República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación Universitaria.

Universidad Bicentenario de Aragua.
San Cristóbal – Estado Táchira.

ENSAYO SOBRE TALLER REALIZADO EN CLASE

Realizado por:
-Paola Palacios. C.I.: V-16.155.233
Profesora:
Anyeiry Segovia.
Curso:
Psicología del Trabajo.

San Cristóbal, 06 de Marzo de 2018.

 Debe tomarse en cuenta que el concepto trabajo se observa no solo desde el
ámbito de un hecho social, sino por el contrario va orientado en que la relación
trabajo no solo se circunscribe en el hecho de tener condiciones laborales
mínimas idóneas o percibir una remuneración por la prestación de un servicio,
siendo una perspectiva de naturaleza objetiva, las relaciones de trabajo abarcan
no solo estos ámbitos sino hay que tomar en cuenta el rol del sujeto prestador
del servicio, como en términos marxistas se denominaba proletario, en la
evolución del derecho se ha conocido como trabajador y que en la actualidad se
orienta más al término empleado, entendiéndose este como aquel que toma un
empleo para cumplir una responsabilidad con un dador de empleo que es un
empleador, abandonándose ese término obsoleto de patrono, originario del
Derecho Romano donde se veía al dador de empleo como un padre de un
esclavo que a su lado se le garantizaba techo y comida a cambio de cumplir
ciertas actividades.

En esta necesidad de profundizar sobre el ámbito subjetivo, configurado en

estudiar como las emociones repercuten en ese trabajador es que se enfatiza en
saber cómo la salud mental de este individuo se comporta ante las diferentes
situaciones que en el día a día de la relación de trabajo se presentan, aunque es
un hecho notorio que el estrés laboral es producto de toda esta interacción, es
un reto para el ser humano en la garantía de su salud física y mental que se
vería afectada por enfermedades generadas en este ámbito como: el mobbing,
psicoterror o maltrato laboral, el denominado Síndrome de los Quemados o Burn
Out y la muerte por agotamiento laboral o Karoshi.

Es así que ante esta notoria realidad se observa que la psicología viene a tener
un rol importante específicamente por parte del psicólogo consultor quien a
través de la consulta promueve la salud mental, y brinda apoyo a quien se
encuentra en una situación de crisis emocional por medio de la técnica de la
consulta como multiplicador del apoyo para momentos difíciles en la psiquis de
las personas, es en esa labor del counseling que es el termino ingles que define
la prevención y atención de problemas de la vida cotidiana, así como conflictos
relacionados con crisis vitales, tales como sexualidad, adolescencia, relaciones
de pareja que juega un rol preponderante el psicólogo sobre todo en lo vinculado
a la empresa.

Es bajo estas perspectivas de consulta que en el ámbito empresarial y

atendiendo desde la psicología a la teoría del comportamiento que debe
enfatizarse en el sistema de administración Likert, el cual se basa en definirse
en cuatro diferentes perfiles organizacionales, caracterizado en relación con
cuatro variables: proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones
interpersonales y sistema de recompensas y castigos, de allí que el primer
sistema denominado “Autoritario coercitivo” se caracterizan por ser autocráticos,
fuertes, de controles absolutos y arbitrarios, cerrado con un proceso decisorio
totalmente centralizado en la cima de la organización. En lo atinente al Sistema
de comunicaciones el cual es bastante precario, comunicaciones en sentido
vertical descendente, las relaciones interpersonales son escasas, extremada
desconfianza en las conversaciones informales, en el Sistema de recompensas
y castigos las recompensas son raras, casi no existen, predominancia en
castigos y énfasis en estos.

Por su parte, en el sistema “Autoritario benevolente”: el mismo se caracteriza

por ser condescendiente y menos rígido que el primer sistema en lo atinente a
su proceso decisorio el mismo permite una pequeña negación en cuanto a
decisiones de pequeño tamaño, en lo concerniente a su Sistema de
comunicaciones: relativamente precario, prevaleciendo comunicaciones
verticales descendentes, pero con retroacción de niveles bajos. En las relaciones
interpersonales la tolerancia es pequeña. Y en lo concerniente al Sistema de
recompensas y castigos existe énfasis en medidas de castigo pero las medidas
son menos arbitrarias. En el tercer sistema se inclina más hacia lo participativo,
representa un gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional, el
Proceso decisorio es de tipo participativo y consultivo. El Sistema de
comunicaciones: prevalece la comunicación vertical, descendente pero también
ascendente. Referente a las Relaciones interpersonales: condiciones favorables
para creación de una organización informal, pero aun no completa y definitiva. Y
en el Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas
simbólicas y sociales, rara existencia de castigos.

En el último Sistema denominado Participativo”: se caracteriza por ser

democrático por excelencia, más abierto que los sistemas anteriores., las
decisiones son totalmente delegadas en niveles organizacionales. El Nivel
institucional define políticas y directrices. Tiene un Sistema de comunicaciones:
las comunicaciones fluyen en todos los sentidos de la empresa. La empresa
hace énfasis en ello, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia. Las
Relaciones interpersonales se conforman de un trabajo realizado en equipos,
formación de grupos espontáneos y efectiva relación entre las personas. El
Sistema de recompensas y castigos tiene como énfasis recompensas simbólicas
y sociales, aunque no se omiten las materiales y salariales son escasos los
castigos casi no existen, son decididos y definidos por el grupo. Por lo tanto en
el Modelo de organización de Likert las variables intervinientes dependen en gran
parte de las variables causales, y tienen gran influencia en las variables de
resultado final.

La finalidad de estos sistemas de administración en todo momento se

caracterizan en lograr el éxito de la empresa, de allí que el empoderamiento, es
el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el
sentimiento de que son dueños o actores principales de su propio trabajo, lo que
genera compromiso y sentido de pertenencia. El empowerment (o
empoderamiento en español), es entonces la capacidad de una empresa para
crear las condiciones que permitan a los individuos y/o grupos asumir
responsabilidades, de modo que tengan un profundo sentido del compromiso y
protagonismo personal en el trabajo, participen, hagan contribuciones
importantes en su empresa, sean creativos e innovadores, asuman riesgos, y
quieran sentirse responsables y asumir posiciones de liderazgo.
 Las empresas que trabajan con el paradigma del empoderamiento comparten
algunas características: en primer lugar muestran confianza hacia los
empleados. En segundo lugar, ofrecen un clima que posibilita el crecimiento. En
tercer lugar, aceptan un liderazgo compartido. Y en cuarto lugar, dan
oportunidades para que los empleados desarrollen múltiples roles. El
empoderamiento constituye una herramienta muy poderosa para el logro de las
metas que tiene una organización, lo que es bastante evidente si se piensa que
un grupo de empleados que siente que son los verdaderos protagonistas de su
quehacer y no meros autómatas que hacen lo que les dice su jefatura, tendrán
más compromiso y por tanto más entrega hacia su trabajo. Pero el
empoderamiento no debe ser solamente una cuestión de palabras, sino
traducirse en hechos concretos. Y esto no es fácil, porque todavía existe una
línea de administración que sigue pensando que los trabajadores son sólo
peones. Empoderar significa entregar responsabilidades, entregar delegación,
protagonismo, e incluso liderazgo. En una palabra, entregar poder, como
claramente lo dice el origen etimológico de este término. Y no toda jefatura está
dispuesta a entregar poder, probablemente porque puede sentir temor o un
menoscabo a su autoridad.

Las investigaciones han mostrado que en diversos tipos de organizaciones el

empoderamiento produce una mejora sustancial, y un fortalecimiento, que se
puede observar tanto a nivel de las personas como de la organización. Por lo
tanto la importancia y necesidad del desarrollo organizacional se fundamenta en
el recurso humano, pues es por medio de este que da lugar al éxito o fracaso de
una organización o empresa. Así mismo tiene que ver con el compromiso de los
colaboradores y objetivos de la empresa, todo esto conlleva a que la toma de
decisiones, la importancia de la figura es que la toma de decisiones dentro de
cualquier organización empresarial es la que hace que esta esté en continuo
movimiento y funcionamiento. Dicha toma de decisiones para el éxito profesional
debe estar respaldada por ciertas cualidades por parte del profesional que las
lleva a cabo:

Antes de tomar decisiones dentro del ámbito laboral, es necesario estudiar la

situación que rodea a la cuestión en concreto sobre la que se va a decidir. Sin
un conocimiento completo de la materia, es imposible tomar decisiones
correctas. Para tomar decisiones acertadas y lograr el éxito profesional es
necesario contar con una capacidad analítica que permita captar una
panorámica general de los procesos que se verán afectados tras tomar dicha
decisión. Protegerse en el trabajo de posibles errores es posible si se cuenta con
diferentes variables en la toma de decisiones empresariales. Tener la posibilidad
de poder optar por diferentes alternativas puede ayudar a analizar mejor las
consecuencias de cada actuación dentro del puesto laboral.

El miedo no puede paralizar ante la disyuntiva de tener que tomar una

decisión dentro del ámbito laboral. Cuando se toman decisiones, se debe ser
conscientes de que siempre se corre un riesgo, de que hay un margen de error
que es posible. Hay que saber asumir que, muchas veces, es mejor correr con
ese riesgo de error que no hacer nada. Teniendo en cuenta el punto anterior, la
toma de decisiones para lograr el éxito laboral muchas veces deberá realizarse
de forma rápida, sabiendo analizar la situación con agilidad, racionalidad y
conocimiento. En muchas ocasiones, será la única manera de que los resultados
sean efectivos. Por ello, la persona que toma decisiones dentro de una empresa
debe ser una persona segura de sí misma y de sus conocimientos.

Aunque muchas veces se deben tomar decisiones incómodas dentro del

trabajo, es un error evitarlas por no enfrentar a este tipo de situaciones. Si no se
toman dichas decisiones, puede generar más estrés laboral en un futuro. El
cuidado de la salud laboral, decidiendo qué es lo mejor para lograr el éxito ante
cualquier meta fijada, sin miedo a lograrlo. Es allí que ante el impacto de la
decisión que es susceptible a tomarse es que se le otorga relevancia a la
psicología diferenciándola según su enfoque desde la perspectiva organizacional
e industrial, de la segunda se puede afirmar que es la aplicable en todo ámbito
de trabajo en la industria, allí se hace selección de personal, capacitación,
evaluaciones de desempeño. Evaluación de climas de trabajo, testeo del grado
de satisfacción de los empleados. La organizacional por su parte tiene por objeto
de estudio a la institución (empresas corporaciones o clubes) haciendo más foco
en el grupo de integrantes y puede darse en ámbitos laborales o no laborales,
con gente que son empleados o no, es ante este ámbito de acción que el
psicólogo debe buscar por medio de terapias el manejo de los conflictos de la
empresa a los fines que la organización logre resultados idóneos libres de
tensión y de estrés laboral que tanto daño hace a la empresa, fomentándose
mayormente el trabajo en equipo.