INTRODUCCIÓN A SALARIOS

INTRODUCCIÓN A SALARIOS

Tomado de Gerencie.com y el Código de Sustantivo del Trabajo

En una relación TRABAJADOR – EMPRESA resulta de gran importancia tener

absolutamente claros los elementos esenciales de un contrato de trabajo.

Tener claridad sobre los elementos que conforman un contrato de trabajo, es importante
para el trabajador pues le permite tener el conocimiento suficiente para evitar ser víctima de
cualquier abuso por parte del Empleador. Es también de gran importancia para el Empleador
tener conciencia clara sobre los elementos propios del contrato de trabajo, porque eso le
evitará posteriores litigios con sus trabajadores que por lo general pierde, debiendo pagar
importantes sumas de dinero.

El código sustantivo del trabajo en su artículo 23, es más que claro sobre los elementos que
configuran el contrato de trabajo y la consecuencia de su configuración:

Elementos Esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran
estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que

faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto
al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse
por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y
los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y

c) Un SALARIO como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja
de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se
le agreguen.

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Resulta de especial importancia el párrafo anterior, puesto que consagra que siempre que
se conjuguen los elementos allí señalados, la ley considerará que existe un contrato de
trabajo, no obstante que entre las partes se haya firmado otro tipo de contrato.

ORIGEN DE LA PALABRA “SALARIO”

La palabra salario proviene del latín salarium que traduce “relativo a la sal”. Hace referencia
a la forma de pago en especie con sal, que era la manera que se retribuía antiguamente a
los servidores domésticos.

El salario es la retribución que recibe el trabajador por prestar sus servicios personales, bajo
una subordinación constante, que le debe permitir el desarrollo y crecimiento personal, así
como cubrir sus necesidades y además disponer de él como a bien tenga.

Aunque el Código Sustantivo del Trabajo no trae una definición clara sobreSALARIO, se
sabe que es un elemento esencial del contrato de trabajo, y es necesario establecer la
diferencia que existe entre SUELDO y SALARIO.

El SUELDO BÁSICO hace referencia a la parte de SALARIO que es FIJA, que se pagará
sin importar que cumplan determinadas condiciones, sin importar que se presenten x o y
hechos o circunstancias.

Por ejemplo, cuando se dice que el sueldo básico es de $600.000, debemos entender que
ese será el valor que devengará el trabajador al mes, sin importar su rendimiento u otras
consideraciones, siempre y cuando, claro está, trabaje todo el mes.

Al SALARIO no sólo se incluye la remuneración ordinaria, fija (Sueldo), sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127
C.S.T.).

Sin embargo algunos pagos pueden considerarse PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE

SALARIOS como las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador
del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos
de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos

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VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o

contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes
hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad. (Art. 128 C.S.T.)

Es de aclarar que el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, reglamentó el artículo 128 del
Código Sustantivo del Trabajo así “Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los
efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales
no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40%
del total de la remuneración.”

Cabe anotar que la restricción establecida por la norma transcrita, opera exclusivamente
para los APORTES A SEGURIDAD SOCIAL regulados por la ley 100 de 1993, pues así lo
señala expresamente la norma.

SALARIO EN ESPECIE

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y

permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como
la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su
familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de

estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar
a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por

concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art. 129
C.S.T).

VIÁTICOS

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al

trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

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3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales
aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco
frecuente.

PROPINAS

1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste
reciba por propinas.

FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas
y fallos arbitrales.

SALARIO INTEGRAL

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del
Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario
ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación
escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de
antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al
trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales,
las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se
incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

3. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá
ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de

su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por
ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

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JORNAL Y SUELDO: Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el

estipulado por períodos mayores.

PERÍODOS DE PAGO

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El
período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no
mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más
tardar con el salario del período siguiente.

ESTIPULACIÓN EN MONEDA EXTRANJERA.

Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el

pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en
que debe efectuarse el pago.

PROHIBICIÓN DE TRUEQUE.

Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos
que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y
alimentación para el trabajador y su familia.

LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta
sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.

2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en
lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se
trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

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A QUIEN SE HACE EL PAGO. El salario se paga directamente al trabajador o a la

persona que él autorice por escrito.

IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICIÓN DE CEDERLO.

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título

gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que
determina la ley.

A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL.

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también

iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que
se refiere el artículo 127.

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo

nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado

hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.

SALARIO MÍNIMO.

Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus
necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.

Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más tardar el quince (15) de
diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no están de acuerdo deben,
obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las cuarenta y
ocho (48) horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y
fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De
nuevo, la Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio
que se hubieren allegado antes del treinta (30) de diciembre.

Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo, para el año
inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el

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Gobierno lo determinará teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del

siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República y la productividad acordada por
el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social;
además, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto
interno bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC)."

EFECTO JURÍDICO

La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se
haya estipulado un salario inferior.

RETENCIÓN, DEDUCCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS.

DESCUENTOS PROHIBIDOS.

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por
concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del
trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes;
indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos
elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión
de alimentos y precio de alojamiento.

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque

exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o
convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos

autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo
anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al
trabajador o al beneficiario del descuento.

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DESCUENTOS PERMITIDOS

Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de

cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro
social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento
del trabajo debidamente aprobado.

El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos,

anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota
objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el

trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento,
so pena de la imposición de sanciones.

EMBARGOS DE SALARIOS

No es embargable el salario mínimo.

La única persona en Colombia que puede ordenar un embargo de salarios es un Juez de la

República, bien sea un Juez de Familia, o Civil, Penal, Laboral o Administrativo.

Son 2 clases de deudas por las cuales un Juez puede embargar el salario del trabajador:

DEUDAS GENERALES y de ALIMENTOS Y COOPERATIVAS, esta diferencia es vital,

pues así se determina el monto máximo embargable, aunque los jefes de nómina pueden
estar tranquilos, pues el Juez determina esto.

 DEUDAS GENERALES: Nacen por incumplimiento de obligaciones, como un crédito

en un banco, una letra de cambio o un cheque sin fondos o por un daño, un pagaré.

El Juez puede ordenar el embargo del salario hasta la quinta (1/5) parte de lo que exceda
el S.M.M.L.V.

 DEUDAS DE ALIMENTOS O COOPERATIVAS: Aquellas que se generan por

incumplir la obligación legal con quien se deba alimentos, como es con los hijos menores,

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cónyuge o compañero permanente y con los padres en algunos casos (inasistencia

alimentaria). También cuando se incumplen obligaciones adquiridas con cooperativas
como puede ser por préstamos o aportes de sostenimiento.

En estos casos, el monto a embargar del salario será hasta el 50% de todo su salario,
incluyendo el monto correspondiente al S.M.M.L.V.

Cuando las deudas son Deudas Generales, las prestaciones sociales son intocables, pero
si el Juez ordena el embargo por deudas por alimentos o cooperativas, en su oficio de
embargo también ordenará el embargo de las prestaciones sociales que se vayan causando
a favor del trabajador.