ser resuelto de la misma forma que otro de por ejemplo S/. 100,000.
Esto se debe a que con la Ley Nº 26636 estos procesos de beneficios sociales por
montos menores (pero mayores a S/. 3,600) se llevan a cabo mediante un proceso
ordinario y ante un juez especializado, quien tiene mayor carga procesal que un juez
de paz, durando estos procesos cerca de tres años, para que la mitad del monto
reclamado vaya a parar al abogado y la otra mitad sea destinada a los gastos del
proceso. Pero ahora con esta modificación de la norma y, tomando en consideración
que en algunos casos ni siquiera será necesaria la presencia de un letrado (en cuantías
menores de 10 URP y las de entre 10 y 70 URP será facultativo del juez exigirla o no),
estos litigios serán resueltos más prontamente al llevarse a cabo en un proceso
abreviado, con todas las prerrogativas de la nueva ley y, ante un juzgado de paz, quien
además de tener menor carga procesal que un juzgado especializado, es más accesible
geográficamente que este último.

3. Consideramos que en los procesos ordinarios este desdoblamiento de la Audiencia

Única en dos audiencias: La de Conciliación y Juzgamiento, significa un desliz del
 legislador al violentar el principio de concentración referido, pues es innecesario
dedicarle una audiencia entera a una conciliación que en un 95% de los casos no tiene
éxito. Debió mantenerse la Audiencia Única como se disponía en la anterior Ley Nº
26636 y como se establece en el proceso abreviado de esta nueva norma.

4. Con la gradual entrada en vigencia de la nueva norma procesal laboral se está

publicitando con bombos y platillos que los procesos laborales van a durar seis meses.
Consideramos que para que se cumpla aquello es muy importante el cumplimiento
estricto de los plazos establecidos en dicha normativa. Por ejemplo, se está
estableciendo que la citación a la Audiencia de Conciliación se produzca en un plazo de
veinte a treinta días hábiles de realizada la calificación de la demanda, que equivale a
cuarenta y cinco días naturales aproximadamente. Actualmente, hay procesos en los
que se está citando a Audiencia Única para mediados del año 2011. Lo mismo para
sentenciar. La nueva norma establece que la sentencia se debe emitir en un plazo
máximo de cinco días hábiles siguientes de finalizada la audiencia. Sin embargo en la
actualidad, ya sin actuaciones pendientes por resolver, puede transcurrir
tranquilamente un año para que se emita sentencia.

La nueva ley está señalando plazos para que se cumplan, esa es su idea y espíritu, caso
contrario para que ponerlos si van a ser letra muerta. Y no se cumplirán en el mundo
real si es que no se toman medidas al respecto. Sugerimos algunas de ellas:

i.La creación de más Juzgados laborales. Los juzgados existentes, al menos en el

distrito judicial de Lima, no son suficientes para darse abasto de todas las
causas de esta especialidad.
ii.La redistribución de la carga procesal para que exista un mayor equilibrio entre
el número de expedientes asignados a cada Juzgado. Actualmente existe
disparidad entre las causas vistas entre un juzgado y otro.
iii.Mayor capacitación de los jueces laborales en general (no solo a los jueces de
paz) con respecto a los alcances de esta nueva norma adjetiva, en el sentido
que con el apoyo de la oralidad y tecnología, deberán los jueces estar
 capacitados para resolver una causa en un plazo máximo de cinco días hábiles
posteriores a la audiencia.
iv.La propia administración del Poder Judicial, mediante reglas de control, debe
obligar a los juzgados a que cumplan con estos plazos, porque la Ley de la
Carrera Judicial establece que este incumplimiento es una inconducta
funcional, no siendo una justificación clara la falta de tiempo o la carga
procesal.

5. REFLEXIÓN FINAL

Esperamos pues que se cumplan los objetivos de esta Nueva Ley Procesal de
Trabajo Nº 24947, que con la oralidad y tecnología, la capacitación y especialización de
los jueces laborales y demás medidas comentadas, pueda llegarse efectivamente a
reformar y modernizar el proceso laboral, esperando que con estas implementaciones
aún pendientes, se sigan dando iniciativas legislativas para los procesos de las demás
especialidades y así lograr que nuestro país sea pionero y ejemplo para los demás
países de la región en cuanto a eficacia, celeridad y sobretodo justicia en la solución de
las controversias jurídicas.