REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE FALCÓN
“ALONSO GAMERO”
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN CONTADURÍA PÚBLICA
TRAYECTO IV

II UNIDAD

ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN, CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE

CARGOS.

AUTORES:
MARÍA ALCALÁ C.I 25.009.731
gabrielaalcalad@gmail.com

SANTA ANA DE CORO, JUNIO 2018

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 ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN, CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CARGOS.

El análisis, descripción, clasificación y valoración de puestos, es una

actividad relevante en el proceso de la Gestión Humana, debido a que contribuye
a establecer políticas salariales, a través del análisis del puesto, clasificación del
mismo y por último el valor del puesto en el mercado laboral.

La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves: el qué,

el cómo, el cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de
un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son
los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante.

Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste:

se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos,
cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que
sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la
utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos
desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce
descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales
que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales;
desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean
cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la
colocación de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación
de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos; prepara
organigramas, elabora monografías (mediante la descripción de patrones y
tendencias industriales); diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales
y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada

Por otra parte, involucra a los siguientes subsistemas de la Gestión

Humana: Captación, Selección e Inducción, porque depende del perfil del puesto,
su ubicación salarial en el mercado laboral y permite conocer ampliamente las
competencias requeridas para el óptimo desempeño del mismo.

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 Capacitación y Desarrollo, porque permite detectar las necesidades de
adiestramiento que requiere el candidato para optar al puesto. Por otra parte, para
las empresas es un requisito indispensable a efecto de elaboración y presentar el
Plan Anual de Adiestramiento al INCE.

Evaluación del Desempeño: Porque permite medir si el trabajador ejecuta

sus funciones con los estándares de desempeño establecidos en las
descripciones de puestos.

Registro y Control: el análisis, clasificación y valorización de puestos, le

permite a esta área ejecutar los movimientos de personal (ascensos, promociones,
transferencias, cambios de remuneraciones, reclasificaciones entre otras) en virtud
que da a conocer la clasificación del puesto, remuneración base y las familias de
los puestos (cargos).

Plan de Carrera: permite planificar en el tiempo los diferentes puestos que

desempeñará el trabajador durante su trayectoria en la organización, hasta el
momento de la separación del mismo con la empresa.

Seguridad e Higiene Industrial: Porque la descripción del puesto es un

requisito al momento de declarar un accidente laboral, ante las autoridades
competentes. También en las descripciones de puestos se determinan las
condiciones ambientales y de riesgos bajo las cuales se ejecutará el puesto.

No obstante, en el ámbito organizacional, al hablar de la descripción de

cargos, esta consiste en la enumeración detallada de las tareas del cargo, (lo que
hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución, (cuándo lo hace), los métodos
aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas, (cómo lo hace), y los
objetivos del cargo, (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que
comprende. Después de la descripción de cargos, viene el análisis de cargos, el
cual implica conocer las características, habilidades, aptitudes y conocimientos

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que requieren los ocupantes de un cargo para desempeñarse eficientemente en
ellos.

Dicho análisis de cargo incluye factores intrínsecos y extrínsecos. Dentro

factores intrínsecos encontramos: la denominación del cargo, su naturaleza,
objetivos y funciones. La mayoría de organizaciones disponen de estos factores
intrínsecos debidamente estructurados y divulgados a sus funcionarios.

Los factores extrínsecos, se pueden distribuir en cuatro grupos:

1. Requisitos intelectuales, (instrucción básica, experiencia previa, iniciativa e

ingenio)
2. Requisitos físicos, (esfuerzo físico, concentración mental o visual)
3. Responsabilidad por, (supervisión de personal, material o equipo, métodos
o procesos, informaciones confidenciales)
4. Condiciones de trabajo, (ambiente de trabajo, riesgos).

Otro aspecto importante a considerar, dentro de los factores extrínsecos, es el

inherente a las condiciones de trabajo, toda vez que las empresas u
organizaciones deben indicar a sus funcionarios, las condiciones de trabajo bajo
las cuales trabajarán y los riesgos a los cuales estarán expuestos, propiciando
ambientes adecuados para el desarrollo de los trabajos, de tal suerte, que se
garantice una mayor productividad y eficiencia en los mismos.

Hablando ahora sobre la valoración de cargos, indicamos que el primer paso

que se debe desarrollar en el proceso de la administración de sueldos y salarios,
es el análisis organizacional. Este paso consiste en elaborar un diagnóstico de la
organización.

Lo anterior, considerando que no se puede pretender diseñar o rediseñar los

cargos y las estructuras salariales de las organizaciones de una manera aislada,
desconociendo que la función de la administración salarial es parte integral del

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proceso administrativo de cualquier organización y que las decisiones tomadas en
el campo salarial impactan, positiva o negativamente, a todas las áreas.

Cuando no se elabora un diagnóstico organizacional, se pierde de vista la

perspectiva organizacional, ya que en muchas ocasiones se pueden elaborar
propuestas contrarias a lo que realmente necesita la organización, como por
ejemplo, proponer incrementos salariales, cuando una organización no tiene los
recursos económicos suficientes para cumplir con dichos compromisos.

La evaluación de puestos, se utiliza para determinar el valor relativo de una

posición. Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos, a fin
de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo,
responsabilidad y habilidades. También encontramos que dicha evaluación, está
relacionada con la obtención de datos que permiten una conclusión acerca del
valor para cada cargo, señalando las diferencias esenciales entre los cargos, sea
cualitativa o cuantitativamente.

En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Sólo se puede
remunerar con justicia y equidad, a los ocupantes de un cargo, si se conoce el
valor de ese cargo con relación a los demás y, también, a la situación del
mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes
niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de
salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en
todos sus niveles y sectores.

El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas, obtenidas a

través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de
descripción y análisis de cargos. El equilibrio externo se alcanza por medio de
informaciones externas, obtenidas mediante la investigación de salarios.

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios

equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes
objetivos:

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  Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con
los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados
para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de
desarrollo y de carrera.
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados.

Los salarios representan una de las más complejas transacciones, ya que

cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un
patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro
de una organización, por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento
simbólico intercambiable (el dinero) el hombre es capaz de empeñar gran parte de
sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión.
Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
Inversión, porque representa aplicación en dinero en un factor de producción (el
trabajo) como un intento por conseguir un retorno mayor.

Las organizaciones esperan, que al pagarle a sus funcionarios por un trabajo

realizado, se revierta en un buen producto y/o servicio para la empresa; pero es
aquí donde insisto, en la necesidad de un compromiso por parte de los
trabajadores con su organización, porque en muchos casos se evidencia que,
aunque un funcionario esté bien remunerado, no presta el servicio adecuado o no
produce lo requerido en el cargo que se desempeña.

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 Esa retribución económica debe ser bidireccional, porque en muchas
oportunidades sólo se queda en la organización y el empleado no aporta mucho a
la misma y, en otras ocasiones, la empresa no está atenta a las necesidades de
sus empleados.

Para finalizar, quiero indicar que el análisis de cargos, permite detectar y

corregir las duplicaciones de funciones, priorizar las funciones de cada posición. El
análisis de cargo, lleva a la satisfacción de las necesidades del empleador y del
empleado y la descripción de cargo le permite a la organización, detallar las tareas
de cada cargo.

En referencia a la remuneración económica, producto de la valoración de

cargos, se espera que con ello el empleado se sienta bien pagado y motivado
adecuadamente y, por ende, que ponga todo su potencial al servicio de la
empresa, con un gran sentido de compromiso, responsabilidad y honestidad.