CONTROL DE LECTURAS

CONTROL DE LECTURA No.4

NOMBRE DEL ALUMNO: CARRERA Y GRUPO:

Yerilyn Cecilia Kat Domínguez Licenciatura en Gastronomía 402 mixto
TEMA Y SUBTEMAS
Dotación de personal
 Reclutamiento
 Selección
 Contratación
 Inducción

PREGUNTA GENERADORA:
¿Que puntos debo tomar en cuenta en la selección de candidatos?
Se debe analizar los requisitos del puesto en cuestión y compararlo con lo que ofrece
el candidato, y si hay diferencias profundas on otros candidatos, se realiza una
comparación entre los mismos. Tambien usar tecnicas de selección, cómo entrevistas,
pruebas de selección, exámenes psicologicos, examenes de personalidad y tecnicas de
simulación, para obtener buenos resultados y lograr los onjetivos: saber convocar a los
más destacados talentos para la empresa y, sobre todo, colaborar para que ésta sea
cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal.

IDEAS PRINCIPALES:
Dotación de personal
 Reclutamiento
Las organizaciones pueden recurrir a varias fuentes para tratar de abastecerse de los
mejores elementos, pueden ser; colocar avisos, poner anuncios en el periodico o
revistas, utilizar los medios de comunicación
 Selección
Se elige un candidato para la vacante en cuestión .
 Contratación
Se notifica al personal seleccionado las condiciones de trabajo de la institución
 Inducción
Facilitar la integración e identificación del empleado en la institución
RESUMEN:
Dotación de personal
Aquel personal que tiene una relación jurídico-laboral que pertenece al sector público,
es decir aquel personal de planta, a contrato, personal permanente. El proceso de
dotación de personal puede considerarse como un procedimiento constante y gradual,
con el cual se pretende que la organización tenga siempre a las personas idóneas en
el puesto adecuado y en el momento opurtuno, puede implicar la contratación de nuevas
personas con capacidades y habilidades y causar el despido de aquellos empleados
con habilidades inadecuadas o insuficientes o capacitar a los empleados para obtener
de ellos nuevas destrezas. Los objetivos de la dotación de personal son:
 Identificar el talento disponible dentro y fuera de la institución para plazas
vacantes.
 Garantizar la selección de los candidatos que mejor se adecuen al perfil del
puesto a cubrir.
 Responder ágilmente a las demandas de cobertura planteadas por las unidades
de la institución.
 Garantizar la aplicación de los principios y políticas del Sistema de Gestación
Integral de Recursos Humanos en aquellos procesos de promoción.
 Generar mayor satisfacción en los empleados que están en un puesto, en busca
de una mejor relación entre capacidades e intereses de las personas y los
puestos a ocupar.
 Contribuir en el buen desempeño institucional a través de la incorporación de
personas aptas al puesto, que tengan la capacidad de realizar sus funciones con
eficiencia y eficacia.
 Facilitar el proceso de adaptación así como el sentido de permanencia e
identificación con la institución, al personal de nuevo ingreso.
Los pasos de este proceso son:
1. Planeación de recursos humanos. La planeación de recursos humanos tiene
por objeto asegurar que las necesidades de personal se satisfagan de manera
constante y adecuada. Ésta planeación se logra mediante el analisis de
1)factores internos, como las necesidades actuales y esperadas de destrezas,
las vacantes y las ampliaciones y reducciones de departamentos; 2)factores del
amibiente externo, como el mercado de la fuerza de trabajo.
2. Reclutamiento.El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras
de recursos humanos de la organización.Consiste en la investigación e
intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la organización del numero
suficiente de personas necesarias para la consecución de sus objetivos. los
candidatos se pueden atraer colocando anuncios en las ventanas de la empresa,
poniendo anuncios en revistas y periodicos, utilizando los medios de
comunicación, entre otros.
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:
1. Qué necesita la organización en términos de personas.
2. Que puede ofrecer el mercado de RH.
3. Que tecnicas de reclutamiento se deben emplear.
A las que corresponden las siguientes etapas de el proceso de reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades. Es una identificación de las
necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto,
mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización
necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y
desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de recuros
humanos. Esa investigación interna no es esporádica u ocasional, si no
continua y constante, que debe incluir a todas las areas y niveles de la
organización, para que refleje sus necesidades de personal, así como el
perfil y características que los nuevos integrantes deberían tener y
ofrecer.
2. Investigación externa del mercado. Es una investigación del mercado de
RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y
posteriormente abordarlo. Así, en la investigación externa sobresalen
dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de RH y la
identificación de las fuentes de reclutamiento. Por segmentación del
mercado se entiende la división del mercado en diferentes segmentos o
clases de candidatos con características definidas, para despues
analizarlos y abordarlos de manera especifica.
3. Definición de las tecnicas de reclutamiento a utilizar. El reclutamiento
implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. El
departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna
autoridad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la
vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente.
Despues se verifica que las fuentes de reclutamiento sean las áreas del
mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de
reclutamiento. Tambien se verifica que le mercado de RH está
 constituido por un conjunto de candidatos, que pueden estar ocupados
o empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles
(desempleados). Los canidatos ocupados o disponibles pueden ser tanto
reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo) como
potenciales (que no buscan empleo). Los candidatos empleados, ya sea
relaes o potenciales, se encuentran trabajando en alguna empresa,
incluso en la propia. A esto se le deben los dos medios de
reclutamiento:el interno y el externo. El reclutamiento es externo cuando
se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o mepleados en
otras empresas, su consecuencia es una entrada de recursos humanos.
Es interno cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales,
empleados unicamente en la propia empresa, su consecuencia es el
reclutamiento interno de recursos humanos.
3. Selección. Busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficiencia y el desmpeño del personal, así
como la eficacia de la organización.
La selección pretende solucionar dos problemas basicos:
1. Adecuación de la persona al trabajo
2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender una tarea como en la
manera de realizarla una vez aprendida. La estimación a priori de estas variables
(tiempo de aprendizaje y nivel de realización) es tarea de la selección de
personal.
El proceso selectivo debe de proporcionar, no solo un diagnostico, sino
especialmente un pronóstico de esas dos variables. No sólo dar una idea actual,
sino también una proyección de cómo serán en el futuro el aprendizaje y el nivel
de realización
Los procesos de selección se basan en los requisitos de las especificaciones de
puestos,pues su finalidad es proporcionar mayor objetividad y precisión en la
selección del personal para dicho vacante. Por un lado, tenemos el analisis y las
especificaciones de dicho puesto (son los requisitos que exige el puesto a quien
lo desempeñe) y por el otro lado, el perfil de las características de los candidatos
presentados. La primera variable la proporciona la descripción y el analsis de
puesto, mientras que la segunda se obtiene por medio de la aplicación de las
técnicas de selección.
Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el puesto y los
ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan
requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento
que los solicitó para la ocupación del puesto vacante. La decisión fihnal de
aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del
departamento solicitante. Así, la selección es siempre responsabilidad del
departamento solicitante. Así, la selección es siempre responsabilidad de linea
(de cada jefe) y función del staff (prestación de los servicios del departamento
especializado).
Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de
comportamiento:
A. Modelo de colocación, cuando no se incluye la categoría de rechazo. En
este modelo hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar
ese candidato. En otras palabras , el candidato que se presenta debe ser
admitido sin sufrir rechazo alguno.
B. Modelo de selección, cuando hay varios candidatos y una sola vacante
a cubrir. Se compara cada candidaro con los requisitos que exige el
puesto, las alternativas son: aprobación o rechazo. Si se rechaza, queda
eliminado del proceso, ya que hay varios candids para una sola vacante.
C. Modelo de clasificación. Éste es un enfoque más amplio y situacional, en
el que existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos que
exige cada uno de los puestos que se presentan varios candidatos que
se lo disputan, sólo uno de ellos podrá ocuparlo si es aprovado.
Una vez que se tiene la información respecto de los puestos vacantes, el paso
siguiente es elegir las técnicas de selección adecuadas para escoger a los
candidatos adecuados. Las técnicas de selección se pueden clasificar en cinco
grupos:
1. Entrevista de selección. A pesar de carecer de bases cientificas y de
considerarse como la técnica de selección más imprecisa y subjetiva,
 es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto al candidato.
En realidad, una entrevista es una proceso de comunicación entre dos o
más personas que interactúan. Por un lado el entrevistador o
entrevistadores y, por otro lado, el entrevistado o entrevistados. Dentro
del enfoque de sistemas, el entrevistado o candidato se asemeja a una
caja negra que será abierta: se le aplican determinados estimulos
(entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y, de esta manera,
establecer las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su
comportamiento frente a determinadas situaciones.
2. Pruebas de conocimientos o habilidades. Son instrumentos para evaluar
objetivamente los conocimiento y habilidades adquiridos a través del
estudio, de la practica o del ejercicio. Buscan medir el grado de
conocimiento profesional o técnico que exige el puesto (nociones de
contabilida, de informática, de ventas, de tecnología, de producción, etc)
o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas.
3. Exámenes psicológicos. Constituyen una medida objetiva y
estandarizada de los modelos de conducta de las personas. Su función
es analizar esos modelos bajo condiciones estandarizas y compararlos
con estándares basados en investigaciones estadísticas. Se enfocan
principalmente en las aptitudes y tratan de determinar cuáles existen en
cada persona, con objeto de generalizar y prever el comportamiento en
determinado tipo de trabajo.
4. Exámenes de personalidad. Sirven para analizar los distintos rasgos de
la personalidad, sean éstos determinados por el carácter (rasgos
adquiridos o fenotípicos) o por le temperamento (rasgos innatos o
genotípicos). Un rasgo de personalidad es una caracteristica señalada
del individuo capaza de distinguirlo de los demás. A los tests de
personalidad se les llama específicos cuando lo que se investiga son
rasgos o aspectos determinados de la personalidad, como el equilibrio
emocional, las frustaciones, los intereses, la motivación, etc. A esta
categoría pertenecen los inventarios de intereses, de motivación y de
frustación. Tanto la aplicación como la interpretación de los tests de
personalidad exigen la participación de un psicólogo.
 5. Técnicas de simulación. Tratan de pasar del estudio individual y aislado
al estudio en grupo y del método exclusivamente verbal o de realización
a la acción social. Su punto de partida es el drama, que significa
reconstruir sobre un escenario en el momento presente, en el aquí y
ahora, el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de la
manera más cercana a la realidad. Las tecnicas de simulación son
esencialmente técnicas de dinámica de grupo. Establece vínculos que le
son habituales o tratar de establecer nuevos vínculos. Actúa en el aquí
y el ahora como en su vida cotidiana, lo que permite analizar y
diagnosticar su propio esquema de conducta.
Una vez tomada la decisión final de admisión, el candidato debe pasar un
examen médico de admisión y una verificación de su registro personal y
profesional.
4. Contratación. En este se notificara al personal seleccionado las condicionesde
trabajo de la institución, en caso de no acepto se le sustituirá . Tomando en
cuenta también un periodo de prueba, requisitos de ingreso y devolución
pscicologica. Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la
empresa.
Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen
las obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará
la actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que
tendrá derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral,
vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y
otros.
5. Inducción. Tiene como proposito facilitar la integración e identificación del
empleado con la institución y poder brindar las condiciones favorables para el
desarrollo del nuevo personal, y así obtener los mejores resultados en el
desempeño de sus labores. A los nuevos empleados se les presentan colegas,
se les familiariza con sus tareas y se les dan a conocer las políticas y metas de
la empresa. Por lo regular, la inducción y la orientación transmiten 3 tipos de
información: 1)información general de la rutina diaria del trabajo; 2)un repaso de
la historia de la organización, su finalidad, operación y productos o servicios y
 de como el trabajo del empleado contribuye a satisfacer las necesidades de ella;
y 3)una presentación.
SÍNTESIS:
La resalización de la dotación de personal es muy importante pues por medio de esta
se obtienen empleados capacitados, y con las habilidades y caacidades necesarias,
para que cuando se ejerza su trabajo se obtenga buenos resultados, no solo en su
opropio trabajo, si no que tenga un buen impacto en la institución. Cada institución debe
valorar sus areas en caso de que sea necesario la contratacion de más personal,
también mantener a su personal capacitado y eficaz para el logro de las metas de la
misma.para se utiliza un proceso:
1. Planeación de los recursos humanos. Se toma en cuenta las necesidades que
tenga la empresa, tomando en cuenta los factores internos y externos de la
misma.
2. Reclutación. Esta requiere de una cuidadosa planeación, se divide en 3 fases,
1)la necesidades de la empresa, 2)el mercado de RH, 3)tecnicas de
reclutamiento. A las que le siguen otras etapas; la investigación interna, es
analizar de manera ocasional para saber las necesidades de la empresa y el
futuros planes de crecimiento y desarrollo que tenga, la investigación
externa,para ver la segmentación del mercado de RH y la identificación de las
fuentes de reclutamiento, y defeinir las tecnicas de reclutamiento, y este
variando en cada organización
3. Selección. En este se hace una busqueda entre los candidatos sobre quien es
el adecuado para el puesto en cuestión y tener en cuenta se futuro aprendizaje
y el nivel de realización. Se usan tecnica de selección: entrevistas de selección,
pruebas de conocimiento o habilidades, examenes psicologicos, examenes de
personalidad y tecnicas de simulación. Por lo general se utilizan más de una
tecnica. Y una vez tomada la decisión final de admisión, el candidato debe pasar
un examen médico de admisión y una verificación de su registro personal y
profesional.
4. Contratación. Se le notifica al candidato, y formalizar en apego la ley el acuerdo
de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador
como de la empresa., se le debe informar las prestaciones a las que tendrá
derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones,
prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y otros.
5. Inducción. En esta etapa se busca adaptar, socializar, integrar y orientar al
empleado que se ha resuelto a incorporar, para que pueda t

REFERENCIAS:
 https://www.gestiopolis.com/principios-y-objetivos-de-la-dotacion-de-personal/
 http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:http://www.angelfire.c
om/ar/aivx/dotper.html
 https://www.contabilidad-actual.com.mx/2013/08/10/reclutamiento-
selecci%C3%B3n-contrataci%C3%B3n-inducci%C3%B3n-y-
capacitaci%C3%B3n-de-personal/
 Arias Galicia L.F, Heredia Espinosa V., Administración de recursos humanos,
1999, México, Editorial Trillas
 Chiavenato I., Administración de recursos humanos, 2007, Rio de Janeiro,
Brasil, The McGraw-Hill.
LUGAR: FECHA:
Coatzacoalcos, Veracruz 02/Junio/2018

ELABORÓ: Vo. Bo.

Yerilyn Cecilia Kat Domínguez LAE. y MA. ISIDORO CASTRO LÓPEZ
Nombre del alumno Docente de la materia