Instituto Tecnologico de los Mochis

Taller de investigación II
El clima laboral y su influencia en la productividad
organizacional Guibermx S.A de C.V.

Profesor:
Valencia Rodríguez Julián Javier

Alumnas:
Gutiérrez Montoya María Yulissa
Campos Meza Jesús Arely
Santiago Luis Saira

Fecha:
25/Mayo/2018
Índice
Introducción ............................................................................................................. 2
2.1.2 Marco Teórico ................................................................................................ 3
Marco histórico ..................................................................................................... 4
Clima laboral ..................................................................................................... 4
Marco conceptual ............................................................................................. 6
Autores propuestos ............................................................................................ 10
El clima laboral ............................................................................................... 10
Productividad .................................................................................................. 14
2.1.3 Planteamiento del problema ......................................................................... 18
2.1.4 Hipótesis....................................................................................................... 19
2.1.5 Objetivo ........................................................................................................ 19
2.1.6 Justificación .................................................................................................. 20
2.1.7 Delimitación .................................................................................................. 20
2.1.8 Impacto ético, social y económico ................................................................ 20
Impacto ético ...................................................................................................... 20
Impacto social .................................................................................................... 20
Impacto económico ............................................................................................ 21
2.1.9 Metodología a utilizar ................................................................................... 21
2.10 Cronograma .................................................................................................. 21
2.11 Aseguramiento Tecnológico- Material ........................................................... 23
Bibliografía ............................................................................................................ 24

Introducción
En el contexto actual se define el clima laboral como todas aquellas características
del ambiente organizacional que son percibidas por los trabajadores y que
predisponen su comportamiento. Se asume que el Clima laboral es un factor
determinante en el logro de los objetivos de las organizaciones, Incluyendo las
comerciales.

El clima laboral es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la

organización, del entorno y de los factores humanos. Para asegurar la estabilidad
de su recurso humano, las organizaciones requieren establecer mecanismos de
medición habitual de su clima organizacional, que va ligado con la motivación del
personal y éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y
desempeño laboral.

Por ello esta investigación tiene como propósito analizar el clima laboral y cómo
influye en la productividad organizacional en Guibermx S.A. de C.V.

Esta investigación se respalda y desarrolla, Iniciando con el marco teórico que lo

integra los antecedentes, argumentaciones teóricas, y conceptuales, donde se
establece toda la información que soporta esta investigación. Así como también su
Marco referencial, la pregunta de Investigación, y la metodología empleada.

En este estudio, se pretende lograron alcanzar las expectativas de lo planeado y

se espera que sus resultados sean de utilidad a la empresa para tomas las medidas
pertinentes, tendientes a mejorar el clima organizacional, factor trascendental en el
éxito de la organización y su influencia productividad.

2.1.2 Marco Teórico

Marco histórico

Clima laboral

El clima laboral nace de la idea de que los sujetos humanos viven en ambientes
complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de
personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que
afectan el entorno (García, 2009).

Es en estas circunstancias, donde diversos autores del ámbito de la administración

(particularmente de la línea de la administración de personas), han remarcado que
cada vez es más relevante realizar esfuerzos tendientes a asegurar un ambiente
donde la buena convivencia y adecuada coexistencia entre las personas que
trabajan en un lugar determinado, se transforme en un “sello” en un “valor distintivo”
de ese espacio laboral. El supuesto positivo que sustenta estas reflexiones, dice
que la relación con el hecho de que, si los colaboradores o funcionarios viven bajo
una atmosfera laboral alejada de la desconfianza, las murmuraciones o patrañas,
las aprensiones, los prejuicios, el exceso de control, la incomunicación y el
autoritarismo; se sentirán mucho más integrados, valorados e implicados con los
objetivos de la institución, y seguramente tendrán un alto desempeño.

Por tal motivo es de gran interés reconocer que el comienzo del clima laboral se dio
por la preocupación del hombre y sus relaciones sociales como causas de
productividad en las organizaciones, debido a que tenían un punto de partida formal
y más conocido, en el surgimiento de la escuela humanística de la administración
desarrollada por Elton Mayo en estados unidos, teoría que nació de las necesidades
de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, provocadas por la
aplicación de in extremus de métodos rigurosos y practicas organizacionales
despreocupadas del ser humano y sus necesidades psicológicas y/o sociales.

Debido a la necesidad de conservar un clima laboral adecuado se puede afirmar

que el colaborador tenderá a mostrarse más motivado por su entorno, si el ambiente
le es grato, si se siente adecuadamente remunerado, si le gusta o se siente cómo
en sus funciones, si mantiene una relación abierta y franca con sus compañeros, si
cuenta con un jefe que tiene efectivamente cualidades de liderazgo, ente otras
condiciones; todo lo cual genera involucramiento y como consecuencia de ello, se
incrementa la productividad y la eficiencia en el desempeño de las tareas y/o
servicios que presta.

De lo contrario, si el individuo no es productivo en el ambiente en donde trabaja le

será una atmósfera atestada de decisiones injustas, falta de comunicación,
opacidad en la misión y visión de su organización, etc. Si a lo anterior, le adiciona
sus presiones económicas, psicológicas y situacionales, configuran un coctel donde
difícilmente podrá ofrecerle a la entidad el mejor resultado en sus funciones o una
alta productividad.

Por lo tanto, una organización que ofrezca las características más adecuadas para
incentivar al trabajador, se preocupe de sus expectativas, de sus metas y
necesidades (especialmente de los talentosos y productivos), tendrá supremacía
respecto de aquellas que no toman en cuenta el clima laboral de su propia
organización.

Productividad

La productividad es un elemento de gran interés para las diversas organizaciones,

por tal motivo no se sabe con exactitud, cuando el hombre empezó a estudiar la
producción y hacerla productiva, más sin embargo el hombre en sus etapas más
primitivas, siempre utilizo los mejores utensilios, como son las vasijas, cuchillos e
incluso la rueda. Los egipcios y nuestros antepasados, tenían su propia versión del
pert (técnica para la creación de pirámides, los romanos desarrollaron magníficas
construcciones, acueductos, etc.,) en la edad media, se empezó a desarrollar los
oficios a través de los gremios, así como la producción era individual y basada en
la fuerza muscular.

En los años de 1700, la energía mecánica, empieza a sustituir a la muscular

(revolución industrial, se inventan las máquinas y herramientas, esto con el "fin de
disminuir el tiempo de manufactura.)
A principios del siglo XIX se veía al hombre como máquina, sin embargo, hubo
estudiosos que analizaron el debilitamiento de la dignidad del hombre y propusieron
ideas avanzadas, como la disposición de departamentos por áreas de planta, así
como la división de la mano de obra, para el entrenamiento y el estudio del trabajo,
el "lujo ordenado de los materiales y procedimientos para registros de costos, así
como planes de incentivos a los salarios.

Años más tarde se analizaron los fundamentos de los estudios sobre producción,
siendo los principales TAYLOR Y GANTT entre otros los que dieron un enfoque
científico, diseñando métodos de trabajo, donde el hombre y la máquina, eran la
unidad con la que se estableció una secuencia de actividades para la producción.

Cabe mencionar que la psicóloga LILLIAN GILBERTH con actitud humanista, aporto
sus estudios de tiempos y movimientos, por medio de películas y así poder analizar
los micros movimientos y lograr mejorar las operaciones manuales.

Con las aportaciones de HAWTHORNE en la década de 1920 y los 30´s, condujo a

la conclusión de que la mejora de producción se debía a una respuesta positiva del
trabajador, la atención a su labor y que se requería de un mayor control sobre la
producción, es aquí donde se inicia la utilización de los controles estadísticos.

Y es aquí donde FRANCOIS QUESNAY (1773), aporta por primera vez el concepto
de la productividad.

Marco conceptual
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un
jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa
e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van
conformando lo que denominamos clima laboral , este puede ser un vínculo o un
obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, también puede
ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
En suma, importancia, es la expresión personal de la "percepción" que los
trabajadores y directivos se forman de la empresa a la que pertenecen y que incide
directamente en el desempeño de la misma.

Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del
Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes
maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima laboral, etc. Sin embargo, sólo en las últimas
décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.

Una definición proporcionada por Stephen Robbins (1999) es que se refiere al Clima
laboral como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que
pueden influir en su desempeño.

En comparación con Forehand y Gilmer (1993) definen el clima laboral como “El
conjunto de características permanentes que describen una organización, la
distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.

Por otra parte, se puede decir que el clima laboral se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente
físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a
él, y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima laboral, el que ha demostrado
mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral
(Goncalves, 1997).

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen, en buena medida, de las actividades,

interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
De ahí que el Clima laboral refleje la interacción entre características personales y
organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado

clima, en función a las percepciones de los miembros. El ambiente laboral induce
determinados comportamientos en los individuos.

La productividad ha ganado dimensiones importantes en los últimos años, sin

embargo, no es un término nuevo ya que este ha tenido diferentes significados a lo
largo de la historia.

La productividad según Smith Elizabeth nos dice que es el resultado de los

esfuerzos organizacionales y personales asociados con la producción, utilización
y/o entrega de productos y servicios (Smith, 1993).

Desde otro punto de vista Bain David hace referencia a que la productividad no es
una medida de la producción ni de la cantidad que se ha fabricado. Si no es una
medida de lo bien que se ha combinado y utilizado los recursos para cumplir los
resultados específicos deseables, la productividad es la relación entre cierta
producción y ciertos insumos (Bain, 1987).

De igual manera Rodríguez Ricardo hace mención que la productividad es el

resultado del uso correcto y oportuno que se haga del control estadístico del
rendimiento de los recursos (Rodríguez, 1986).
Por lo tanto, podemos definir a la productividad como: la relación entre cierta
producción y ciertos insumos, no es una medida de producción, es una medida de
lo bien que se han combinado y utilizado los recursos existentes para lograr los
resultados deseados, es decir es un indicador de la eficacia y eficiencia en la
generación de bienes y servicios.
Autores propuestos

El clima laboral
Hoy en día se reconoce que el clima laboral es un tema de gran interés para las
diversas organizaciones, ya que del dependerá el desarrollo adecuado dentro de la
sociedad la cual formamos parte.

Por tal motivo es de suma importancia reconocer cuales son las teorías propuestas
a lo largo del tiempo por diversos filósofos de la historia tales como lo son los
siguientes:

Chiavenato (1994) menciona en su teoría de las relaciones humanas al hombre

como un ser social, con sentimientos, temores y deseos; describiendo al
comportamiento del trabajador como una consecuencia de muchos factores
motivacionales.

A través de esta teoría se da a conocer que se originó por la necesidad de alcanzar

una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el
obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías clásica y
científica de la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio
llegó al extremo de la explotación de los trabajadores. Fue básicamente un
movimiento de reacción y de oposición a dichas teorías de la administración.

Por otra parte, nos encontramos con la teoría de la jerarquía de necesidades de

Abraham Maslow la cual postula que la motivación de las personas depende de la
satisfacción de cinco tipos de necesidades: fisiológicas, de seguridad, de afecto, de
estima y de autorrealización. Estas necesidades se satisfacen en un orden
jerárquico, debido que en tanto la primera necesidad o básica no se ha satisfecho,
ésta tiene el poder exclusivo de motivar la conducta; sin embargo, al ser lograda,
pierde su poder de motivación. De esta forma, un nivel más alto de necesidad se
convertirá en un factor de motivación sólo cuando las necesidades que ocupan el
nivel inmediato anterior hayan sido cubiertas. Maslow postula que para lograr la
motivación del personal será necesario que la organización proporcione las
condiciones para satisfacer estas necesidades a través de su trabajo. La jerarquía
de necesidades incluye cuatro necesidades básicas y una de crecimiento que
deberán satisfacerse en el siguiente orden:

Necesidades básicas:

1. Fisiológicas: Surgen de la naturaleza física del ser humano y son

imprescindibles para sobrevivir, como la necesidad de alimento techo,
vestido; éstas se satisfacen mediante los sueldos y prestaciones.
2. Seguridad: Se refieren a la necesidad de no sentirse amenazado por las
circunstancias del medio; incluye estabilidad en el empleo, ambiente de
trabajo agradable, pensiones, salud, seguros de vida, higiene y seguridad
entre otras.
3. Afecto, amor, pertenencia: Se evidencian por la necesidad de mantener
relaciones afectivas con otras personas. Se satisfacen mediante el
establecimiento de condiciones que faciliten la interacción y cooperación
entre los grupos, por ejemplo: desarrollo de equipos, actividades culturales,
deportivas y recreativas.
4. Estima o Reconocimiento: Implica de ser respetado por los demás y por uno
mismo; es la necesidad de reconocimiento al esfuerzo y al trabajo. Se
obtiene mediante el diseño de sistemas de recompensa y premios que
proporcionen reconocimiento orgullo y dignidad a las personas que
desempeñan un trabajo.
5. Necesidades de crecimiento. Autorrealización. Aparece una vez que se han
satisfecho todas las necesidades básicas. Se refieren al deseo de todo ser
humano de realizarse a través del desarrollo de sus potencialidades. Esta
necesidad es permanente y no se satisface nunca por completo, ya que
cuanto mayor es la satisfacción que obtienen las personas más aumenta la
necesidad de seguir autor realizándose; se obtiene cuando se encuentra un
sentido de vida en el trabajo.
Esta teoría es de gran importancia, porque atreves de ella se da conocer cuáles son
las necesidades que debe cumplir el trabajador, para llevar de la mejor manera su
trabajo dentro de su área laboral en la cual se desempeñe.

Otros de los autores que contribuyó al desarrollo del clima laboral fue Adams (1963-
1965) con la teoría de la equidad la cual es una de las más importantes respecto a
lo que hace a la gente productiva, y que ha resultado de mayor utilidad para los
gerentes, conformada por una serie de conceptos relacionados con la forma como
se percibe la justicia. Según esta teoría, la principal fuerza motivadora es la lucha
por lo que se considera justo. Trata de explicar las relaciones entre los individuos y
los grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones puede tener la desigualdad
percibida.

Al diseñar esta teoría afirma que las personas tienden a juzgar la justicia al comparar
sus insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben, y
además, con el de otras personas dentro de su empresa y en la sociedad.

Por otro lado, no encontramos con la teoría de las expectativas la cual busca
explicar las diferencias entre los individuos y las situaciones. Debido a que ha
recibido mucho apoyo de las investigaciones y a que es fácil de aplicar en entornos
de negocios, tiene implicaciones importantes para los administradores Stoner
(1994).

Y finalmente la hipótesis fundamental de la teoría de la fijación de metas es el

desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas concretas o unos
niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen. Las metas son
objetivos y propósitos para el desempeño futuro. Locke y colaboradores
demostraron que son importantes tanto antes como después del comportamiento
deseado. Cuando participan en la fijación de metas, los trabajadores. Aprecian el
modo en que su esfuerzo producirá un buen desempeño, recompensa y satisfacción
personal.
En esta forma, las metas orientan eficazmente a los trabajadores en direcciones
aceptables. Además, la consecución de metas es reconfortante y ayuda a satisfacer
el impulso de logro y las necesidades de estima y autorrealización. También se
estimulan las necesidades de crecimiento ya que la obtención de metas con
frecuencia lleva a los individuos a fijar metas más altas para el futuro (Davis y
Newstrom ,1991).

Aceptación de la Meta: Las metas eficientes no sólo deben ser entendidas sino
también aceptadas; los supervisores deben explicar su propósito y la necesidad que
la organización tiene de ellas, especialmente si serán difíciles de alcanzar.

Especificidad: Las metas deben ser tan específicas, claras y susceptibles de

evaluación para que los trabajadores sepan cuándo se alcanzan, ello permite saber
qué buscan y la posibilidad de medir su propio progreso.

Reto: La mayoría de empleados trabajan con más energía cuando tienen metas
más difíciles de alcanzar que cuando son fáciles, ya que son un reto que incide en
el impulso de logro. Sin embargo, deben ser alcanzables, considerando la
experiencia y sus recursos disponibles.

Retroalimentación: Luego de que los empleados participaron en la fijación de

metas bien definidas y que representen retos, necesitarán información sobre su
desempeño. De lo contrario, estarían «trabajando en la oscuridad» y no tendrían
una manera de saber que tanto éxito tienen.
Productividad
La productividad es lo esencial en las diversas empresas, es decir es todo lo que
las empresas necesitan para ser exitosas.

Por tal motivo es importante reconocer que para que una empresa sea productiva
es necesario implementar la teoría de los 14 principios de la administración, llevada
a cabo por Henry Fayol los cuales son:

1. División del trabajo

Henry Fayol plantea que la organización debe ser dividida entre los individuos y
departamentos. Esto se debe a que una división del trabajo conduce a la
especialización, la especialización y la eficiencia aumenta, mejora la eficacia y la
productividad y la rentabilidad de la organización.

En la práctica: La empresa debe elegir para cada puesto de trabajo a los mejores
en su especialidad, para ventas una persona con conocimientos previos y
experiencia en manejo de público, en el proceso productivo personas expertas en
su área.

2. Autoridad y responsabilidad
Según Henri Fayol, debe haber un equilibrio entre la autoridad (poder) y
responsabilidad (funciones) (ver más sobre la diferencia entre autoridad y poder).
La autoridad debe ser igual a la responsabilidad. Si la autoridad es más que la
responsabilidad entonces es probable que un gerente pueda abusar de ella. Si la
responsabilidad es más que autoridad entonces él puede sentirse frustrado.

3. Disciplina
Disciplina significa el respeto a las normas y reglamentos de la organización. La
disciplina puede ser auto-disciplina, o puede ser forzada. La autodisciplina es la
mejor disciplina. Sin embargo, si no hay auto-disciplina, entonces la disciplina debe
reforzarse mediante sanciones, multas, etc. Ninguna organización puede sobrevivir
sin disciplina.
 4. Unidad de Mando
Un subordinado (empleado) debe tener sólo un superior (jefe o gerente). Un
subordinado debe recibir órdenes de un solo superior. En otras palabras, un
subordinado debe informar a un solo superior. Según Fayol, si un subordinado
recibe órdenes de más de un superior, entonces no habrá desorden. Esto afectará
a la disciplina, la eficiencia, la productividad y la rentabilidad de la organización.

5. Unidad de Dirección
Todas las actividades que tengan el mismo objetivo deben ser dirigidas por un
gerente, y debe utilizar un plan y procedimientos establecidos. Esto se conoce como
unidad de dirección. Por ejemplo, todas las actividades de marketing, como la
publicidad, promoción de ventas, política de precios, etc, deben ser dirigidas por un
solo gerente. Se debe utilizar sólo un plan para todas las actividades de marketing.

6. Subordinación de interés individual al interés general

En una organización, hay dos tipos de interés, a saber. El interés individual de los
empleados, y el interés general de la organización. El interés individual se le debe
dar menor importancia, mientras que el interés general debe tener mayor
importancia. Si no, la organización colapsará.

7. Remuneración
La remuneración es el precio por los servicios recibidos. Si una organización quiere
que los empleados sean eficientes y de mejor rendimiento, entonces debe tener una
buena política de remuneración. Esta política debe dar la máxima satisfacción tanto
para el empleador como para los empleados. Debe incluir tanto los incentivos
financieros y no financieros.

8. Centralización
En la centralización, la autoridad se concentra sólo en pocas manos. Sin embargo,
en la descentralización, la autoridad se distribuye a todos los niveles de gestión.
Ninguna organización puede ser completamente centralizada o descentralizada. Si
existe una centralización completa, entonces los subordinados no tienen autoridad
(poder) para llevar a cabo su responsabilidad (deberes). Del mismo modo, si no hay
descentralización completa, entonces el superior no tendrá autoridad para controlar
la organización. Por lo tanto, debe haber un equilibrio entre la centralización y la
descentralización.

9. Cadena escalar
La jerarquía une a todos los miembros (directivos y empleados) de arriba a abajo.
Cada miembro debe saber quién es su superior. También debe saber quién es su
subordinado. La jerarquía es necesaria para una buena comunicación y no debe
romperse. Sin embargo, si la acción rápida es necesaria, esta cadena se puede
romper. Esto se hace utilizando “Gang Plank” / “Bridge” / “Contacto Directo”.

La cadena escalar se muestra por una escalera doble A a G y A a Q. A es el jefe de

la organización. B y L son el nivel siguiente, y así sucesivamente. Si la acción rápida
es necesaria, entonces un “Gang Plank”, “FP” se hace. Ahora, F y P pueden ponerse
en contacto entre sí directamente, pero deben informar a E y O sobre sus
decisiones.
10. Orden
Debe haber una Orden de cosas y personas en la organización. Para las cosas se
llama orden material. Para las personas se llama Orden Social. Orden de materiales
se refiere a “un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar”. Orden social se
refiere a la selección del “hombre adecuado en el lugar adecuado”. Debe haber una
disposición ordenada de los recursos, tales como hombres y mujeres, dinero,
materiales, etc. Una desviación puede conducir a un mal uso y el desorden.

11. Equidad
Los gerentes deben utilizar la equidad en el trato con los empleados. La equidad es
una combinación de bondad y justicia. Equidad crea lealtad y devoción en los
empleados.
 12. Estabilidad del personal
Un empleado necesita tiempo para aprender su trabajo y llegar a ser eficiente. Por
lo tanto, se le debe dar tiempo para ser eficiente. Cuando él llega a ser eficaz, debe
ser permanente. En otras palabras, los empleados deben tener la seguridad laboral.

13. Iniciativa
La administración debe fomentar la iniciativa. Es decir, se debe alentar a los
empleados a hacer sus propios planes y la ejecución de estos planes en los
procesos de la empresa. Esto traerá satisfacción a los empleados y a su vez el éxito
de la organización.

14. Espíritu de cuerpo

Esprit de Corps significa “espíritu de equipo”. Por lo tanto, la dirección debería crear
la unidad, la cooperación y el espíritu de equipo entre los empleados. Deben evitar
la división y la política de gobierno. (vilas bagad s., 2007)

Según Levitan y Werneke identifican como factores que afectan la productividad a

la tecnología, la educación y la calificación de la fuerza de trabajo, los cambios en
la utilización de la planta y el equipo, y la organización. Distinguen dos corrientes en
torno a la caída de la productividad a nivel internacional:

 La económica, que evalúa las tendencias de la productividad para enfatizar

los factores macroeconómicos que contribuyen directamente al crecimiento:
inflación y cambio cíclico en la demanda, inversión en nuevas plantas y
equipo, el desarrollo de nuevas tecnologías y la calificación y experiencia de
la fuerza de trabajo.

 La institucional que concentra su explicación en el rol de la conducta,

actitudes e interacciones entre los principales participantes económicos.
Los autores reconocen que un indicador común para medir la productividad es el
producto sobre el número de empleados o empleados por hora, pero también,
señalan, existen otras formas de medir la productividad, entre ellas destacan la
propuesta de Denison quien en su modelo incluye: factores (capital, trabajo, tierra)
resultado por unidad de input (insumo), factores irregulares (huelgas, cambios en
la demanda, etc.), avance en el conocimiento.

Cabe mencionar que Martín Baily, señala que entre los factores que explican el
comportamiento de la productividad están los siguientes: trabajo, capital, tecnología,
energía y materiales, medición del producto, composición del producto,
características gerenciales, regulación ambiental y política de demanda.

Ahora bien, en términos de la medición, la cuantificación de los recursos es muy

difícil. Así pues, una elevación del producto no es claramente cuantificable en todas
las actividades económicas, como tampoco los cambios cualitativos (calidad de los
productos, nuevos productos), asociados al mejoramiento tecnológico, no son
identificables ni medibles tan fácilmente. Se presentan dificultades en la medición
de las horas trabajadas sí se consideran las vacaciones y los días festivos, como
así también en la cuantificación del capital, al trabajar con activos físicos (equipos,
estructuras, etc.) y el precio de renta (o parte de la depreciación) de cada tipo de
activo.

2.1.3 Planteamiento del problema

Existen diversos síntomas que afectan la productividad del empleado en el área de
trabajo como los peligros, las dificultades, el cansancio físico y mental, los turnos de
trabajo. De igual manera también impacta en los repartidios en la relación del clima
de trabajo respecto a las rivalidades interpersonales y la jerarquía entre los
trabajadores, sin dejar fuera a los empresarios que también afectan la productividad
al momento de dar una imagen negativa a sus empleados, y asignándoles un salario
bajo por lo cual ellos no logran el máximo rendimiento en las actividades que les
son asignadas.
Situándonos en nuestro trabajo de investigación, en la empresa GUIBERMX. S.A
de C.V. se presentan diversos síntomas que afectan el desempeño del trabajador
al momento de llevar a cabo la producción, como el agotamiento físico y mental del
empleado al estar solo enfocado en su trabajo, las rivalidades interpersonales, el
percibir un bajo salario y una inadecuada localización del trabajador en alguna área
en especifico.

Se diagnostico que la empresa GUIBERMX. S.A de C.V. no cuenta con un programa

motivacional por lo cual sus trabajadores no están desempeñando adecuadamente
sus actividades de la mejor manera posible.

De seguir esta situación dentro de la empresa existe la posibilidad de que el

trabajador al no sentirse satisfecho en su ambiente laboral no cumpla con el
desempeño que se requiere en su cargo de trabajo, y de tal manera, traerá consigo
un bajo nivel de productividad que a su vez se transmitirá dentro y fuera de la
empresa llevando un fuerte déficit de producción.

Para que esto no suceda es necesario que la empresa diseñe estrategias y aplique
un plan motivacional, ya que esto permitirá al empleado obtener un mejor ambiente
laboral donde pueda desempeñarse de la mejor manera en el área de producción y
así lograr las metas organizacionales y laborales esperadas.

2.1.4 Hipótesis
A mayor satisfacción laboral mayor productividad organizacional.
A menor satisfacción laboral menor productividad organizacional.

2.1.5 Objetivo

Analizar la relación entre el clima laboral (V.I) y su influencia en la productividad

organizacional (V.D) en la empresa GUIBERMX S.A de C.V. (área de producción)
periodo Enero-Junio 2018.
2.1.6 Justificación
La utilidad o beneficio que este estudio tendrá consigo es que la empresa Guibermx
S. A de C.V. se verá beneficiada, pues conociendo la problemática será más fácil
implementar las estrategias necesarias dentro de la organización, para una
adecuada comunicación, productividad y rendimiento del personal. Así como
también traerá consigo un beneficio primordial para la sociedad por que se
determinaran factores que influyen en la organización empresarial.

2.1.7 Delimitación

Analizar la relación entre el clima laboral (V.I) y si influencia en la productividad

organizacional (V.D) en la empresa GUIBERMX SA de C.V (área de producción)
periodo Enero- Junio 2018.

2.1.8 Impacto ético, social y económico

Impacto ético
El impacto ético que trae consigo dicha investigación es que las empresas
reconozcan cada vez más la importancia de incorporar prácticas éticas entre los
diversos equipos de trabajo. Además facilitar el incremento de la motivación en el
trabajo, y por lo tanto la satisfacción del trabajador. Se dice que esta no debe ser
exclusivamente a motivos como la remuneración o el prestigio social, sino también
el respeto por los valores éticos que motivan a las personas y afectan a su
rendimiento.

De igual manera genera cohesión cultural proporcionada una cultura de empresa

fuerte y mejora la imagen empresarial.

Impacto social
La implementación de esta investigación en cualquier empresa que sea aplicable,
traerá consigo un gran beneficio social, tanto para el empresario como para sus
diversos trabajadores, porque se analizara el clima laboral de la empresa, para
posteriormente determinar los factores que influyen en la productividad
organizacional. De tal manera las organizaciones sabrán cómo actuar ante los
 problemas que se le presenten y se mantendrán con una competitividad en el
mercado laboral.

Impacto económico
El impacto económico que se determina dentro de esta investigación se encuentra
reflejado en el área de producción, es decir tomando las medidas y estrategias
necesarias para disminuir costos dentro de dicha área, se verán reflejados en la
productividad organizacional.

2.1.9 Metodología a utilizar

En esta investigación se aplicaron diferentes métodos para su realización, tales
como el método histórico en el cual Identificamos los antecedentes históricos del
tema de investigación, es decir analizamos como fue el surgimiento de cada una de
las variables desde la antigüedad hasta la actualidad.

Así mismo, también desarrollamos el método sintético para recabar información

importante de las dos variables.

Y finalmente hicimos uso del método analítico, el cual fue utilizado para analizar las
dos variables de forma independiente, conocer cada de una de ellas según
diferentes autores, para posteriormente relacionarlas y dar un punto de vista
personal.

2.10 Cronograma
Actividad Fechas de entrega

Meses Febrero Marzo Abril Mayo Observaciones

Días 2 9 1 2 2 9 16 23 3 6 13 20 27 4 11 18 25
6 3 0

Titulo (tema) X Fue un tema fácil de

elegir debido a que
es adaptable a
cualquier
problemática
organizacional.
 Subtitulo X La complementación
con el título fue
acorde a la empresa
(subtema) que dedicamos
aplicar la
investigación.

x
Delimitación del
problema

X
Definición del
problema

x
Planteamiento del
problema

Objetivos x

x
Justificación

x
Hipótesis o
supuestos

X X Nos basamos en
diversos autores
para su realización.
Bosquejos de
fundamentos

Impacto ético, x
social y
económico.

X Identificamos que
métodos eran
aplicables en
Metodología a nuestra
utilizar investigación.

X
Cronograma

X Estará sujeto a
cambios.
Presupuesto

X
Bibliografía

Entrega del x
proyecto

2.11 Aseguramiento Tecnológico- Material

Para llevar a cabo la investigación implico una inversión económica en donde se
estima un presupuesto de gastos, puesto que exige aseguramiento y recurso que
se dedicaran, a medida que se requieran para alcanzar los objetivos plasmados en
esta investigación, esto se materializa a través de un plan lógico, el cual se debe
corresponder con los siguientes costos estimados del presupuesto.

DENOMINACIÓN PRECIO CANTIDAD TOTAL

DEL PRODUCTO

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Nota: Hay que tomar en cuenta que puede haber variaciones de los gastos
presupuestados.
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Anexos