Concepto de administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el personal que

integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y
capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que
integra, y que a través de la empresa que es un poco suya, hallará la satisfacción de sus
metas personales.

En general existe en las empresas un área dedicada a la administración de los recursos

humanos o gestión de recursos humanos, integrada por personal idóneo, que comienzan
su función con la selección del personal, previo planeamiento de lo requerido según las
necesidades empresariales. Se deben diseñar los puestos de trabajo para luego realizar el
reclutamiento, identificando los candidatos más adecuados y calificados para el cargo en
cuestión

Funciones

a administración de recursos humanos y su funcionamiento son fundamentales para las

organizaciones, en este documento se hace una descripción teórica del departamento de
recursos humanos de una empresa típica, sus objetivos, su ubicación dentro de la
estructura organizacional y su aporte a la administración general de la misma, también
se definen y describen las principales funciones de las áreas que componen dicho
departamento: Reclutamiento de Personal, Selección, Diseño, Descripción y análisis de
cargos, Evaluación del desempeño humano, Compensación, Beneficios Sociales,
Higiene y seguridad en el trabajo, Entrenamiento y desarrollo del personal, Relaciones
Laborales, Desarrollo Organizacional, Base de datos y Sistemas de información y
Auditoría. Asimismo, se hace una aplicación práctica analizando el departamento de
recursos humanos de una empresa de la República Dominicana.

Objetivos del Departamento de Recursos Humanos

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de
una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las
metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o
distribución de algún producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la

organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético
y social.

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una
organización de alto rendimiento de Margaret Butteris, el objeto de los Recursos
Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y
beneficios.

Otros objetivos son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con

habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción
plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general
y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda
ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una
consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la
organización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

1. Corporativos
2. Funcionales
3. Sociales y
4. Personales
Los objetivos de la administración de los Recursos Humanos se pueden clasificar en los
siguientes:

Objetivos Corporativos. La administración de los Recursos Humanos tiene como

objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.

Objetivos Funcionales. Mantener la contribución del departamento de recursos

humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización, es una prioridad
absoluta.

Objetivos Sociales. Debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la
sociedad en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.

Objetivos Personales. Cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr

ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas
contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento
de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de
quienes componen la empresa.

Organización y Recursos Humanos

En cuanto al área de Recursos Humanos, es la encargada de la selección, formación,

contratación y despido de las distintas categorías de empleados de la empresa. Por lo
tanto se deberá hacer un seguimiento del mercado laboral, además de establecer una
coordinación con las demás áreas para estimar las necesidades en reclutamiento y
formación de la plantilla. Otro aspecto fundamental es la definición de una política
salarial atractiva para que el personal esté motivado y sea productivo

El Plan de Organización y de Recursos Humanos tiene como finalidad analizar,

seleccionar, evaluar y controlar los recursos humanos en la empresa. Para ello, se deberá
elaborar un organigrama y definir las funciones, tareas, responsabilidades y perfil de
cada puesto de trabajo, así como las políticas reclutamiento, selección, contratación,
formación y motivación del personal. Además, se establecerán canales de comunicación
con los trabajadores y, políticas de detección y resolución de conflictos. Por último, se
elaborará un plan de seguridad e higiene en el trabajo.
Organigrama

El objetivo de este apartado es organizar el personal de la empresa con independencia

del tamaño de la misma, comience con tres o cincuenta trabajadores, se debe crear un
organigrama, con el objeto de organizar el personal de la empresa de áreas, asignando a
cada puesto funciones, tareas y responsabilidades.

Dicho organigrama se estructurará por funciones, áreas o departamentos

(administración, comercial, técnica, producción, etc.), con el objetivo de ubicar cada
puesto de trabajo. Además, si fuese necesario cada función a su vez puede dividirse en
subáreas. El organigrama determina, por tanto, la organización funcional de la empresa:
sus áreas, relaciones, jerarquía y dependencia.

Frederick Winslow Taylor (20 de marzo de 1856-21 de marzo de 1915) fue

un ingeniero Industrial y economista estadounidense, promotor de la organización
científica del trabajo y es considerado el padre de la Administración Científica.1
En 1878 efectuó sus primeras observaciones sobre la industria del trabajo en la industria
del acero. A ellas les siguieron una serie de estudios analíticos sobre tiempos de
ejecución y remuneración del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar
científicamente trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional
a través de diversos conceptos que se instruyen a partir de un trabajo suyo publicado
en 1903 llamado Shop Management.

Teoria

Antes de las propuestas de Taylor , los trabajadores eran responsables de planear y

ejecutar sus labores. A ellos se les encomendaba la producción y se les daba la
"libertad" de realizar sus tareas de la forma que ellos creían era la correcta sin tener
conocimientos técnicos. El autor lo describe de esta manera: “encargados y jefes de
taller saben mejor que nadie que sus propios conocimientos y destreza personal están
muy por debajo de los conocimientos y destreza combinados de todos los hombres que
están bajo su mando. Por consiguiente, incluso los gerentes con más experiencia dejan a
cargo de sus obreros el problema de seleccionar la mejor forma y la más económica de
realizar el trabajo”. De ahí que sus principios “vistos en su perspectiva histórica,
representaron un gran adelanto y un enfoque nuevo, una tremenda innovación frente al
sistema”. Se debe reconocer aquí que Taylor representa el sueño de una época, como lo
es Estados Unidos de los primeros años del siglo XX donde era imperativo alcanzar la
mayor eficiencia posible, cuidando el medio ambiente3 aunado a una explosión
demográfica acelerada en las ciudades, una demanda creciente de productos.
Administración industrial y general de Henri Fayol

Introducción:

Henri Fayol (1841 – 1925) Fue un Ingeniero Civil que dedicó su vida al trabajo en la
Sociedad Anónima Commentutry – Fourchambault et Decazeville donde llegó a ser
director general en 1888, cargo que desempeño hasta que se jubiló en 1918.

Tras los aportes de Taylor, Fayol utilizando una filosofía positivista, y utilizando un
método cartesiano consistente en observar y clasificar los hechos, interpretarlos, realizar
experiencias si corresponde y extraer reglas, desarrolla una teoría administrativa y un
modelo administrativo, muy acogido en su época.

El modelo administrativo de Fayol, se basa en tres aspectos fundamentales: La división

del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de criterios
técnicos que deben orientar la función administrativa.

Fayol divide las operaciones de las empresas en:

Administrativas o de gerencia: previsión, mando, organización, coordinación y

control.

Técnicas de producción: Fabricación, transformación de insumos.

Comerciales: Compras, ventas, búsqueda de mercados.

Financieras: Búsqueda y administración de capitales.

Contabilidad: Registros de ingresos y egresos, inventarios, balances, estadísticas,

precios.

Seguridad: Protección de bienes y de personas.

Principios generales de la administración de fayol

Para Fayol, la función administrativa solo tiene por órgano y por instrumento al cuerpo
social, Mientras que las otras funciones ponen en juego la materia prima y las máquinas,
la función administrativa solo obra sobre el personal.

Los principios de administración más utilizados por Fayol, fueron:

La división del trabajo: Es el orden natural, El obrero que fabrica todos los días la
misma pieza y el jefe que trata constantemente los mismos negocios, adquieren una
habilidad, una seguridad y una precisión que acrecen su rendimiento. Cada cambio de
ocupación o de tarea implica un esfuerzo de adaptación que disminuye la producción.

La autoridad: Consiste en el derecho de mandar y en el poder de hacerse obedecer. Se

distingue en un jefe la autoridad legal inherente a la función y la autoridad personal
formada de inteligencia, de saber, de experiencia, de valor moral, de aptitud de mando
etc…

La disciplina: Consiste esencialmente en la obediencia, la actividad, la presencia y los

signos exteriores de respeto realizado conforme a las convenciones establecida entre la
empresa y sus agentes. Para Fayol dicho concepto se expresa en el mundo militar y se
debe tener en cuenta el concepto de convenio para llegar a la armonía en la organización
y el cumplimiento cabal de las normas.

La unidad de mando: Para le ejecución de un acto cualquiera un agente solo debe recibir
órdenes de un jefe. Fayol afirma: “esa es la regla de la “unidad de mando”, que es de
necesidad general y permanente y cuya influencia sobre la marcha de los negocios es
por lo menos igual, a mi criterio a la de cualquier otro principio…”

La unidad de dirección: Este principio puede expresarse así: Un solo jefe y un solo
programa para un conjunto de operaciones que tienden al mismo fin.

La subordinación de los intereses particulares al interés general: Este principio nos

recuerda que en una empresa el interés de un agente o de un grupo de agentes, no debe
prevalecer contra el interés de la empresa.

La importancia de la Administración de Recursos Humanos, ha ido aumentando,

debido a que Las empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado y
motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.
Hoy en día el capital humano, las políticas de responsabilidad social, las organizaciones
antes de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores.
La motivación por parte de la empresa hacia sus trabajadores le da mayores beneficios a
la misma empresa, por ello, en el desarrollo de una de ellas es la que propicia el
mejoramiento del desempeño del trabajador, en donde es importante tomar en cuenta las
necesidades de los empleados y satisfacerlas.
Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas
reside el conocimiento y la creatividad, para que estas den su máximo, deben de estar
satisfechos, se debe de ver desde el enfoque de ganar ganar en donde ambos tengan
derechos pero al mismo tiempo obligaciones.
La Administración de Recursos Humanos proporciona a los individuos de una empresa
las habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfacción y eficiencia requerida
dentro de la organización. La Administración de Recursos Humanos reglamenta las
funciones desempeñadas dentro de la empresa, se elaborarán de acuerdo a las metas que
se deseen lograr, a la magnitud de la empresa, a su ubicación geográfica, a la forma de
organización y a las políticas gubernamentales. Los objetivos serán los mismos que
tenga la organización, estos son principalmente la eficiencia y la eficacia para lograr
mayor productividad mediante la satisfacción del trabajo de los individuos que integran
la empresa.

Henry Lawrence Gantt, un referente en la mejora significativa de la productividad en el

trabajo. Dedicó su vida y esfuerzo a optimizar el rendimiento del trabajador, más que en
métodos de trabajo en sí. Si la persona que ejecuta el método no tiene disposición para
ello, de nada servirá que sea una método de lo más innovador.
Por eso, Gantt se centró en mejorar la productividad de las personas. No se trataba sólo
de formar al obrero con técnicas que debía utilizar y controlar su cumplimiento,
sino de inculcarle en el hábito para hacer más eficiente su trabajo. Se podría decir
que Henry Gantt fue uno de los referentes en la gestión de personas o recursos
humanos, que hoy día está tan extendida en las empresas actuales.
Es bien conocido su Diagrama de Gantt, la herramienta que le otorgó popularidad por su
buen funcionamiento en planificaciones laborales. Desde principios del siglo XX, son
muchas las empresas, instituciones y administraciones de diferentes países que utilizan
el diagrama de Gantt en sus proyectos. Es incuestionable y está extendido
mundialmente. Conocemos sus ventajas y limitaciones -pues Gantt se olvidaría de
algunos asuntos-, sus múltiples variaciones y usos, pero, ¿sabemos qué hay detrás del
conocido autor del famoso Diagrama?
Henry Gantt, trabajó para ingeniero industrial y economista Frederick W. Taylor, quien
defendía la denominada prosperidad común: el obrero descubre la satisfacción
personal que le proporciona el trabajo bien hecho, entendido en términos de
cantidad y calidad, se siente orgulloso de él y, por tanto, se esfuerza más. Mientras,
el empresario ve cómo aumenta la productividad, calidad de resultados y se reducen los
conflictos laborales. Todos contentos. Así deberían funcionar todas las organizaciones.
Mientras que Tayllor se concentraba más en las ganancias, Gantt se preocupaba más por
el bienestar, la organización del trabajo y la productividad de las organizaciones
humanas.
 «La mejor manera de garantizar la productividad y un ambiente adecuado es la
cooperación entre la administración y los obreros.»—H. L. Gantt (Maryland, 1861 –
Nueva Jersey, 1919)
Su trabajo ante la Sociedad de Ingenieros Mecánicos
A partir de entonces, Gantt centró sus investigaciones y presentó en 1908 ante la
Sociedad de Ingenieros Mecánicos un proceso orientado a los hábitos y costumbres de
los obreros. Su teoría se enfocó en el trato de la patronal hacia los empleados, a través
de los hoy día conocidos como complementos por productividad, fomentaría la
motivación del personal. El sistema consistió en una serie de bonos y modificaciones
positivas sobre el salario, que promoverían el trabajo a tiempo de los obreros.
Diagrama de… ¿Gantt?
En la historia ha quedado que durante la misma época, Gantt desarrolló su famoso
Diagrama. Sin embargo, algún capítulo menciona que Henry Gantt no fue realmente el
creador de esta herramienta de visualización.
Son muchos los que opinan que el origen del diagrama de Gantt puedo tener otro
nombre. Y este es el del ingeniero Karol Adamiecki, quien desarrolló el método unos
años antes, allá por 1896. Lamentablemente, la aparente primera publicación se escribió
en polaco, por lo que Gantt pudo popularizar el diagrama, ligeramente modificado, entre
los años 1910 y 1915, a través de varios artículos de la