UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NUCLEO DE MONAGAS
PROGRAMA PARA INGENIERIA DE SISTEMAS
ANALISIS DE DECISIONES
MATURÍN-MONAGAS-VENEZUELA

PROFESOR: REALIZADO POR:

Cesar Estaba Dayana Rosas. CI. 20.160.128
Eumelis Velásquez. CI. 20.447.537
Raissy Teresén. CI. 20.936.822
Anabel D’ Alfonzo. CI.20.935.907
Zulexy Morales. CI. 19.782.646
SEC 01.

Maturín, Junio del 2011.

 INDICE

CONTENIDO PÁG

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………. 1

DESARROLLO:
I. Definiciones, enfoques y propuestas del proceso de la toma de
decisiones, según los autores: Peter Drucker, Peter Senge,
Stephen Covey.
 AUTOR: PETER DRUCKER

1. Definición………………………………………………………….. 2

2. Enfoque de la toma de decisiones……………………………… 2

3. Proceso propuesto de la toma de decisiones………………..... 4

 AUTOR: PETER SENGE

1. Definición………………………………………………………….. 5

2. Enfoque de la toma de decisiones……………………………… 5

3. Proceso propuesto de la toma de decisiones………………….. 8

 AUTOR: STEPHEN COVEY

1. Definición………………………………………………………….. 8

2. Enfoque de la toma de decisiones……………………………… 9

3. Proceso propuesto de la toma de decisiones………………….. 16

CONCLUSIÓN…………………………………………………………….. 18

REFERENCIAS…………………………………………………………… 19

ANEXOS…………………………………………………………………… 20
 INTRODUCCIÓN

El proceso de tomar decisiones es algo usual en la actividad de la

gente, muchas de estas decisiones son simples (rutinarias), otras toman
un poco de tiempo y otras son decisiones únicas de acuerdo al contexto
en que se encuentran, el hecho de que ellas podrían perdurar en el
tiempo, hacen de este proceso, un punto decisivo para enmarcar el
camino del desarrollo de muchas organizaciones, pues son las que se ven
afectadas directamente por los resultados de cada decisión tomada aun
cuando él o los que tomaron la decisión ya no sigan en la organización.

De aquí nace la preocupación por abordar este campo del saber

administrativo, pues en toda organización sea pública o privada la toma
de decisiones es un fenómeno omnipresente; y es un tema que desde
hace algunos años preocupa a distintos autores, por lo que hoy día
existen propuestas teóricas y empíricas fundamentales en torno a la toma
de decisiones que van de la mano de cada una de las perspectivas que
caracterizan la visión o enfoque de personalidades que se dieron a la
tarea de indagar sobre esta área del conocimiento; entre ellos Stephen
Covey, Peter Senge y Peter Drucker; figuras que se presentan como
acreedores de modelos del proceso de decisión, que si bien se afincan en
distintos juicios, los tres exhiben muy buenas aproximaciones al
entendimiento de la toma de decisiones en la organización y desarrollo
personal de cada individuo; y son estas aproximaciones las que se
estudiarán a continuación.

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 DESARROLLO

I. DEFINICIONES, ENFOQUES Y PROPUESTAS DEL PROCESO DE

LA TOMA DE DECISIONES SEGÚN LOS SIGUIENTES AUTORES:

 Peter Drucker
 Peter Senge
 Stephen Covey

 AUTOR: PETER DRUCKER

1. DEFINICIÓN
"Una decisión, para cumplir con la característica de ser efectiva, debe
ser el resultado de un proceso sistemático, con elementos definidos que
se manejan en una secuencia de pasos precisos”.

2. ENFOQUE DE LA TOMA DE DECISIONES

Este autor se basó en que la calidad de la dirección superior (top
management) de una empresa, es de vital importancia para los resultados
de la misma. A través de los años Peter Drucker ha realizado diversas
prescripciones respecto de lo que deberían hacer los directores (top
management) y el equipo gerencial (management). La mayor parte de su
trabajo ha estado orientado hacia las empresas privadas y dentro de
éstas, las grandes corporaciones multinacionales, donde el sector
financiero tuvo un rol sobresaliente, especialmente durante sus primeros
años como consultor de empresas.

En cuanto a la literatura de Drucker sus discursos y programas de

entrenamiento de tipo “abiertos” han puesto especial énfasis en el
gerenciamiento. Ha diferenciado claramente lo que debe decirse y lo que
debe saber la cúspide de la organización, involucrada primordialmente en
el plan estratégico, desarrollo de la visión / misión de la empresa, y a

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veces comprometida con los recursos financieros (en su rol adicional de
accionistas) de lo que deben hacer los gerentes ya que éstos representan
el eslabón indispensable para ligar la estrategia con la táctica, a ésta con
los procesos y procedimientos y finalmente éstos últimos con las acciones
de los participantes organizacionales. Esta inmensa cantidad de literatura
de Peter Drucker destinada a los gerentes sugiere importancia tanto en la
toma de decisiones como en la ejecución e implementación de acciones.
Son los gerentes quienes reciben de la cúspide de la empresa tanto
recursos humanos como materiales buscándose incrementar la eficiencia
organizacional. Sin la pieza clave representada por los gerentes, esto no
sería posible dentro de las empresas, y alerta a la dirección máxima de la
organización como así también a los accionistas señalándoles que, en
relación con la necesidad de encontrar el perfil apropiado “del gerente”
éstos se están tornando cada vez más escasos, los más costosos y
también los elementos más perecederos dentro de las empresas.

Peter Drucker nos habla sobre que las organizaciones son diferentes
y que van a existir, destaca tres aspectos principales:

1. Objetivos.
2. Administración.
3. Desempeño individual.

Este autor también comenta que en la organización se tienen que ver

las siguientes características:

- Eficacia: Alcanzar objetivos ó resultados.

- Eficiencia: Uso de los recursos o resultados obtenidos.

3. PROPUESTA DEL PROCESO DE LA TOMA DE DECISIONES

Conforme a la propuesta de Peter Drucker, todos los empresarios
deberían seguir una secuencia sistemática para la toma de decisiones en

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sus empresas. Este experto de fama internacional sugiere el siguiente
orden secuencial:
a) Clasificación del problema
b) Su definición y delimitación
c) Especificar las condiciones que deben cumplir las posibles soluciones
d) Tomar la decisión
e) Llevarla a cabo en la realidad (ejecutarla) y controlar su ejecución y
f) Retroalimentar la información obtenida
Cabe destacar que el cumplimiento serio y sistemático de esta
planificación, le garantiza, en cierta manera y en un alto porcentaje, al
empresario, una real y cierta efectividad en la toma de decisiones
empresariales.

 AUTOR: PETER SENGE

1. DEFINICIÓN
Según Peter Senge la toma de decisiones es un concepto pragmático
e idealista, que se especializa en construir el sistema de aprendizaje de
las organizaciones, considerado como el producto resultante de la
combinación de los valores de aprendizaje individual y colectivo de cada
uno de los entes de la organización.

2. ENFOQUE DE LA TOMA DE DECISIONES

Su enfoque considera que todos los miembros de la organización son
elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que
comúnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la
visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total
responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de
enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad,
reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a
crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una

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eficiencia y una creatividad renovada. Sus ideas están condensadas en
un libro que apareció en 1990 y lleva por título The Fifth Discipline (La
quinta disciplina). La idea fundamental que está detrás del aprendizaje
organizacional es que lo considera como un producto resultante de la
combinación de los valores de aprendizaje individual y colectivo. El reto
que Senge observa para los negocios es el enfrentar a la era de la
información, mediante cambios constantes.
Este enfoque de “La Organización en Aprendizaje” busca asegurar
constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo
y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la
capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de
asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de
crear sinergias a través del trabajo en equipo. Por esto se base en cinco
disciplinas para generar un aprendizaje continuo:
- Desarrollar la Maestría Personal: consiste en aprender a reconocer
nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea. Solo
si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que
somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos
con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de
aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la
organización.
- Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales: son nuestras
formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), que en
ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que
actuamos. Para descubrirlos debemos voltear el espejo hacia nuestro
interior y descubrir todos esos conceptos que nos gobiernan desde
adentro. Conocer y manejar nuestros modelos o paradigmas nos
permitirá promover formas de comunicación clara y efectiva dentro de la
empresa, que sean un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo.
- Impulsar la Visión Compartida: Es la clave para lograr una visión que
se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la

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 empresa, es decir, que todos los miembros de la organización aprendan
a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que
de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta
por el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión
de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo
impulsa a dar todo de sí para convertirla en realidad.
- Fomentar el Trabajo en Equipo: Es crear y fortalecer a los equipos de
trabajo, centrados fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos
para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de
relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo,
tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o
superioridad, deseos de complacer al superior, etc. Todos estos
mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a
reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a
punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la
inteligencia del grupo.
- Generar el Pensamiento Sistémico: Esta quinta disciplina nos ayuda
a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a
sistemas globales; para ello es necesario que comprendamos cómo
funciona el mundo que nos rodea.

Como se puede observar su enfoque es eminentemente empírico y se

preocupa por mantener una visión administrativa holística y ecológica. Su
principal ventaja es la facilidad de aplicación en los ámbitos operativos de
la organización. Y probablemente no resuelva muchos de los ¿por qué?
de la toma de decisiones pero otorga una alternativa mucho más
importante al dilucidar los ¿cómo? que en muchas ocasiones son más
difíciles de determinar.

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 3. PROCESO PROPUESTO DE LA TOMA DE DECISIONES
Peter Senge asocia el enfoque con las propuestas de toma de
decisiones, señalando que en la quinta disciplina se ve inmiscuido el arte
y la práctica de la organización abierta al aprendizaje ya que los negocios
y otras empresas humanas también son sistemas y están ligados por
tramas invisibles de actos interrelacionados que a menudo tardan años en
exhibir plenamente sus efectos mutuos.
Así es como observó los acontecimientos en forma lineal de nuestro
pensamiento que esta fraccionado, por ello propuso el concepto de
arquetipo para describir la relación causa-efecto sistémica o sea circuitos
de casualidad lo que permite mantener el sistema en control.
Este autor establece el método para solución de problemas de la
siguiente forma:
- Diagnostico del problema.
- Investigación u obtención de información.
- Desarrollo de alternativas.
- Experimentación.
- Análisis de restricciones.
- Evaluación de alternativas.
- Toma de decisiones.
- Formación del plan.
- Ejecución y control.
Esta serie de paso no son precisamente obligatorias para una toma
de decisiones, solamente nos facilita de una menara clara precisa.

 AUTOR: STEPHEN COVEY

1. DEFINICIÓN

Para Stephen Covey la toma de decisiones es una responsabilidad

que busca como resultado la libertad de nuestras acciones, donde se

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quiere la Proactividad de los individuos interactuantes, quienes tienen
mucha influencia en la búsqueda de soluciones, por lo que no ven
problemas sino oportunidades para actuar, se abren a todas las acciones
posibles, son parte de las soluciones y no de los problemas, actúan con
autocontrol, buscan el logro en todo momento, piensan que nada es
imposible; todo es factible y tiene solución.
Covey, una persona que ha dedicado su vida a demostrar que
cualquier persona, a cualquier nivel, puede ser un líder si recibe la
orientación adecuada, apoya totalmente el intentar dar poder a los
empleados para la toma de decisiones, es decir, que todo el conjunto de
personas que forman una organización pueden dar libremente sus
alternativas y opiniones acerca de una situación y que sus puntos de vista
sean tomados en cuenta.

2. ENFOQUE DE LA TOMA DE DECISIONES

El enfoque que Stephen Covey sugiere para la toma de decisiones

hacernos reflexionar sobre nuestros actos y el modo de acceder al
cambio, a la verdadera efectividad: desde la visión personal hasta la auto-
renovación equilibrada, pasando por el liderazgo personal, la
administración personal, el liderazgo interpersonal, la comunicación
empática y la cooperación creativa.

Él dice que si queremos cambiar la situación, debemos cambiarnos a

nosotros mismos con eficacia; y en primer término tendremos que cambiar
nuestras percepciones. El resultado es la construcción de autoconfianza a
través del desarrollo del propio carácter, de la integridad, la honestidad y
la dignidad humana necesarias para transformar nuestro propio universo.

Stephen Covey propone para la toma de decisiones una serie de

guías denominadas hábitos, que describe en su libro “Los 7 hábitos de la
gente altamente eficaz”, los cuales son factores poderosos en nuestras

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vidas, dado que se trata de pautas consistentes, a menudo inconscientes,
que de modo constante y cotidiano expresan nuestro carácter y generan
nuestra efectividad o inefectividad. Los hábitos se explicarán a
continuación:
 Primer hábito: Sea proactivo.

Este hábito de efectividad representa la posibilidad de asumir nuevos

desafíos en un ambiente de libertad individual y responsabilidad social de
la persona humana. Este es el hábito de la conciencia y conducta de
responsabilidad, el que resulta determinante en cada persona para
comprender sus realizaciones y frustraciones, sus retos y sus respuestas,
sus ambiciones y sus logros.

Al hombre se le puede despojar de todo salvo de elegir sus valores y

actitud frente a las circunstancias de su propia vida.

Algunos ejemplos ilustrativos sobre lo que constituye el hábito de la

responsabilidad, son los siguientes:

- Valore positivamente la Proactividad porque su práctica cotidiana le

significará también mayor libertad personal.

- Sienta, piense y actúe reconociendo que su familia es su

responsabilidad más importante.

- Acepte nuevos retos que lo desafíen a cuestionar

- Supere con decisión y valor las barreras internas y externas que le

impiden actuar en forma proactiva.

- Anticípese al futuro diseñando con creatividad y oportunidad

acciones preventivas.

- Actúe con suma responsabilidad en su trabajo como un camino

inteligente para progresar.

- Reafirme día a día la responsabilidad que tiene sobre su propia vida.

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  Segundo hábito: Empiece con un fin en mente.

Este hábito de efectividad refleja el liderazgo personal y satisface

plenamente la necesidad de encontrar un sentido a la propia existencia.
Este es el hábito de la primera creación o creación mental, el que resulta
esencial en cada persona para comprender el cumplimiento de su misión
existencial.

Las observaciones y estudios realizados acerca de la visión de futuro

revelan que esta es en verdad extraordinaria y, tal como lo considera
Stephen R. Covey, el poder de una visión de futuro es increíble

Algunos ejemplos ilustrativos sobre lo que es el hábito del liderazgo

personal, son los siguientes:

- Decida y actúe iluminándose con su propia visión de futuro.

- Dirija su vida previendo su derrotero futuro.
- Contraste sus decisiones y acciones con su misión personal y
realice los ajustes que correspondan.
- Acepte que su vida tiene un sentido pero reconozca también que es
usted quien tiene que descubrirlo.
- Identifique los principios y valores que orientan su propia vida.
- Determine el sentido de su vida y comprométase con el mismo.
- Lidere su vida trazando el rumbo que recorrerá hoy y mañana.

 Tercer hábito: Establezca primero lo primero.

Este hábito de efectividad interpreta la idea de la administración

personal, y su aplicación inteligente posibilita que las personas puedan
encontrar la diferencia entre lo importante y lo urgente para ser más
efectivas. Este es el hábito de la segunda creación o creación física, el
que resulta básico para comprender la calidad de las decisiones y
acciones en el día a día.

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 Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito de la administración
personal, son los siguientes:

- Defina en forma prioritaria los objetivos y metas que deberá

alcanzar en el corto, mediano y largo plazo.
- Decida sobre aquello que no es urgente pero sí importante en su
vida y determine actuar en consecuencia.
- Precise sus roles y objetivos, esfuércese por cumplirlos y
renuévelos.
- Establezca un modelo de conducta que le permita ser plenamente
interdependiente.
- Efectivice sus resultados definiendo previamente la jerarquía de sus
obligaciones.
- Trabaje y comprométase diariamente sobre su victoria privada.
- Practique a diario el uso de su planificador (agenda) para marcar
día a día la diferencia.

 Cuarto habito: Piense en ganar / ganar.

Este hábito de efectividad ejemplifica el beneficio mutuo y ayuda

poderosamente a encontrar el equilibrio en las relaciones humanas con
un sentido de bien común y equidad. Este es el hábito que posibilita el
logro de satisfacciones compartidas entre todas aquellas personas que
participan en un proceso de negociación.

Este hábito comprende el estudio de seis paradigmas de interacción

humana:

- Ganar / Ganar
- Gano /Pierdes
- Pierdo / Ganas
- Pierdo / Pierdes
- Gano

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 - Ganar / Ganar o no hay trato.

Cada uno de estos paradigmas es un modelo de relaciones humanas

que con lleva determinados objetivos y logros

Los procesos de negociación colectiva llevados en forma periódica

entre representaciones empresariales y sindicales reflejan, en la mayoría
de las realidades empresariales latinoamericanas, un modelo basado en
el paradigma gano / pierdes, el mismo que a la postre se convierte en un
paradigma pierdo / pierdes.

Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito del beneficio mutuo, son

los siguientes:

- Piense que si trata al otro como a usted mismo le gustaría ser

tratado, estaría sembrando la semilla del ganar / ganar.
- Acepte el hecho de que tanto usted como los demás pueden y
deben resultar beneficiados en una negociación.
- Negocie actuando con integridad, madurez y mentalidad de
abundancia.
- Decida aquello que favorezca el bien común y la equidad.
- Actúe pensando en que todos deben beneficiarse.
- Cultive una filosofía de vida ganar / ganar en la vida familiar, laboral
y social.

 Quinto hábito: Procure primero comprender y después ser

comprendido.

Este hábito de efectividad describe la comunicación efectiva y

conviene aplicarlo a los efectos de desarrollar los beneficios de la
inteligencia emocional y obtener un clima social de respeto y convivencia
armoniosa. Este es el hábito que sustenta la necesidad de comprender
con empatía al otro para después ser comprendido y poder edificar
relaciones interpersonales más constructivas.

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 Destaca muy especialmente en este hábito la importancia de la
escucha empática en el proceso de la comunicación humana.

Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito de la comunicación

empática, son los siguientes:

- Aprenda mentalmente a ponerse en los zapatos del otro para

empezar a comprenderlo.
- Pregúntese si la calidad de su comunicación con las personas
aporta el respeto necesario y posibilita una convivencia armoniosa.
- Reconozca que para comprender al otro deberá aprender a
escucharlo con la mente abierta.
- Entienda al otro para comunicarse, primero, y encontrar juntos una
solución efectiva, después.
- Compórtese con la necesaria firmeza y seguridad frente a los
demás para ser escuchado.
- Realice depósitos constantes y positivos en la cuenta bancaria
emocional de los demás.
- Aprenda a establecer una comunicación empática escuchando y
dejándose escuchar.

 Sexto hábito: Sinergice.

Este hábito de efectividad implica la interdependencia que es el

producto social de individuos, familias, equipos de trabajo y
organizaciones bien integradas, productivas y creativas. Este es el hábito
que fundamenta los logros sinérgicos del trabajo en equipo, vale decir de
aquellos equipos en los que el resultado del colectivo es mayor que la
simple suma de sus integrantes. También podría afirmarse que el
cociente intelectual del equipo es mayor que el promedio del cociente
intelectual de aquellos que participan en su composición.

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 La sinergia es un producto resultante de la calidad de las relaciones
internas y externas de calidad singular.

Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito de la interdependencia,

son los siguientes:

- Sinergice actuando con Proactividad, competitividad y creatividad

en su equipo de trabajo.
- Seleccione la tercera idea superior en los grupos humanos en los
que participe.
- Alcance nuevos logros y propicie la innovación en su propia familia
u organización.
- Supérese a sí mismo para desarrollar cada una de las dimensiones
de su personalidad y lograr una mayor sinergia interna.
- Actúe proactivamente para ayudar a la formación de un equipo de
trabajo bien integrado y productivo.
- Acepte la diversidad como una fortaleza del equipo de trabajo que
se necesita explotar con inteligencia,
- Intégrese a un equipo de trabajo sumando y multiplicando esfuerzos
para alcanzar los objetivos del grupo en forma sinérgica.

 Séptimo hábito: Afile la sierra.

Este hábito de efectividad interpreta la mejora continua y ofrece un

horizonte de superación personal en todas y cada una de las áreas de
nuestra personalidad. Este es el hábito que permite entender el
mejoramiento personal en las dimensiones física, mental,
socio−emocional y espiritual.

Stephen R. Covey denomina a este hábito afilar la sierra por aquella

historia que relata acerca de un leñador que se encuentra en pleno
bosque tratando con mucho afán de derribar árboles con su hacha. Sin
embargo, no le pasa por sus mientes que su hacha también requiere ser

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afilada cada cierto tiempo para que recupere su filo y pueda seguir
brindando un buen servicio. Pues eso es precisamente lo que acontece
con las personas cuando no son capaces de hacer un alto en el camino
de su vida para recuperar nuevas energías con el descanso reparador, la
lectura de estudio, la ayuda solidaria al prójimo o la meditación. Las
personas requerimos renovación en todas y cada una las dimensiones de
nuestra personalidad: física, mental, socio−emocional y espiritual. En
cualquier caso, la falta de una apropiada renovación en estas
dimensiones puede tener un elevado muy costo para las personas.

Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito de la mejora continua,

son los siguientes:

- Descanse plácidamente las horas que necesita para reponer sus

energías físicas y mentales.
- Lea, estudie y reflexione todavía sigue siendo una de las maneras
más inteligentes de informarse, educarse y cultivarse.
- Mejore todo lo que realiza, siempre existirá la posibilidad de
mejorar.

3. PROCESO PROPUESTO DE LA TOMA DE DECISIONES

La forma en que Covey propone el proceso de la toma de

decisiones es muy subjetiva y depende de cada individuo, él afirma que
hay que anticiparse al futuro, diseñando con creatividad y oportunidad
acciones preventivas; contrastar las decisiones y acciones dependiendo
de la misión personal y realizar los ajustes que correspondan; definir en
forma prioritaria los objetivos y metas que se deberá alcanzar en el corto,
mediano y largo plazo; buscar la efectividad de los resultados definiendo
previamente la jerarquía de obligaciones; decidir las alternativas que
favorezca el bien común y la equidad, es decir, actuar pensando en que
todos deben beneficiarse; comprender con empatía a los demás para

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después ser comprendido y poder edificar relaciones interpersonales más
constructivas; alcanzar nuevos logros y propiciar la innovación en las
relaciones u organización; y mejorar todo lo que se realiza, siempre
existirá la posibilidad de mejorar, es decir, retroalimentar el proceso.

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 CONCLUSIÓN

Ante la amplia gama de análisis en torno a la decisión se puede

pensar que los modelos indagados son muy buenas aproximaciones al
entendimiento de la toma de decisiones en la organización. Por lo que
requieren plena atención en la práctica de cada uno de sus postulados.
Es necesario destacar que la época actual exige a los gerentes exitosos
una transformación radical, que abran sus mentes a nuevas formas de
abordar problemas y en consecuencia formular también soluciones
novedosas que permitan:
- Capturar el interés y atención de los trabajadores.
- Construir un compromiso sostenido hacia los objetivos de la
organización.
- Crear un cuerpo de valores organizacionales.
- Hacer significativo el trabajo para los empleados.
- Reconocer el compromiso individual para con la organización.
- Comprometerse al desarrollo de los individuos.

Estos últimos puntos definen ¿cuál será el campo que tiene por
enfrentar la toma de decisiones en las organizaciones? Pero quizás su
reto mayor sea el de lograr incidir en la realidad de las organizaciones
abandonando el terreno del deber ser para avanzar en el terreno del ser.
Pero la realidad se comporta en ocasiones en contrasentido de la razón;
obligando al tomador de decisiones a actuar en consecuencia con
métodos analógicos y con el diseño de nuevas aproximaciones
provenientes de la lógica difusa. En este sentido, se deben replantear los
fundamentos del proceso administrativo y las implicaciones que esto
conlleva para la organización en su conjunto, nuevos sistemas de
métodos y procedimientos que no sean plasmados en manuales, sino que
serán elementos sobre-entendidos por todos los integrantes de la
organización.

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 REFERENCIAS

 COVEY, Stephen R. Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva

 COVEY, Stephen. El liderazgo centrado en principios

 DRUCKER, Peter F. El ejecutivo efectivo en acción

 http://www.theodinstitute.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-
empresas-y-do/10-autores/53-drucker-peter-f.html.

 NUÑEZ, Alberto. Las organizaciones en Aprendizaje- Peter Senge: La

quinta disciplina.

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 ANEXOS

PETER SENGE

Disciplinas Propuestas

PETER DRUCKER

La administración y el trabajo en el mundo

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 STEPHEN COVEY

"Hay mucho por ahí y de sobra para

todos. Una mentalidad de abundancia consiste en
compartir el prestigio, reconocimiento, beneficios,
y la toma de decisiones. Se abre posibilidades,
opciones, alternativas y creatividad."-Stephen
Covey

LOS 7 HÁBITOS

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