UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE ADMINISTRACION
ESCUELA PROFESIONAL DE GESTION

“SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL Y FAMILIAR”

(ESTUDIO REALIZADO EN PERSONAL DE SALUD DE LA
MICRORED SAN MARTIN DE SOCABAYA PUESTO DE SALUD
LARA )

Tesis presentada para bachiller:

Carlos Puma, María Elena
Para optar el Bachiller de Gestión

Arequipa – Perú
2018
 DEDICATORIA

Esta tesis se la dedico a mi Dios quién supo guiarme por el buen camino, darme
fuerzas para seguir adelante y no desmayar en los problemas que se presentaban,
enseñándome a encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad ni desfallecer
en el intento.
A mi familia quienes por ellos soy lo que soy. Para mis padres por su apoyo, consejos,
comprensión, amor, ayuda en los momentos difíciles, y por ayudarme con los recursos
necesarios para estudiar.
Me han dado todo lo que soy como persona, mis valores, mis principios, mi carácter,
mi empeño, mi perseverancia, mi coraje para conseguir mis objetivos.
A mis hermanos por estar siempre presentes, acompañándome para poderme
realizar. A mis sobrinos Bruss y Daniel quien ha sido y es una mi motivación,
inspiración y felicidad.

“La dicha de la vida consiste en tener siempre algo que hacer, alguien a quien amar y
alguna cosa que esperar”.
RESUMEN

La presente investigación titulada: “SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL

Y FAMILIAR” ESTUDIO REALIZADO EN PERSONAL DE SALUD DE LA
MICRORED SAN MARTIN DE SOCABAYA PUESTO DE SALUD LARA. Tuvo como
objetivo buscar la relación entre satisfacción e insatisfacción laboral y familiar en
personal de salud. La muestra la conforman 15 trabajadores de una Micro red de
Salud, entre varones y mujeres en edades comprendidas entre los 22 a 65 años, se
realizó una investigación de enfoque cuantitativo, de tipo descriptiva correlacional.
 ABSTRACT

The present investigation entitled: "SATISFACTION AND LABOR AND FAMILY

DISSATISFACTION" "SATISFACTION AND LABOR AND FAMILY INSATISFACTION"
STUDY CARRIED OUT IN HEALTH PERSONNEL OF THE MICRORED SAN MARTIN
DE SOCABAYA LARA HEALTH POST. It aimed to find the relationship between
satisfaction and dissatisfaction at work and family in health personnel. The sample
consists of 14 workers of a Micro Health Network, between men and women aged
between 22 to 65 years, a quantitative approach research was carried out, of
correlational descriptive type.
 INDICE
DEDICATORIA .......................................................................................................... 2

RESUMEN ................................................................................................................. 3

ABSTRACT ............................................................................................................... 4

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 12
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA DE INVETIGACIÓN

1. Planteamiento del problema ........................................................................... 14

2. Hipótesis ......................................................................................................... 16

3. Objetivos ......................................................................................................... 16

A. Objetivo General ...................................................................................... 16

B. Objetivos Específicos ............................................................................... 16

4. Importancia de la investigación ....................................................................... 17

5. Limitaciones de la investigación...................................................................... 19

6. Variables e indicadores ................................................................................... 19

7. Definición de términos .................................................................................... 21

CAPITULO II

MARCO TEORICO

1. EL ESTRÉS .................................................................................................... 22

A. Síntomas del estrés ..................................................................................... 23

B. Fases del estrés ............................................................................................ 24

2. EL ESTRÉS LABORAL ................................................................................. 25

A. Modelos de estrés laboral ............................................................................ 26

C.Tipos de estresores laborales........................................................................... 28

D. Causas y factores desencadenantes del estrés laboral .............................. 30

E. Síntomas y consecuencias del estrés laboral ................................................... 34

3. SATISFACCIÓN LABORAL........................................................................... 36

A. Dimensiones de satisfacción laboral ........................................................... 39

B. Fuentes de satisfacción laboral ................................................................... 41

C. Consecuencias de la satisfacción laboral ................................................... 43

4. BIENESTAR PSICOLOGICO........................................................................... 44

A. El bienestar psicológico según diferentes autores ...................................... 45

B. Determinantes individuales del bienestar psicológico ................................. 49

CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
1. Tipo y diseño de investigación .................................................................... 51

2. Método ........................................................................................................... 52

3. Muestra .......................................................................................................... 52

A. Criterios de inclusión ................................................................................... 52

B. Criterios de exclusión .................................................................................. 52

4. Instrumentos ................................................................................................. 52

5. Procedimiento ............................................................................................... 56

CAPÍTULO IV
Análisis e interpretación de resultados .................................................................... 57

Discusión ................................................................................................................. 73

Conclusiones ........................................................................................................... 78

Recomendaciones ................................................................................................... 80

Referencias .............................................................................................................. 81
 TABLAS

Tabla N°1

Distribución del personal de salud según sexo ....................................................... 58

Tabla N°2

Distribución del personal de salud según edad ...................................................... 59

Tabla N°3

Distribución del personal de salud según estado civil ............................................. 60

Tabla N°4

Distribución del personal de salud según profesiones ............................................ 61

Tabla N°5

Distribución del personal de salud según el cargo .................................................. 62

Tabla N°6

Distribución del personal de salud según la condición laboral ................................ 63

Tabla N°7

Distribución del personal de salud según el tiempo de trabajo ............................... 64

Tabla N°8

Distribución del personal de salud según el grado de instrucción............................. 6

 8

INTRODUCCIÓN

En muchas organizaciones existe una falta de interés o preocupación por la

condiciones ambientales y emocionales en las que laboran sus empleados,
muchas de ellas ocasionan insatisfacción como podrían ser: bajas
remuneraciones, pobres relaciones jefe –empleado, autoritarismo, etc. Todo lo
antes mencionado es transmitido a los miembros de su familia provocando
desequilibrio e insatisfacción familiar, malas relaciones a familiares las que
muchas veces conllevan a una disfunción familiar afectando primordialmente a
los hijos.

La satisfacción laboral es uno de los pocos temas que se han explorado a pesar
de suma importancia dentro de las organizaciones ya que los trabajadores con
una alta satisfacción aboral mejoran su rendimiento sus relaciones
interpersonales y especialmente las familiares.

Con los resultados se espera contribuir a conocer más de la realidad laboral y sí,
el trabajo nuestro de cada día, está o no contribuyendo a la búsqueda de la
“SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL Y FAMILIAR” ESTUDIO
REALIZADO EN PERSONAL DE SALUD DE LA MICRORED SAN MARTIN DE
SOCABAYA PUESTO DE SALUD LARA
 9

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA9

La satisfacción laboral es importante debido a que se pasa una parte

considerable de la vida trabajando, el nivel de satisfacción laboral impacta en
otras porciones de la vida como en el ámbito familiar, además el nivel de
satisfacción individual afecta el comportamiento laboral de otros individuos.
De manera opuesta tenemos a la insatisfacción laboral la cual puede perjudicar
la salud física y psíquica a menudo se asocia con el alto nivel de quejas e
injusticias , los empleados altamente insatisfechos tienen mayor probabilidad
de recurrir al perjuicio ,a la agresión pasiva o renunciar .Asimismo produce
una baja en la eficiencia organizacional al que se podría expresar mediante la
negligencia o agresión ,ya que un trabajador insatisfecho sea por el trato o las
condiciones de trabajo se caracteriza por su estado de ánimo irritable o en su
defecto depresivo.
De esta manera la satisfacción familiar podría verse afectada por diversos
factores que conllevarían a una insatisfacción ocasionando serios problemas
familiares que le impiden al individuo una correcta integración en su hogar. Esta
carga de insatisfacción laboral que poseen los trabajadores es llevada a sus
hogares en la que la familia es víctima de maltratos y agresiones físicas o
psicológicas afectando esto la buena cohesión y adaptabilidad familiar. En
algunas veces es de manera inversa es decir en el desempeño laboral del
trabajador provocando malas relaciones interpersonales que en ocasiones
conllevan a sanciones, memorandos, etc.

2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA9

 ¿Qué relación existe entre la satisfacción e insatisfacción laboral y

satisfacción e insatisfacción familiar en el PERSONAL DE SALUD DE LA
 10

MICRORED SAN MARTIN DE SOCABAYA PUESTO DE SALUD LARA

 ¿Cómo difiere la satisfacción e insatisfacción laboral y familiar entre los
trabajadores del PERSONAL DE SALUD DE LA MICRORED SAN
MARTIN DE SOCABAYA PUESTO DE SALUD LARA?

3. HIPÓTESIS10

 Existe una relación significativa entre la satisfacción laboral y la satisfacción

familiar en el personal de Salud de la Microred San Martin puesto de salud
Lara -Socabaya
 Existe diferencias significativas en la satisfacción laboral y satisfacción
familiar entre los trabajadores del personal de Salud de la Microred San
Martin puesto de salud Lara -Socabaya

4. OBJETIVOS10
a) Objetivo General:
 Determinar la relación entre la satisfacción laboral y satisfacción familiar
en el personal de Salud de la Microred San Martin puesto de salud Lara -
Socabaya
 Determinar las diferencias existentes entre la satisfacción laboral y
satisfacción familiar en los trabajadores del personal de Salud de la
Microred San Martin puesto de salud Lara -Socabaya

b) Objetivos Específicos:

 Precisar los niveles alcanzados en la satisfacción laboral general y en sus

dimensiones: Satisfacción con el jefe, Satisfacción con la organización,
Satisfacción con los colegas de trabajo, Satisfacción con las condiciones
de trabajo, Satisfacción con las recompensas de los sueldos.Relacionar la
satisfacción laboral general y la satisfacción familiar general en los
trabajadores del personal de Salud de Lara –Socabaya
 Identificar las diferencias en los factores de la satisfacción laboral y
 11

satisfacción familiar entre los trabajadores del personal de Salud de Lara –

Socabaya

5. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA1011

La importancia de la satisfacción en el trabajo es el efecto que tiene en a la

sociedad como un todo. Cuando los empleados están felices en el trabajo
mejora su vida fuera de el sobre todo mejorando las relaciones familiares
incrementando la satisfacción familiar así encontraremos familias con mejor
cohesión y mayor adaptabilidad, todo favoreciendo a una salud mental
adecuada
En contraste el empleado insatisfecho lleva una actitud negativa a casa .es
más probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos,
esta gente mantendrá una actitud más positiva hacia la vida en general.

6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

Se evaluaron a trabajadores de sector salud con profesiones diferentes de los

cuales no todos cumplían con las mismas características de trabajo.

7. VARIABLES Y SUS INDICADORES

a) VARIABLES

- Variable A: Satisfacción laboral

- Variable B: Satisfacción familiar

- Variables Intervinientes:
 Sexo
 Edad
 Estado Civil
 Profesión
 Cargo Condición Laboral
 12

 Tiempo de Trabajo
 Grado de instrucción

b) Operacionalización de Variables12

Variable A: Satisfacción laboral

Indicadores:

 Actitud sobre la institución

 Actitud sobre el sueldo

 Actitud sobre las Condiciones del trabajo

 Actitud sobre los Compañeros del trabajo

 Actitud sobre el jefe de Área de trabajo

Variable B: Satisfacción familiar

Indicadores:

 Cohesión

 Adaptabilidad

 satisfacción

Variables Intervinientes:

 Sexo: femenino-masculino

 Edad: 22-65 años

 Estado civil: soltero-casado- conviviente-viudo- divorciado

 Profesión: médicos, enfermeras, obstetrices, psicólogos, asistentes,

biólogos, técnico administrativo, técnico enfermera y servicios.

 Cargo: coordinador, jefe

 Condición laboral: nombrado- contratado-cas-728-snp

 Grado de instrucción: secundaria completa- técnico superior- superior

incompleta y completa
 13

8. Definición de Términos13

1. Satisfacción laboral
Según Robbins (1996: 192-7) indica que es “la actitud general de un
individuo hacia su trabajo”.
2. Actitud sobre la institución
En esta escala se trata de medir la satisfacción e insatisfacción de los
trabajadores con respecto a su beneficios y estructura de la
organización
3. Actitud sobre el sueldo
Se verá la satisfacción e insatisfacción en relación al salario
4. Actitud sobre las Condiciones del trabajo
Se tratará de ver los ambientes de trabajo con respecto a su
iluminación, ventilación, comodidad
5. Actitud sobre los Compañeros del trabajo
Se verá la forma como se dan las relaciones interpersonales dentro de
la organización
6. Actitud sobre el jefe de Área de trabajo
Se verá la habilidad que tiene para conducir los grupos de personas y
sus actitudes para mantener buenas relaciones interpersonales con sus
colegas
7. Satisfacción familiar
Es una respuesta subjetiva, incondicional, en la cual los miembros de
la familia perciben y valoran las actitudes y comportamientos
generados en el núcleo familiar, en relación a la comunicación,
cohesión, adaptabilidad a los cambios y el modo de respuesta en
conjunto a los agentes externos a la familia

8. Cohesión familiar:
Esta dimensión evalúa el grado en que los miembros de la familia están
separados o conectados entre sí y son capaces de apoyarse unos a
otros. Se define como el vínculo emocional entre los miembros. “Los
 14

miembros de la familia se sienten muy cerca uno del otro”.

9. Adaptabilidad familiar:14
Esta dimensión examina la habilidad del sistema marital o familiar para
cambiar su estructura de poder, sus roles y reglas de relación en
respuesta a una demanda situacional o de desarrollo. “Las reglas
cambian en nuestra familia”
 15

CAPITULO II
MARCO TEORICO15
1. IMPORTANCIA DE LA SATISFACCION LABORAL EN EL AMBITO
ORGANIZACIONAL15
Como mencionó en la introducción la Satisfacción laboral es considerada un
constructo muy importante en la psicología organizacional y del trabajo, entre
otras cosas por el papel mediador que juega entre las condiciones del entorno
laboral y las consecuencias para el desarrollo organizacional como individual
(ZAPF, 2011)

Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la

rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar
insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera
y no estar insatisfecho con la organización (EUMED, 2001)
La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha
interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo,
satisfacción laboral y compromiso organizacional. (PEREZ MARQUEZ, 1987)

Han demostrado en distintos ámbitos que el crecimiento de la satisfacción

de los empleados genera un incremento en la satisfacción de los
clientes (Homburg y Stock, 2005; Homburg y Stock 2004; Harter, Schmidt,
Haves, 2002; Al-Aameri, 2000; Ugboro y Obeng, 2000

Mientras que los bajos niveles de satisfacción pueden dar lugar, por
ejemplo, a resultados negativos en la atención a los pacientes en las
instituciones de salud (Montoro-Rodriguez y Small, 2006; Aiken, Clarke,
Sloane, Sochalski y Silber, 2002; Aiken, Clarke, Cheung, Sloane y
Silber, 2003)
 16

2.- SATISFACCION LABORAL16

2.1 CONCEPTO GENERAL DE SATISFACCIÓN LABORAL

Definir la satisfacción como un concepto para que se pueda utilizar como una
medida o como un concepto operativo, se me ha convertido en un tema a
lo menos difícil de explicar, ya que a cada mención que de él se hace me refiere
a diferentes dominios, a nivel de indicador, categoría o simplemente sustantivar
o conjugar en una oración. En referencia a la satisfacción humana, siempre
se refiere al otro y no a lo propio y articular del ser humano.

La satisfacción laboral ha sido estudiada como una consecuencia de la

capacidad de la organización y sus administradores por generar un contexto
adecuado de trabajo para sus empleados. También ha sido estudiada como un
determinante de diversos indicadores de resultados de desempeño individual,
tales como salud y expectativas de vida, o de resultados organizacionales, tales
como tasas de ausentismo y rotación o indicadores de productividad.

En la actualidad no existe una definición unánimemente aceptada sobre el

concepto de satisfacción laboral. Es más, en muchas ocasiones cada autor
elabora una nueva definición para el desarrollo de su propia investigación. En
primer lugar, existen una serie de definiciones que hacen referencia a la
satisfacción laboral como estado emocional sentimientos o respuestas
afectivas (CRITES, 1969)

La satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más

relevantes en la psicología del trabajo y de las organizaciones. La satisfacción
en el trabajo viene siendo en los últimos años uno de los temas de especial
interés en el ámbito de la investigación. (VENEGAS, 2016)

Locke (1976), definió la satisfacción laboral como un "estado emocional

positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales
del sujeto" (García Viamontes, 2010)
 17

Se puede decir que en la actualidad la satisfacción laboral se constituye en un

elemento esencial para el logro de los objetivos humanos y organizacionales.
Por esta razón, es necesario estudiarla de forma consecuente y lograr que los
conocimientos generados sean aplicados de forma holística y humanista; de tal
forma que no se obvie a la persona que es ese trabajador que se esfuerza y
produce. (García Viamontes, 2010)

1También podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio

trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores. Las actitudes son
determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como
por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Generalmente los aspectos del empleado que afectan las percepciones del
"debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) .

2.2. CONCEPTO DE ALGUNOS AUTORES17

Para Weinert (1985)

Este interés se debe a varias razones, que tienen relación con el desarrollo
histórico de las teorías de la organización, las cuales han experimentado
cambios a lo largo del tiempo2
Arnold. Robertson y Cooper, 1991
Un segundo grupo de autores considera que la satisfacción laboral va más allá
de las respuestas afectivas o emocionales y de ahí la importancia que ésta tiene
en las conductas laborales. Estos autores conciben la satisfacción laboral como
una actitud generalizada ante el trabajo
Robbins (1996)3 también nos “indica que los factores más importantes que
conducen a la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el
punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que
constituye un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto.

1
www.elprisma.com, octubre 2009
2
Weinert, Ansfried. “Manual de psicología de la organización”: La conducta humana en las
organizaciones. Herder, Barcelona 1985.
3
Robbins, S.P. y Coulter, M. “Administración”. Prentice Hall Hispanoamericana, México
 18

Por otra parte, el efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del

empleado implica y comporta satisfacción y productividad, satisfacción y
ausentismo y satisfacción y
rotación”.
Muñoz Adánez, (1990)4define la satisfacción laboral como “el sentimiento de
agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo
que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito
de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que percibe una
serie de compensaciones psico-socio-económicas acordes con sus
expectativas”.
Loitegui, (1990)5 aborda la misma temática para definir el concepto de
satisfacción en el trabajo, señalando cómo diferentes especialistas que han
estudiado el tema utilizan, indistintamente, términos como “motivo”, “actitud del
empleado”, “moral laboral”, “satisfacción en el trabajo”, etc.

2.3. DIMENSIONES DE SATISFACCION LABORAL.18

Peiró y Prieto, 1996

Encontramos dos aproximaciones al concepto de satisfacción laboral:
unidimensional o global y multidimensional. La primera se centra en la
satisfacción laboral como una actitud hacia el trabajo en general, que no
equivale a la suma de las facetas de ésta, aunque depende de ellas.
(VALENCIA, 2003)
La aproximación multidimensional defiende que la satisfacción laboral con
aspectos específicos del trabajo está determinada por diferentes condiciones
antecedentes y que cada aspecto o faceta del trabajo puede ser medido de
modo independiente. Son varios los autores que hacen referencia a este
carácter multidimensional (Peiró, 1986; Cook et al., 1981).
En este sentido sobresalen las siguientes actitudes :

4
Muñoz, A. “Satisfacción e insatisfacción en el trabajo”. Tesis doctoral inédita, Facultad de Psicología, Universidad
Complutense de Madrid
5
Loitegui Aldaz, J.R. “Determinantes de la satisfacción laboral en empleados de la Administración Foral de Navarra”.
Tesis doctoral inédita, Facultad de Psicología, Universidad Complutense de Madrid, 1990
 19

1. Actitud sobre la institución

2. Actitud sobre el sueldo
3. Actitud sobre las Condiciones del trabajo
4. Actitud sobre los Compañeros del trabajo
5. Actitud sobre el jefe de Área de trabajo

2.4. CONSECUENCIAS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL1119

En términos generales, los especialistas coinciden en señalar el impacto

positivo y las consecuencias benéficas de la satisfacción con el trabajo. Las
evidencias indican que cuando la satisfacción laboral aumenta se desarrollan
actitudes positivas tanto hacia la organización (mayor compromiso, menor
ausentismo y rotación), como hacia uno mismo (más satisfacción con la vida
personal). A continuación, se presentan los hallazgos más recientes sobre tales
aspectos. (TRINIDAD PEREZ, 2007)

- Mayor compromiso con la organización. El compromiso organizacional es la

aceptación de los objetivos y valores de la organización como propios y un
fuerte deseo de seguir siendo miembro de la misma, esforzándose para su
bienestar (Ferreira et al., 2006)
- Disminución del ausentismo y de la rotación laboral. Se ha encontrado
también una relación positiva entre la satisfacción laboral y la permanencia en
el lugar de trabajo.
- Menor cantidad de síntomas de estrés. La acumulación del estrés crónico y
la vivencia constante de insatisfacción laboral puede llevar a las personas a una
situación de agotamiento.
- Satisfacción con la vida. Las relaciones entre la satisfacción laboral y la
satisfacción con la vida en general no han sido claramente establecidas hasta
el momento. Lee et al. (2004) y Martinez Selva (2004) postulan que la felicidad
con el trabajo influiría positivamente en la satisfacción con la vida en general,
conjugándose ambos aspectos. Sin embargo, la teoría de la compensación
remarca que una persona que no está satisfecha con su trabajo buscará
compensar en otras áreas de su vida.
-
 20

3. INSATISFACCIÓN LABORAL20

Hay casos en que los trabajadores ven mermados sus deseos profesionales.
Para muchas personas el trabajo aporta sentido a sus vidas, aumenta su
autoestima, sienten que su labor es útil a los demás y encuentran un
reconocimiento social. A través del trabajo, también se relacionan con otras
personas y tienen la oportunidad de hacer amigos.
En algunos casos, supone una fuente de satisfacciones donde las personas
encuentran cubiertas sus expectativas o deseos de prosperar y a través del
cual logran independencia económica.
Sin embargo, en otros muchos casos, es una fuente continua de
insatisfacciones donde los trabajadores ven mermadas sus posibilidades de
expansión o sus deseos profesionales, se encuentran ante un horario
incompatible con la vida familiar, unas condiciones desfavorables o un trato
hostil por compañeros o jefes. Es decir, una serie de aspectos o características
que hace que las personas se sientan insatisfechas profesionalmente
(PULEVASALUD, 2009)
Esta respuesta negativa o rechazo que implica la insatisfacción dependerá, en
gran medida, de las condiciones laborales y de la personalidad de cada persona
y hace referencia al estado de intranquilidad, de ansiedad o incluso de
depresión al que puede llegar una persona que se encuentra insatisfecha
laboralmente6

3.1. ALGUNOS AUTORES DE INSATISFACCION LABORAL

Robbins (1996) entiende que “una persona que está insatisfecha con su puesto
tiene actitudes negativas hacia él”. Nos explica cómo pueden los empleados
expresar su insatisfacción.
Muñoz Adánez, (1990) define la insatisfacción laboral como “el sentimiento de
desagrado o negativo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un
trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que está a disgusto, dentro del
ámbito de una empresa u organización que no le resulta atractiva y por el que

6
www.pulevasalud.com, noviembre 2009.
 21

recibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas no acordes con

sus expectativas”

3.2. CONSECUENCIAS DE LA INSATISFACCIÓN LABORAL21

La insatisfacción laboral puede afectar al rendimiento de los trabajadores y a la

productividad de la empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben
tratar que sus empleados se encuentren satisfechos profesionalmente.

Para ello, han de procurar que trabajen en un entorno físico adecuado y con
unas condiciones favorables. Sitios ruidosos o lugares calurosos y
congestionados o mal ventilados perjudican al trabajador y afectan
negativamente a su rendimiento.

Otra consecuencia de la insatisfacción es la desmotivación o falta de interés por

el trabajo, que puede llegar a producir en el trabajador tal apatía, que incumpla
con sus funciones de forma habitual.

Por otro lado, esta situación, sea por el motivo que sea, puede llegar a producir
ansiedad o estrés y, en caso extremo, el trabajador puede llegar a desarrollar
una depresión. (TRINIDAD PEREZ, 2007)

3.3. MANIFESTACIÓN DE INSATISTACCIÓN DE LOS EMPLEADOS

Los empleados expresan su insatisfacción de diferentes maneras. Por ejemplo,
podrían quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la empresa o evadir parte
de sus responsabilidades. La Figura 1 presenta cuatro respuestas que difieren
en dos dimensiones: afán constructivo/destructivo y actividad/ pasividad, que
se definen así: (PISCO, 1999)

• Abandono: La insatisfacción expresada mediante la conducta orientada a irse,

incluye la búsqueda de otro empleo y renuncia.

• Expresión: La insatisfacción expresada por intentos activos y constructivos por

mejorar la situación. Implica sugerir mejoras, analizar los problemas con
supervisores, etc.
 22

• Lealtad: Expresada mediante una espera pasiva y optimista para que la

situación mejore. Incluye defender a la organización ante críticas externas y
confiar en que la administración hará lo más conveniente.

• Negligencia: Implica actitudes pasivas que permiten que la situación empeore.

Incluye ausentismo y retrasos crónicos, merma de esfuerzos, y aumento de
errores.

3.4 Causas principales de la insatisfacción laboral22

Hay una serie de factores que afectan negativamente a los trabajadores y que
pueden llegar a producir una profunda insatisfacción y deseos de abandonar o
cambiar de trabajo. Veamos a continuación las causas principales que
producen en algunos trabajadores insatisfacción laboral: (TRINIDAD PEREZ,
2007)

 Salario bajo. Para que un trabajador se sienta satisfecho en su trabajo

es fundamental que reciba un salario justo.

 Mala relación con los compañeros o jefes. En ocasiones, la mala

relación suele ser causada por celos, envidias o recelos profesionales, o
bien por comportamientos excesivamente pasivos o competitivos por
parte de alguno de los compañeros.

 Escasa o nulas posibilidades de promoción. Cuando una persona

ambiciosa con aspiraciones profesionales está estancada en su puesto
de trabajo y observa cómo pasa el tiempo y, ni prospera ni asciende de
categoría, se sentirá apática e insatisfecha ante su trabajo, pues no
consigue lo que esperaba. Se produce un desequilibrio entre lo que ella
esperaba y lo que ha obtenido realmente.

 Personas inseguras. Personas que poseen poca confianza en sí

mismas, en sus habilidades y aptitudes para desempeñar un trabajo.
Sienten que son incapaces de realizarlo correctamente o de adaptarse
al entorno laboral, esto les provoca temor y una profunda inseguridad e
insatisfacción.

 Dificultad para adaptarse al ambiente laboral. Hay trabajadores poco

pacientes o constantes que continuamente están cambiando de empleo
 23

porque se cansan o aburren de su trabajo con rapidez o, porque desean

alcanzar objetivos profesionales en un corto espacio de tiempo. Se
sienten continuamente insatisfechos y necesitan cambiar de ocupación
para intentar lograrlo.

 Malas condiciones laborales. La insatisfacción laboral también puede

ser consecuencia de las políticas de empresa, del entorno físico o de un
empleo precario o rutinario. Circunstancias personales y laborales.
Aspectos como la experiencia laboral, la edad, el sexo, el nivel de
estudios, cultura o preparación, son factores que determinan el tipo de
empleo que podemos desarrollar, por lo que un empleo por debajo de la
preparación o experiencia que tenga una persona le causará cierta
insatisfacción profesional.(TRINIDAD PEREZ, 2007)

4. SATISFACCION FAMILIAR23

La satisfacción familiar lleva a la idea de saber qué es realmente una

satisfacción y como se asocia ésta en términos de ese grupo humano
primigenio e intrínseco a una persona, como es la familia

Sobrino (2008) considera que la satisfacción familiar es una respuesta

subjetiva, incondicional, en la cual los miembros de la familia perciben y valoran
las actitudes y comportamientos generados en el núcleo familiar, en relación a
la comunicación, cohesión, adaptabilidad a los cambios y el modo de respuesta
en conjunto a los agentes externos a la familia. Desde su percepción quien está
satisfecho cumplirá sin dificultades sus necesidades comunicativas y de afecto
a la vez que aportará individualmente elementos que consolidarán y
fortalecerán la estructura y funcionamiento de la familia, logrando un ambiente
estable y de soporte emocional para todos sus miembros.
A fin de lograr una afinada conceptualización del término satisfacción familiar,
Barraca y López – Yarto (1997) la consideran como el conjunto de
reconocimiento cognitivo y, principalmente, afectivo en el cual la persona da un
valor sentimental positivo a su inclusión en la familia, guiado por las
 24

interacciones generadas en el funcionamiento de la misma, llámese roles,

diálogo, protección, conflictos y estrategias de solución a problemas.

A) Cohesión familiar: Esta dimensión evalúa el grado en que los miembros

de la familia están separados o conectados entre sí y son capaces de
apoyarse unos a otros. Se define como el vínculo emocional entre los
miembros. “Los miembros de la familia se sienten muy cerca uno del otro”.
B) Adaptabilidad familiar: Esta dimensión examina la habilidad del sistema
marital o familiar para cambiar su estructura de poder, sus roles y reglas de
relación en respuesta a una demanda situacional o de desarrollo. “Las
reglas cambian en nuestra familia”. (Paz-Jesús, 2017)

4.1. CONCEPTO DE FAMILIA24

La familia, según la Declaración Universal de los Derechos Humanos, es el

elemento natural y fundamental de la sociedad y tiene derecho a la protección
de la sociedad y del Estado. En muchos países occidentales, el concepto de la
familia y su composición ha cambiado considerablemente en los últimos años,
sobre todo, por los avances de los derechos humanos y de los homosexuales.
Los lazos principales que definen una familia son de dos tipos: vínculos de
afinidad derivados del establecimiento de un vínculo reconocido socialmente,
como el matrimonio que, en algunas sociedades, sólo permite la unión entre
dos personas mientras que en otras es posible la poligamia—, y vínculos de
consanguinidad, como la filiación entre padres e hijos o los lazos que se
establecen entre los hermanos que descienden de un mismo padre. También
puede diferenciarse la familia según el grado de parentesco entre sus
miembros. (BRITÁNICA, 2009)
4.2 TIPOS DE FAMILIA
Tipos de familias:
• familia nuclear, padres e hijos (si los hay); también se conoce como «círculo
familiar»;
• familia extensa, además de la familia nuclear, incluye a los abuelos, tíos,
primos y otros parientes, sean consanguíneos o afines;
 25

• familia monoparental, en la que el hijo o hijos vive(n) sólo con uno de los
padres;
• Otros tipos de familias, aquellas conformadas únicamente por hermanos, por
amigos (donde el sentido de la palabra "familia" no tiene que ver con un
parentesco de consanguinidad, sino sobre todo con sentimientos como la
convivencia, la solidaridad y otros), etcétera, quienes viven juntos en el mismo
espacio por un tiempo considerable

4.3 ESTRUCTURA FAMILIAR25

Primero debemos definir qué; se entiende por estructura familiar, a los
miembros que participan y que hacen posible la conformación de la plataforma
del hogar.

En la sociedad de hoy es casi imposible reconocer una estructura firme de

familia, sin embargo, esto consigue que analicemos y formemos estructuras
definidas para lograr una familia bien organizada y estructurada.
Por principio de cuentas debemos empezar por definir las estructuras
familiares:
 LA FAMILIA NUCLEAR
Y esta se define por mantener el núcleo básico de la familia, pues la
conforman: Papá, Mamá e hijos. Este tipo de estructura fue, es y será el
modelo perfecto de familia, sin embargo, no todos alcanzan a vivir en la
plenitud de esta estructura, algunos por los problemas con la pareja y las
separaciones que se dan, otros por habitar en casa de los abuelos, donde
se aborda otra estructura, sin embargo no es imposible llegar a formar una
estructura nuclear.

 LA FAMILIA TRONCAL
Es aquella donde se conserva el núcleo, pero también a uno o más de los
abuelos, la conforman; Abuelos, Padres e hijos.
Cuando se involucran los abuelos en la educación, ocurre un desequilibrio
con los hijos, ya que, en su mayoría de casos, los abuelos mantienen una
 26

opinión contraria a los padres, desafiando la autoridad y educación que se

intente labrar con los hijos.

 LA FAMILIA MONO –PARENTAL26

Es una de las estructuras consecuentes de los cambios de pensamiento en
la modernidad, la conforman; Uno de los padres (Mamá o Papá) e Hijo (a)
(os) (as).
En esta estructura, los hijos llegan a sufrir las consecuencias de la
separación de los padres, ocurre en algunos casos; la incomunicación
hacia uno de los padres en este caso el que abandonó el nido, trayendo
como consecuencia una falta de identidad hacia el que se fue, en la gran
mayoría de los casos los hijos repiten el comportamiento de los padres.

 FAMILIA DE ABUELOS ACOGEDORES

Esta estructura ha sido una de las tradicionales, sea por abandono o por
fallecimiento de los padres, donde los abuelos toman el lugar que
corresponde a los padres, la conforman; Abuelos y nietos.
La desventaja de esta estructura es que, en algunos de los casos, los
abuelos ya están cansados y "sienten" que la responsabilidad de criar a los
nietos ya es una ardua labor para ellos.

 FAMILIAS ESPECIALES
Son aquellas familias donde se ha formado una estructura de configuración
inusitada, la pueden conformar personas que tengan o no parentesco
alguno, la conforman: Mayores responsables o tutores y menores
receptores o menores tutelados, estos mayores pueden ser tíos,
padrastros, padres adoptivos abuelos políticos, Etc.
Este tipo de estructuras, generan por lo general un ambiente falto de amor,
donde los menores o tutelados no reciben el cariño adecuado o sano para
lograr el crecimiento emocional, casi por lo general este tipo de menores o
tutelados, no logran encajar en su mente, la idea de un hogar feliz o un
hogar con el cual identificarse. (HOGARES, 2012)
 27

4.4 FUNCIONES DE LA FAMILIA27

La unidad familiar actúa como un refugio seguro del mundo exterior. La
familia está formada para proteger a sus miembros, para amarlos, y
proporcionarle a cada uno de ellos las necesidades básicas esenciales.
Una familia extremadamente unida también se mueve bajo el amor
incondicional y la dedicación entre ellos sin tener en cuenta las
circunstancias que puedan pasar. (DIAZ, 2015)

SCHIAMBERG (1983) listó las siguientes funciones de la familia:

1. La socialización de los niños

2. La cooperación económica y la división de las labores
3. El cuidado, la supervisión, la monitorización y la interacción
4. Las relaciones sexuales legítimas
5. La reproducción
6. La proporción de estatus: estatus social; atribuido, como el orden de
nacimiento; y logrado, con base en el esfuerzo del individuo.
7. Afecto, apoyo emocional y compañerismo

PRESERVE ARTICLES (2012) también nos ha proporcionada una lista de

funciones básicas y universales de la familia:

1. Funciones biológicas:

 Satisfacción del deseo sexual

 Reproducción
 Nutrir a los niños

2. Funciones psicológicas:

 Seguridad psicológica
 Afecto
 28

5. NSATISFACCION FAMILIAR28
Ángeles Quiroga Estévez y Pilar Sánchez López
Universidad Complutense de Madrid se centra en el análisis de la
satisfacción autopercibida, ahondando en las dos grandes esferas donde se
desarrolla la actividad humana, el mundo familiar y el laboral desde la
perspectiva de su mutua interrelación.
En primer lugar, se analiza la posible invasión de una esfera en otra, en
función de determinadas características de los sujetos. Los resultados indican
que se percibe una mayor invasión del mundo familiar en el laboral que
viceversa, siendo además los hombres los que más perciben esta invasión.
En segundo lugar, se estudia el agrupamiento de las causas de insatisfacción
en conjuntos homogéneos y de nuevo se relacionan con determinadas
características de los sujetos. Los resultados indican que existen claras
diferencias en la importancia concedida a estos conjuntos de causas según
las características evaluadas.
En tercer lugar, se analizan las variables que permiten predecir cada conjunto
de causas de insatisfacción; los datos obtenidos ponen de manifiesto la
importancia sobresaliente de una de las variables estudiadas: sólo el sexo
permite predecir el 20% de las diferencias individuales en la atribución de
causas de insatisfacción ligadas a actividades domésticas,
independientemente del nivel profesional ocupado por la mujer.

6. RELACIÓN ENTRE SATISFACCIÓN FAMILIAR Y SATISFACCIÓN

LABORAL

relación entre satisfacción familiar y satisfacción laboral porque creemos que

Kanter (1977) estaba en lo cierto cuando denunciaba la falsedad del "mito de
los mundos separados". Trabajo y familia son las dos esferas fundamentales
que sirven de "nicho ecológico" básico donde actúa el ser humano, y, como
nos han seguido demostrando investigaciones posteriores (p.ej., Goldsmith,
1989), ambos mundos son mutuamente interdependientes y no podemos
estudiar la influencia de cada uno de ellos aisladamente (SANCHEZ LOPEZ,
1995)

OTROS
 29

Otros trabajos han demostrado la relación existente de los conflictos entre la

familia y el trabajo y la Satisfacción laboral (Patel et al. 2008; Ford, Heinen y
Langkamer, 2007; Grandey, Cordeiro y Crouter, 2005; Boles, Wood, y Johnson,
2003) encontrando que a mayor conflicto entre el trabajo y la vida familiar, los
empleados tienden a experimentar menor Satisfacción laboral. Incluso se ha
investigado cómo influyen los estresores del ámbito laboral en el familiar y
viceversa, encontrando que el estrés referido a situaciones familiares influye en
el trabajo, pero que el estrés laboral influye todavía más en las situaciones
familiares (Ford et al, 2007; Brough et al., 2005; Lambert, Hogan y Barton,
2002).
 30

CAPITULO III

METODOLOGIA

1.- TIPO DE INVESTIGACIÓN30

La presente investigación tiene corresponde al tipo de estudios descriptivos

porque tienen como propósito buscar y especificar las propiedades
importantes satisfacción laboral y satisfacción familiar de un grupo de
personas en este caso.

2.- DISEÑO

Es transversal porque se ha recolectado los datos de la investigación en un

solo momento y en tiempo único el propósito es describir las variables en
estudio (satisfacción laboral y familiar) en el personal de Salud de la Microred
San Martin puesto de salud Lara -Socabaya

Es descriptivo porque tiene por objetivo indagar la incidencia y los valores en

que se manifiestan las dos variables en estudio las cuales han sido medidas
en el personal de Salud de la Microred San Martin puesto de salud Lara -
Socabaya ,con el propósito de describir sus características

Es correlacional porque tiene como objetivo describir las relaciones entre dos
variables (satisfacción laboral y familiar) asociación, conexión entre variables
(HERNANDEZ.1996)

3.- MÉTODO

Utilizaremos el método descriptivo porque en el presente estudio se ha

tratado de describir analizar e interpretar sistemáticamente un conjunto de
hechos relacionados con dos variables tal como se da en el presente como
son la satisfacción laboral y satisfacción familiar en el personal de Salud de
la Microred San Martin puesto de salud Lara -Socabaya con la finalidad de
identificar y conocer dicha situación.
Habiendo utilizado de este método la forma de encuesta mediante la
aplicación de dos cuestionarios para recoger datos de los factores que
componen la satisfacción laboral y satisfacción familiar
 31

4.- MUESTRA31

La muestra que conforma la presente investigación estuvo compuesta por

15 trabajadores entre varones y mujeres, con edades comprendidas entre
los 22 y 65 años, todos trabajan en el personal de Salud de la Microred San
Martin puesto de salud Lara -Socabaya .

5.- INSTRUMENTOS

a) Cuestionario de actitudes sobre la Satisfacción Laboral

Este instrumento está dividido en dos partes:

En la primera parte se han considerado datos como edad, estado civil
sexo y tiempo de servicio.
Autor: Chirinos Susano, Rosa 1991lima universidad san Martin de Porres
Aplicación: Individual y Colectiva
Duración :10 A 15 minutos
Estructura: Consta de 5 factores cada uno con 5 items que evalúan la
actitud
Calificación: Se suman los ítems de cada factor y con el total de los otros
factores
 Escala positiva
5 puntos totalmente de acuerdo
4 puntos de acuerdo
3 puntos inseguro
2 puntos en desacuerdo
1 punto totalmente en desacuerdo
 Escala Negativa
1 puntos totalmente de acuerdo
2 puntos de acuerdo
3 puntos inseguro
4 puntos en desacuerdo
5 punto totalmente en desacuerdo
De acuerdo a esta escala de calificación se obtiene la dirección de la
Satisfacción Laboral, siendo el puntaje máximo positivo de 150
ESCALA DIRECCION DE LA ACTITUD
5 - 10 Desfavorable
11 - 15 Neutro
16 - 50 Favorable
El grado de satisfacción total para las 5 escalas es decir todo el
cuestionario será el siguiente:
ESCALA DIRECCION DE LA ACTITUD
25 - 57 Desfavorable
58- 90 Neutro
91- 125 Favorable
 32

b) Cuestionario de actitudes sobre la Satisfacción familiar

Autor: Olsson Dh 1982

Aplicación: Individual y Colectiva
Duración :10 A 15 minutos
Estructura: Consta de 10 items de adaptabilidad y cohesión
Calificación: Se suman los ítems de adaptabilidad y cohesión
1) Muy satisfactorio
2) Insatisfactorio
3) Normal
4) Satisfactorio
5) Muy satisfactorio

6.- PROCEDIMIENTO

32
Realice las coordinaciones respectivas con la jefatura de Salud de la Micro
red San Martin puesto de salud Lara -Socabaya para lo cual le solicitamos la
autorización para que se pueda lograr la participación activa de los
trabajadores a evaluar.
Luego coordine con las fechas y horas de la aplicación de los cuestionarios
con la jefatura de dicha institución de salud y así mismo dar ejecución al
proyecto de investigación. Posteriormente las evaluaciones las lleve a cabo
en el lapso de un mes, en horarios que no afecten el desarrollo de sus
actividades en los establecimientos de Salud.

Luego realice el análisis de los resultados obtenidos de las dos evaluaciones,

para así mismo realizar la interpretación descriptiva y cuantitativa de los
resultados.
 33

CAPITULO IV
RESULTADOS

1.- ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS33

A continuación, se presentan los resultados estadísticos de la presente

investigación y para lograr una mejor presentación de los datos del estudio
utilizaremos tablas de datos y representación gráficas, las cuales nos permitirán una
mejor descripción e interpretación de los resultados.

Luego analizaremos los resultados según la relación entre las variables, tomando
en cuenta los puntajes más altos como los estadísticamente más representativos
de nuestra muestra.
 34

CARACTERISTICAS DE LA MUESTRA34

TABLA N° 1

Distribución del personal de salud según sexo34

Sexo Frecuencia %
Masculino 3
Femenino 12
Total 15 100,0
.

Grafico N° 1

Fuente: Base de datos y correlación de Pearson EXCEL-SPSS.

En la presente tabla 1 y grafico N° 1; donde apreciamos claramente que el

80.7% son de sexo femenino y el 19.3% de sexo masculino, lo cual nos
indica que el personal de sexo femenino es el que presenta un alto
porcentaje de las variables que estamos evaluando, por lo tanto también
podemos entender que el personal de salud que labora en los
establecimientos del ministerio de salud, son en su gran mayoría de sexo
femenino.
 35

TABLA N° 2

Distribución del personal de salud según edad35

EDAD Frecuenci %
a
Jóvenes(22-40 años) 8
Adultos(41-60 años) 6
Adultos Mayores(65 años) 1
Total 15 100.0

Grafico N° 2

edad
0
Jóvenes(20 Adultos(41 mayores(>
Título del eje

- 40 - 60 61
años) años) años)
Frecuenc 16 81 17
ia
% 14. 71. 14.
0 1 9

En la presente tabla 2 y grafico N°2, y realizando el análisis descriptivo de la

edad el más representativa se ubica que de 41 a 60 años presentan 71.1%,
con el 14.9% más de 61 años y con el 14% están las edades de 20 a 40 años,
de donde deducimos que el personal de salud están ubicados en su gran
mayoría en la etapa de vida del adulto, siendo este una variable interviniente
importante en el desempeño de sus actividades como profesionales y dentro
de los establecimientos de Salud y para tomar en cuenta en el análisis de la
presente investigación
 36

TABLA N° 3

Distribución del personal de salud según estado civil36

Estado Civil Frecuencia %

CASADA/O 6
CONVIVIENTE 4
DIVORCIADA 0
SEPARADA 2
SEPARADO 0
SOLTERO/A 3
Total 15 100,0

Grafico N° 3

Distribución del personal de salud según estado civil

Fuente: Base de datos y correlación de Pearson EXCEL-SPSS.

En la presente tabla 3 y grafico N°3, en el análisis del estado civil de los

evaluados se logra apreciar que el 61.4% son casados, mientras que con
el 27.2% son solteros y con índices menores están 3.5% los convivientes,
divorciados y separados. Notando claramente una alta incidencia de
familias bien constituidas las que presenta en su mayoría el personal de
salud.
 37

TABLA N° 4

Distribución del personal de salud según profesiones37

PROFESIONES Frecuenci %
a
ASISTENTA SOCIAL
BIOLOG.
ENFERMERA
INSP.SANITARIO
MEDICOS
NUTRICION
OBSTETRIZ
ODONTOLOGO
PSICOLOGA
QUIM.FARMAC.
SERVIC.GENERALES
TEC. EN ENF.
TEC.ADMINIST.
VETERINARIO
Total 15 100.
0
Fuente: Base de datos y correlación de Pearson EXCEL-SPSS.

Grafico N° 4

Distribución del personal de salud según profesiones

10.5 7.9
5.3 5.3 1.8 1.8

En la presente tabla 4 y grafico N°4, encontramos que la mayoría de los encuestados son
técnicos en enfermería con el 21.1%, los que continúan con alta incidencia son las
enfermeras con el 14%, se evidencia que los médicos están con el 13.2%, mientras se
presentan como obstetras con el 10.5% y con índices menores se tiene a los servicios
generales con el 8.8%, los odontólogos están representados con el 7.9% los técnicos
administrativos son el 6.1% y otras áreas que son menos representativas.
 38

TABLA N° 10
38
Grado de satisfacción en el personal de salud38

Grado de satisfacción Frecuenci %

a
Desfavorable 9
Neutro 6
Favorable 0
Total 15 100,0
Fuente: Base de datos y correlación de Pearson EXCEL-SPSS.

Grafico N° 10

Grado de satisfacción en el personal de salud

Neutro

Fuente: Base de datos y correlación de Pearson EXCEL-SPSS.

En la presente tabla 10 y grafico N° 10, del análisis del grado de

satisfacción se puede apreciar que los evaluados manifiestan una
tendencia desfavorable con el 58.8%, mientras que otros manifiestan
un nivel es neutro con el 41.2% y se finaliza con los que no tienen
incidencia a nivel favorable, es decir que los encuestados manifiestan
una gran insatisfacción en el lugar donde trabaja generando un mal
clima laboral entre ellos.
 39

TABLA N° 11

Grado de satisfacción familiar personal de salud39

Bienestar sicológico Frecuenci %

a
Bajo nivel 8
Promedio 4
Alto nivel 3
Total 15 100,
0
Fuente: Base de datos y correlación de Pearson EXCEL-SPSS.

Grafico N° 11

Bienestar satisfacción familiar personal de salud

Fuente: Base de datos y correlación de Pearson EXCEL-SPSS.

En la presente tabla 11 y grafico N° 11, del análisis de bienestar

psicológico se logra apreciar que los evaluados manifiestan un nivel
bajo representados con el 58.8%, y a nivel promedios se manifiestan
con un nivel del 22.8% y se finaliza el análisis con el 18.4% a nivel alto,
es decir que los encuestados se manifiestan que tiene un bajo nivel en
cuanto a bienestar sicológico se trata.
 40

Análisis de la
correlación

TABLA Nº 12

Correlación de Pearson

Correlacione
s
Nivel de
estrés
Correlación de 0,512
Grado de satisfacción Pearson
Sig. (bilateral) ,000
N 114
Correlación de 0,581
Bienestar sicológico Pearson
Sig. (bilateral) ,000
N 114
Fuente: Base de datos y correlación de Pearson EXCEL-SPSS.

En la presente tabla N°12, y del análisis de relaciones hallamos que sí existe

un nivel de correlación según Pearson a nivel moderado r=0.512 y una
significancia positiva del 0.00 en cuanto a Grado de Satisfacción laboral.

En cambio la relación del bienestar Psicológico con los niveles de estrés se

presentan con una significancia moderada alta con r= 0.581 y p=0.00.

Llegando a la conclusión de que SÍ existe relación directa entre las variables

con los niveles de estrés.

A continuación se calcularán los coeficientes de correlación para

determinar el grado de asociación que existe entre las variables de interés
con su correspondiente probabilidad asociada.

Se plantea la hipótesis de que existe asociación entre las variables, y

mediante la probabilidad asociada se testea dicha hipótesis, en donde si la
probabilidad asociada es menor que 0,05 podemos afirmar que existe
relación entre las variables (trabajamos con un nivel de confianza del 95%).
 41

TABLA Nª 13

Coeficiente de correlación para cada combinación de las variables

Coeficiente de Probabilidad
Variables correlación asociada
Estrés Laboral-Satisfacción Laboral 0.684 <0.0001
Estrés Laboral-Bienestar psicológico 0.495 <0.0001
Bienestar psicológico-Satisfacción Laboral 0.247 0.049
Fuente: Base de datos y correlación de Pearson EXCEL-SPSS.

Observando los valores de los coeficientes de correlación para cada

combinación de variables se puede afirmar que existe una fuerte relación
inversa entre las variables Estrés laboral-Satisfacción laboral y Estrés
laboral- Bienestar psicológico. Es decir que los trabajadores expuestos a
menor estrés laboral tienen una mayor satisfacción laboral y un mayor
bienestar psicológico.

Mientras que entre las variables Bienestar psicológico-Satisfacción laboral

existe una leve relación positiva. Es decir que los trabajadores que tienen
un mayor Bienestar psicológico tienen mayor Satisfacción laboral.
 42

TABLA Nº 14

Coeficiente de correlación entre satisfacción laboral

bienestar psicológico y las dimensiones de estrés laboral.

Coeficiente Probabilida
Variable de d
s correlación asociada
Falta de apoyo-satisfacción -0.268 0,032
laboral
Sobrecarga-satisfacción laboral -0.414 0.01
Dificultades interpersonales-
satisfacción
laboral -0.667 <0.0001
Fuentes extrínsecas -
satisfacción laboral -0.413 <0.0001
Falta de justicia-satisfacción -0.442 <0.0001
laboral

Falta de apoyo-bienestar -0.654 <0.0001

psicológico
Sobrecarga -bienestar -0.582 <0.0001
psicológico
Dificultades interpersonales -
bienestar
psicológico -0.553 <0.0001
Fuentes extrínsecas -bienestar
psicológico -0.651 <0.0001
Falta de justicia -bienestar -0.605 <0.0001
psicológico
Fuente: Base de datos y correlación de Pearson EXCEL-SPSS.

Observando los valores de los coeficientes de correlación para cada combinación

vemos que los que están más fuertemente asociados de forma negativa (mientras
más cercano a 1 el coeficiente más fuerte será la relación) son:

- Dificultades interpersonales con satisfacción laboral (-0.667), es decir los

trabajadores que tengan dificultades interpersonales no tienen gran
satisfacción laboral.

- Falta de apoyo con bienestar psicológico (-0.654), es decir a mayor falta de

apoyo en los trabajadores menor bienestar psicológico.

- Fuentes secundarias o extrínsecas con bienestar psicológico (-0.651),

mayor fuentes secundarias o extrínsecas menor bienestar psicológico.
 43

- Falta de justicia con bienestar psicológico (-0.605), mayor falta de justicia

vendrá acompañada de menor bienestar psicológico.

- Por último podemos mencionar que la combinación que esta menos

relacionada es la de falta de apoyo con satisfacción laboral (-0.268), pero al
igual que las otras sigue siendo significativa, con un nivel de confianza del
95%, esa relación.

A través del análisis descriptivo y de correlaciones se pudo concluir que existía

una relación de asociaciones entre ellas de la siguiente manera:

- Las variables estrés laboral y satisfacción laboral estaban asociadas de

manera negativa, es decir que los trabajadores que tienen menor
satisfacción en el trabajo desarrollan mayor estrés (y a mayor satisfacción
menor estrés en la persona).

- Lo mismo sucedió entre las variables estrés laboral y bienestar psicológico,

las mismas estaban relacionadas de manera negativa, los trabajadores con
buen bienestar psicológico desarrollaban menos estrés (y menor bienestar
mayor estrés).

- Caso contrario sucede con las variables bienestar psicológico y satisfacción

laboral, que si bien estaban estadísticamente relacionadas dicha relación
fue en forma positiva, era de esperar que una persona con mucha
satisfacción tenga un buen bienestar psicológico.
 44

CONCLUSIONES

PRIMERA:

Confirmamos nuestra hipótesis al encontrar una correlación

moderada alta entre el estrés y el bienestar psicológico y moderado
con la satisfacción laboral de los trabajadores de salud de la
Microred Ampliación Paucarpata.

SEGUNDA:

Encontramos que SÍ existe un nivel de correlación según Pearson

a nivel moderado r=0.512 y una significancia positiva del 0.00 en
cuanto a Grado de Satisfacción laboral. En cambio la relación del
bienestar Psicológico con los niveles de estrés se presentan con
una significancia moderada alta con r= 0.581 y p=0.00. Llegando a
la conclusión de que sí existe relación directa entre las variables
con los niveles de estrés.

TERCERA:

Hallamos en la dimensión de estrés se puede apreciar que la gran

mayoría de los evaluados manifiestan un nivel de estrés alto
representados con el 36.1%, mientras que otros encuestados
maniaten que son a nivel medio con el 33.3% y se finaliza con los
encuestados que presenta un estrés mínimo con el 9.6%.

CUARTA:

Podemos apreciar que el grado de satisfacción de los evaluados

manifiestan una tendencia de desfavorable con el 58.8%, mientras
que otros manifiestan un nivel es neutro con el 41.2% y se finaliza
con los que no tienen incidencia a nivel favorable, es decir que los
encuestados manifiestan una gran insatisfacción en el lugar donde
trabaja generando un mal clima laboral entre ellos.
 45

QUINTA:

En cuanto a bienestar psicológico se logra apreciar que los

evaluados manifiestan un nivel bajo representados con el 58.8%, y
a nivel promedios se manifiestan con un nivel del 22.8% y se
finaliza el análisis con el 18.4% a nivel alto, es decir que los
encuestados se manifiestan que tiene un bajo nivel en cuanto a
bienestar sicológico se trata.

SEXTA:

La satisfacción laboral de los trabajadores de la Microred objeto de

estudio se expresa, básicamente, desde una tendencia negativa, lo
cual se refleja a través de las siguientes afirmaciones.
- La poca estimulación de la participación a nivel organizacional,
lo que genera un pobre sentido de pertenencia y bajo
involucramiento en las tareas que se le asignan a la Microred.
- Reducida o casi nula posibilidad de tomar decisiones lo que
genera una falta de motivación y de respaldo a los objetivos de
los establecimientos de salud.
- Poco reconocimiento por el trabajo que desarrollan.

SEPTIMA:

Encontramos que las vinculaciones entre el estrés percibido, el bienestar

psicológico y el grado de satisfacción laboral, y la evidencia reunida en el
presente estudio permite corroborar el interjuego entre estas variables.
Desde el momento que los trabajadores experimentan estrés, a su vez,
experimentan menos satisfacción laboral y menos bienestar psicológico.
En tanto que, entre los que no sufren de estrés laboral se evidencia una
tendencia contraria, vale decir, menos estrés, más satisfacción y
bienestar.
 46

SUGERENCIAS

PRIMERA: Desarrollar un plan de acción donde se articulen los directivos y

trabajadores con la finalidad de generar estrategias de desarrollo y
fortalecimiento organizacional sobre la base de las dificultades
encontradas.
SEGUNDA: Concebir en la institución un espacio de reflexión para
retroalimentar a los trabajadores con los resultados de la
investigación y que tanto estos como todo el equipo de dirección
pueda estar atento a las vulnerabilidades que como grupo tienen.
TERCERA: Generar interés en los investigadores debido a que esta área
involucra todo lo relacionado a la psicología organizacional y la
salud ocupacional que son pilares importantes del trabajo del
psicólogo en la actualidad.
CUARTA: Incorporar otros instrumentos de investigación que puedan recoger
información desde otras aristas y dimensiones tanto del estrés
como de la satisfacción laboral
QUINTA: Incluir otras áreas de la organización en investigaciones similares de
manera que puedan concebirse estudios comparativos que sean
más representativos de la empresa.
SEXTA: Sugerir espacios de reflexión y debate donde se trabajen elementos
relacionados con la política estratégica de la organización y que los
trabajadores puedan tener acceso a información relevante tales
como políticas de estimulación salarial, promociones y ascensos,
estabilidad laboral, entre otra que ayudan a clarificar las
expectativas de los trabajadores y ponerlas en diálogo permanente
con los intereses y objetivos de la organización
 47

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ANEXOS

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

EDAD…………………........ ESTADO CIVIL………………………….

SEXO: F ( ) M( )
PROFESIÓN……………….
TIEMPO DE TRABAJO: ____________
Esta es una encuesta para medir la satisfacción laboral. A continuación, se le presenta una serie de
afirmaciones respecto a las cuales algunas personas están de acuerdo y otros en desacuerdo.
Después de cada afirmación se le presentará cinco alternativas.
1) Totalmente de acuerdo (TA)
2) De acuerdo(A)
3) Inseguro (I)
4) En desacuerdo (D)
5) Totalmente en desacuerdo (TD)

Responda marcando con un aspa (x) la alternativa que más refleje su opinión.

ACTITUD SOBRE LA INSTITUCIÓN TA A I D TD

1. Me da gusto como está organizada nuestra 5 4 3 2 1

institución.
2. Esta institución requiere de diversos cambios. 1 2 3 4 5

3. Mi institución me brinda la ayuda necesaria. 5 4 3 2 1

4. Poseemos una adecuada organización. 5 4 3 2 1

5. Estamos mejorando por la institución que tenemos. 5 4 3 2 1

ACTITUDES SOBRE EL SUELDO TA A I D TD

1. Los aumentos que se hacen son justos. 5 4 3 2 1

2. Desalienta trabajar con este sueldo. 1 2 3 4 5

3. Mi sueldo no está de acuerdo con lo que hago. 1 2 3 4 5

4. Mi sueldo me alcanza. 5 4 3 2 1

5. Estoy contento con el sueldo que tengo. 5 4 3 2 1

ACTITUD SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO TA A I D TD

1. Las condiciones en las que trabajamos son buenas. 5 4 3 2 1

2. Los servicios higiénicos son pocos para tanta gente. 1 2 3 4 5

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3. Descuidan mucho la limpieza del área de trabajo. 1 2 3 4 5

4. No hay suficiente espacio para cada trabajador. 1 2 3 4 5

5. Me siento cómoda(o) en mi ambiente de trabajo. 5 4 3 2 1

ACTITUD SOBRE LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO TA A I D TD

1. Me alegra trabajar con mis compañeros de trabajo. 5 4 3 2 1

2. En mi área de trabajo hay personas flojas que me quitan las 1 2 3 4 5

ganas de trabajar.
3. En mi trabajo nos llevamos bien. 5 4 3 2 1

4. En mi área de trabajo los que más saben ayudan a los que 5 4 3 2 1

menos saben.
5 .En este grupo de trabajo hay desconfianza. 1 2 3 4 5

ACTITUD SOBRE EL JEFE DEL ÁREA DE TRABAJO TA A I D TD

1. Nuestro jefe siempre está dispuesto a escucharnos. 5 4 3 2 1

2. Nuestro jefe tiene poco tiempo para ayudarnos en 1 2 3 4 5

nuestros problemas.
3. Nuestro jefe nos llama la atención sin escuchar 1 2 3 4 5
razones.
4. Nuestro jefe se preocupa por conocer nuestros problemas. 5 4 3 2 1

5. Nuestro jefe nos trata a todos por igual. 5 4 3 2 1

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CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN FAMILIAR

Escala de respuestas

1) Muy insatisfecho
2) Algo insatisfactorio
3) Satisfactorio
4) Algo satisfactorio
5) Muy satisfactorio

SATISFACCION FAMILIAR MI AI S AS MS

1) Que tan cerca te sientes del resto de tu familia 1 2 3 4 5

2) Sientes facilidad para expresar a tu familia lo que tú 1 2 3 4 5

quieres
3) Cómo te sientes respecto a tu pareja 1 2 3 4 5

4) Cómo te sientes cuando te disgustas con tu pareja 1 2 3 4 5

5) Cómo te sientes con la cantidad de tiempo que 1 2 3 4 5

pasas con tu familia
6) Que tan Justas son las críticas en tu familia 1 2 3 4 5

7) Cómo te sientes de acuerdo a la forma estricta como 1 2 3 4 5

distribuyen las labores del hogar
8) Cómo te sientes respecto a lo que tu familia espera 1 2 3 4 5
de ti
9) Cómo te sientes en cuento la frecuencia en que 1 2 3 4 5
ustedes toman decisiones como familia en vez de
hacerlo individualmente
10) Cómo te sientes a la cantidad de diversión que 1 2 3 4 5
tienes con tu familia
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