TEMA: Análisis de métodos que aumentan compromiso laboral de los

trabajadores en una empresa y como incide en ella.

NOMBRE ALUMNO: Ricardo Ignacio Vera Díaz

PROFESOR GUÍA: Alejandra Basualto James

FECHA PRESENTACIÓN: Marzo 2018

1. ORIGEN DEL TEMA

A nivel mundial las organizaciones se han transformado en un pilar fundamental en

la sociedad debido a su capacidad de satisfacer las necesidades existentes, su
contribución para el desarrollo económico de un país por ser la principal fuente de
empleos y por consecuencia, por permitir un desarrollo humano integral de los
habitantes.

Los principales recursos presentes en una empresa son:

 Recursos materiales: consta de los recursos tangibles que una empresa

posee o debe poseer para poder desarrollar correctamente la producción o
implementación de sus bienes o servicios respectivamente tal como los
bienes inmuebles, instalaciones, herramientas, equipamiento, maquinarias,
la materia prima de producción dentro de otras.

 Recursos técnicos o tecnológicos: se definen como aquellos recursos que

apoyan la coordinación y el cumplimiento de los objetivos, es decir, sistemas
de producción, venta o administración, capacitaciones,
  Recursos financieros: recursos económicos y monetarios que se requieren
para desarrollar las actividades deseadas de forma íntegra. Estos pueden
tener carácter propio (utilidades, los aportes de socios, el dinero en efectivo)
o ajeno (prestamos, créditos, emisión de bonos, etc.)

 Recursos humanos: Aporte entregado por parte de un conjunto de

trabajadores a una organización los cuales toman un rol fundamental para la
puesta en marcha de esta.

En nuestro país existe una segmentación de las empresas según su tamaño de

ventas y de trabajadores, donde estos segmentos son:

 Microempresas: Ingresos anuales calendario por ventas, servicios y otras

actividades del giro no superan las 2.400 Unidades de Fomento y además
cuentan con 1 a 9 trabajadores.

 Pequeñas empresas: Ingresos anuales calendario por ventas, servicios y

otras actividades del giro superan las 2.400 Unidades de Fomento, no
exceden las 25.000. Además, cuentan con 10 a 49 trabajadores.

 Medianas Empresas: Ingresos anuales calendario por ventas, servicios y

otras actividades del giro superan las 25.000 Unidades de Fomento, no
excedan las 100.000 Unidades de fomento y que además cuenten con 50 a
90 empleados.

 Grandes empresas: Ingresos anuales calendario por ventas, servicios y otras

actividades del giro superan las 100.000 Unidades de Fomento y además
cuenta con más de 200 trabajadores.

Porcentaje de empresas por categoria de

un total de 1.094.673 Año 2017

63.53%

14.61% 17.82% 2.71% 1.33%

SIN VENTAS / SIN MICROEMPRESA PEQUEÑA MEDIANA GRAN EMRPRESA

INFORMACIÓN EMPRESA EMPRESA
 Porcentaje de trabajadores por categoria
de un Total de 9.037.787 Año 2017
49.97%

20.23%
7.09% 6.39% 16.32%

SIN VENTAS / SIN MICROEMPRESA PEQUEÑA MEDIANA GRAN EMRPRESA

INFORMACIÓN EMPRESA EMPRESA

Según estadísticas de empresas realizadas por el Servicio de Impuestos Internos,

con información actualizada a fines del año 2016 existe un total de 1.094.673
empresas constituidas en nuestro país, donde un 14,61% corresponde a empresas
sin ventas declaradas o sin información, un 63,53% a microempresas, un 17,82% a
pequeñas empresas, un 2,71% a empresas medianas y finalmente un 1,33% a
empresas grandes dando un total de 9.037.787 trabajadores desempeñándose
legalmente.

Cuando se está frente a tal fuerza de trabajo surge la necesidad de dirigir de forma
correcta este recurso fundamental, ya que estos colaboran de forma directa en el
desempeño de la empresa.
Ante esta situación se busca que los principales factores que influyen positivamente
en la productividad de este recurso se fortalezcan y permitan dirigir las decisiones
estratégicas y tácticas de una empresa a cada uno de los trabajadores.
2. JUSTIFICACIÓN DEL TEMA

En la actualidad las empresas buscan encontrar un punto en donde se desarrolle

una correcta utilización de sus recursos para asi poder tender a el nivel óptimo de
desarrollo.

Según Frederick Herzberg, Psicólogo de alta importancia en el tema de gestión

administrativa y autor del libro “Motivation to Work Paperback” publicado en febrero
del año 1993, la principal motivación para trabajar no cae en la recompensa
monetaria en su totalidad, sino que se debe clasificar el trabajo como un compromiso
en base a oportunidades de crecimiento personal, oportunidades de crecimiento
profesional, reconocimiento de méritos, logros, errores y finalmente la delegación de
confianza para abordar ciertas responsabilidades siempre dependiendo de la cultura
empresarial.

El autor recalco en este último concepto, donde se basó en la frase “Dos cabezas
piensan mejor que una, siempre y cuando estas dos piensen en el mismo tema”,
frase que no solo es aplicable en grandes empresas, sino que es genérico para
cualquier tipo al momento de generar la visión que se desea tener, enfocada en las
costumbres y a las características sobre las cuales se basa el trabajo.

Además, surge la importancia en la fidelización de empleados, donde se busca la

formación de un ambiente de trabajo atractivo para ellos con el fin que desarrollen
al máximo su potencial y aptitudes.

Por medio de la disminución de la rotación de personal se incurre en la disminución

de tiempos de capacitación y tiempos de búsqueda de estos.

Existen diversos métodos de fidelización de empleados a la organización, donde

muchas de estos tienen una base en la motivación:

 Motivación por Beneficio Económico:

Es una de las técnicas más comunes para la motivación de personal y
consiste en la asignación monetaria adicional de la ya pactada debido al
desempeño de las actividades asignadas. Es común ver este tipo de
beneficios en las empresas de seguros, viajes, etc., donde estos buscan la
máxima cantidad de adherentes a las promociones, donde según el número
de ventas realizadas se le asigna un monto.
 Motivación bajo el Reconocimiento académico:
Se define este beneficio en base a las oportunidades de crecimiento y
desarrollo profesional dentro de una empresa, donde se calcula un
porcentaje agregado de un sueldo base según el grado de instrucción
académico del trabajador y según el grado de responsabilidad que él tiene
en el puesto que se está desarrollando.

 Motivación por medio de la formación profesional:

Se le ofrece la oportunidad de crecer como profesional, es decir, el beneficio
otorgado será una recompensa de instrucción y capacitación donde se
llevará un control del rendimiento y además se le ofrecerán capacitaciones
que tengan relación con el beneficio que la empresa puede llegar a tener con
esos nuevos conocimientos.

 Motivación en base al desarrollo personal:

Para este ítem debiese existir un departamento o un encargado del bienestar
del trabajador ya que, según estudios, el bienestar es uno de los factores
importantes en el rendimiento de un trabajador.
Este encargado deberá ver la mejor combinación de ofertas con el fin de que
se sostenga un nivel elevado de satisfacción del trabajador a nivel empresa
y personal.
 En base a la contextualización del tema con Frederick Herzberg como principal
exponente gracias a su revolucionario concepto de la gestión administrativa con
la teoría de la motivación e higiene donde plantea el postulado “La satisfacción
que es principalmente el resultado de los factores de motivación, ayudan a
aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto en la satisfacción”
y “La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene,
donde si existe falta de estos o el uso inadecuado, causan insatisfacción, pero su
presencia tiene poco efecto de satisfacción a largo plazo, donde higiene se define
a los factores como sueldo y beneficios, ambiente físico, supervisión, crecimiento,
madurez, status, seguridad laboral, etc.”, nace la necesidad de relacionar la
situación vivida en la actualidad, específicamente en empresas que se sitúen en
la octava región con el fin de incorporar a las definiciones establecidas en
periodos anteriores una nueva perspectiva.

3. OBJETIVO DEL PROYECTO

 Objetivo General:

Como objetivo general se busca analizar los métodos que aumentan el compromiso
laboral de los trabajadores de una empresa y como incide en la ella.

 Objetivos Específicos:

1) Describir las empresas que se evaluarán.

2) Definir Método de investigación Cuantitativo y/o Cualitativo a utilizar.

3) Evaluar nivel actual del compromiso de los trabajadores de empresas por definir

de la octava región.

4) Evaluar los actuales métodos de fidelización de trabajadores en las empresas

en cuestión.

5) Determinar en base a métodos de investigación cuantitativa los factores que a

los trabajadores les brinda un mayor nivel de compromiso con la institución.

6) Proponer un ajuste en los métodos utilizados por cada empresa en base a los

resultados.
4. ALCANCE DEL PROYECTO

El proyecto busca definir de forma concreta, basada en evaluaciones realizadas por

métodos de investigación cuantitativos, donde se determinarán los factores que
tengan un mayor nivel de correlación con el factor de compromiso del trabajador.
Además, luego de analizar la situación actual de las empresas en estudio se
propondrá, en el caso de ser necesario, una actualización de sus métodos que
busquen aumentar el compromiso de los trabajadores según los resultados de la
recopilación de datos.

Dependiendo de los resultados esta muestra permitirá, o no, la generalización de

estos para las empresas de la misma industria. Se entregará una propuesta donde
la empresa en cuestión decidirá si la concreta o no.

5. METODOLOGÍA PROPUESTA

Sección 1: Caracterización de las empresas a analizar

 Definición de objetivos, misión y visión.
 Definición de forma de operación.

Sección 2: Revisión Bibliográfica

 Estudios actuales que relacionen el compromiso por parte de los
trabajadores con la productividad de una empresa.
 Definición de conceptos de Compromiso de los trabajadores hacia la
empresa.
 Factores que aumentan el nivel de compromiso de los trabajadores
hacia la empresa a nivel general y/o por rubro.
 Definición de los factores que aumentan el compromiso de los
trabajadores hacia la empresa.

Sección 3: Definición del método de evaluación para cada sección.

 Definir el método de evaluación cualitativo y/o cuantitativo a utilizar

para las secciones 4 5 y 6.

Sección 4: Análisis de situación actual de las empresas seleccionadas.

 Determinar el nivel actual de compromiso por parte de los
trabajadores hacia la empresa en cuestión.
 Determinar el factor que afecta negativamente en este concepto.
 Describir los métodos actuales utilizados para aumentar el
compromiso de los trabajadores con la empresa.
 Sección 5: Determinar factores influyentes.

 Dar a conocer los factores que a los trabajadores les genera un mayor
nivel de compromiso con la empresa.

Sección 6: Propuesta

 En base a los resultados, en el caso de ser necesario, se

confeccionará una propuesta a las empresas

6. TEMARIO TENTATIVO

Resumen ejecutivo.

1. Capítulo I
1.1. Introducción
1.2. Caracterización de las empresas
1.3. Definición de conceptos
1.4. Definición de métodos de evaluación para cada sección.

2. Capítulo II
2.1. Situación actual de las empresas seleccionadas
2.2. Determinación de factores influyentes en el compromiso de los trabajadores

3. Capítulo III
3.1. Análisis de resultados

4. Capítulo IV
4.1. Propuesta

5. Conclusiones

6. Bibliografía

7. Anexos
7. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES

Sección 1: Caracterización de las empresas a analizar, donde se definirán los

objetivos estratégicos de cada una junto con la misión y visión de estas con el fin de
identificarlas y además se describir de mejor forma los procesos en las áreas donde
existe interés en analizar y posiblemente mejorar el compromiso de los trabajadores.

Sección 2: Revisión Bibliográfica, se analizarán estudios actuales que relacionen el

compromiso por parte de los trabajadores con la productividad de una empresa, se
definirán los conceptos de Compromiso de los trabajadores hacia esta, los factores
que aumentan el nivel de compromiso de los trabajadores hacia la empresa a nivel
general y/o por rubro y además se definirá los factores que aumentan el compromiso
de los trabajadores hacia la empresa.

Sección 3: Definición del método de evaluación para cada sección de forma

personalizada con el fin de generar un resultado lo más fiable posible y creación de
los métodos de medición.

Sección 4: Análisis de situación actual de las empresas seleccionadas para

determinar el nivel actual de compromiso por parte de los trabajadores hacia la
empresa en cuestión, el factor que afecta negativamente en este concepto y para
poder describir los métodos actuales utilizados para aumentar el compromiso de los
trabajadores con la empresa.

Sección 5: Análisis de resultados: determinar factores influyentes en base a las

muestras para categorizarlas con un mayor nivel de correlación con el compromiso
de la empresa.

Sección 6: Propuesta a cada una de las empresas analizadas en el caso de

necesitarlas, donde se le entregaran los resultados de los estudios y a la vez una
recomendación para que ellos analicen la puesta en marcha de esta o no.
8. CRONOGRAMA
 9. FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

Estadísticas de Empresas según Servicio de Impuestos Internos:

http://www.sii.cl/sobre_el_sii/estadisticas_de_empresas.html

Biblioteca del congreso nacional: Estatuto de las PYMES

https://www.bcn.cl/leyfacil/recurso/estatuto-de-las-pymes

Libro “Motivation to Work Paperback” publicado por el Sicologo Frederick Herzberg

en 1993.