C.J.

, ALVAREZ CASTILLO

F.D., CARMONA QUELOPANA

A., CRUZATT DUEÑAS

CODIGOS: 2013223715

AREQUIPA-PERU

2018
Resumen

El conocimiento, se ha identificado como un elemento clave de todas las

organizaciones y la sociedad para lograr ventajas competitivas, la mejor fuente
para obtener una ventaja competitiva duradera y garantizada es la de la
transferencia de conocimiento.

Por lo tanto, es cada vez más importante para las organizaciones determinar los
factores que promueven la creatividad organizacional y fomentan la visión creativa
de los individuos, de manera que puedan aprovechar los beneficios de su
originalidad e inventiva.

Las empresas con el tiempo van analizando la manera en la que van a diseñar los
procesos de trabajo y como transferir el conocimiento a toda la organización. La
manera en la que optimizaran los recursos y capacidades de cada miembro de la
organización el cual se refleja en el desempeño del trabajador y en el
fortalecimiento de la organización y se da mediante la transferencia de
conocimiento.
Introducción:

La velocidad de los cambios y las presiones de la actual economía globalizada,

obligan a las organización es a desarrollar iniciativas que les permitan mejorar la
respuesta a los procesos cada vez más dinámicos y brindar soluciones creativas a
los problemas del entorno (Davenport y Prusak, 1998).

Es así como uno de los mayores retos de la empresas en especial de la pequeñas

y medianas es el de generar diferentes recursos necesarios para cumplir con las
metas trazadas. La transferencia de conocimiento no es momentánea sino que se
va dando conforme a las actividades que se realizan en la organización así todo el
grupo que realiza alguna actividad puede crear una cultura y costumbre en la que
con criterio sabe lo que es bueno y lo que es malo. Es importante darse cuenta
sobre este comportamiento, costumbres que se dan en la organización para poder
aprovechar el potencial de la organización. Una capacidad que se multiplica
exponencialmente en función de la capacidad de compartir el conocimiento que
existe en la organización. Las empresas tienen por desafío la creación de
estructuras sociales que faciliten la función organizativa de intermediación del
conocimiento.
 1 Empresa creadora de conocimiento

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Según los documentos consultados, existen dos formas de abordar la gestión del
conocimiento en los diferentes modelos porque unos se fundamentan en la
medición del capital intelectual y otros en la gestión del conocimiento propiamente
dicha.

Los recursos de una organización pueden clasificarse en tangibles o intangibles.

Los activos intangibles son aquellos que poseen valor sin ser material ni físico y se
localizan en los seres humanos o se obtienen a partir de los procesos, sistemas y
cultura de la organización.

El capital intelectual está compuesto por el conocimiento de la organización y

representa los activos intangibles de una empresa, a saber:

• Capital humano: es el valor del conocimiento creado por las personas que
conforman la organización; en este, residen los conocimientos tácitos y explícitos
de la organización.

• Capital estructural: es el valor del conocimiento creado en la organización. Está

determinado por la cultura, normas, procesos y formado por los programas, las
bases de datos, las patentes, las marcas, los métodos y procedimientos de
trabajo, modelos, manuales, sistemas de dirección y gestión.

• Capital relacional: surge por el intercambio de información con externos, son las
relaciones de la organización con los agentes de su entorno, se refiere a la cartera
de clientes, a las relaciones con los proveedores, bancos y accionistas, a los
acuerdos de cooperación y alianzas estratégicas, tecnológicas, de producción y
comerciales, a las marcas comerciales y a la imagen de la empresa, medios de
comunicación y alianzas.

Para gestionar el capital intelectual es necesaria la gestión del conocimiento en

sus dos dimensiones:

• Hard. Aspectos más duros o formalizables. Dentro de esta, se encuentran

aquellas incluidas en el capital intelectual con posible cuantificación: el capital
estructural y el capital relacional.

• Soft. Aspectos más blandos o no formalizables. Dentro de esta, se encuentra la

variable fundamental del capital intelectual: el capital humano, es decir, los
conocimientos atesorados en los cerebros de los empleados producto del
aprendizaje.
SELECCIÓN DE MODELOS PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Proceso de creación del conocimiento ( Nonaka y Takeuchi, 1995)

Distingue dos tipos distintos de conocimiento (tácito y explícito); es el movimiento

y el trasvase de información entre el uno y el otro lo que explica la generación de
conocimiento - el conocimiento tácito es aquel que físicamente no es palpable,
sino que es interno y propiedad de cada persona en particular y el conocimiento
explícito es aquel que se puede expresar o representar mediante símbolos
físicamente almacenables y transmisibles.

Da a conocer los procesos de conversión del conocimiento:

- De tácito a tácito (proceso de socialización): Los individuos adquieren nuevos

conocimientos directamente de otros,

a partir de compartir experiencias, el aprendizaje de nuevas habilidades mediante

la capacitación por medio de la observación, la imitación y la práctica.

- De tácito a explícito (proceso de exteriorización): El conocimiento se articula de

una manera tangible por medio del diálogo, mediante el uso de metáforas,
analogías o modelos. Es la actividad esencial en la creación de conocimiento y se
ve con mayor frecuencia durante la fase de creación de nuevos productos.

- De explícito a explícito (proceso de combinación): Se combinan diferentes

formas de conocimiento explícito mediante documentos o bases de datos (fuentes)
Los individuos intercambian y combinan su conocimiento explícito mediante
conversaciones telefónicas, reuniones, etcétera.

- De explícito a tácito (proceso de interiorización): Los individuos interiorizan el

conocimiento de los documentos en su propia experiencia. Es la interiorización de
las experiencias obtenidas por medio de los otros modos de creación de
conocimiento dentro de las bases de conocimiento tácito de los individuos en la
forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo.
 2 Empresa creadora de conocimiento

Según Ikujiro Nunaka : La empresa no es una máquina, sino un organismo vivo.

La empresa, igual que la persona, puede poseer un sentido colectivo de identidad
y de finalidad última. Esto es, en la empresa, el equivalente al autoconocimiento
de la persona —una idea compartida acerca de lo que la empresa significa, de
hacía dónde se dirige, de la clase de mundo en que desea vivir y, lo más
importante, de cómo hacer realidad ese mund. A este respecto, la empresa
creadora de conocimiento se centra tanto en las ideas como en los ideales. Y ese
hecho fomenta la innovación. La esencia de la innovación consiste en recrear el
mundo siguiendo una determinada visión o ideal. Crear nuevo conocimiento
significa literalmente recrear la empresa y a cada una de las personas que
trabajan en ella mediante un proceso ininterrumpido de autor renovación personal
y empresarial. En la empresa creadora de conocimiento, generar nuevo
conocimiento no es una actividad especializada de unos pocos el campo de acción
del departamento o el de marketing, o el de planificación estratégica. Es un estilo
de conducta, un modo de actuar; de hecho, una forma de ser en donde todos son
trabajadores del conocimiento es decir, todos son empresarios.

La espiral del conocimiento

El nuevo conocimiento siempre se inicia en la persona. Un investigador brillante

concibe una idea que conduce a una nueva patente. El sentido intuitivo sobre las
tendencias del mercado de un director intermedio se transforma en el catalizador
del concepto para un importante nuevo producto. Un trabajador de taller se basa
en sus largos años de experiencia para idear un nuevo proceso innovador. En
cada uno de esos casos, el conocimiento individual de esa persona se transforma
en conocimiento empresarial valioso para toda la empresa en su conjunto. Poner
el conocimiento personal a su disposición de los demás constituye la
diferenciación entre conocimiento explícito e implícito nos indica las cuatro formas
básicas en que se puede crear conocimiento en una empresa:

1. De tácito a tácito. A veces, una persona comparte su conocimiento tácito

directamente con otra. Por ejemplo, cuando Ikuko Tanaka hace el aprendizaje con
el jefe de panaderos del Osaka International Hotel, adquiere sus conocimientos
tácitos mediante la observación, la imitación y la práctica. Esos nuevos
conocimientos llegan a formar parte de su propia base de conocimiento tácito.
Dicho de otra manera: Tanaka «asimila» el oficio. Pero, por sí sola, la
«asimilación» es una forma bastante limitada de creación de conocimiento. Es
cierto que el aprendiz adquiere los conocimientos del experto. Pero ni el aprendiz
ni el maestro obtienen una percepción sistemática sobre el conocimiento del oficio.
Como ese conocimiento nunca se hace explícito, no puede ser fácilmente
aprovechado por la empresa en su conjunto.

2. De explícito a explícito. Una persona puede también combinar varias partes

separadas de conocimiento explícito para establecer un nuevo conjunto de
conocimiento. Por ejemplo, cuando eldirectivo de una empresa recoge información
de los distintos departamentos y elaboran un informe financiero, ese informe es un
conocimiento nuevo ya que sintetiza una información recibida de varias fuentes
distintas. Pero esa combinación tampoco amplía realmente la base de
conocimiento existente en la empresa. Pero cuando interactúa el conocimiento
explícito y tácito sucede algo muy valioso. Precisamente es ese intercambio entre
conocimiento explícito y tácito el que las empresas japonesas saben desarrollar a
la perfección.

3. De tácito a explícito. Cuando Ikuko Tanaka es capaz de expresar formalmente

los fundamentos de su conocimiento tácito acerca de la elaboración del pan, lo
convierte en conocimiento explícito y lo puede compartir con su equipo de
desarrollo de proyecto. Otro ejemplo puede ser el del directivo que, en lugar de
simplemente establecer un plan financiero convencional para su empresa, __idea
un nuevo e innovador modelo de control presupuestario basado en su propio
conocimiento tácito adquirido tras largos años de trabajo.

4. De explícito a tácito. A medida que ese nuevo conocimiento explícito se

extiende por toda la empresa, otros empleados empiezan a interiorizarlo —es
decir, lo utilizan para ampliar, extender y modificar su propio conocimiento tácito—.
La propuesta del directivo provoca una revisión del sistema de control financiero
de la empresa. Otros empleados utilizan esa innovación y al final la consideran un
hecho aceptado, que forma parte del conjunto de herramientas y recursos
necesarios para realizar su tarea.

En la empresa creadora de conocimiento, esos cuatro modelos funcionan en una

interacción dinámica, una especie de espiral del conocimiento. Analicemos el caso
de Ikuko Tanaka, de Matsushita:

1. Primero aprende los secretos tácitos del jefe de panaderos del Osaka
International Hotel (asimilación).

2. A continuación traduce esos secretos a conocimiento explícito, que puede

comunicar a los miembros de su equipo y a otros empleados de Matsushita
(expresión).

3. El equipo normativiza ese conocimiento recogiéndolo en un manual o un libro

de trabajo, y lo materializa en un producto (combinación).

4. Por último, mediante la experiencia vivida al crear ese nuevo producto, Tanaka
y los miembros de su equipo enriquecen su propia base de conocimiento tácito
(interiorización). Especialmente, llegan a comprender de un modo
extremadamente intuitivo que algunos productos, como la máquina, de hacer pan,
pueden ofrecer una verdadera calidad. Es decir, que la máquina puede elaborar
un pan tan bueno como el del panadero profesional.

Y eso da inicio nuevamente a toda la espiral de conocimiento.

4Gestión del Conocimiento

Una red de gestión del conocimiento en el área de biocombustibles propone un

modelo para la gestión del conocimiento, basándose en el modelo de Nonaka &
Takeuchi en la cual se presenta la circulación del conocimiento.

La gestión del conocimiento es una disciplina emergente que tiene como objetivo
generar, compartir y utilizar el conocimiento tácito y explícito existente en un
determinado espacio, para dar respuestas a las necesidades de los individuos y
de las comunidades en su desarrollo. Esto se ha centrado en la necesidad de
administrar el conocimiento organizacional y los aprendizajes organizacionales
como mecanismos claves para el fortalecimiento de una región o espacio, en
relación con las visiones de futuro que van a determinar los planes estratégicos de
desarrollo en el mediano y largo plazo. La gestión del conocimiento apunta
siempre a un proceso de organización y distribución de conocimiento cuyo objetivo
es su utilización en aplicaciones específicas.

El conocimiento, como principal factor del nuevo paradigma de evolución,

generación y conversión del conocimiento, tiene características que hacen que
con el uso aumente su producción, pues no se agota al utilizarse y toma valor a
partir de las experiencias personales que se agregan, formal o informalmente, a
medida que ocurren sus procesos de transformación, que se presentan mediante
las cuatro etapas: (combinación, interiorización, exteriorización y socialización).

El método planteado por esta red permitió la identificación y valoración de los

actores claves que constituirán la red. Finalmente se logró que cada componente
se articulara y esto permitirá establecer relaciones de colaboración y cooperación
en la organización.

Las Prácticas de gestión del conocimiento

Las PGC se refieren al conjunto de técnicas, estrategias y procesos que son

adoptados por la organización para la creación, almacenamiento, transferencia y
aplicación del conocimiento (Alavi y Leidner, 2001; Simanca et al., 2016). Con
base en el trabajo de Alegre y La piedra (2005) se consideran cuatro PGC: las
prácticas de creación de conocimiento, las prácticas de aprendizaje continuo, los
sistemas de conocimiento y retroalimentación, y la gestión de las competencias
individuales de los empleados.

De acuerdo con Lee y Choi (2003): “la creación de conocimiento se relaciona

positivamente con la creatividad de las organizaciones, que está positivamente
relacionada con el desempeño de la organización”. Las prácticas de creación de
conocimiento comprenden los procesos a través de los cuales nuevos
conocimientos son adquiridos y desarrollados o se reemplazan los existentes.

LA CREATIVIDAD ORGANIZACIONAL

De acuerdo con Amabile y Conti (1999) se consideran cinco componentes del

ambiente organizacional que afectan la creatividad: el fomento de la creatividad,
que comprende el apoyo que se le da desde todos los niveles organizativos a
nuevas ideas y el flujo de información; los recursos, es decir, los materiales,
información y recursos generales disponibles para el trabajo incluyendo las
finanzas, la disponibilidad de tiempo y recursos de personal.

“El conocimiento es una mezcla fluida de experiencia enmarcada, valores,

información contextual, y visión de expertos que proporciona un marco para
evaluar e incorporar nuevas experiencias e información” (Davenport y Prusak,
1998). Desde este punto de vista, si bien el conocimiento es originado en la mente
de las personas, el conocimiento organizacional se produce cuando sus miembros
comparten creencias e interactúan para trabajar juntos. Por lo tanto, se encuentra
incorporado en diferentes ámbitos de la organización, en la cultura, identidad,
prácticas, documentos, rutinas, políticas, procedimientos, sistemas, normas, así
como en los empleados (Alavi y Leidner, 2001; García-Quevedo et al., 2013).

Framework de gestión del conocimiento (FGC) basado en capas

Permite la administración de los recursos de conocimiento articulando por niveles

diferentes funciones y actividades para la administración de los recursos de
conocimiento entre los integrantes de una organización.se describe la estructura
por capas de un FGC para hacer posible la administración de los recursos de
conocimiento entre los integrantes de una organización. Esta descripción inicia
abordando el tema de conocimiento: se plantean su definición, tipos y
características. Luego se presenta el tema de gestión del conocimiento: se
desarrollan los conceptos de GC, proceso de GC, ciclo de vida de GC y FGC.
Posteriormente se explica la metodóloga que se siguió para el diseño del FGC.
Después se detalla la estructura, las funciones, las actividades y las relaciones
entre las diferentes capas del FGC. Finalmente se mencionan los resultados
obtenidos de la aplicación del FCG y las conclusiones de la investigación
realizada.

Características del conocimiento

Para que un recurso de conocimiento pueda ser administrado por el FGC y

compartido por los integrantes de la organización, debe cumplir con las siguientes
características:

 Transferible. El conocimiento explícito es transferido gracias a su facilidad

de comunicación, en tanto el conocimiento tácito es transferido mediante su
aplicación o práctica, pudiendo ser solo observado y no codiciado.
 Agregable. El conocimiento puede ser agregable a uno existente. La
absorción del conocimiento depende de la habilidad para agregar o añadir
nuevo conocimiento al ya existente.
 Apropiable. El conocimiento tácito no puede ser apropiado directamente;
solo es adquirido mediante su aplicación a la actividad productiva. El
conocimiento explicito puede ser adquirido o vendido.
 Pertinente. Conocimiento realmente importante para el desarrollo de las
actividades de la persona que lo recibe. Esta propiedad implica que el
conocimiento sea aplicable, oportuno y direccionado.
 Accesible. Conocimiento que puede ser consultado, adecuado y utilizado
por las personas de la organización de acuerdo con el marco de acción de
los usuarios. Esta propiedad implica que el conocimiento sea ubicable,
consultable y disponible.
 Adaptable. Conocimiento con capacidad para ajustar su contenido de
acuerdo con las condiciones establecidas por las personas, los dispositivos
y el contexto donde se va aplicar.
Comentario

La sociedad necesita cambios a todos los niveles y la gestión del conocimiento es

una estrategia gerencial que permitirá a todas las organizaciones, especialmente
aquellas que producen conocimiento un mejor desarrollo de su empresa.
Fuente Bibliográfica

https://materialesdecatedras.files.wordpress.com/2016/03/nonaka_la-empresa-
creadora-de-conocimiento.pdf

http://eprints.rclis.org/7964/1/aci060605.pdf

https://revistas.udistrital.edu.co/ojs/index.php/visele/article/download/11609/12357

https://scielo.conicyt.cl/pdf/infotec/v29n1/0718-0764-infotec-29-01-00071.pdf

http://www.scielo.org.co/pdf/bsaa/v11n2/v11n2a16.pdf