CONTRATOS

CONTRATOS DE TRABAJO
Para hablar de prestaciones es necesario hablar de los diferentes tipos de contratos, porque si
bien todos gozan de liquidación, no todos gozan de las mismas prestaciones.
Según Guillermo Lacalle en su libro operaciones Administrativas de recursos humanos: “un

contrato de trabajo es un acuerdo verbal o escrito que se suscribe para regular derechos y
deberes entre las partes contratantes”1.
El código de trabajo en su artículo número 1 expresa que: “El contrato de trabajo es aquel
por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal
a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta”2.
TIPOS DE CONTRATOS
Existen diversos tipos de contrato, dependiendo de la naturaleza del trabajo, dentro de los
cuales se puede mencionar:
1) Contratos por Tiempo Indefinido
2) Contratos por Cierto Tiempo:
3) Contratos para una Obra o Servicio Determinado:
4) Contratos para Móviles u ocasionales
5) Contratos Temporeros
6) Contratos por temporada de corte
7) Contratos de Formación Profesional
8) Contratos de los Vendedores y Viajantes de Comercio
9) Contratos de Trabajo de Campo
10) Contratos de Enrolamiento
11) Contratos a Menores de Edad
12) Contratos a Minusválidos
1
(Lacalle García, p. 90)
2
(Ministerio de Trabajo, Ley 16-92, Código de Trabajo, 2007, p. 19)
13) Contratos de Trabajos Domésticos
14) Contratos de Trabajo a Domicilio
15) Contrato de Trabajo para la Investigación 3
Sin embargo, son 4 los considerados más importantes:
Contrato por tiempo indefinido: el código de trabajo de la República Dominicana en su

artículo número 26 indica que los trabajos realizados de forma permanente conllevan a
realizar un contrato por tiempo indefinido4, ya que como indica el artículo 28 del mismo
código, siempre que el trabajo sea ininterrumpido y el trabajador preste sus servicios todos
los días laborales su contrato es indefinido5
Contrato por cierto tiempo: como explica el código de trabajo en su artículo número 33,
los contratos por cierto tiempo son contratos de excepciones, ya que solo se realizan cuando
ocurren uno de estos 3 factores:
● Conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar.

● Sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier
otro impedimento temporal.
● Si conviene a los intereses del trabajador6.
Contrato para obra o servicio determinados: en el artículo 31 del código de trabajo indica
que los contratos por una obra o servicio son solo realizados cuando la naturaleza del trabajo
así lo exija, ya que, solo va dirigido a trabajadores que presten su servicio para un trabajo en
específico y luego de culminado éste no continúe trabajando para el mismo empleador; en
caso de lo contrario como se expresa más abajo en el mismo artículo, “cuando un trabajador
labore sucesivamente con un mismo empleador en más de una obra determinada,
entendiéndose por labor sucesiva cuando el trabajador empieza a laborar en otra obra del
mismo empleador iniciada en un período no mayor de dos meses, después de concluida la
primera” se dice que el contrato en ese cado debe de ser por tiempo indefinido7.
El artículo 34 del código de trabajo indica que: “Los contratos de trabajo celebrados por
cierto tiempo o para una obra o servicio determinado, deben redactarse por escrito”8.
3
(Abbott Zorrilla, 2015)
4
5
6
7
(Ministerio de Trabajo, Ley 16-92, Código de Trabajo, 2007, pp. 25-26)
8
2
Y según el artículo 24 del código de trabajo este contrato escrito debe incluir:
● Nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y residencia

de los contratantes y la mención de sus cédulas identidad.
● El servicio que el trabajador se obliga a prestar y las horas y el lugar en que deba
hacerlo.
● La retribución que habrá de percibir el trabajador indicando la forma de pago.
● La duración del contrato, si es por cierto tiempo, la indicación de la obra o servicio
que es objeto del contrato, si es para una obra o servicio determinado, o la mención
de que se hace por tiempo indefinido.
● Lo demás que las partes puedan convenir de acuerdo con la ley.
● Las firmas de las partes9
Trabajadores eventuales, móviles u ocasionales: estos contratos como indica el artículo

32 tienen lugar cuando los trabajos tienen por objeto intensificar temporalmente
la producción, o responder a circunstancias accidentales de la empresa o cuando la necesidad
de su trabajo cesa en cierto tiempo10.
Según el artículo 67 del código de trabajo de la República Dominicana, el contrato de

trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes
“Cuando se refiere a la terminación sin responsabilidad por ninguna de las partes (art. 68
C.T.)
1.- Por Mutuo consentimiento
2.- Por ejecución del contrato
3.- Por imposibilidad de ejecución
Cuando termina con responsabilidad para alguna de las partes (art. 69 C.T.)
1.- Desahucio
2.- Por despido del trabajador
3.- Por dimisión del trabajador11”.
9
10
11
3
En el artículo 75 del código de trabajo indica que “Desahucio es el acto por el cual una de las
partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un
contrato por tiempo indefinido”12.
En el artículo 87 del código de trabajo nos explica que el despido es la terminación del
contrato de trabajo por parte del empleador de manera justificada, este se ve en el deber de
probar la existencia de dicha falta y justificar el despido, de lo contrario esta contará como
desahucio13.
Por el otro lado, en el artículo 96 el código de trabajo nos explica que la dimisión es la
terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, de igual forma esta es
justificada por alguna falta cometida por el empleador, estas faltas están señaladas en el
artículo 97 del código, si el trabajador no comunica su dimisión aun si puede presentar
pruebas de la misma, será determinada como injustificada según artículo 10014.
TERMINACIÓN DE CONTRATOS
Dependiendo del tipo de contrato al cual este sujeto un trabajador a este le corresponde por
ley disfrutar de algunos beneficios:
1. Contrato por Tiempo Indefinido

− Desahucio:
▪ Trabajador desahucia al empleador
Le corresponden los derechos laborales solamente, es decir vacaciones, salario de
navidad y bonificación.
▪ Empleador desahucia al trabajador
Le corresponden las prestaciones y derechos laborales. Las mismas incluyen
preaviso, cesantía, vacaciones, salario de navidad y bonificación.
− Despido:
▪ Justificado
Le corresponden solo sus derechos laborales, es decir, vacaciones, salario de navidad
y bonificación.
▪ Injustificado
Le corresponden las prestaciones laborales (preaviso y cesantía) y derechos laborales
(vacaciones, salario de navidad y bonificación). En algunos casos también le
corresponden indemnizaciones.
12
13
14
4
− Dimisión:
▪ Justificada
Le corresponden las prestaciones y derechos laborales, es decir preaviso, cesantía,
vacaciones, salario de navidad y bonificación
▪ Injustificada
Le corresponden los derechos laborales (vacaciones, salario de navidad y
bonificación) pero pierde sus prestaciones.
− Muerte:
▪ Se paga una asistencia económica a la persona que el trabajador hubiere
designado en declaración hecha ante el Departamento de Trabajo o la
autoridad local que ejerza sus funciones, o ante un notario. A falta de esta
declaración, el derecho pertenece por partes iguales y con derecho de acrecer,
al cónyuge y a los hijos menores del trabajador, y a falta de ambos a los
ascendientes mayores de sesenta años o inválidos, y a falta de estos últimos,
a los herederos legales del trabajador.
− Incapacidad:
▪ Si el trabajador estuviera incapacitado física o mentalmente para recibir el
pago de sus derechos, la asistencia económica será entregada a la persona que
lo tenga bajo su cuidado.
− Agotamiento: En su artículo 74, el código de trabajo establece que el contrato
termina sin responsabilidad para ninguna de las partes si se produce un caso
fortuito o de fuerza mayor
− Mutuo consentimiento: En su artículo 68, el código de trabajo establece que el
contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes.
− Imposibilidad de cumplimiento: En su artículo 68, el código de trabajo
establece que el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de
las partes.
− Conclusión del contrato: En su artículo 68, el código de trabajo establece que el
2. Contrato para una Obra o Servicio Determinado

− Desahucio:
▪ No aplica. Solo aplica a contrato por tiempo indefinido.
− Despido:
▪ Justificado
Le corresponden los derechos laborales, es decir, vacaciones y salario de navidad.
▪ Injustificado
Le corresponden los derechos laborales (vacaciones y salario de navidad) y la mayor
suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del término o
hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría
5
recibido en caso de desahucio, a menos que las partes hayan fijado por escrito
una suma mayor.
− Dimisión:
▪ Justificada
una suma mayor.
▪ Injustificada
Le corresponden los derechos laborales (vacaciones y salario de navidad).
− Muerte: No aplica. Solo aplica a contrato por tiempo indefinido
− Incapacidad: No aplica. Solo aplica a contrato por tiempo indefinido
las partes.
3. Contrato por Cierto Tiempo

− Desahucio:
▪ No aplica. Solo aplica para contratos por tiempo indefinido.
− Despido:
▪ Justificado
Sólo le corresponden los derechos laborales, es decir, vacaciones y salario de navidad.
▪ Injustificado
una suma mayor.
− Dimisión:
▪ Justificada
6
Le corresponden los derechos laborales (vacaciones y salario de navidad) y una
indemnización que será la mayor de los salarios que le hacen falta para
terminar el cierto tiempo, la suma de cesantía y suma mayor acordada.
▪ Injustificada
las partes.
4. Contrato para Móvil Ocasional

− Desahucio:
▪ No aplica. Solo aplica a contratos por tiempo indefinido.
− Despido:
▪ Justificado
▪ Injustificado
una suma mayor.
− Dimisión:
▪ Justificada
una suma mayor.
▪ Injustificada
Le corresponden los derechos laborales (vacaciones y salario de navidad).
7
fortuito o de fuerza mayor.
− Imposibilidad de cumplimiento En su artículo 68, el código de trabajo establece
que el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes.
PRESTACIONES LABORALES
Preaviso: Es el tiempo de antelación con el cual, cualquiera de las partes (empleador o
trabajador) notifica la terminación del contrato de trabajo sin razón alguna (desahucio). El
artículo 76 del código de trabajo, establece que el tiempo de preaviso depende del tiempo de
labor continua del empleado, y se describe de la siguiente manera:
● “Después de un trabajo continuo no menor a tres meses y no mayor a seis meses, tiene
un mínimo de siete días de anticipación
● Después de un trabajo continuo no menor a seis meses y no mayor a un año, tiene un
mínimo de catorce días
● Después de un año de trabajo continuo tiene un mínimo de veintiocho días.”15
El artículo 78, destaca que durante el período de preaviso, el trabajador continúa trabajando con
los mismos términos y condiciones, exceptuando que el empleado puede tomarse hasta dos
medias jornadas para tener la facilidad de buscar un trabajo nuevo, esto último sin tener
reducciones de salario.
En caso de que el empleador no pueda proporcionar el plazo de preaviso o no cumpla con los
requisitos legales, el mismo está obligado a pagar una indemnización en lugar del plazo de
preaviso, según lo establecido en el artículo 79 del código trabajo.
Cesantía: Se conoce como cesantía a la condición de aquel que ha perdido su trabajo o ha

quedado cesante. Se trata de una prestación social que permite a la persona que perdió su trabajo
tener los recursos necesarios para subsistir hasta encontrar otro empleo o trabajo.
De acuerdo al artículo 80 del código de trabajo, el monto de cesantía se clasifica por el tiempo
de labor o tiempo trabajado y se calcula según la siguiente escala:
● “Luego de un trabajo continuo no menor de tres meses, ni mayor de seis, corresponde
una suma igual a seis días de salario ordinario.
15
8
● Luego de un trabajo continuo no menor a seis meses, ni mayor a un año, corresponde a
una suma igual a trece días de salario ordinario
● Luego de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, corresponde a una
suma igual a veintiún días de salario ordinario por cada año de servicio.
● Luego de un trabajo no menor de cinco años, toca una suma igual a veintitrés días de
salario ordinario por cada año de servicio.
● Toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe pagarse conforme a los puntos 1 y
2”16
DERECHOS LABORALES
Vacaciones: Se denomina vacaciones al periodo de tiempo en el cual un trabajador interrumpe

sus actividades laborales con el fin de descansar, pero mantiene su sueldo, por lo que también se
le conoce como descanso remunerado.
El artículo 177 del código de trabajo, establece que “los empleadores tienen como obligación
conceder a todo trabajador o empleado un período de vacaciones de catorce días laborales, con
un disfrute de salario, según la siguiente escala:
● Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce días de
salario ordinario.
● Luego de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho días de salario
ordinario.”
Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el empleador; sin
embargo, estas no pueden ser inferior a una semana.
En su artículo 178 establece que “el trabajador tiene el derecho a vacaciones cada vez que
cumpla un año de servicio ininterrumpido en una empresa.”17
Salario de Navidad: como señala el artículo 219 del código de trabajo: ¨El empleador está
obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario de navidad, consistente en la
duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario, sin
perjuicio de los usos y prácticas de las empresas, lo pactado en el convenio colectivo o en el
derecho del empleador de otorgar por concepto de éste una suma mayor.”
Asimismo, establece que “en ningún caso el salario de navidad será mayor del monto de cinco
salarios mínimos legalmente establecido.”18
16
17
18
9
Dicho salario, no será computado para los fines del preaviso y cesantía; y de acuerdo al artículo
220, el pago de este salario debe hacerse a más tardar el 20 de diciembre, aunque su contrato
haya sido terminado con anterioridad. En este caso, el trabajador recibirá su salario de navidad
en proporción al tiempo trabajado. Un trabajador que ha sido despedido no pierde su salario de
navidad.
El artículo 222, señala que este salario “no está sujeto a gravámenes, embargo, cesión o
venta y no es susceptible al impuesto sobre la renta.”19
Bonificación: La bonificación es un monto extra al salario que recibe el empleado de acuerdo a

las ganancias anuales de la empresa.
El artículo 223 del código de trabajo establece que ¨es obligatorio para toda empresa otorgar
una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a
todos sus trabajadores¨, y su distribución se hará de acuerdo a la siguiente escala:
● Cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos trabajadores que hayan prestado
sus servicios por un periodo menor de tres años.
● Sesenta días de salario ordinario para aquellos trabajadores que hayan prestado sus
servicios por tres años o más.
En su artículo 224, el código establece que ¨las empresas deben de realizar este pago a entre
noventa y ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio económico”.20
19
20
10
SUBORDINACIÓN COMO ELEMENTO ESENCIAL DEL
CONTRATO DE TRABAJO
La subordinación es un elemento primordial en una relación laboral, tanto que la sola existencia
de esta circunstancia puede ser suficiente para demostrar una relación laboral.
La subordinación es la facultad que tiene un patrono, empleador o contratante, de dar órdenes a

sus empleados, de disponer de su capacidad y fuerza de trabajo según sus instrucciones,
necesidades y conveniencias.
El trabajador al estar obligado a cumplir con todas las órdenes e instrucciones que imparta su
contratante, se convierte sin lugar a dudas en un subordinado.
Una de las circunstancias, o uno de los hechos más comunes de subordinación, es la obligación
de cumplir un horario.
Cuando un trabajador debe cumplir un horario, cuando debe pedir permiso para salir del trabajo
o para faltar a él, estamos frente a una subordinación, puesto que si no fuese así el trabajador
podría disponer de su tiempo según su conveniencia, siempre y cuando, cumpla con el objeto del
contrato si este fuera de servicios, por ejemplo.
Si bien los elementos del contrato de trabajo son tres: Prestación personal del servicio,
Remuneración y Subordinación, con la existencia de este último es suficiente para que se
configure una verdadera relación laboral, debido a que las dos primeras, esto es, la remuneración
y la prestación personal del servicio, son comunes al contrato de servicios y al contrato de
trabajo.21
21
gerencie.com. (17 de octubre de 2017). Gerencie.com. Obtenido de https://www.gerencie.com/la-
subordinacion-como-elemento-esencial-del-contrato-de-trabajo.html
11
CONCLUSIÓN
Según lo previamente visto, nos damos cuenta que el código de trabajo es la clave para una
buena relación de trabajo, es de suma importancia el conocimiento de esta ley debido a que
nos evitaría problemas en un futuro, problemas que podrían cuidarnos de demandas, saber
qué cantidad monetaria le toca a cada parte del contrato de trabajo una vez este se ha
terminado independientemente de que parte lo termine.
A la hora de realizar la investigación, nos encontramos con falta de información acerca de

muchos tipos de contrato de trabajo, por lo que entendemos que sería de gran aporte que esta
información se suministra en versiones posteriores de esta ley, profundizando un poco más
en estos tipos de contrato de los cuales no hay información.
Por último, entendemos que el llevar una buena organización y tener registro de las
actividades de la empresa sería de gran ayuda a la hora de terminar una relación de trabajo,
debido a que si no podemos demostrar lo que alegamos o de lo que se nos acusa nos
encontraríamos en una situación donde no podríamos ganar, el código de trabajo nos da las
pautas del juego, depende de nosotros jugar bien.
12
FUENTES
Abbott Zorrilla, M. (2015). Charla Prestaciones Laborales. CODIA.
Lacalle García, G. (s.f.). Operaciones administrativas de recursos humanos. Madrid:

EDITEX.
Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Principio III).
Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 26).
Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art 68-69).
Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 177-178).
Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 200 y 222).
Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 223-224).
Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art.1 ).
Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo ( Art. 34).
gerencie.com. (17 de octubre de 2017). Gerencie.com. Obtenido de

https://www.gerencie.com/la-subordinacion-como-elemento-esencial-del-contrato-
de-trabajo.html
13
14

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Según Guillermo Lacalle en su libro operaciones Administrativas de recursos humanos: “un

1) Contratos por Tiempo Indefinido

2) Contratos por Cierto Tiempo:

3) Contratos para una Obra o Servicio Determinado:

4) Contratos para Móviles u ocasionales

6) Contratos por temporada de corte

7) Contratos de Formación Profesional

8) Contratos de los Vendedores y Viajantes de Comercio

9) Contratos de Trabajo de Campo

10) Contratos de Enrolamiento

11) Contratos a Menores de Edad

12) Contratos a Minusválidos

14) Contratos de Trabajo a Domicilio

15) Contrato de Trabajo para la Investigación 3

Sin embargo, son 4 los considerados más importantes:

Contrato por tiempo indefinido: el código de trabajo de la República Dominicana en su

● Conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar.

● Nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y residencia

Trabajadores eventuales, móviles u ocasionales: estos contratos como indica el artículo

Según el artículo 67 del código de trabajo de la República Dominicana, el contrato de

1. Contrato por Tiempo Indefinido

2. Contrato para una Obra o Servicio Determinado

3. Contrato por Cierto Tiempo

4. Contrato para Móvil Ocasional

Cesantía: Se conoce como cesantía a la condición de aquel que ha perdido su trabajo o ha

Vacaciones: Se denomina vacaciones al periodo de tiempo en el cual un trabajador interrumpe

Bonificación: La bonificación es un monto extra al salario que recibe el empleado de acuerdo a

La subordinación es la facultad que tiene un patrono, empleador o contratante, de dar órdenes a

A la hora de realizar la investigación, nos encontramos con falta de información acerca de

Lacalle García, G. (s.f.). Operaciones administrativas de recursos humanos. Madrid:

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Principio III).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 26).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 28).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 33).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 31).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 24).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 32).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art 68-69).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 76).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 80).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 177-178).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 219).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 223-224).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art.1 ).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo ( Art. 34).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 75).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 87).

Ministerio de Trabajo. (2007). Ley 16-92, Código de Trabajo (Art. 96).

gerencie.com. (17 de octubre de 2017). Gerencie.com. Obtenido de

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